03/04/2025

ARRÊT N°25/147

N° RG 23/02336 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PRPW

MT/AFR

Décision déférée du 23 Mai 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 21/01397)

M. PUJOL

[C] [D] divorcée [X]

C/

S.A.S. LE CHORUS

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [C] [D] divorcée [X]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pauline LE BOURGEOIS de la SELEURL PAULINE LE BOURGEOIS, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-31555-2023-3506 du 13/11/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de TOULOUSE)

INTIMÉE

S.A.S. LE CHORUS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jérémie AHARFI, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON,conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [C] [D] divorcée [X] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 mars 2020 en qualité de responsable de salle niveau IV par la Sas Le Chorus.

La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurant. La société emploie moins de 11 salariés.

Mme [D] a été placée en chômage partiel du 16 mars 2020 au 2 octobre 2020.

Le 25 septembre 2020, la société a adressé un courrier portant notification de la rupture de la période d’essai de son contrat de travail à compter du 26 septembre 2020 qui a été présenté pour la première fois le 30 septembre 2020.

Mme [D] a saisi, le 30 septembre 2021 le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir son employeur condamné pour manquement à son obligation de loyauté, d’obtenir la requalification de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement des indemnités et dommages et intérêts afférents. Elle a, à nouveau saisi le conseil par requête en date du 1er octobre 2021 en formant les mêmes demandes.

Par jugement en date du 23 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit et jugé qu’il y a lieu de faire jonction des instances numéros 21/1378 et 21/1397.

— dit et jugé que l’ensemble des demandes relatives à la rupture du contrat de travail sont prescrites et donc irrecevables.

— débouté Mme [X] [D] du surplus de ses demandes.

— débouté la société Le Chorus de sa demande reconventionnelle.

— condamné Mme [X] [D] aux entiers dépens.

Mme [D] a interjeté appel de ce jugement le 29 juin 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 8 mars 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [D] demande à la cour de :

— in limine litis,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que l’ensemble des demandes relatives à la rupture du contrat de travail sont prescrites et donc irrecevables.

— statuant à nouveau :

— juger Mme [D] (divorcée [X]) recevable et bien fondée en son appel ;

— rejeter l’exception d’irrecevabilité soulevée par la SAS Le Chorus sur les demandes liées à la rupture abusive de la période d’essai ;

— juger que les demandes liées à la rupture abusive de la période d’essai ne sont pas prescrites ;

— sur le fond,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la sas le chorus de ses demandes reconventionnelles,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Mme [D] (divorcée [X]) du surplus de ses demandes,

— statuant à nouveau :

— juger que le salaire mensuel brut de référence est de : 2.159,54 euros,

— juger que la société le chorus sas a manqué à son obligation de loyauté,

— juger que la rupture de la période d’essai est abusive ;

— condamner la société le chorus sas au paiement des sommes suivantes au profit de Mme [D] (divorcée [X]):

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail du fait de de la rupture d’égalité de traitement, (6 mois) : 12.957,24 euros.

— dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai (6 mois) : 12.957,24 euros ;

— reliquat d’indemnité de congés payés : 1.266,29 euros et subsidiairement, 482,54 euros.

— ordonner la capitalisation des intérêts, sur le fondement de l’article 1342-2 du code civil,

— débouter la société Le Chorus sas de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné Mme [D] (divorcée [X]) aux entiers dépens.

— statuant à nouveau :

— condamner la société le chorus SAS à la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, dont distraction au profit de me Pauline Le Bourgeois, ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [D] affirme ne pas être prescrite en son action portant sur la rupture du contrat de travail en ce que les dispositions de l’article L.1471 du code du travail déterminent le point de départ de la prescription comme la date de notification de la rupture, laquelle doit s’entendre comme la date de réception du courrier par le salarié. Elle en déduit qu’elle était recevable à agir jusqu’au 2 octobre 2021 à 24h00.

Elle ajoute que la prescription a été interrompue par l’envoi de la lettre recommandée de saisine du conseil des prud’hommes le 30 septembre 2021, enregistrée sous le numéro RG F21/01378 de sorte que la fin de non-recevoir invoquée par la société Le Chorus doit être rejetée.

Elle soutient un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail qui l’a privée de ses fonctions de responsable de salle, poste pour lequel elle a été engagée et ne lui a pas fourni d’activité à compter du 2 juin 2020, la maintenant en activité partielle, contrairement à ses collègues.

Elle allègue ensuite une rupture abusive de la période d’essai intervenue pour des motifs étrangers à l’appréciation de ses compétences, rappelant avoir travaillé du 10 au 15 mars 2020 avant d’être placée en activité partielle par l’employeur alors que la période d’essai devait expirer le 9 mai 2020 selon les dispositions contractuelles. Elle affirme que l’employeur n’a pas expliqué le motif pour lequel il ne l’a pas rappelée dans l’entreprise, à compter du 2 juin 2020 sans que la rupture de la période d’essai d’autres salariés puisse justifier sa décision à son égard.

Dans ses dernières écritures en date du 16 décembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la Sas Le Chorus demande à la cour de :

— à titre principal,

— juger que la demande de Mme [X] au titre de la rupture abusive de la période d’essai est irrecevable en raison de la prescription acquise,

— à titre subsidiaire sur le fond et en tout état de cause,

— juger que Mme [X] ne justifie pas d’un abus de droit de la part de la société Le Chorus dans le cadre de la rupture de sa période d’essai notifiée le 26 septembre 2020,

— juger que Mme [X] ne se (sic) justifie pas d’un préjudice du fait d’un abus de droit qu’elle prête à la société Le Chorus,

— juger que la société Le Chorus n’a pas méconnu son obligation de loyauté dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail de Mme [X] sur 3 journées de travail puis dans son maintien en activité partielle autorisée par l’administration,

— juger que la société Le Chorus n’a commis aucune violation de l’égalité de traitement entre les salariés dans le cadre de l’exécution du contrat de travail de Mme [X] sur la période relative à 3 journées de travail puis dans le maintien en activité partielle autorisée par l’administration,

— juger que la société sas Le Chorus ne doit aucune somme à Mme [X] au titre de rappel de salaire ou à titre indemnitaire depuis le versement du solde de tout compte dans le cadre de la remise effective de ses documents de fin contrat si ce n’est la somme de 78 euros bruts au titre d’indemnité compensatrice de congés payés suite au recalcul manuel opéré par son cabinet d’expertise comptable à la demande de la société Le Chorus,

— par conséquent,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 23 mai 2023, RG 21/01397, en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il déboute la société Le Chorus de sa demande reconventionnelle.

— sans remettre en cause le principe d’équité,

— condamner Mme [X], à titre reconventionnel, au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au regard de la situation économique de la société Le Chorus ayant pour seule activité l’exploitation du bar le chorus dans ce contexte et des frais engagés par son gérant pour répondre des différentes demandes infondées de la requérante en première instance puis devant la cour d’appel de Toulouse.

La société Le Chorus conclut à la prescription de l’action formée par Mme [D] qui a commencé de courir à compter de la notification de la rupture du contrat de travail, entendue comme la date d’envoi du courrier, soit le 25 septembre 2020 alors que les requêtes ont été adressées au conseil des prud’hommes les 30 septembre et 1er octobre 2021.

Elle conteste tout manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail par une rupture d’égalité entre les salariés alors que d’autres ont été placés en activité partielle. Elle affirme que la rupture de la période d’essai de Mme [D] n’est pas abusive et fait valoir que la salariée ne démontre pas la réalité du préjudice subi après trois journées de travail alors qu’elle a bénéficié d’une activité à temps partiel pendant six mois et qu’elle a contesté tardivement la rupture de la période d’essai.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Selon les termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Mme [D] soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation d’exécuter loyalement le contrat en la privant de ses fonctions de responsable de salle IV échelon 1 et en ne lui fournissant pas de travail à compter du 2 juin 2020, la maintenant au chômage partiel à la différence de ses collègues.

Elle produit l’attestation de Mme [M], cuisinière, versée aux débats par la société Le Chorus, déclarant qu’à compter du 2 juin 2020, date de réouverture du restaurant et en raison des restrictions de fonctionnement liées à la covid 19, l’employeur a dû réduire à deux, le nombre des salariés en activité, soit le barman et elle-même, et maintenir les autres au chômage partiel.La société Le Chorus comptait à son début d’activité, le 10 mars 2020, cinq salariés: une cuisinière, un commis de cuisine, deux barmans et une responsable de salle. Elle a placé Mme [D] en activité partielle du 17 mars 2020 au 2 octobre 2020.

A compter du 2 juin 2020, l’employeur admet avoir repris une activité réduite quatre jours par semaine, avec deux salariés, un cuisinier et un barman en maintenant trois autres salariés dont Mme [D], responsable de salle, en activité partielle, M.[V], barman et M.[K], commis de cuisine. Il produit les bulletins de paie attestant du recours à l’activité partielle de M.[V] et de M.[K].

Or, à cette date, l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle telle que modifiée par l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures pour faire face à l’épidémie de covid 19 prévoyait en son article 10 ter.I que l’employeur pouvait placer en position d’activité partielle une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer la maintien ou la reprise d’activité.

Ainsi, l’employeur démontre qu’à la date de réouverture de l’établissement, le 2 juin 2020, trois salariés sur cinq étaient placés en activité partielle et qu’une cuisinière et un barman assuraient les fonctions essentielles au fonctionnement du bar-restaurant qui n’avait connu que quatre jours d’activité pour avoir commencé son activité le 10 mars 2020. Dans ces conditions et eu égard aux restrictions de fonctionnement des bars restaurants en juin 2020 tels que l’établissement Le Chorus ayant vocation à accueillir des événements musicaux qui ne pouvait accueillir des clients en terrasse et devait se conformer à une jauge en salle, le choix de l’employeur de ne pas rappeler en service Mme [D], responsable de salle et non serveuse, et de faire fonctionner l’établissement avec deux salariés était justifié alors qu’il démontre en outre avoir mis un terme à la période d’essai du commis de cuisine, M.[K], le 3 juillet 2020.

Il en résulte que la salariée ne fait pas la démonstration que l’employeur aurait manqué à son obligation d’exécuter loyalement son contrat de travail. Par confirmation de la décision déférée, Mme [D] sera déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

— Sur la prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail:

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

L’article 668 du code de procédure civile prévoit que la date de la notification par voie postale est, à l’égard de celui qui y procède, celle de l’expédition et, à l’égard de celui à qui elle est faite, la date de la réception de la lettre.

Il résulte de l’application combinée de ces textes que si la rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement, le préavis ne court qu’à compter de la date de présentation de cette lettre.

Ainsi, le point de départ du délai de prescription applicable au salarié qui conteste la rupture du contrat de travail est la date de première présentation de la lettre de notification de la rupture.

Par ailleurs l’article R.1452-1 du code du travail prévoit que le conseil de prud’hommes est saisi soit par une demande, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation. La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription .

L’article R. 1452-2 énonce que la demande est formée au greffe du conseil de prud’hommes. Elle peut être adressée par lettre recommandée.

En l’espèce, la lettre recommandée avec accusé de réception de rupture du contrat de travail envoyée le 25 septembre 2020 a été présentée le 30 septembre 2020 au domicile de Mme [D] et remise le 2 octobre suivant. En conséquence, le délai de prescription a commencé à courir à compter du 30 septembre 2020, date de première présentation du courrier de rupture du contrat de travail.

Mme [D] a d’abord adressé sa requête au conseil de prud’hommes de Toulouse par lettre recommandée le 30 septembre 2021 reçue le 4 octobre suivant, puis déposé au greffe du conseil une autre requête le 1er octobre 2021 selon visa du greffe de sorte qu’elle a agi dans le délai de 12 mois.

Il en résulte que l’action ainsi introduite le 30 septembre 2021 n’est pas atteinte par la prescription et la fin de non-recevoir de ce chef est rejetée, par infirmation du jugement déféré.

— Sur la rupture du contrat de travail:

Selon les termes de l’article L.1231-1 du code du travail, les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai et chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir à en exposer les motifs.

La période d’essai étant destinée exclusivement destinée à apprécier la valeur professionnelle du salarié, sa rupture par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive. Est également abusive la rupture d’une période d’essai qui a été détournée de sa finalité.

La preuve de l’abus de droit incombe au salarié.

En cas de litige, le juge apprécie l’ensemble de la situation et non la seule motivation invoquée ou le caractère précipité de la rupture.

La suspension du contrat de travail qui peut résulter d’une période d’activité partielle, suspend la période d’essai laquelle est prorogée pour une durée égale à celle qui restait à courir au moment de la suspension.

Le contrat de travail de Mme [D] qui prévoyait une période d’essai de deux mois, a pris effet à compter du 10 mars 2020 et a été suspendu à compter du 17 mars 2020 du fait de son placement en activité partielle et jusqu’au 25 septembre 2020, date de notification de la rupture du contrat de travail.

La rupture de la période d’essai est donc intervenue dans le délai contractuellement imparti de deux mois qui a repris à compter du 25 septembre 2020.

Le courrier par lequel l’employeur a notifié la rupture de la période d’essai de Mme [D] ne mentionne aucun motif, rappelant seulement la date de prise d’effet du contrat de travail, la durée de la période d’essai et la date à laquelle il a décidé de mettre un terme à ce contrat.

Toutefois, par sms du 27 septembre 2020, le gérant de la société Le Chorus précisait à Mme [D]:

'Il ne t’a sans doute pas échappé que Le Chorus vient de fermer ses portes pour une durée indéterminée, conséquences des décisions du gouvernement suite à la recrudescence du COVID-19. Vu la situation, il devient impossible de gérer une entreprise nouvelle comme Le Chorus. Je suis obligé à regret de mettre fin à notre collaboration ainsi que celle avec tout le personnel. Tu vas recevoir sans doute demain un courrier en ce sens. Je suis sincèrement désolé que notre collaboration ait tourné à un tel fiasco bien indépendant de notre volonté mutuelle mais personne ne pouvait prévoir les conséquences dévastatrices de ce virus(…)'

Mme [D] rapporte ainsi la preuve qui lui incombe de ce que la rupture de la période d’essai a été motivée par la covid 19 et par les mesures gouvernementales de restriction de fonctionnement des commerces pour y faire face et qu’elle a donc été prononcée pour d’autres considérations que ses aptitudes professionnelles.

Cette preuve est d’autant plus rapportée que l’employeur indique avoir rompu la période d’essai du commis de cuisine le 3 juillet 2020, du barman le 26 septembre 2020 et de la cuisinière le 8 octobre suivant.

La rupture par la société Le Chorus de la période d’essai du contrat de travail de Mme [D] par lettre du 25 septembre 2020 est donc abusive.

Mme [D] justifie avoir subi un préjudice consécutif à cette rupture abusive alors qu’âgée de 56 ans au moment de la rupture, elle n’a pas depuis retrouvé d’emploi, a bénéficié d’allocations chômage jusqu’en mars 2022 et perçoit le RSA depuis le mois d’avril 2022.

Au regard de son ancienneté très récente dans la société, il convient de condamner la société Le Chorus à lui verser la somme de 3 000 euros, par infirmation du jugement.

Mme [D] soutient que la société Le Chorus reste lui devoir la somme de 1 266,29 euros au titre des congés payés, contestant les six jours de congés payés imposés en septembre 2020 par l’employeur, et subsidiairement celle de 482,54 euros.

La société Le Chorus explique avoir imposé à la salariée six jours de congés payés comme l’autorisait l’article 1 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée de travail et de jours de repos. Elle indique lui avoir versé la somme de 378,12 euros au titre des 5,5 jours de congés payés restant, et subsidiairement admettre être redevable de la somme de 78,71 euros au titre de l’indemnité compensatrice des congés payés calculée par l’expert-comptable.

Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, pour un temps de travail équivalent à un mois de travail effectif, Mme [D] avait droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.

Le contrat de travail ayant pris effet au 10 mars 2020 et s’étant achevé le 25 septembre 2020, elle pouvait prétendre à cette date à 16,5 jours de congés payés.

L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 dans sa version applicable au mois de septembre 2020 prévoyait 'qu’afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, par dérogation aux sections 2 et 3 du chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

L’accord mentionné au premier alinéa peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée en application du présent article ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.'

Il résulte du bulletin du mois de septembre 2020 que 11 jours de congés ont été décomptés et réglés pour la somme totale de 783,75 euros et du solde de tout compte que 3,79 jours ont été réglés pour la somme de 378,12 euros.

Si au mois de septembre 2020, aucun accord collectif n’avait été signé dans le secteur des hôtels restaurants et si l’employeur ne justifie pas avoir averti la salariée en respectant le délai de prévenance, il résulte cependant du bulletin du mois de septembre 2020 que 11 jours de congés ont été décomptés et réglés pour la somme totale de 783,75 euros et du solde de tout compte que 3,79 jours ont été réglés pour la somme de 378,12 euros.

La société Le Chorus reste donc devoir à Mme [D] 5,5 jours de congés payés, soit pour un salaire mensuel brut de 2 159,54 euros sur un mois de 26 jours en septembre 2020, la somme de 456,83 euros (2 159,54 x 5,5/26= 456,83).

La société qui a versé à Mme [D] la somme de 378,12 euros au titre des congés payés, lui reste devoir celle de 78,71 euros (456,83 – 378,12= 78,71). Il sera donc alloué à Mme [D] la somme de 78,71 euros à titre d’indemnité sur congés payés par infirmation du jugement.

Par application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts à compter de leur cours et par année entière.

Les condamnations de nature salariale seront assorties au taux légal à compter du 13 octobre 2021, date de signature par l’employeur de l’accusé de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les condamnations de nature indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision.

Sur les demandes accessoires

Les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

La société Le Chorus succombant principalement, sera condamnée à payer au conseil de Mme [D] la somme de 1 500 euros par application de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel lesquels seront recouvrés conformément aux dispositions sur l’aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS,

la cour,

Infirme la décision du conseil des prud’hommes de Toulouse du 23 mai 2023 sauf en ce qu’elle a débouté Mme [D] de la demande pour exécution déloyale du contrat de travail, ce chef étant confirmé,

Statuant des chefs infirmés,

Déclare Mme [C] [D] divorcée [X] recevable en ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

Condamne la société Le Chorus à payer à Mme [C] [D] divorcée [X] les sommes de:

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai,

—  78,71 euros au titre de l’indemnité de congés payés,

Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de leur cours et par année entière par application de l’article 1343-2 du code civil,

Dit que les condamnations de nature salariale seront assorties au taux légal à compter du 13 octobre 2021 et que les condamnations de nature indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision,

Condamne la Sas Le Chorus à payer à M^e Pauline Le Bourgeois la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile,

La condamne aux dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés conformément aux dispositions sur l’aide juridictionnelle.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET