RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03294 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IS3K

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MENDE

19 septembre 2022

RG :F 21/00012

[P]

C/

S.A.S. BRICOMENDE

S.A.S. SADEF

Grosse délivrée le 04 NOVEMBRE 2024 à :

— M^e PRADIER

— M^e DAUSSANT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MENDE en date du 19 Septembre 2022, N°F 21/00012

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [N] [P]

né le 13 Février 1968 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représenté par M^e Luc PRADIER de la SELARL PRADIER – DIBANDJO, avocat au barreau de LOZERE

INTIMÉES :

S.A.S. BRICOMENDE

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sonia DAUSSANT, avocat au barreau d’AVIGNON

S.A.S. SADEF

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sonia DAUSSANT, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [N] [P] a été engagé par la société SAS Sadef à compter du 1er août 2011 suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de directeur du magasin de [Localité 5], sous l’enseigne M. Bricolage, emploi dépendant de la convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991.

Ledit contrat prévoyait que la durée du travail du salarié était déterminée sur la base d’un forfait annuel en jours, la durée maximale de travail étant fixée à 225 jours par an.

Suite à une cession du fonds de commerce de la société Sadef à la société Bricomende, en date du 1er décembre 2019, le contrat de travail de M. [N] [P] a été transféré à ladite société.

Par courrier en date du 29 janvier 2020, la société Bricomende a convoqué M. [N] [P] à un entretien en vue d’examiner une possible rupture conventionnelle de son contrat de travail. La rupture conventionnelle a été signée par les parties le 1er février 2020.

Formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Mende, par requête reçue le 05 mars 2021, aux fins de voir ses anciens employeurs solidairement condamnés à lui payer certaines sommes au titre de l’exécution de son contrat de travail ainsi qu’à titre indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 19 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Mende :

— Confirme la validité de la convention forfait-jours, et dit celle-ci opposable au contrat de travail M. [P].

— Dit que M. [P] ne peut se prévaloir du non-respect des dispositions légales ou réglementaires dont il avait personnellement la charge.

— Dit que M. [P] est infondé dans ses demandes relatives aux heures supplémentaires.

— Dit qu’aucune des dissimulations d’emploi ou d’activité ne peut être caractérisée.

— Déboute M. [N] [P] de l’intégralité de ses demandes.

— Déboute M. [N] [P] de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Déboute la société Sadef, prise en la personne de son représentant légal, de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civil.

— Déboute la société Bricomende, prise en la personne de son représentant légal, de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civil.

Par acte du 13 octobre 2022, M [N] [P] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 10 janvier 2023, M. [N] [P] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel de M. [P],

— En conséquence, infirmant le jugement dont appel,

A titre principal,

— Prononcer la nullité de la convention de forfait en jours conclue entre la SAS Sadef et M. [P]

Subsidiairement,

— Déclarer privée d’effet la convention de forfait en jours conclue entre la SAS Sadef et M. [P].

En tout état de cause :

— Condamner solidairement la SAS Sadef et la SAS Bricomende à payer à M. [P] les sommes suivantes :

*41.781,05 euros brut au titre des heures supplémentaires pour la période du 11 mars 2017 au 11 mars 2020.

*4.178,10 euros brut au titre des congés payés y afférents

*23.088,23 euros brut au titre des repos compensateurs afférents.

*21.546 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

*3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner solidairement la SAS Sadef et la SAS Bricomende aux entiers dépens.

En l’état de leurs dernières écritures en date du 11 avril 2023 contenant appel incident, les sociétés Sadef et Bricomende demandent à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 19 septembre 2022 en ce qu’il a :

Jugé que la convention de forfait-jours était valable, et dit celle-ci opposable au contrat de travail de M. [N] [P]

Jugé que M. [N] [P] ne peut se prévaloir du non-respect des dispositions légales ou réglementaire ont il avait personnellement la charge

Jugé que M. [N] [P] est infondé dans ses demandes relatives aux heures supplémentaires

Jugé qu’aucune dissimulation d’emploi ou d’activité ne peut être caractérisé

En conséquence :

— Débouter M. [N] [P] de l’intégralité de ses demandes

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour prononçait la nullité de la convention de forfait de M. [N] [P] ou déclarait cette dernière privée d’effet

— Débouter M. [N] [P] de l’intégralité de ses demandes ;

Et, à titre reconventionnel :

— Condamner M. [N] [P] au remboursement de la somme de 3.447,36 euros à titre de remboursement de jours de RTT au titre de la période comprise entre le 11 mars 2017 et le 10 mars 2020

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour venait à faire droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires de M. [N] [P]

— Constater que M. [N] [P] avait perçu une rémunération mensuelle supérieure à celle à laquelle il pouvait prétendre en application des dispositions conventionnelles en la matière ;

— Constater que le contingent annuel d’heures supplémentaires n’avait pas été atteint ;

En conséquence :

— Débouter M. [N] [P] de l’intégralité de ses demandes ;

Et, à titre reconventionnel :

— Condamner M. [N] [P] au remboursement de la somme de 3.447,36 euros à titre de remboursement de jours de RTT au titre de la période comprise entre le 11 mars 2017 et le 10 mars 2020

En tout état de cause,

— Débouter M. [N] [P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens ;

— Condamner M. [N] [P] au paiement de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [N] [P] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 27 septembre 2024.

MOTIFS

Sur la validité de la convention de forfait:

Le salarié soutient que:

1°) pour déclarer valide la convention de forfait jours litigieuse, le Conseil de prud’hommes, reprenant à son compte l’argumentation des sociétés SADEF et BRICOMENDE, se fonde en premier lieu sur la primauté de l’accord d’entreprise du 11 mai 2012 (Pièce adverse 10) sur les dispositions conventionnelles, omettant toutefois de rappeler que cet accord d’entreprise se réfère lui-même expressément aux dispositions conventionnelles et donc notamment à l’accord de branche du 23 juin 2000 ayant conduit les juridictions à invalider les conventions conclues sur la base de cet accord.

2°) La convention de forfait jours litigieuse ne respecte pas la durée maximale de travail fixé par la loi, en violation de l’article L 3121-64-3ème du code du travail, en vertu duquel, le forfait en jours mis en place par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ne peut excéder 218 jours par an.

Or, en l’espèce, la convention de forfait jours dont se prévaut l’employeur résulte :

— de la clause du contrat de travail de M.[P] fixant à 225 le nombre maximum de jours travaillés dans l’année;

— des dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail de la société SADEF du 10 mai 2012 fixant également à 225 le nombre maximum de jours travaillés.

3°) La convention de forfait litigieuse ne fixe pas le nombre précis de jours travaillés (en violation des dispositions de l’article L 3121-64-3ème du code du travail).

4°) Le suivi effectif de la charge de travail n’a pas été assuré par l’employeur ( en violation des dispositions de l’article

L 3121-64-11-1 et 2 du code du travail)

5°) est exclue l’application des dispositions supplétives de l’article L 3121-65 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 10 août 2016, instaurant des dispositions supplétives permettant de conserver la validité d’une convention individuelle de forfait en jours qui n’aurait pas été conclue dans des conditions conformes aux stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article 3121-64 du code du travail. », sous réserve toutefois que soient respectées les dispositions suivantes :

1°l 'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2°- l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ,

3 °- l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

L’employeur fait valoir en réponse que M. [P] ne saurait invoquer la jurisprudence dite « [D] », correspondant

à un jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 21 février 2018, ainsi qu’un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 24 mars 2021.

L’employeur soutient que:

— si ces décisions ont jugé que l’accord de branche du 23 juin 2000 ne garantissait pas le respect des durées maximales de travail et des repos hebdomadaires, l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative à la négociation collective dite « Ordonnance Macron » a instauré le principe de la primauté de la convention d’entreprise sur la convention de branche, à l’article L. 2253-3 du Code du travail; et

— Dans cette droite ligne, l’article L.3121-63 du Code du travail prévoit que :

« Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »;

— Dés lors, dans l’hypothèse où un accord d’entreprise existe, ce dernier prévaut sur l’accord de branche susceptible d’exister.

L’employeur demande par conséquent à la cour d’apprécier la validité de la convention de forfait-jours du salarié à l’aune de l’accord d’aménagement du temps de travail en date 10 mai 2012 et des pratiques en vigueur au sein des sociétés respectives.

Sur la validité de la convention de forfait, l’employeur soutient que:

— l’accord d’aménagement du temps de travail du 11 mai 2012 répond aux exigences légales et jurisprudentielles en la matière, au visa de l’article L. 3121-64 du code du travail;

— la convention de forfait individuelle est conforme aux dispositions légales et réglementaires dés lors que:

le salarié disposait d’une autonomie importante dans l’exercice de ses fonctions et dans la gestion de son emploi du temps;

un système de roulement a été mis en place pour l’ouverture et la fermeture du magasin;

le salarié a expressément donné son accord sur la convention de forfait et ne l’a jamais remise en cause

le salarié a bénéficié d’un suivi régulier de sa charge de travail par ses supérieurs hiérarchiques ainsi que l’équipe RH

le salarié disposait d’une délégation de pouvoirs en matière de durée du travail.

A titre subsidiaire, l’employeur fait valoir que:

— à titre préliminaire, le salarié a revu ses prétentions à la baisse, ses demandes initiales au titre de la période antérieure au 11 mars 2017 étant prescrites;

— le salarié ne justifie ni des horaires réellement réalisés, ni des raisons pour lesquelles il devait arriver tous les matins 1h avant l’ouverture du magasin et rester tous les soirs après la fermeture de ce dernier.

A titre reconventionnel, l’employeur sollicite le remboursement des jours de repos dont il avait bénéficié en application de la sa convention de forfait- jours.

****

L’article L. 2253-3 du code du travail énonce:

' Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-1, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche ou de l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s’applique.

L’accord d’aménagement du temps de travail de la société SADEF du 12 mai 2012 comporte un article 8.3 intitulé ' cadres autonomes forfait annuel en jours’ et un article 8.3.1 posant le principe suivant:

'les parties constatent, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, conformément aux dispositions conventionnelles, qu’il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il s’agit des catégories suivantes:

Directeur de magasin

directeur stagiaire

cadre technique.

Ces cadres 'autonomes’ bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contre partie de l’exercice de leur mission.

(…)

Conformément aux dispositions conventionnelles, les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 225 par an afin de tenir compte de la journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004.(…)'

L’article L 3121-64 du code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et applicable à compter du 10 août 2016 prévoit en son 3ième que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours.

Le volume de 225 jours maximum prévu par l’accord d’entreprise n’est pas conforme au texte applicable depuis le 10 août 2016 et l’employeur ne peut invoquer les dispositions de l’article L. 3121-66 du code du travail en vigueur depuis le 10 août 2016, lesquelles prévoient que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de deux cent trente-cinq en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos en application de l’article L. 3121-59 (…);

En effet, si l’article L. 3121-59 du code du travail permet au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de renoncer à une partie des jours de repos en contre partie d’une majoration de son salaire, l’accord entre le salarié et le l’employeur doit être établi par écrit.

L’employeur qui ne se prévaut en l’espèce d’aucun écrit constatant expressément un accord en ce sens, ne peut dés lors justifier le dépassement du volume annuel de jours prévu par la convention de forfait.

Par ailleurs, le salarié établit par la production de ses déclarations mensuelles d’heures qu’il a, de façon récurrente , travaillé au delà du volume maximum d’heures prévu par l’accord d’entreprise, de 2012 à 2015 et au-delà des 218 jours prévus par la loi à compter du 10 août 2016, soit 233 jours en 2016, 240 jours en 2017 et 229 jours en 2018.

Cette situation démontre l’absence de contrôle du temps de travail par l’employeur qui ne peut dés lors invoquer les dispositions supplétives prévues par l’article L 3121-65 du code du travail.

S’agissant de la délégation de pouvoir accordée au salarié, il est stipulé:

(…) ' Vous serez chargé de respecter et de faire respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du temps de travail visées aux articles L 3121-17 et L. 3121-27 et suivants du code du travail.

A ce titre, vous devrez personnellement, en particulier:

Vous assurer que les règles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire sont, en toute occasion, respectées;

veiller à la stricte application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière d’heures supplémentaires;

mettre en place l’ensemble des moyens de contrôle de la durée du travail prévue par les textes en vigueur;

et d’une façon générale, vous assurer personnellement que toutes les obligations de quelque nature qu’elles soient, que les textes en vigueur imposent à l’employeur en matière de durée du travail sont bien respectés.'

Il résulte des débats que le salarié remplissait des fiches mensuelles de jours travaillés dans le cadre du suivi du forfait annuel, que ces fiches, signés par lui-même ainsi que par son supérieur hiérarchique, étaient destinées au directeur régional en sorte que l’exercice du pouvoir de contrôle du temps de travail était confié à ce dernier et non à M. [P].

L’employeur n’est pas fondé à se prévaloir de l’existence d’une délégation de pouvoirs en matière de contrôle de la durée du travail et la convention de forfait irrégulière est inopposable au salarié qui peut dés lors prétendre à un calcul des heures du travail conforme au droit commun et faire valoir la réalisation d’heures supplémentaires.

Le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a jugé la convention de forfait valable et opposable à M. [P].

— Sur les heures supplémentaires:

A l’appui de sa demande au titre des heures supplémentaires, le salarié produit:

— les témoignages concordants de quatre salariés, M. [Z], Mme [O], M. [M] et M. [D] établis conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, dont il ressort que la journée type d’un directeur de magasin débute entre 8h et 8h30 pour se terminer à 19h45 avec une pause repas d’une heure si possible;

— Des courriels échangés après 20 heures,

— Ses plannings de travail prévisionnels et les fiches de suivi du forfait annuel,

— Ses bulletins de salaires;

— ses propres calculs établis sur la base de 9,5 heures de travail par jour.

L’employeur soutient que la demande de rappel d’heures supplémentaires est injustifiée dans son principe et qu’elle ne repose pas sur des pièces de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

Il fait grief au salarié de fonder sa demande sur un horaire hebdomadaire moyen et de faire attester des personnes qui ne sont pas en mesure de constater les dépassements horaires revendiqués compte tenu de leur propre temps de présence sur leur lieu de travail, en sorte que les attestations produites qui ne respectent pas au demeurant les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, sont contestables sur le fond.

Ainsi, l’employeur soutient que l’étude du relevé des alarmes permet de constater le caractère parfaitement mensonger du témoignage de Mme [O], ou encore le fait que le salarié n’était nullement présent sur le site le 4 décembre à 22h31 ainsi qu’il le prétend.

L’employeur invoque en outre:

— la liberté dont le salarié disposait dans l’organisation de son travail,

— le roulement mis en place pour l’ouverture et la fermeture du magasin, organisation que le dispensait d’être présent aux heures d’ouverture et de fermeture sauf lorsque c’était son tour,

— l’absence de doléances relatives à une quelconque surcharge de travail,

— l’accompagnement dont a bénéficié le salarié dans ses missions après le transfert de la société à la société Bricomende insatisfaite de son travail.

A titre infiniment plus subsidiaire, l’employeur demande à la cour de faire droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires formulées par M. [P] à hauteur d’un maximum de 40 heures de travail hebdomadaires, correspondant au volume horaire d’un directeur de magasin selon M. [V].

Il fait valoir qu’en application de sa convention de forfait, le salarié a perçu une rémunération bien supérieure à celle à laquelle il pouvait prétendre sur la base de 35 heures par semaine.

****

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Et selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Ainsi, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant

En l’espèce, l’absence de plainte relative à la charge de travail ou de demande en paiement d’heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle ne laisse en rien présumer que le salarié a renoncé à sa demande.

Ce moyen est inopérant, de même que la critique des attestations produites par le salarié.

Enfin, les relevés d’alarme invoqués par l’employeur ne sauraient pallier l’absence d’outil de contrôle du temps de travail, étant précisé que cette absence de contrôle résulte du propre aveu de l’employeur pour la période du 1er décembre 2019 au 7 mars 2020 pour laquelle il est reproché au salarié de ne pas avoir rempli ses fiches mensuelles en temps réel et de produire des fiches établies a posteriori et non contre signées.

Mais il résulte de ses bulletins de salaire que le salarié a perçu, au titre de la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier, le paiement des heures de travail accomplies au delà de la trente-cinquième heure. Il apparaît en effet que le salarié a perçu une rémunération mensuelle forfaitaire de 3 591 euros alors qu’il aurait dû percevoir, sur la base de 35 heures de travail, la somme de 2 501 euros jusqu’au 30 juin 2019 et la somme de 2 536 euros jusqu’en mars 2020.

Et le salarié ne justifie pas que les missions qui lui étaient confiées ne pouvaient pas être effectuées dans la limite de 40 heures de travail par semaine au delà de laquelle il a été rémunéré.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs et du travail dissimulé.

— Sur les demandes accessoires:

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de M. [P] les dépens de première instance et en ce qu’il a rejeté les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [P] qui succombe en ses demandes sera condamné aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a jugé la convention de forfait valable et opposable à M. [P]

Confirme le jugement déféré pour le surplus

Statuant à nouveau

Dit que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [P]

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel

Condamne M. [P] aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE