13/02/2025

ARRÊT N°2025/

N° RG 23/02101

N° Portalis DBVI-V-B7H-PQFV

CB/ND

Décision déférée du 11 Mai 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Toulouse

F 20/1546

S. LOBRY

SECTION ENCADREMENT

S.A.S. TRANSPORTS LOCATIONS COURCELLE

C/

[R] [U]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. TRANSPORTS LOCATIONS COURCELLE

sis [Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Daniel MINGAUD de la SELARL MINGAUD AVOCATS CONSEIL, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Madame [R] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Stéphane ROSSI-LEFEVRE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : N.DIABY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [E] épouse [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 18 août 2008 jusqu’au 28 février 2009 par la Sas transports locations Courcelle. À compter du 28 février 2009 la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] occupait les fonctions de responsable de paye.

La convention collective applicable est celle nationale des transports routiers. La société emploie au moins 11 salariés.

Selon lettre du 10 juin 2020, remise en main propre le 11 juin 2020, contenant mise à pied à titre conservatoire, l’employeur a convoqué Mme [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juin 2020. Eu égard à la situation sanitaire, l’entretien a été réalisé en visioconférence.

Selon lettre du 30 juin 2020, Mme [U] a été licenciée pour faute grave.

Mme [U] a saisi, le 5 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Toulouse en contestation de son licenciement et en paiement de différents rappels de sommes en nature de salaire outre indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement en date du 11 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société transports et locations Courcelle, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

—  4 113,14 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, congés payés inclus, de juin 2017 à juin 2020,

—  5 037,93 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de l’absence de contrepartie obligatoire en repos due à raison du dépassement du contingent annuel pour les années 2017 à 2019,

—  22 238,10 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  180,08 euros de reliquat de rappel de salaires au titre de la double déduction des journées des 11 et 12 juin 2020 et de la journée de congés payés du 1er juin 2020,

—  85,54 euros de rappel de salaire au titre de la retenue injustifiée du 10 juin 2020, outre 8,55 euros (huit euros et cinquante-cinq centimes) de congés payés afférents,

—  16 196,74 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  12 230,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés inclus,

—  40 769,85 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail s’élève à 3 706,35 euros,

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail,

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire pour le surplus,

— débouté Mme [U] du surplus de ses demandes,

— débouté la société transports et locations Courcelle de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société transports et locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société transports et locations Courcelle aux entiers dépens.

La société transports locations Courcelle a interjeté appel de ce jugement le 12 juin 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 20 novembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société transports locations Courcelle demande à la cour de :

Confirmer le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Toulouse du 11 mai 2023 en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes de rappel de prime annuelle, d’allocation relatives au télétravail, ainsi que de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel

L’infirmer pour le surplus,

En conséquence :

— déclarer le licenciement pour faute grave fondé

— déclarer que toutes les heures de travail effectif ont été rémunérées

— déclarer irrecevables les demandes couvertes par la prescription

— débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes aussi exorbitantes qu’infondées,

— condamner Mme [U] au paiement de la somme de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières écritures en date du 23 octobre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [U] demande à la cour de :

Confirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R.1454-28 du code du travail s’élève à 3 706,35 euros,

Confirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Confirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a condamné la société transports locations Courcelle au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais la cour devra reformer ledit jugement quant au montant accordé de ce chef,

Confirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a condamné la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 12 230,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés inclus,

Confirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a condamné la société transports locations courcelle à payer à Mme [U] la somme de 16 196,74 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Confirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a condamné la société transports locations Courcelle au titre du rappel d’heures supplémentaires sur la période de trois ans précédant le licenciement de Mme [U] mais la cour devra réformer ledit jugement quant au montant accordé de ce chef,

Confirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a condamné la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 22 238,10 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Confirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a condamné la société transports locations Courcelle au paiement de dommages et intérêts à titre d’indemnité compensatrice de congé obligatoire en repos pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires mais la cour devra reformer ledit jugement quant au montant accordé de ce chef,

Confirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a condamné la société transports locations courcelle au titre du rappel de salaire pour la journée du 11 au 12 juin 2020, outre les congés payés afférents mais la cour devra reformer ledit jugement quant au montant accordé de ce chef,

Confirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a condamné la société transports locations Courcelle au titre du rappel de salaire pour la journée de congés payés du 1er juin, décomptée deux fois, mais la cour devra réformer ledit jugement quant au montant accordé de ce chef,

Confirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a condamné la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 85,54 euros au titre du rappel de salaire pour le mercredi 10 juin 2020 après-midi, outre 8,55 euros au titre des congés payés afférents,

Confirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a condamné la société transports locations Courcelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile mais la cour devra réformer ledit jugement quant au montant accordé de ce chef.

Réformer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel,

Réformer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mai 2023 en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande au titre du rappel de prime pour l’année 2020,

Par conséquent,

Constater que le salaire de référence de Mme [U] s’élève à 3706,35 euros bruts,

Constater que le licenciement de Mme [U] intervenu le 30 juin 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner à titre principal la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 74 000 euros équivalente à 20 mois de salaire au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner à titre subsidiaire la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 40 769,85 euros, équivalente à 11 mois de salaire au titre de la réparation du préjudice subi du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, conformément à l’article L1235-3 du code du travail,

En toute hypothèse,

Condamner la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 12 230,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis,

Condamner la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 16 196,74 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Condamner la société transports locations Courcelle à Mme [U] la somme de 4 319,96 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires sur la période de 3 ans précédant son licenciement,

Condamner la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 22 238,10 euros correspondant à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Condamner la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 8 025,07 euros de dommages et intérêts à titre d’indemnité compensatrice de congé obligatoire en repos pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires,

Condamner la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 376,34 euros au titre du rappel de salaire pour la journée du 11 au 12 juin 2020, outre les congés payés y afférents,

Condamner la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 171,04 euros au titre du rappel de salaire pour la journée de congés payés du 1er juin, décomptée deux fois,

Condamner la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 94,09 euros au titre du rappel de salaire pour le mercredi 10 juin 2020 après-midi, outre les congés payés y afférents,

Condamner la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 577,86 euros au titre du rappel de prime pour l’année 2020,

Prendre acte de la régularisation partielle des rappels de salaires pour les journées du 11 et 12 juin 2020, outre les congés payés du 1er juin 2020 et condamner la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 214,29 euros à titre de rappel de salaire restant dû,

Condamner la société transports locations Courcelle à payer à madame [U] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel,

Condamner la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 2 394,88 euros au titre des salaires correspondant à la période de mise à pied du 11 au 30 juin 2020, outre 239,48 euros de congés payés y afférents, soit une somme de 2 634,36 euros,

Condamner la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] la somme de 123,50 euros correspondant à l’allocation forfaitaire de frais pour télétravail pour la période du 17 mars au 31 mai 2020,

Condamner la société transports locations Courcelle à payer à Mme [U] une somme de 4 000 euros supplémentaire pour l’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société transports locations Courcelle aux entiers dépens de première instance et d’appel ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 26 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail,

Sur le temps de travail,

S’il est visé une prescription dans le dispositif des écritures, il n’est pas développé de moyen spécifique à ce titre alors que la demande au titre du temps de travail porte sur les trois années précédant la rupture intervenue selon lettre du 30 juin 2020 et peut donc inclure la période de juin 2017, le salaire étant payable en fin de mois, par application des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, Mme [U], qui était rémunérée sur la base de 39 heures de travail hebdomadaire, produit un décompte des heures qu’elle revendique avoir réalisées, associé pour l’année 2019 à un relevé GPS afférent à son stationnement sur le parking de l’entreprise.

Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, ce qu’il ne conteste d’ailleurs pas puisqu’il fait valoir qu’en réalité en tenant compte des heures supplémentaires qui ont été effectivement payées et des temps de déplacement entre le stationnement de la salariée et son lieu de travail effectif toutes les heures ont été rémunérées.

Le premier juge a admis des heures supplémentaires et alloué en conséquence un rappel de salaire à hauteur de 4 113,14 euros incluant les congés payés. Pour conclure à la réformation l’employeur invoque essentiellement le fait que la salariée décompte en réalité son temps de travail à partir de son arrivée sur le parking de l’entreprise sans tenir compte du déplacement vers son lieu de travail véritable qui ne constitue pas un travail effectif.

Cependant, la cour a confronté les relevés GPS produits par la salariée et ses décomptes, comme l’avait fait le premier juge. Il peut en ressortir de légères approximations mais il n’en demeure pas moins que les heures de travail présentées par la salariée dans son décompte (pièce 16) ne correspondent pas aux relevés GPS qu’elle présente en pièce 31. Les heures revendiquées sont ainsi, très légèrement, inférieures aux relevés GPS. Ceci est cohérent avec un temps de déplacement entre le lieu de stationnement du véhicule et le lieu de travail étant observé qu’il s’agissait très manifestement d’une distance très courte et donc d’un temps particulièrement limité entre le parking et le lieu de travail effectif.

Ainsi c’est par une exacte analyse des éléments de la cause que le premier juge qui a par ailleurs déduit les 11,70 heures de repos dont la salariée avait effectivement bénéficié en tenant compte des majorations, heures qui n’apparaissent pas liées à la récupération du lundi de Pâques comme elle le soutient, a retenu des heures supplémentaires pour un montant incluant les congés payés de 4 113,14 euros. Il y a lieu à confirmation de ce chef.

Les repos compensateurs,

Il résulte des dispositions conventionnelles applicables à la catégorie de personnel dont relevait la salariée que le contingent annuel est de 130 heures. Le débat qui oppose les parties porte sur le décompte qui doit être fait et plus précisément sur le point de savoir si les heures doivent être décomptées à compter de la 39ème heure (position de l’employeur) ou de la 35ème heure (position de la salariée).

L’employeur oppose les dispositions de l’article 12 de la convention collective faisant mention d’une durée légale du travail de 39 heures hebdomadaires. Toutefois, le texte de la convention fait également expressément référence à l’ordonnance du 16 janvier 1982, c’est-à-dire précisément celle ramenant la durée légale du travail de 40 heures à 39 heures hebdomadaires. Or, la durée légale du travail est désormais de 35 heures hebdomadaires. D’ailleurs les bulletins de paie de la salariée faisaient exactement apparaître les heures de travail entre la 35ème et la 39ème heure comme des heures supplémentaires dites structurelles. Celles-ci entraient bien dans le contingent annuel des heures supplémentaires.

S’agissant de l’année 2017, il ne peut être retenu de prescription alors que c’est en fin d’année que le repos compensateur doit être analysé.

Le premier juge a exactement écarté la demande au titre de l’année 2020, laquelle ne fait pas ressortir de dépassement du contingent alors que celui-ci est annuel et qu’aucune proratisation n’est prévue.

Contrairement aux énonciations de l’employeur il a bien été tenu compte des périodes d’absences de la salariée, périodes où les heures supplémentaires même structurelles n’ont pas été accomplies et ne peuvent donc entrer dans le contingent.

Dès lors c’est par une exacte analyse des éléments de la cause que le premier juge a retenu, année par année entre 2017 et 2019 inclus les heures dépassant le contingent et en a déduit une créance de la salariée à hauteur de 5 037,93 euros pour les repos compensateurs non pris. Il y a lieu à confirmation.

Le travail dissimulé,

Le premier juge a admis l’existence d’une dissimulation intentionnelle par minoration horaire et a condamné l’employeur au paiement de l’indemnité de l’article L. 8223-1 du code du travail.

L’employeur conclut de ce chef à l’infirmation et la salariée à la confirmation.

La cour a admis ci-dessus des heures supplémentaires non rémunérées de sorte que seul le caractère intentionnel fait débat.

Or de ce chef, la cour constate que le volume des heures supplémentaires non rémunérées n’est pas considérable. L’employeur disposait certes des moyens pour mieux contrôler le temps de travail des salariés par le logiciel horoquartz mais ceci ne saurait en soi caractériser son intention de ne pas rémunérer les heures réalisées. Il est produit des échanges entre Mme [U] et l’employeur faisant état d’un travail certains jours fériés mais dans ces mêmes messages, il était également question de jours de récupération. Ces éléments pouvaient donc correspondre à une gestion certes peu rigoureuse du temps de travail mais pas à une véritable intention de dissimulation. Seul subsiste donc le courrier produit par Mme [U] en pièce 37. Elle y fait état, en février 2016 de paiement d’heures majorées à 25% alors qu’elles auraient dû être majorées à 50% et ce sur instruction de l’employeur. Toutefois, ce courrier concerne l’établissement de la paie d’autres salariés et non Mme [U]. L’année 2016 n’est pas concernée par le débat et on ignore même si Mme [U] aurait pu réaliser des heures supplémentaires majorées à 50% lors de cette année alors que ce n’est que pour moins d’une heure en 2019 et 46 heures en 2020 qu’elle se prévaut d’heures majorées à 50%.

Au total, il est certain que la relation des parties s’est tendue sur la question du temps de travail et que l’employeur n’avait pas mis en place une gestion rigoureuse à ce titre. Cependant, à la différence du premier juge, la cour considère que ceci demeure insuffisant pour caractériser une dissimulation intentionnelle. Ainsi, par infirmation du jugement, Mme [U] sera déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur les demandes de rappels de salaires au titre de différentes journées,

Il est tout d’abord invoqué des doubles déductions pour les journées des 1er, 11 et 12 juin 2020. Le principe n’était pas contesté dès la première instance et le débat porte sur la régularisation. Celle-ci est intervenue à hauteur de 333,09 euros brut. Le premier juge a retenu qu’elle demeurait imparfaite et a condamné l’employeur au paiement de la somme de 180,08 euros.

L’employeur considère que la salariée a été remplie de ses droits et même au-delà après la régularisation alors que la salariée conclut à une réformation au quantum pour solliciter la somme de 214,29 euros.

Il résulte en effet du bulletin de paie de juin 2020 que ces journées ont fait l’objet d’une double déduction à la fois au titre de la mise à pied conservatoire, qui suivra le sort du licenciement, et d’une déduction spécifique. La somme concernée par ce double retranchement était de 513,17 euros. L’employeur a procédé à une régularisation mais pour 333,09 euros. La question des cotisations est ici inopérante puisque ces montants sont en bruts. Dès lors c’est à juste titre que le premier juge a retenu que l’employeur restait devoir la somme de 180,08 euros en brut. Il y a lieu à confirmation de ce chef.

S’agissant du 10 juin 2020, l’employeur a procédé à une retenue de 85,54 euros mentionnant qu’il s’agissait de l’après-midi. Il est constant que cet après-midi n’a pas été travaillé. Mais il résulte des stipulations contractuelles que le mercredi après-midi n’était normalement pas travaillé. L’avenant n°3 du contrat de travail envisageait certes la possibilité de cas particuliers convenus entre les parties. Au-delà du débat sur le point de savoir si cette journée précise avait fait l’objet d’un accord, qui relève du débat sur la rupture, il n’en demeure pas moins que le temps de travail de la salariée était normalement réparti en dehors du mercredi après-midi de sorte qu’à supposer même qu’elle ait dû se présenter au travail à ce moment, cela aurait relevé du régime des heures supplémentaires. Il ne pouvait être procédé à une déduction alors que les horaires contractuels étaient réalisés en dehors du mercredi après-midi. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 85,54 euros, c’est-à-dire le montant de la déduction, outre 8,54 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’allocation forfaitaire pour télétravail,

Il est sollicité à ce titre la somme de 123,50 euros. Le premier juge n’avait pas statué sur cette prétention qui n’était pas reprise au dispositif des écritures de première instance. Mme [U] invoque la sujétion que lui a causé le télétravail et soutient que l’employeur ne peut s’exonérer de l’indemniser que si le télétravail résultait d’une demande du salarié.

Mais en l’espèce, la salariée n’a été placée en télétravail que du 17 mars au 31 mai 2020. L’employeur est ainsi bien fondé à faire valoir qu’il ne s’agissait pas d’une demande de sa part qui justifierait de s’interroger sur la sujétion qu’il imposait mais d’un régime qui en réalité s’imposait à tous par l’effet du confinement mis en place pour lutter contre la pandémie.

Le régime qui résultait des mesures de confinement était par sa nature dérogatoire au droit commun de sorte qu’il n’y a pas lieu à indemnité. Par ajout au jugement cette demande sera rejetée.

Sur le rappel de prime pour l’année 2020,

Le premier juge a rejeté la demande à ce titre. Mme [U] sollicite l’infirmation du jugement et la condamnation de son adversaire au paiement de la somme de 525,33 euros outre 52,53 euros au titre des congés payés afférents. Elle se place sur le terrain de l’usage.

C’est toutefois à raison que le premier juge a considéré qu’elle ne justifiait pas des conditions d’un usage, à savoir généralité, fixité et constance. En effet, Mme [U] fait état d’une prime exceptionnelle de 981,34 euros en décembre 2017, d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 600 euros en décembre 2018 et d’une prime exceptionnelle de 520 euros en décembre 2019. Elle procède par affirmation lorsqu’elle indique que l’employeur a profité de l’aide de l’État pour remplacer la prime annuelle par la prime de pouvoir d’achat. Il n’existe en outre aucune fixité dans les montants alloués, l’énonciation des sommes étant contraire à l’argumentation de la salariée selon laquelle la prime était calculée en fonction de la prime chargée de l’année précédente. Il ne pouvait être retenu un usage et la salariée ne saurait se fonder sur une moyenne pour caractériser un montant à appliquer. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’absence d’entretien professionnel,

Le premier juge a constaté, par une motivation qui n’est pas critiquée, que l’employeur n’avait pas satisfait à ses obligations découlant de l’article L. 6315-1 du code du travail tel qu’issu de la loi du 5 mars 2014. Le débat porte exclusivement sur la question du préjudice puisque le premier juge a considéré qu’il n’était pas établi et que la salariée considère qu’il y a lieu à infirmation et à allocation d’une indemnité de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Or, devant la cour la salariée n’établit pas plus le préjudice qui découle de l’absence d’entretien professionnel. L’employeur justifie qu’elle a pu bénéficier de formations régulières. La salariée fait valoir qu’il lui a néanmoins été reproché dans le cadre du licenciement de ne pas avoir accompli sa mission d’encadrement de l’assistante et qu’elle aurait pu mettre en lumière cette problématique. La cour ne saurait suivre une telle analyse alors que dans le chapitre consacré au licenciement, elle conteste avoir été la supérieure de la salariée en question. La salariée n’explicite pas davantage quelle évolution elle aurait sollicitée lors de l’entretien alors qu’elle admet qu’elle était rémunérée bien au-delà des minima conventionnels et que rien ne permet de considérer qu’elle aurait bénéficié d’une augmentation individuelle. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

2 Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce les motifs étaient énoncés dans les termes suivants :

Depuis quelques mois, vous avez multiplié les insubordinations et les fautes, allant à chaque fois plus loin dans l’inacceptable, en adoptant un comportement qui confine à l’intention de nuire.

Une telle conduite est d’autant moins acceptable, que vous occupez les fonctions de responsable paie, bénéficiant du statut cadre et que la gravité de la crise que nous traversons, aurait dû vous inciter à redoubler de rigueur et de soin dans l’exécution de vos missions.

Force est de constater que cela n’a guère été le cas. Bien au contraire, vous avez multiplié les agissements fautifs (1), les actes de déloyauté et de mauvaise foi (2), et même contrevenu aux règles élémentaires de sécurité (3).

1/ Nous observons en effet qu’en dépit de nos nombreux rappels à l’ordre vous refusez de réaliser le travail et d’assumer les responsabilités qui vous sont confiées en qualité de Responsable paie, statut cadre.

1.1 Tout d’abord nous observons que vous n’avez pas hésité à abandonner régulièrement votre poste de travail alors que la société était en pleine période de paie sans vous soucier des conséquences de vos absences sur l’organisation du service et la bonne marche de l’entreprise.

a/ Ainsi, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste le mercredi 10 juin 2020 à 14 heures. Nous avons alors cherché à vous joindre sans succès.

Madame [T] vous a donc envoyé un message (SMS), en vous demandant de rappeler en urgence Monsieur [Y], le Directeur des Ressources humaines. Vous avez alors répondu « suis pas dispo là » ! Ce comportement est d’une gravité exceptionnelle, puisque le traitement de la paie des salariés du groupe n’était pas encore finalisé alors que vous vous étiez engagée à communiquer le bordereau de virement des salaires le lundi 8 juin 2020 selon le calendrier que vous aviez établi avec le service comptabilité.

En dépit du retard que vous aviez accumuliez (sic), vous avez donc délibérément décidé d’abandonner votre poste, et de priver une partie du personnel du versement en temps et en heure de son salaire, déjà amputé en raison de la mise en place de l’activité partielle.

Cet abandon de poste qui a généré un fort mécontentement des salariés privés de rémunération est d’autant plus grave qu’il n’est pas un fait isolé.

b/ Il s’avère en effet que vous vous autorisez régulièrement des absences sans juger utile d’en informer votre responsable.

Ainsi, en dernier lieu vous n’avez pas trouvé utile de venir travailler les jeudi 26 mars 2020 et 2 avril 2020 après midi, sans en informer votre hiérarchie, générant la perturbation du service, puisqu’en raison de votre absence non programmée le DRH n’a pu fournir les informations utiles lors du CODIR prévu le 27 mars 2020.

Par ailleurs, le jeudi 16 avril 2020, alors que vous étiez en télétravail, vous avez quitté prématurément votre poste de travail et vous êtes « auto-placée » en repos le jeudi après-midi : – alors même que le traitement de d’indemnisation du chômage partiel des salariés du groupe, qui vous revenait, n’était pas achevé, et que vous partiez déjà en congés payés pendant 15 jours (du 18 avril au 3 mai 2020).

En agissant de la sorte vous avez donc décidé de laisser le traitement de ce dossier capital, extrêmement compliqué, à votre assistante, Madame [L].

Vous n’avez d’ailleurs même pas jugé utile de répondre à ses interrogations légitimes sur le sujet, comme l’atteste son mail du jeudi 16 avril 2020 resté sans réponse.

Au terme de ce courriel celle-ci vous exposait en effet la méthodologie qu’elle avait appliquée en vous interrogeant « qu’en penses-tu ' Comment dois-je déclarer les heures chômées et quel type d’aménagement dois-je choisir ' »

Face à votre mutisme Madame [L] a donc dû travailler seule sur ce sujet sensible, « sans filet », durant votre absence.

Ces faits sont d’autant plus graves, que le jeudi 16 avril au matin, le Directeur des Ressources Humaines avait pris le soin d’organiser une réunion téléphonique avec vous deux pour préparer votre absence et vous avait alors donné pour instruction d’effectuer et de terminer la demande d’indemnisation auprès de l’ASP (Agence de Service et de Paiement), de partager avec Madame [L] (qui n’avait jamais traité ce type de dossier) les informations de manière à ce qu’elle puisse effectuer les demandes de remboursement pour les salariés dont elle avait la charge d’établir les bulletins de paie pendant votre absence, et plus largement d’évoquer avec elle les dossiers en cours qui devaient être traités durant votre absence.

C’est donc avec stupéfaction que nous avons appris qu’en réalité, jugeant que Madame [L] avait les compétences nécessaires, et sans faire le point sur les dossiers en cours, vous avez décidé que votre mission était achevée, et vous « vous » êtes dispensée d’activité dès le 16 avril en fin de journée.

Un tel comportement confine une fois de plus à l’intention de nuire.

Vous ne pouviez en effet ignorer l’importance pour l’équilibre de la société d’obtenir dans les meilleurs délais le remboursement de plusieurs centaines de milliers d’euros avancé au titre du chômage partiel.

En qualité de cadre, Responsable paie, il vous appartenait, à minima, compte tenu de la conjoncture : – de sécuriser cette procédure dont l’enjeu était capital, avant de quitter l’entreprise pour une période aussi longue,

— et d’encadrer votre assistante pour qu’elle puisse pallier à votre absence.

1.2 Il vous est d’ailleurs également reproché, en dépit d’innombrables rappels à l’ordre, de ne pas avoir rempli votre mission d’encadrement et de management de votre assistante.

Il s’avère en effet qu’aucun contrôle du travail qu’elle effectue n’est jamais opéré par vos soins, qu’aucun encadrement, aucun accompagnement n’est mis en place.

Au contraire, vous n’hésitez pas à vous déchargez (sic) totalement de vos fonctions et responsabilités sur sa personne comme en témoignent les faits susvisés qui ne sont pas isolés.

Ainsi, et alors que vous avez bénéficié de la même formation sur le logiciel HOROQUARTZ, vous avez toujours prétendu ne pas savoir l’utiliser, pour lui en laisser la gestion complète.

Il en va de même pour le logiciel de gestion des temps des conducteurs routiers (SOLID), ou pour l’utilisation du fichier d’extraction.

1.3 Ce manque d’implication et de bonne foi, qui traduit une mauvaise volonté délibérée dans l’exécution de votre travail, se retrouve également :

— quand, le 18 mai 2020, vous avez mis plus de 8 heures pour mettre sous pli les bulletins de paie des salariés alors même que le DRH, voyant l’état d’avancement s’est joint à vous à 17 heures pour vous aider, vous avez pris la décision de quitter votre poste sans avoir achevé cette mission, alors qu’elle aurait pu l’être en moins de 15 minutes. Etant en télétravail, le lendemain vous avez bien évidement laissé à vos collègues de travail le soin de la terminer

— ou quand vous refusez de répondre aux questions simples de votre supérieur sur l’état d’avancement des DSN des entités gérées par votre assistante, alors que vous avez reçu un mail aussitôt après la déclaration effectuée.

— ou quand vous posez des questions auxquelles vous avez les réponses (exemple du paiement des jours fériés durant la période de chômage partiel), pour « tester » les connaissances du personnel, voir celle des fournisseurs (comme cela a été le cas avec le formateur HOROQUARTZ).

— ou quand le 4 juin 2020, vous faites appel au service informatique pour résoudre une difficulté sur un fichier d’import des absences pour les paies du mois de mai, puis disparaissez en vous enfermant dans votre bureau à l’arrivée du responsable informatique sollicité. Compte tenu de l’urgence, le DRH a été contraint de vous interpeller pour que vous daignez vous déplacer.

— ou quand le 9 juin 2020 vous ne répondez pas à une invitation à une réunion (sur l’agenda partagé Google) visant à tenter de résoudre des difficultés sur la base de données de paie PEGASE.

— ou encore quand vous refusez régulièrement de répondre au téléphone, en mettant en sourdine votre poste téléphonique, ou en indisponibilité sur le logiciel 3cx.

Cela a été notamment le cas le 9 juin 2020, jour où vous avez franchi un nouveau cap dans la mauvaise foi.

Il s’avère en effet que lorsque votre collègue de travail vous a fait remarquer que vous aviez positionné votre téléphone sur « indisponibilité » sur le logiciel 3cx, – vous lui avez rétorqué que c’était sur les instructions du DRH, – alors que celui-ci vous avait seulement donné pour consigne (compte tenu des retards accumulés dans le traitement de la paie) de ne pas prolonger inutilement vos communications téléphoniques avec des salariés.

Plus grave encore, lorsque sur l’insistance de votre collègue vous avez finalement consenti à prendre un appel d’un salarié (Monsieur [B]), vous vous êtes contenté de l’inviter à contacter directement le DRH de la société en lui communiquant ses coordonnées qu’il ne vous avait pas demandé !

Ceci n’est pas acceptable.

1.4 La mauvaise volonté dont vous faites preuve dans l’exercice de vos fonctions s’est d’ailleurs accompagnée de nombreuses erreurs matérielles, dont on peut légitimement s’interroger sur le caractère intentionnel.

Pour ne citer que les exemples les plus récents :

— Le solde de tout compte de M. [N] qui a été validé par le DRH le 28 mai 2020, n’a pas été envoyé à son bénéficiaire, et l’attestation pôle emploi n’a pas été faite, générant un risque financier pour l’entreprise et un préjudice indéniable pour le salarié ;

— Le remboursement auprès de l’ASP n’a pas été réalisé pour des salariés qui ont bénéficié de période de chômage partiel au mois de mai ([M] [S], [F] [A], [X] [J]') ;

— Versement erroné pour le salaire du mois de mai (2100 euros pour au lieu de 2850 euros) à un nouvel embauché (Monsieur [O]), fragilisant la relation de confiance naissante ;

— Déclaration erronée de chômage partiel du salaire du mois de mai de Madame [Z] générant le paiement de 187 heures pour un contrat de 169 heures et un trop perçu de 169.40 euros ;

— Déclarations erronées de chômage partiel du salaire du mois de mai de Monsieur [H] (130 heures au lieu de 13 heures) ;

— Acomptes non retenus pour Messieurs [G] et [C] ;

— Non-respect des engagements pour le versement échelonné de sommes dues à Monsieur [K] ;

— Absence de déclaration d’un salarié ayant bénéficié de chômage partiel (Monsieur [I] [W]) ; – Persistance des mentions « RR » sur les bulletins de paie des sédentaires ;

— Dossiers des soldes de tout compte non scannés, ni mis à jour (exemple des dossiers de Messieurs [V] et [D] salariés ayant quittés respectivement l’entreprise le 31 mai et 26 mai 2020). A ce sujet, l’état d’encombrement de votre bureau est édifiant, des dossiers depuis plusieurs années y étant toujours entreposés sans aucun classement.

Cette liste n’est malheureusement pas exhaustive.

2/ Non contente de ne pas assumer vos fonctions et responsabilités, vous faites également preuve d’un manque de loyauté inacceptable.

2.1 A cet égard, nous avons pu constater de mauvaises manipulations délibérées du logiciel de temps de travail pour gonfler votre temps d’activité rémunéré.

Ainsi et à titre d’exemple, nous avons constaté que vous vous êtes déclarée sur l’outil de gestion des temps HOROQUARTZ en télétravail le samedi 11 avril et le dimanche 12 avril au matin alors que la Direction vous avait simplement demandé de travailler le lundi 13 avril 2020.

Depuis le confinement et votre passage en télétravail vous sollicitez également régulièrement (en utilisant le logiciel HOROQUARTZ que vous prétendez ne pas savoir manipuler) le règlement d’heures supplémentaires qui ne vous ont pas été demandées.

2.2 Nous observons d’ailleurs que vous passez une grande partie de votre temps de travail à transférer des mails professionnels (notamment des variables de paie propriété de la société) sur votre boite mail personnelle.

Plus précisément, lors de la reprise de votre boite mail professionnelle durant vos absences, pour assurer la continuité du traitement des dossiers en cours, nous avons constaté que vous aviez transféré 108 mails sur votre boite personnelle plutôt que de travailler.

Interrogée lors de l’entretien préalable sur le motif de ces transferts, vous avez refusé de donner la moindre explication !

3/ Enfin, en sus de vous affranchir totalement de vos obligations contractuelles, il s’avère que vous faites également totalement fi des interdictions en vigueur, des règles les plus élémentaires de sécurité et de savoir vivre au sein de la société et n’hésitez pas à mettre vos collègues en danger en persistant à vapoter dans votre bureau, malgré les rappels légitimes du responsable QSE.

Manifestement, et en dépit de notre patience, vous n’avez pas l’intention de modifier votre comportement, au contraire, durant ces circonstances exceptionnelles que nous traversons, vous avez repoussé jour après jour les limites de l’acceptable.

La multitude des faits reprochés, leur gravité ainsi que votre volonté délibérée de ne pas donner d’explication lors de votre entretien préalable, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation de ces faits et de leur gravité.

Un tel comportement, eu égard à vos fonctions, fait peser sur l’entreprise des risques qui rendent le maintien dans votre emploi impossible.

C’est pourquoi nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

La cour constate tout d’abord que le premier juge a très complètement analysé les griefs pour considérer que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse et ce aux termes d’une motivation sur laquelle l’appelante ne s’explique que fort peu.

En reprenant chacun des griefs tels que présentés par l’employeur la cour constate :

1 refus d’endosser les fonctions et d’assumer les responsabilités :

— l’abandon de poste du 10 juin 2020 n’est pas établi. Il a été rappelé ci-dessus que contractuellement il n’était pas prévu que la salariée travaille le mercredi après-midi. Il était certes envisagé des possibilités de dérogation mais celles-ci devaient faire l’objet d’un accord. L’argumentation de l’employeur revient à considérer que cet accord découlerait finalement de l’organisation des tâches imposant la réalisation de la paie et par suite rendant nécessaire ce travail le mercredi après-midi. Ceci demeure éloigné de la démonstration d’un accord. Cela pose d’autant plus de difficulté qu’au 10 juin 2020 la relation entre les parties était déjà très largement dégradée quant au temps de travail et qu’il était rappelé à la salariée de ne faire des heures supplémentaires que sur demande expresse de l’employeur. Cet après-midi ne pouvait que constituer des heures supplémentaires et l’employeur devait ainsi formuler une demande expresse préalable et il ne peut donc être soutenu qu’elle aurait pris d’initiative sa demi-journée comme l’employeur le soutient.

— les après-midis des 26 mars et 16 avril 2020 ne peuvent davantage être considérés comme des abandons de poste. Le bulletin de paie d’avril mentionne expressément l’après-midi du 16 comme correspondant à une récupération de sorte qu’après coup l’employeur ne saurait soutenir qu’il s’agissait d’un abandon de poste. Quant à l’après-midi du 26 mars qui n’a fait l’objet d’aucune retenue, la salariée justifie d’échanges professionnels par messagerie électronique étant rappelé qu’à cette période le confinement était en cours. Les conséquences que l’employeur tire de l’absence de la salariée le 16 avril en termes de difficultés organisationnelles sont ainsi inopérantes puisque cette absence était autorisée.

— le refus d’endosser la mission d’encadrement, l’employeur fait reproche à la salariée d’avoir toujours refusé d’encadrer ou même de former Mme [L]. Or, le lien hiérarchique et contesté et ne ressort d’aucun élément contractuel alors que l’organigramme dont se prévaut l’employeur n’est pas daté. Mais surtout, à supposer même l’existence d’une mission d’encadrement de Mme [L] par Mme [U], il résulte de l’attestation de la première qu’elle avait été embauchée en 2017. Elle invoque une difficulté particulière en juillet 2018. Il appartenait dès lors à l’employeur de mettre en place un cadre clair pour déterminer les missions de chacun et éventuellement les tâches d’encadrement mais il ne pouvait en faire brusquement et sans aucun rappel antérieur un motif de licenciement. Si la lettre de licenciement vise d’innombrables rappels à l’ordre aucun n’est justifié.

— mauvaise volonté délibérée. L’employeur donne à ce titre des exemples qui peuvent être anecdotiques ou manifestement infondés. Sur ce dernier point tel est le cas du reproche fait à la salariée d’avoir quitté son poste à l’heure le 18 mai 2020. De même sur l’invitation à une réunion transmise le 9 juin à 17h08. La salariée n’aurait pu se rendre à la réunion puisqu’elle était mise à pied à titre conservatoire au moment où elle s’est tenue. Rien ne permet d’affirmer qu’elle n’aurait pas validé sa présence en l’absence de cette mesure conservatoire. De façon plus générale sur ce grief, la cour constate que les exemples donnés par l’employeur concernent la toute fin de la relation contractuelle et une période où le climat était très nettement dégradé par la question des heures supplémentaires. Pour le surplus, l’employeur verse des attestations où d’autres salariés font état de ce qui relèverait d’une absence d’esprit d’équipe de la salariée mais sans qu’elle n’ait jamais été alertée sur la question.

2 erreurs grossières répétées

— le premier juge a retenu que des erreurs étaient imputables à la salariée. Il n’y a pas lieu de revenir sur cette analyse. C’est leur qualification qui pose véritablement difficulté. En effet, l’employeur s’est placé sur un terrain exclusivement disciplinaire. L’attestation de Mme [L] dont il se prévaut fait état d’erreurs volontaires ou involontaires laissant donc planer un doute sur le caractère délibéré des erreurs ou à tout le moins sur le fait qu’elles auraient procédé d’une négligence fautive et ce alors qu’aucune alerte ne lui a été adressée.

— le désordre du bureau ne peut être considéré que comme anecdotique,

3 manque de loyauté

— l’employeur vise le transfert de méls professionnels sur la boîte personnelle de la salariée. Il se prévaut à ce titre d’une capture d’écran fort peu démonstrative à la fois du contenu du transfert et de sa date. Le seul intitulé des documents ne saurait établir leur caractère confidentiel. Il invoque par ailleurs les pièces produites par la salariée dont il apparaît cependant qu’elles étaient strictement nécessaires pour faire valoir ses droits en justice.

4 non-respect des règles de sécurité,

— il est reproché à la salariée d’avoir vapoté dans son bureau malgré les rappels légitimes du responsable QSE. S’il est produit une attestation d’une salariée, à envisager avec circonspection, sur le fait que la salariée vapotait dans son bureau, il n’est en revanche pas démontré de rappels adressés à la salariée sur ce point. Les seules pièces à ce titre sont en effet une affichette générale et un mél général mentionnant l’interdiction en 2017. Les rappels du responsable QSE auraient pu être légitimes mais ne sont en revanche pas justifiés.

Au total, il résulte de l’ensemble des éléments produits qu’en particulier dans les suites immédiates du confinement les relations de travail se sont tendues entre les parties et qu’en particulier a surgi une difficulté sur le temps de travail de la salariée, pour lequel il a été admis des heures supplémentaires. Il est possible que dans ce cadre, Mme [U] n’ait pas fait preuve d’une particulière bonne volonté et l’ensemble aurait pu permettre à l’employeur d’adresser à la salariée un rappel à l’ordre ou en tout cas de la recevoir en entretien pour fixer un cadre plus serein à leurs relations contractuelles. Il ne pouvait en revanche se placer d’emblée sur le terrain de la rupture a fortiori pour faute grave dans de telles conditions. C’est donc par des motifs que pour le surplus la cour adopte que le premier juge a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences,

Mme [U] peut ainsi prétendre au salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire, demande sur laquelle le premier juge ne s’est pas prononcé. Peu importe que la salariée ait été immédiatement placée en arrêt de travail et qu’elle ait pu percevoir les indemnités journalières puisque la cause de son absence de prestation de travail était bien initialement la mise à pied à titre conservatoire dont le sort suit celui du licenciement. Par ajout au jugement il est donc dû la somme de 2 394,88 euros outre celle de 239,48 euros au titre des congés payés afférents.

Elle pouvait prétendre à l’indemnité de préavis sans qu’il y ait lieu de déduire les indemnités journalières ayant pu être perçues pendant la période puisque l’obligation au paiement de l’indemnité de préavis découle du fait que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc confirmé sur le montant de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents.

Le jugement sera encore confirmé sur le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement qui n’est pas spécialement contesté.

Quant au montant des dommages et intérêts, il n’y a pas lieu d’exclure le barème d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail lequel permet une indemnisation adéquate alors en outre que le calcul proposé par la salariée pour justifier d’un préjudice supérieur est largement hypothétique, dans la mesure où on ignore si elle serait demeurée salariée de cette société jusqu’à son départ en retraite, et erroné dans ses modalités puisque fondé sur de simples additions pour un préjudice futur et non sur une capitalisation.

C’est au jour de la notification de la rupture qu’il convient de se placer de sorte qu’elle justifiait de 11 années complètes d’ancienneté. Compte tenu d’un salaire de 3 706,35 euros, il est exact que le premier juge qui a admis 12 années d’ancienneté a excédé le barème. Au regard de ces éléments mais également de l’âge de la salariée au jour de la rupture (56 ans), il convient, par infirmation du jugement sur le seul quantum, de fixer à 38 000 euros le montant des dommages et intérêts.

Par ajout au jugement, il y aura lieu à remboursement des indemnités chômage dans la limite de six mois.

Le jugement sera confirmé quant au sort des frais et dépens de première instance.

Les appels tant à titre principal qu’incident demeurent pour l’essentiel mal fondés de sorte qu’il n’apparaît pas inéquitable que chacune des parties conserve à sa charge les frais non compris dans les dépens par elle exposés.

La société Transports locations Courcelle qui a pris l’initiative de l’appel supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 11 mai 2023 sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée l’indemnité pour travail dissimulé et fixé à 40 769,85 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [E] épouse [U] de sa demande au titre du travail dissimulé,

Déboute Mme [E] épouse [U] de sa demande au titre de l’indemnité de télétravail,

Condamne la Sas Transports locations Courcelle à payer à Mme [E] épouse [U] la somme de 2 394,88 euros au titre des salaires dus pendant la mise à pied conservatoire outre 239,48 euros au titre des congés payés afférents,

Condamne la Sas Transports locations Courcelle à payer à Mme [E] épouse [U] la somme de 38 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois,

Dit n’y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour,

Condamne la Sas Transports locations Courcelle aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

N.DIABY C. BRISSET

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