20/06/2025

ARRÊT N°25-184

N° RG 23/02044

N° Portalis DBVI-V-B7H-PP3X

MD/ND

Décision déférée du 10 Mai 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire d'[Localité 6]

( F 22/00019)

F. CASPARY

SECTION ACTIVITES DIVERSES

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Michel JOLLY

— M^e Philippe PRESSECQ

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

G.I.E. SIHM

Prise en la personne de son représentant, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE et par M^e Olivier BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIM''

Monsieur [E] [N]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représenté par M^e Philippe PRESSECQ de la SELARL TRIVIUM CABINET D’AVOCATS, avocat au barreau D’ALBI

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère, chargée du rapport et C. GILLOIS -GHERA Présidente. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [E] [N] a été embauché le 10 janvier 2008 par l’UMT-Mutualité Tarnaise en qualité d’agent CAP, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la mutualité.

Selon protocole d’accord tripartite, le contrat de travail de M. [N] a été transféré au sein du GIE SIHM à compter du 20 février 2012 en qualité de technicien d’assistance micro-informatique avec reprise d’ancienneté.

M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 19 janvier au 2 février 2021.

Par courrier du 2 février 2021, le GIE SIHM a convoqué M. [N] à entretien préalable à sanction disciplinaire fixé le 15 février 2021.

Le GIE SIHM a notifié un avertissement à M. [N] le 3 mars 2021.

Par courrier du 20 mai 2021, le GIE a convoqué M. [N] à un entretien préalable au licenciement fixé le 1er juin 2021.

Il a été licencié le 4 juin 2021.

Par courrier du 5 juin 2021, M. [N] a sollicité des précisions quant aux motifs de son licenciement.

M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Albi le 4 mars 2022 pour contester le bien fondé et les circonstances de son licenciement, demander la condamnation du GIE SIHM au titre de manquement à son obligation de sécurité, ainsi que le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes d’Albi, section activités diverses, par jugement du 10 mai 2023, a :

— dit que le licenciement de M. [N] n’est pas un licenciement verbal,

— dit que les faits reprochés à M. [N] ne sont pas prescrits,

— dit que le licenciement de M. [N] par la GIE SIHM en date du 04 juin 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné en conséquence la GIE SIHM à payer à M. [N] la somme de 27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que le licenciement de M. [N] est brutal et vexatoire,

— condamné en conséquence, la GIE SIHM à payer à M. [N] la somme de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— dit que M. [N] a été victime de harcèlement moral,

— condamné en conséquence la GIE SIHM à payer à M. [N] la somme de 5987,18 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— dit que la GIE SIHM a manqué à son obligation de résultat en matière de sécurité,

— condamné en conséquence la GIE SIHM à payer à M. [N] la somme de 5987,18 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de résultat en matière de sécurité,

— condamné la GIE SIHM à payer à M. [N] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la GIE SIHM aux entiers dépens de la présente instance.

Par déclaration du 7 juin 2023, le GIE SIHM a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 15 mai 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 21 novembre 2023, le GIE SIHM demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

Y faisant droit,

— confirmer le jugement sus énoncé en ce qu’il :

* juge que le licenciement de M. [N] n’est pas un licenciement verbal,

* juge que les faits reprochés à M. [N] ne sont pas prescrits.

— réformer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il :

* juge que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* le condamne en conséquence à payer à M. [N] la somme de 27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* juge que le licenciement de M. [N] est brutal et vexatoire,

* le condamne, en conséquence, à payer à M. [N] la somme de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

* juge que M. [N] a été victime de harcèlement moral,

* le condamne en conséquence à payer à M. [N] la somme de 5 987,18 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* juge qu’il a manqué à son obligation de résultat en matière de sécurité,

* le condamne en conséquence à payer à M. [N] la somme de 5 987,18 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de résultat en matière de sécurité,

* le condamne à payer à M. [N] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* le condamne aux entiers dépens de l’instance.

Statuant à nouveau :

— juger irrecevables ou injustifiées les demandes de M. [N],

— débouter M. [N] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [N] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 28 septembre 2023, M. [E] [N] demande à la cour de :

— réformer la décision entreprise en ce qu’elle :

* juge que son licenciement n’est pas un licenciement verbal,

* juge que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas prescrits,

* condamne le GIE SIHM à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

* condamne en conséquence le GIE SIHM à lui payer la somme de 5 987,18 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de résultat en matière de sécurité,

— la confirmer pour le surplus et ce faisant :

Sur le licenciement,

— au principal, juger que son licenciement est un licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— subsidiairement, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, les faits reprochés étant prescrits,

— encore plus subsidiairement, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence et dans les trois cas,

— condamner le GIE SIHM à lui régler les sommes suivantes :

27000 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

8980,77 euros à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement particulièrement brutal et vexatoire.

Sur le harcèlement moral et les manquements aux règles d’hygiène et de sécurité,

— juger que le GIE SIHM a failli à son obligation de prévenir à son encontre tout agissement de harcèlement moral,

— juger que le GIE SIHM a failli à son obligation de sécurité et d’hygiène,

— condamner le GIE SIHM aux sommes suivantes :

8 980,77 euros à titre des dommages et intérêts en raison des faits de harcèlement moral subi par le salarié,

5987,18 euros à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de résultat d’hygiène et de sécurité.

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné le GIE SIHM à lui régler la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— condamner le GIE SIHM à lui régler la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 28 mars 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

M.[N] prétend qu’il a subi des agissements de harcèlement moral de la part de M. [W] [M] dont l’employeur avait connaissance et pour lesquels il a porté plainte le 5 janvier 2022 (pièce 35), en relatant qu’il occupait le poste depuis 10 ans sans difficulté avant l’arrivée de son collègue qui a essayé de prendre de l’ascendant sur lui en prenant le contrôle, en imposant sa façon de voir, en le remettant en cause et en le dénigrant auprès de ses collègues.

Il se réfère à de nombreux témoignages d’anciens collègues de travail (pièces 5 à 25) lesquels louent son professionnalisme. Plusieurs allèguent au contraire du peu de professionnalisme de M. [W] [M] et d’autres ont constaté un mal être de M.[N] à la suite de l’arrivée de son collègue, ainsi:

. Mme [J], gestionnaire, louant le professionnalisme et la disponibilité de M. [N] par rapport à M. [M] : 'mes demandes l’embêtaient, je cite ses mots: ' si tu peux travailler avec ce logiciel ce serait bien car cela est chiant’ (..) De plus j’ai pu entendre [W] dégrader [E] auprès de ses collaborateurs', (pièce 6)

. M. [G], technicien informatique, ayant travaillé 3 ans avec M. [N], dit avoir constaté 'un moral en berne depuis l’arrivée de M. [M], il se plaignait de devoir repasser derrière chaque intervention de celui-ci, car son travail était pour la plupart du temps bâclé et.ou non terminé.' Il fait part également du non professionnalisme en interconnectant 2 réseaux,

. M. [F], technicien informatique corrobore que la qualité de la prestation de M. [M] était passable, ce qui avait pour effet de stresser M. [N] dont le moral s’est mis à baisser, il lui a conseillé d’en faire part à la RH, au médecin du travail, au manager ce qu’il a fait mais sans écoute de leur part.

.M. [I], chargé de projet, indique qu’il était au courant des difficultés de M. [N] avec son binôme par 'des bruits de couloir’ et ressentait son mal être depuis plusieurs mois tout en restant très professionnel.

. M.[L], brancardier à la date de l’attestation du 03-07-2021, ancien collègue depuis 2005 et membre du CSE sur l’UMT (service informatique), il continuait à avoir contact avec M. [N] qui était allé travailler au service informatique à Harmonie Mutuelle et qui depuis l’arrivée d’un nouveau collègue, lui confiait que celui-ci lui parlait mal, il le sentait harcelé (pièce 17).

. M. [R], agent administratif (qui a assisté l’intéressé lors de l’entretien préalable à licenciement) atteste le 22-06-2021: ' cela fait plus d’un an que j’ai conscience des tensions entre [E] et [W] que j’ai pu constater en discutant avec chacun, chacun critiquant le travail de l’autre. Je pensais que les choses s’étaient tassées d’elles-même car je n’avais plus vent de leurs tensions et je ne les entendais plus se plaindre l’un de l’autre (..)'.

L’intimé dénonce que l’employeur lui a fait reproche de son refus de rester dans le même bureau que son collègue et lui a notifié un avertissement, alors que le médecin du travail avait préconisé des bureaux séparés.

Il produit:

— le compte-rendu de visite médicale de la médecine du travail comportant les observations suivantes:

. le 30-07-2020, DVM 'dit venir pour signaler comportements de son nouveau collègue (arrivé 05-19), retentissement sur sa santé: HTA (dpq 09/19 dit il), serait en lien avec syndicat (..) Problèmes relationnels avec lui, pb éthique dit-il '

. le 08-04-2021: selon les dires du salarié :' de nouveau compliqué les derniers mois communiquerait par skype, mail avec le collègue mais ne serait pas informé de ce qu’il fait ( ne ferait pas répondre à tous quand il prend en charge une intervention) – serait dans un autre bureau ( non attitré) que son collègue car ne pourrait plus travailler dans la même pièce – dit qu’il est mis en difficulté par son chef qui souhaiterait qu’ils travaillent ensemble dans la même pièce pour éviter des prises en charge en doublon – dit que les DRH souhaiteraient un avis médical pour qu’il soit dans un bureau différent'.

— une attestation de suivi délivrée le 08-04-2021 mentionnant 'l’état de santé de M. [N] nécessite la mise à disposition d’un bureau individuel'.

M. [N] fait valoir que les agissements subis ont eu un impact sur son état de santé de sorte qu’il a été en arrêt maladie (pièce 27: arrêt du 19-01 au 02-02-2021 avec 3 volets et duplicata – certificat de M. [A], interne en médecine, du 18-08-2021 certifiant que M. [N] a bénéficié d’un arrêt de travail pour syndrome anxieux pour 2 semaines à compter du 02-02-2021).

Il communique également le compte-rendu de consultation médico-judiciaire du 7 février 2022 (pièce 36) qui relate les déclarations de M. [N] sur ses difficultés relationnelles avec son collègue '[W]', son licenciement injuste ayant eu une incidence sur sa situation financière, étant au chômage, son état d’anxiété et d’irritabilité, lequel s’est amélioré avec la reprise d’un emploi.

L’examen clinique effectué par le docteur [K], médecin légiste, conclut que M. [N] présente un retentissement psychologique avec anxiété et une découverte concomitante d’une hypertension artérielle et fixe le taux d’incapacité totale de travail à zéro jour.

Il prétend au paiement de 8980,77 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Il s’évince de l’examen des pièces versées par M.[N] qui exerçait seul depuis de nombreuses années au service informatique, qu’il s’est trouvé confronté à partir de 2019 à la présence d’un binôme M. [M] avec lequel les relations étaient tendues.

Un seul témoignage mentionne un 'dénigrement’ de la part de M. [M] mais n’est pas circonstancié et celui de M. [R], délégué syndical n’ayant pas saisi les instances représentatives, fait état de critiques réciproques des 2 salariés et de périodes plus sereines.

L’employeur avait connaissance de problèmes de communication et d’une dégradation de la qualité de vie tel que notés dans le compte-rendu d’entretien professionnel du 01 juillet 2020 mais l’intimé ne produit pas d’alerte circonstanciée sur l’existence d’un harcèlement moral.

Dans la même période de temps, l’intéressé a seulement évoqué des difficultés relationnelles avec M. [M] auprès du médecin du travail, puis il lui a demandé plusieurs mois plus tard soit le 08 avril 2021, une préconisation de changement de bureau. Elle a été établie sans transport sur site et son échange avec l’employeur.

Par ailleurs, elle est intervenue après notification d’un avertissement du 03 mars 2021, dont l’intimé ne réclame pas l’annulation, aux termes duquel l’employeur lui fait grief de ne plus partager son bureau avec son collègue depuis le 03-12-2020 ce qui pose des problèmes d’organisation et de ne pas l’avoir réintégré au retour de congés début janvier 2021, outre d’avoir eu un comportement inapproprié en réunion d’équipe et vis à vis du responsable lors d’une 'trilatérale du 18-01-2021" avec M. [M], au cours de laquelle il a eu des échanges vifs qui ont nécessité l’intervention du responsable.

Les arrêts de travail de janvier et février 2021 sont pour maladie simple.

Le certificat médical établi en février 2021 constate un état anxieux comme l’examen clinique intervenu dans le cadre de la plainte déposée pour harcèlement, postérieure de plusieurs mois au licenciement.

Il sera rappelé que tout conflit au travail ne saurait procéder de la notion de harcèlement moral. La cour considère que si les développements qui précédent établissent une mésentente entre M. [N] et M. [M], à laquelle l’intimé prend part, ils ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral subi.

M. [N] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par infirmation du jugement déféré.

Sur l’obligation de sécurité

Les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail mettent à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques notamment combattre les risques à la sources, planifier la prévention en y intégrant la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et le facteur ambiant notamment les risques liés au harcèlement moral.

Leur méconnaissance entraîne un préjudice réparable, qu’un harcèlement moral ait été ou non retenu.

M. [N] argue que malgré la dénonce des faits de harcèlement moral, l’employeur n’a pris aucune mesure pour le protéger malgré la constatation de l’existence de « risques RPS » dans son entretien professionnel de juillet 2020. Il n’a pas mis non plus en 'uvre les préconisations de la médecine du travail et lui a reproché de les avoir respectées seul.

Il sollicite l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 2 mois de salaire, soit 5.987,18 euros.

Comme s’en défend l’employeur, les préconisations du médecin du travail n’ont pu être mises en place car elles lui sont parvenues le 01 juin 2021 (confer pièce 8 mail du 02-06-2021 par lequel la société accuse réception de l’avis au médecin du travail et décrit les conditions de travail sur site, en télétravail et en déplacement des 2 salariés) alors que la procédure de licenciement a été engagée depuis le 20 mai et que le licenciement sera notifié le 4 juin 2021.

Néanmoins, le GIE connaissait l’existence de la mésentente entre les 2 salariés depuis juillet 2020 et le manager notait lors de l’entretien d’évaluation: ' les deux techniciens n’ont pas réussi à trouver un équilibre au travail et un canal de communication positif. Je prévois un point avec [P] pour en discuter, notamment parcequ’il existe une RPS'.

Or depuis cette date, même si les 2 salariés n’étaient pas constamment sur site ensemble, les problèmes de communication ont perduré et l’employeur ne justifie, ni avoir fait le point prévu avec '[P]' [ [B], directeur du bureau numérique et ancien responsable de M. [N]] ni avoir pris des mesures correctrices comme éventuellement une médiation ou une autre organisation de travail, ce qui a eu des incidences sur les conditions de travail et leur résultat et l’état de santé du salarié.

Aussi la cour estime que le GIE a manqué à son obligation de sécurité et le condamne au paiement de 3000,00 euros de dommages et intérêts par réformation du jugement déféré.

Sur le licenciement

Aux termes des articles L 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, dont le juge, en cas de litige, apprécie le caractère réel et sérieux'; il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et si un doute persiste, il profite au salarié.

'

Si le licenciement est prononcé à titre disciplinaire, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, mais il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La lettre de licenciement est ainsi libellée':

« Le 1er avril 2021, votre responsable hiérarchique a découvert, que vous aviez mis en déchetterie entre le 8 et le 11 mars 2021, des équipements informatiques (un ordinateur portable, 127 unités centrales et des écrans) au rebut, pratique contraire à nos procédures en matière de sécurité informatique et aggravée par votre absence d’information et de concertation préalables avec votre collègue.

En effet, votre collègue de travail, qui avait initié les travaux d’effacement des données sur les disques durs de ces matériels, n’avait pas terminé ces opérations d’effacement avant son départ en congés le 5 mars 2021 au soir et devait finaliser ces travaux à son retour de congés.

Or, vous avez décidé sans vérification de l’effacement des données auprès de votre collègue, de mettre ces matériels à la déchetterie.

Vous ne pouvez ignorer qu’il est formellement interdit, pour des raisons de sécurité et de confidentialité des données, de procéder à la mise en destruction de ces matériels dont les opérations d’effacement ne sont pas terminées. Il s’agit d’un manquement grave à l’exercice de vos fonctions.

Par ailleurs, la mise en déchetterie est un manquement manifeste au respect des procédures et règles de sécurité de base de l’entreprise en matière de protection de données sensibles de santé. Du fait de vos fonctions vous ne pouvez ignorer qu’il est interdit de déposer les matériels informatiques à la déchetterie, et encore moins lorsque les disques durs ne sont pas encore effacés. Vous ne pouvez ignorer qu’il existe une procédure spécifique pour le traitement de ces rebuts.

En effet, pour le site sur lequel vous travaillez, le rebut informatique est traité en même temps que celui de VyV3 IT. L’enlèvement du rebut informatique est mandaté par l’UMT qui fait traiter la destruction de tous les matériels par la société «Ctrl Alt Suppr», qui récupère le rebut et fournit les certificats de destruction correspondant aux matériels détruits. La fourniture de certificats de destruction est la garantie que les matériels ont bien été détruits. Cette garantie de destruction assure un deuxième niveau de sécurité après l’effacement obligatoire des données. Vous ne pouvez ignorer cette obligation de destruction compte-tenu de votre ancienneté à votre poste.

Qui plus est, en qualité de collaborateur Technicien Support utilisateurs, vous devez respecter les dispositions de mise au rebus qui sont consignées dans le Standard de Gestion des Actifs du Système de Management SI qui met en 'uvre une démarche qui vise à maîtriser la Sécurité du Système d’information d’Harmonie Mutuelle.

En effet, dans le cadre de votre activité, vous êtes amené à manipuler des actifs (tant matériel qu’immatériel, à savoir des données) dont la confidentialité, l’intégrité ou la disponibilité peuvent avoir un caractère essentiel.

La fiche de fonction de Technicien Support Utilisateurs mentionne d’ailleurs comme l’une des compétences principales que le collaborateur dispose des connaissances en savoirs théoriques relatif aux règles de sécurité informatique et protocoles et normes sécurité, réseaux, télécom. Ainsi qu’en savoir-faire de l’action la gestion de la sécurité de l’information.

Lors de votre entretien préalable, vous avez tenté de justifier vos actes en indiquant que vous vouliez avoir de la place afin d’être en mesure de recevoir du nouveau matériel. Or d’une part, aucune livraison de matériel n’était prévue à cette période. En effet, ce n’est que le 12 mars 2021 que vous avez eu connaissance de la livraison prochaine de matériel lors d’une réunion dite forum DBN. D’autre part, la livraison de nouveaux matériels ne vous exonère pas du respect des procédures en matière de vérification de l’effacement des données et de consignes de destruction.

Vous avez par ailleurs confirmé à votre responsable ne pas être en mesure de nous fournir un certificat de destruction du matériel mis en déchetterie. Nous ne pouvons donc pas à ce jour avoir la certitude de la destruction de ces matériels, ce qui est très dangereux du fait des informations qu’ils contiennent.

Ce comportement est d’autant plus inacceptable qu’il émane en partie de votre constante absence de communication avec votre collègue de travail et votre supérieur hiérarchique.

En effet, il vous aurait suffi de demander à votre collègue de travail si la destruction des données était terminée avant son départ en congés ou de solliciter votre supérieur hiérarchique pendant les congés de votre collègue pour vous assurer de cette information et des consignes de destruction à mettre en 'uvre.

Nous vous avions déjà notifié un avertissement le 3 mars 2021 portant sur la nécessité de communiquer avec votre collègue et de ne pas remettre en cause les consignes de travail.

Or force est de constater que vous n’avez pas pris les mesures adéquates pour mettre fin à ces manquements et avez au contraire persisté et aggravé ce comportement. »

***

M. [N] sollicite de juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, au motif que l’employeur a prononcé un licenciement verbal, que les griefs sont prescrits et en tout état de cause non fondés.

— Sur le licenciement verbal

M. [N] soutient que lors de l’entretien prélable à licenciement, auquel il était assisté par un salarié de l’entreprise, la décision de le licencier était déjà prise par l’employeur, les employés de la société ayant déjà été informés, tel qu’il s’évince des échanges retranscrits dans le compte-rendu rédigé par M. [O] [R], délégué syndical (pièce 30):

« M [[E]] demande comment il se fait que certaines personnes parlaient déjà de son

licenciement avait même qu’il ait reçu sa lettre de convocation'

C [[D]] Il n’y a que [S], [E], [O] et [D] qui sont au courant et [S] et elle-même n’ont rien dit. (') »

L’employeur s’inscrit en faux contre cette affirmation et précise les qualités des personnes citées: « Il n’y a que [S] (le manager), [E] ([N]), [O] (le délégué syndical) et [D] (la Responsable des ressources humaines) qui sont au courant et [S] et elle-même n’ont rien dit. Le sujet aujourd’hui est que [S] est très mécontent de cette situation».

Le fait que des personnes aient connaissance de la procédure engagée n’équivaut pas à la reconnaissance par l’employeur d’une prise de décision ferme de licenciement, ce d’autant qu’en préambule du compte-rendu, il est noté: ' [D] débute en précisant que suite à T21, elle s’occupe de l’entretien mais que c’est [C] la nouvelle DRH du SI qui prendra la décision'.

Il ne sera donc pas retenu un licenciement verbal.

— Sur la cause réelle et sérieuse

Sur la prescription des faits

Aux termes de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Un fait antérieur à 2 mois peut être pris en compte si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai. Les faits fautifs successifs doivent procéder d’un comportement identique ou être de même nature.

Le GIE reproche au salarié, exerçant en qualité de technicien d’assistance micro-informatique:

. un non respect des consignes en matière de sécurité des matériels informatiques utilisés pour le traitement des données de santé à savoir le process de mise au rebut du matériel informatique,

. un refus de communication avec son collègue M. [M] et son supérieur hiérarchique ayant eu pour conséquence l’absence de vérification de la bonne destruction des données sur les matériels mis au rebus par ses soins.

L’intimé soutient que l’employeur avait connaissance des faits reprochés à la date de leur commission le 11 mars 2021 et non le 1er avril 2021 comme l’affirme l’employeur sans le démontrer, de sorte que les griefs sont prescrits.

L’appelant le conteste et produit un mail du manager M. [U] du 2 avril 2021 lequel écrivait: ' Pour faire suite à notre trilatérale d’hier avec [W], je te confirme ma demande de te voir réintégrer votre bureau et ce dès le mardi 6 avril. En effet le fait de ne pas partager le bureau dédié à votre activité impacte votre communication et à travers celle-ci, l’organisation du travail. Pour exemple tu as fait partir en déchetterie votre stock de rebut sans consulter [W], hors celui-ci n’avait pas terminé d’effacer les données de certains postes. Ceci est donc contraire aux procédures que nous vous donnons. Merci d’ailleurs de bien vouloir me transmettre la liste du matériel déposé en déchetterie ( modèle, code barre, numéro de série)'.

Il s’en évince que l’employeur n’a pas eu une connaissance effective des faits avant le 01 avril 2021 et qu’elle n’était pas complète puisque le manager sollicitait des précisions sur la matériel qui devait être mis au rebut.

La procédure de licenciement a été engagée le 20 mai par la notification de la convocation à entretien préalable, de sorte que les griefs ne sont pas prescrits.

Sur le bien fondé du licenciement

Le GIE fait grief à M. [N] d’avoir mis en déchetterie entre le 8 et le 11 mars 2021 des équipements à savoir un ordinateur portable et 127 unités centrales et écrans au rebut, sans avoir respecté les procédures en matière de sécurité informatique ni sollicité des informations auprès de ses collègues de travail avant d’agir, alors que M. [M], son collègue de travail qui avait initié les opérations d’effacement des données sur les disques durs de ces matériels ne les avait pas terminées et devait les achever à son retour de congés.

M. [N] argue que l’employeur ne démontre pas que le matériel en litige comportait des données confidentielles, ni l’existence d’un process spécifique de mise au rebut ni qu’il en avait connaissance, tel qu’il ressort des interrogations lors de l’entretien préalable:

«C ' Quelle est la procédure aujourd’hui '

M ' Ce n’est pas clair, le process avec l’UMT n’est pas mis en place. Autrefois, c’est l'[Localité 7] qui s’en chargeait mais aujourd’hui, l’UMT non plus.

C ' Mais qui alors '

M ' On m’a parlé d’EMAUS mais pour l’heure personne. »

Il remarque que la « procédure formatage DOD » selon document versé par l’employeur aux débats n’a pas été évoquée et conclut que celui-ci a été établi pour les besoins de la cause.

Il considère en outre qu’il a fait l’objet d’un 'guet-apens’ de son collègue M. [M] qui appliquait un 'simulacre’ de processus à savoir qu’il plaçait les ordinateurs destinés à être jetés dans le placard du bâtiment E, une fois expurgés de toute donnée sensible et lui-même se chargeait ensuite de les mettre au rebut, tel qu’il l’explique lors de l’entretien:

« M- [W] avait dit lui-même que les ordinateurs placés dans le placard du bâtiment E étaient destinés à être jetés,

C- cette armoine est-elle réservée à Harmonie'

M- Oui

C -Est-ce que c’est [W] qui t’a dit de les mettre au rebut '

M -Autrefois, on avait un garage commun avec l’UMT mais ce garage est devenu des bureaux en début d’année et une armoire a été mise à notre disposition. [W] a dit que ce serait dans cette armoire que les ordinateurs prêts à être jetés seraient entreposés.

C -Et comment cela se passe après '

M – Ce sont les services généraux qui récupèrent. [E] avait demandé une bannette dédiée ou un local mais il ne l’a pas eu.

C – Pourquoi [E] envoie ce matériel au rebut sans vérifier s’il est bien effacé '

M -[W] avait dit que ce qui était dans l’armoire était bien effacé.

C – Donc ce matériel n’aurait pas dû se trouver dans l’armoire '

M – Non, il y a une autre armoire pour le matériel qui n’est pas encore effacé. »

L’intimé ajoute qu’il a relaté les faits de même manière auprès des services de police dans sa plainte du 5 janvier 2022 contre M. [M] pour harcèlement moral: 'Dernier fait marquant en mars ou avril 2021 où M. [M] avait mis des ordinateurs au rebut pour évacuation. Nous avions pour habitude d’effacer les données des PC avant évacuation pour protéger les données de nos clients. Ce jour là M. [M] ne l’a pas fait alors que ces ordinateurs étaient bien dans l’emplacement rebut. Je n’ai pas vérifié le travail de mon collègue et j’ai évacué ces PC'. (pièce 35)

Il conclut que la faute ne lui est pas imputable puisqu’il n’a agi que conséquemment à M. [M] qui s’était dispensé d’effectuer son travail.

Il souligne sa qualité de travail reconnue pendant plusieurs années par ses collègues et son employeur lors des entretiens d’évaluations et professionnels, au contraire de M. [M] et rappelle qu’il avait 13 ans d’ancienneté sans avoir fait l’objet d’un reproche.

Le GIE réplique que sur le site sur lequel M. [N] travaillait, le rebut informatique était traité en même temps que celui de VyV3IT et l’enlèvement était mandaté par l’UMT qui faisait traiter la destruction de tous les matériels par la société « CtrlAltSuppr » chargée de fournir les certificats de destruction; qu’en sa qualité de technicien d’assistance micro-informatique, collaborateur technicien support utilisateur, et conformément à sa fiche de poste (pièce 16), M. [N] devait respecter les dispositions de mise au rebut consignées dans le 'Standard de gestion des actifs du système de management- SI'.

Il explique qu’il est interdit de déposer les matériels informatiques à la déchetterie des ordinateurs dont les disques durs ne sont pas effacés car pouvant contenir des données sensibles de santé.

A cet effet, il existe une procédure spécifique notamment développée dans la procédure standard de gestion des actifs du 14-05-2020 (pièce 15- pages 9 et 10) comportant une demande de mise au rebut et le suivi d’une procédure stricte:

. le matériel concerné doit être stocké dans un lieu protégé par contrôle d’accès et limité à un personnel restreint, une liste des entrées et sorties de matériel étant maintenue à jour,

. un PV correspondant à l’action réalisée et signifiant la suppression des données doit être créé et signé par les personnes impliquées dans le processus.

Il produit également la procédure formatage DOD qui décrit le process à mettre en 'uvre afin de supprimer toutes les données sur un disque dur lors de la mise au rebut ( pièce 17: procédure formatage DODversion02-2021)etunmailgénéraldetransmissiondu11-02-2021 à l’adresse: '[Courriel 4]' concernant la dite procédure (procédure-poste de travail-formatage DOD) et remerciant Messieurs [V] [T] et [W] [M] 'pour la rédaction'.

Il précise que l’adresse est celle de la base documentaire métier sous l’application « Teams» intitulé «TSupport de proximité» permettant une centralisation de tous les documents nécessaires à l’activité des techniciens et une communication entre eux, outre que la procédure a été créée par un binôme, composé de M. [T] et M.[M] et non ce dernier seul.

Sur ce

M. [N] ne peut soutenir qu’il n’avait pas connaissance de la procédure mise en place, dont il a été informée comme ses collègues.

Il soutient lors de l’entretien préalable que M. [M] lui a dit que les ordinateurs placés dans le placard du bâtiment E étaient destinés à être jetés et que les données de ceux qui étaient dans l’armoire étaient bien effacées.

Or ces échanges sont de nature générale sur l’emplacement des ordinateurs à mettre au rebut et il ne justifie pas d’une confirmation de M. [M] avant la mise au rebut reprochée, puisque son collègue était parti en congé sans avoir terminé les opérations de suppression des données qui pouvaient être sensibles.

Par ailleurs, il a procédé de lui-même comme d’habitude (la procédure venant de changer) à la remise en déchetterie au motif que la société dédiée à cet effet ne pouvait passer et qu’il fallait faire de la place avant un nouvel arrivage de matériel, ce que l’employeur dénie et constate qu’il n’y a pas de certificat de destruction du matériel et de garantie que les données ont bien été effacées.

La cour considère que le salarié a commis effectivement une faute en ne respectant pas la nouvelle procédure, en ne sollicitant pas confirmation auprès de son collègue et s’il avait un doute, il devait se référer à son supérieur hiérarchique.

S’il n’est pas établi un 'guet-apens’ de la part de son collègue, il n’est pas remis en cause que le matériel à mettre au rebut ne se trouvait pas dans l’armoire dédiée.

Il sera rappelé, tel que relevé précédemment, que l’employeur connaissait les difficultés de communication avec M. [M] et les incidences sur le travail et qu’il n’a pas pris de mesures pour les prévenir, alors même qu’une nouvelle procédure venait d’être mise en place et que les conditions de travail étaient impactées.

Faute peut être reprochée à l’intimé qui a une ancienneté de plus de 10 ans dans le service et qui aurait dû procéder à vérification.

Mais il sera tenu compte de cette ancienneté, sans remise en cause de son professionnalisme jusqu’à 2021 et du contexte de travail pour apprécier la nature de la sanction laquelle sera considérée comme disproportionnée.

Le licenciement sera donc déclaré sans cause réelle et sérieuse par confiramtion du jugement déféré.

En vertu de l’article L1235-3 du code du travail, le salarié avec une ancienneté de 13 ans, dont le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse peut prétendre à une indemnisation comprise entre 3 et 11.5 mois de salaires. Il réclame 27000 euros d’indemnité.

L’appelant s’y oppose au motif que le salarié ne justifie pas de son préjudice et il précise que le salaire mensuel brut est de 2992,22 euros.

Il s’évince de l’examen médical du 07-02-2022 que l’intéressé a trouvé un emploi mais il ne communique aucune pièce à cet effet.

Au regard de son ancienneté et de sa situation connue, il lui sera alloué une indemnité de 24000,00 euros (8 mois de salaire brut) par réformation du jugement déféré.

M. [N] sera débouté, par infirmation du jugement déféré, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire fondé sur l’existence d’un licenciement connu avant la décision et l’impact psychologique de la situation vécue.

Or la cour a rejeté l’existence d’un licenciement verbal et le préjudice psychologique est

indemnisé dans le cadre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes annexes

Le GIE SIHM, partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il l’a condamné aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [N] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure.

Le GIE SIHM sera condamné à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Le GIE SIHM sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et dit que le GIE SIHM a manqué à son obligation de sécurité,

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Dit que M. [N] n’a pas subi des faits de harcèlement moral,

Dit que le licenciement n’est pas vexatoire,

Condamne le GIE SIHM à payer à M. [E] [N] les sommes de:

—  3000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  24000,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [N] du surplus de ses demandes,

Condamne le GIE SIHM aux dépens d’appel et à payer à M. [N] la somme de 2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute le GIE SIHM de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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