05/09/2025

ARRÊT N° 25/293

N° RG 23/04405

N° Portalis DBVI-V-B7H-P4SC

AFR – SC

Décision déférée du 30 Novembre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE – F21/01343

A. DJEMMAL

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Morgane PAJAUD-MENDES

M^e Marie-Laure ARMENGAUD

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU CINQ SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [G] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Morgane PAJAUD-MENDES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S.U STERIS, venant aux droits de la SAS CANTEL FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-Laure ARMENGAUD de la SELARL MARIE-LAURE ARMENGAUD, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, Conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 2014, en qualité de chargé commercial, par la société Medical innovations limited qui a pour activité la fourniture de produits et services innovants de prévention des infections des patients aux soignants et autres métiers de la santé. L’avenant du 24 novembre 2015 a prévu que le salarié occuperait un poste de commercial non sédentaire. Suite au rachat du laboratoire, le 2 mai 2016, le contrat de travail de M.[F] a été transféré à la Sas Cantel France.

Un avenant du 1er octobre 2018 a soumis le salarié à une convention de forfait-jours.

En 2022, la société Cantel France a été absorbée par la Sasu Steris.

La convention collective applicable est celle nationale de la fabrication et du commerce de pharmacie, parapharmacie et produits vétérinaires. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 22 janvier 2018, M.[F] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 7 février 2018 puis du 21 février 2018 au 27 juin 2018 et du 18 mars 2019 au 31 juillet 2020.

Le 30 août 2018, M.[F] a été désigné délégué syndical par la CFE-CGC Chimie.

Le 27 septembre 2018, la société a notifié un avertissement à M. [F].

Le 15 octobre 2019, le syndicat CFE-CGC Chimie a retiré son mandat à M.[F].

Par courriel du 28 janvier 2020, M. [F] a adressé à son employeur le chiffrage des postes de préjudices considérés comme subis au titre d’une discrimination salariale, du non-paiement de commissions en 2019 et d’un harcèlement moral psychologique.

Le 13 mars 2020, il a fait part à l’employeur de son étonnement devant l’absence de réponse à son précédent courrier lequel lui a indiqué le 17 mars 2020, n’avoir jamais sollicité la mise en 'uvre d’une rupture conventionnelle.

Le 5 août 2020, la médecine du travail a autorisé la reprise d’activité de M.[F] en mentionnant: 'l’ensemble du poste de travail est à redéfinir en partenariat avec l’employeur, la mise à disposition d’un véhicule avec un siège confort se justifie pour état de santé, la mise à jour des connaissances concernant l’évolution des produits et d’éventuelles modifications de l’organisation du travail est nécessaire'. Le 11 août 2020, elle confirmait à l’employeur la compatibilité de l’état de santé du salarié avec le poste d’account manager et la mise à disposition d’un véhicule confort et lui demandait de formaliser une fiche de poste.

Après une période de congés payés du 6 au 19 août 2020, M.[F] a été placé en arrêt de travail du 20 au 28 août 2020.

Par courriel en date du 16 octobre 2020, la société a demandé au salarié un rapport d’activité depuis sa reprise le 25 septembre.

Le 19 octobre 2020, M. [F], par courriel, a fait part de sa surprise à son employeur, indiquant qu’il était encore en attente d’instructions pour la reprise de son poste.

M. [F] a été placé en arrêt de travail à compter du 22 octobre 2020.

Le 23 octobre 2020, la société a convoqué M. [F] à un entretien préalable fixé au 5 novembre 2020 auquel le salarié ne s’est pas présenté.

Le 19 novembre 2020, M. [F] a été licencié pour faute grave.

Il a saisi, le 28 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et le voir déclarer nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, de versement de dommages et intérêts pour différence de traitement et pour manquement à l’obligation de sécurité du fait du harcèlement moral, d’indemnités afférentes au licenciement, de rappels de salaire au titre de la différence de rémunération et de la part variable pour 2019 et de remise de documents sous astreinte.

Par jugement en date du 30 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Jugé que le licenciement de M.[G] [F] repose bien sur une cause réelle et sérieuse d’une gravité justifiant le licenciement pour faute grave ;

Débouté M.[G] [F] de sa demande de requalification en licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté M.[G] [F] de ses demandes et prétentions indemnitaires pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rejeté le surplus des demandes ;

Laissé les dépens à la charge de chaque partie ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [F] a interjeté appel de ce jugement le 20 décembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués, sous un numéro RG 23/4405 puis le 19 janvier 2020 sous un numéro RG 24/00232.

Par ordonnance du 22 janvier 2024, le conseiller de la mise en état a décidé de la jonction des affaires 23/4405 et 24/00232 sous le seul numéro RG 23/4405.

Dans ses dernières écritures enregistrées par voie électronique le 29 février 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [F] demande à la cour de :

réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 30 novembre 2023 en ce qu’il :

— juge que le licenciement de M. [F] repose bien sur une cause réelle et sérieuse d’une gravité justifiant le licenciement pour faute grave

— déboute M. [F] de sa demande de requalification en licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— déboute M. [F] de ses demandes et prétentions indemnitaires pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— rejette le surplus des demandes

— laisse les dépens à la charge de chaque partie

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence,:

— constater que M. [F] a fait l’objet d’une différence de traitement ;

— constater que M. [F] a été victime de harcèlement moral ;

— constater que le licenciement de M. [F] est nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— constater que la société Steris, venant aux droits de la société Cantel France, n’a pas répondu aux demandes de communication :

— des bulletins de salaire des salariés occupant des fonctions équivalentes à celles de M. [F] sur la période de novembre 2017 à octobre 2020 et notamment ceux de M. [M] ;

— des éléments financiers relatifs à la vente réalisée avec l’hôpital européen de [Localité 5] ' hôpital [6] en 2019 ;

— condamner la société Steris venant aux droits de la société Cantel France au paiement des sommes suivantes :

-54.522 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 5.452 euros bruts de congés payés afférents ;

-5.000 euros de dommages et intérêts en raison de la différence de traitement subie ;

-25.000 euros bruts à titre de rappel de part variable pour l’année 2019, outre 2.500 euros bruts de congés payés afférents ;

— somme à parfaire au titre des reliquats d’indemnités de rupture ;

-20.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité du fait d’une situation de harcèlement moral ;

-11.473,77 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.147,38 euros bruts de congés payés afférents ;

-6.052 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

-46.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à tout le moins, 26.772 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-4.543,50 euros bruts au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de préavis outre 454,35 euros bruts de congés payés afférents,

-2.396,70 euros au titre du reliquat d’indemnité légale de licenciement,

-18.174 euros de reliquat de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à tout le moins 10.601,50 euros de reliquat de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société Steris venant aux droits de la société Cantel France aux entiers dépens ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire rectifiés sur la période de novembre 2017 à octobre 2020, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— débouter la société Steris venant aux droits de la société Cantel France de l’ensemble de ses demandes.

Il invoque une différence de traitement avec les autres commerciaux d’un niveau de responsabilité et de qualification équivalent, concernant la rémunération perçue.

Il soutient un rappel de salaire au titre des commissions dues pour l’année 2019 comme le prévoit son contrat de travail.

Il affirme avoir subi un harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de son état de santé et soutient que le fait pour l’employeur de ne pas prendre en considération la dénonciation d’un harcèlement caractérise un manquement à son obligation de sécurité dont il sollicite la réparation.

Il conclut que son licenciement est nul au motif du harcèlement moral subi et subsidiairement dépourvu de caractère réel et sérieux.

Dans ses dernières écritures enregistrées par voie électronique le 27 mai 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Steris demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du 30 novembre 2023

Et en conséquence

— juger que M. [F] n’a pas fait l’objet d’une différence de traitement, et que la société n’est pas tenue de répondre aux demandes de communication présentées par M. [F].

— juger que M. [F] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— juger que son licenciement est justifié et bien fondé, et ni nul, ni dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— juger que M. [F] ne peut prétendre à la copie des contrats avec l’AP des hôpitaux de [Localité 5]

Ainsi débouter M. [F] de ses demandes de condamnation de la société Steris au paiement des sommes suivantes :

-54.522 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 5.452 euros bruts de congés payés afférents ;

-5.000 euros de dommages et intérêts en raison de la différence de traitement subie;

-25.000 euros bruts à titre de rappel de part variable pour l’année 2019, outre 2.500 euros bruts de congés payés afférents ;

— somme à parfaire au titre des reliquats d’indemnités de rupture ;

-20.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité du fait d’une situation de harcèlement moral ;

-11.473,77 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.147,38 euros bruts de congés payés afférents ;

-6.052 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

-46.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à tout le moins, 26.772 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-4.543,50 euros bruts au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de préavis outre 454,35 euros bruts de congés payés afférents,

-2.396,70 euros au titre du reliquat d’indemnité légale de licenciement,

-18.174 euros de reliquat de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à tout le moins 10.601,50 euros de reliquat de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M.[F] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 1° du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance en ce compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

Elle explique que la différence de rémunération de M.[F] est justifiée par des éléments objectifs et non discriminants en lien avec des expériences professionnelles et des diplômes différents, des situations différentes au moment de l’embauche justifiant une classification conventionnelle distincte. Elle soutient que la demande de rappel de salaire ne saurait intervenir pour une période antérieure au 19 novembre 2017 et conteste le calcul du salarié non conforme aux dispositions de la convention collective. Elle affirme ne devoir aucun rappel de salaire au titre des commissions pour l’année 2019. Elle conteste tout harcèlement moral et tout manquement à l’obligation de sécurité. Elle conclut que le licenciement de M.[F] est fondé sur la faute grave de ce dernier.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 20 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le principe d’égalité de traitement

Selon le principe « à travail égal, salaire égal », tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Le principe d’égalité de traitement doit se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l’employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite.

Il en résulte qu’il n’est pas interdit à l’employeur d’opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d’avantages et de rémunération, mais qu’il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

Il est constant que la seule différence de catégorie professionnelle ne peut justifier par elle-même l’attribution d’un avantage ou une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage.

M.[F] soutient avoir subi une différence de traitement pour avoir été moins rémunéré que d’autres commerciaux présentant un niveau de responsabilité et de qualification équivalent alors qu’il justifiait de l’ancienneté la plus importante dans la société.

Engagé en 2014 comme chargé commercial, statut technicien agent de maîtrise, niveau 4, M.[F] a signé un avenant le 24 novembre 2015 stipulant qu’il occuperait les fonctions de commercial non sédentaire avec le même statut. L’avenant du 1er octobre 2018 qui le soumet au régime du forfait jours et signé des deux parties, stipule que le salarié occupe le poste d''account manager', cette appellation étant mentionnée dans la version française et la version anglaise du contrat, statut cadre, niveau 7B, classification visée sur ses bulletins de paie depuis le mois de janvier 2017.

M.[F] soutient que MM.[M], [K], [N] et [E] occupant des fonctions comparables avaient une rémunération supérieure à la sienne :

— S’agissant de M.[M], M.[F] justifie, par la production du bulletin de salaire de mars 2020, que celui-ci est entré dans les effectifs de la société le 1er février 2017 en qualité d’account manager, statut cadre niveau 9, et percevait en 2020 un salaire mensuel brut de 5 108,62 euros alors que ses propres bulletins de salaire mentionnent pour des fonctions identiques et depuis le mois de janvier 2017, un statut cadre niveau 7B, ce qui correspond au premier des niveaux de classification des emplois de la convention collective applicable qui en compte six (7B, 8, 9,10,11 et 12).

Aux termes des contrats de travail, les deux salariés exerçaient donc des fonctions identiques d’account manager mais M.[F] percevait un salaire mensuel brut de 3 594,12 euros alors qu’il ressort en outre de l’attestation de M.[M] qu’il a été formé par M.[F] sur les produits’ Cleanascope’ et 'Surestore', à la demande de la direction et de l’attestation de M.[Z], marketing manager du 29 août 2016 au 16 août 2019, déclarant que le salarié disposait des mêmes prérogatives professionnelles en termes de responsabilités commerciales, autonomie opérationnelle, type d’objectifs financiers et attentes qualitatives que les autres responsables commerciaux de l’entreprise et de la plus grande ancienneté commerciale ;

— S’agissant de MM.[N], [K], [E] présentés comme des 'responsables commerciaux', ce qu’admet l’employeur, M.[F] ne produit pas d’élément établissant leur classification ni leur salaire mais des profils d’un site non identifié et des curriculum vitae de certains d’entre eux. Il demande à la cour de constater que l’employeur n’a pas donné suite à la communication des bulletins de salaire de ces salariés. Cette demande ne constitue cependant pas une prétention.

Toutefois, les éléments de fait exposés par M.[F] sont bien susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Il appartient donc à l’employeur de justifier par des éléments objectifs la différence de rémunération.

L’employeur le fait en produisant les 'curriculum vitae’ de M.[M] et de M.[F] mettant en évidence que si le premier n’est pas plus diplômé que le second, pour être titulaire d’un baccalauréat obtenu en 1981 et avoir effectué trois formations dont une seule en 1997 en lien avec la vente, il justifie cependant d’une solide expérience dans la vente depuis 1982, et notamment dans le secteur de l’endoscopie depuis 1994, soit une expérience de 23 ans au moment de son embauche et de 28 années en 2020 quand M.[F], titulaire d’un baccalauréat en 2008 et d’un BTS Négociation et relation client en 2011, présentait 3 années d’expérience professionnelle en 2014 et 6 en 2020.

La classification distincte qui induit une différence de rémunération entre les deux salariés est donc justifiée par les expériences professionnelles différentes au moment de leur embauche.

Quant aux trois autres salariés auxquels M.[F] se compare, les propres pièces de ce dernier font ressortir des expériences professionnelles très largement plus importantes dans le domaine médical en ce que :

— M.[E], né en 1976, titulaire d’un BTS optique instrumental en 1998, embauché en mai 2016, justifie en 2020 d’une expérience de 17 ans dans le secteur médical en qualité de technicien d’atelier en endoscopie puis de technicien itinérant dans le même domaine, d’ingénieur commercial et d’account manager;

— M.[N], titulaire d’un BTS Génie optique, option optique instrumentale et de deux autres diplômes supérieurs, embauché en mai 2016, justifie en 2020 d’une expérience de technicien et de responsable commercial et des ventes depuis 18 ans

— M.[K], titulaire d’un BTS CIRA en 2022, automatisme et régulation, embauché en mai 2016, justifie en 2020 d’une expérience de technicien et de commercial dans le secteur médical depuis 17 ans.

Il en résulte qu’il n’existait pas de disparité de traitement illicite de sorte que M.[F] sera débouté de la demande indemnitaire formée de ce chef et de la demande de rappel de salaire par confirmation de la décision déférée.

Sur les rappels de salaire au titre de commissions

M.[F] sollicite un rappel de salaire au titre de commissions, estimées comme dues pour l’année 2019, pour les contrats conclus par son intermédiaire avec l’hôpital européen de [Localité 5]- hôpitaux saint Joseph de [Localité 5]. Il affirme que les sommes perçues en février 2019 correspondent aux contrats conclus en 2018 et que le plan de primes 2019 prévoyant une prime de 25 000 euros en cas d’atteinte de 100% des objectifs doit s’appliquer dès lors que la société Steris ne lui a fixé aucun objectif et sans qu’aucune proratisation de cette somme en fonction de son temps de présence ne soit appliquée en l’absence de toute disposition contractuelle en ce sens.

L’employeur soutient que M.[F] ne produit aucun élément établissant sa participation à la conclusion de contrats de la société avec les hôpitaux de [Localité 5], qu’il a déjà perçu une somme de 4 319 euros de partie variable pour l’année 2019, que les objectifs sont personnels de sorte qu’aucune prime ne saurait être versée pour la conclusion des contrats avec les hôpitaux de [Localité 5] qui ont mobilisé l’intervention de tous les services de la société et qu’absent sur la quasi-totalité de l’année 2019, il n’a pu atteindre ses objectifs et ne saurait prétendre pour 2,58 mois de travail qu’à la somme de 1 057 euros bruts.

Le contrat de travail de M.[F] signé le 9 octobre 2024 stipulait aux points 4 et 5 une rémunération annuelle brute et une rémunération variable selon un plan, dont les termes seront communiqués ultérieurement au salarié et pouvant être modifiés unilatéralement par la société, et en cas de respect des conditions dudit plan, l’éligibilité du salarié à un bonus discrétionnaire. L’avenant du 24 novembre 2015 mentionnait les mêmes stipulations et comportait des pourcentages de commissions pour les ventes Cleanscope et pour les nouveaux clients de ce produit pour la période courant du 1er juillet 2015 au 31 décembre 2015. Il précisait une révision au 1er janvier 2016.

L’employeur produit un plan de primes France pour l’exercice 2019 validé par la direction le 21 octobre 2018 qui désigne parmi les responsables comptes clients/ account manager concernés 7 salariés parmi lesquels M.[F]; le montant de sa prime annuelle sur objectifs étant fixé à 25 000 euros quand celles des autres salariés variaient entre 14 500 et 15 500 euros.

Ce plan prévoit des primes trimestrielles sur objectifs et des primes trimestrielles de dépassement des objectifs et précise au point VI intitulé 'Tableau des primes trimestrielles sur objectifs par responsable comptes clients’ le montant des primes en fonction du pourcentage de réussite de chacun des responsables.

Le point V indique que la société Cantel fixe des objectifs commerciaux territoriaux mensuels, trimestriels et annuels pour les produits, à sa discrétion. Le point XIV précise qu’en début d’exercice, chaque responsable comptes clients recevra des objectifs commerciaux trimestriels et annuels pour son territoire.

Il incombe à l’employeur de justifier qu’il a fixé des objectifs au salarié, ce qu’il s’abstient de faire, invoquant la suspension du contrat de travail de celui-ci du 18 mars 2019 au 31 décembre 2019 pour soutenir que M.[F] n’a pu atteindre ces objectifs et qu’il ne saurait par ailleurs prétendre au versement de primes au titre de la conclusion des contrats avec les hôpitaux de [Localité 5] pour lesquels il ne produit aucun élément et qui résulte d’une action de l’ensemble de la société et non du seul salarié.

Or, le plan 2019 ne stipule aucune proratisation du montant de la prime versée en fonction de l’activité du salarié mais seulement en son point XV que les primes sont calculées trimestriellement et en son point XVI qu’elles sont versées sur les ventes effectuées sur le territoire désigné de l’employé, à la fois facturées et expédiées, sous réserve des crédits applicables, pendant la période d’emploi et de travail actif de l’employé. Aucune proratisation en fonction d’une absence continue d’un nombre de mois déterminé n’est par ailleurs prévue.

En l’absence de fixation des objectifs à réaliser au salarié, qui était en charge de 19 département dont celui des Bouches-du-Rhône dans lequel sont situés les hôpitaux de [Localité 5], et en l’absence de justification que la vente invoquée n’a pas été facturée et expédiée pendant la période d’emploi et de travail actif de M.[F] effective de janvier 2019 au 18 mars 2019, la société Steris devait verser au salarié la prime annuelle sur objectifs de 25 000 euros brut, outre 2 500 euros de congés payés afférents. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

M.[F] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité du fait d’une situation de harcèlement moral.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L.1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M.[F] affirme avoir été victime de harcèlement moral en raison de:

— la notification d’un avertissement le 27 septembre 2018 pour des propos inappropriés et irrespectueux tenus à l’égard du directeur France de la société alors qu’il réclamait dans un courriel du 18 septembre 2018 le paiement de primes. Il produit le courrier notifiant l’avertissement mais pas son propre courriel. Cet élément sera retenu;

— le fait que la proposition de l’employeur formée en 2017, de l’accompagner dans l’obtention de diplômes ou d’une validation des acquis de l’expérience, n’a pas été suivie d’effet. Le salarié produit le courriel du directeur des ressources humaines du 30 octobre 2017 et sa réponse du même jour visant deux liens du site 'services publics/ particuliers'. Cet élément est établi.

— un traitement différencié au titre du salaire. Ce point a été écarté par la cour;

— la privation des moyens nécessaires à l’exercice de ses fonctions en ce que l’employeur n’a pas défini son poste conformément aux préconisations du médecin du travail selon l’avis du 5 août 2020 mentionnant: 'redéfinir l’ensemble du poste de travail, mise à disposition d’un véhicule avec un siège confort, mise à jour nécessaire des connaissances concernant l’évolution des produits et d’éventuelles modifications de l’organisation du travail’ et le courrier de précision du médecin du travail du 11 août 2020 retenant la compatibilité de l’état de santé du salarié avec le poste d’account manager et la nécessité d’une 'redéfinition du poste de travail’ pour garantir un cadre clair de mission et la préservation de l’état de santé du salarié. Le salarié qui était en arrêt de travail depuis le 1er janvier 2020 justifie de la nécessité d’une adaptation de son poste dans des modalités précises déterminées en août 2020;

— une mise à l’écart progressive par l’employeur :

— au motif d’une proposition d’un départ négocié.

Il verse aux débats:

— le courriel adressé le 28 janvier 2020 à son employeur dans lequel il fait référence à un entretien le 5 décembre 2019 à [Localité 5] et prend acte que la direction lui a demandé ' de signifier le montant des préjudices subis dans l’objectif d’envisager une séparation à l’amiable parmi lesquels il cite une discrimination salariale:

— le courriel adressé le 13 mars 2020 à l’employeur, visant le précédent message du 28 janvier 2020, exprimant son étonnement devant l’absence de réponse et le possible recours à la voie contentieuse;

— la réponse du conseil de la société Cantel non datée et transmise le 17 mars 2020 indiquant que celle-ci n’a pas proposé de rupture conventionnelle, qui relève le caractère exorbitant des demandes financières du salarié et le défaut d’urgence du traitement de celles-ci dans le contexte de pandémie du moment;

Si le salarié soutient dans ses messages que l’employeur serait à l’initiative de cette rupture conventionnelle, il est uniquement établi qu’une rupture conventionnelle a pu être envisagée.

— au motif d’une participation à distance contrainte à un séminaire à son retour d’arrêt de travail en 2020, contrairement aux autres salariés, sans prise en compte des alertes de M.[F] concernant la mauvaise qualité de la retransmission et de sa capacité à se déplacer dans un véhicule même non équipé d’un siège confort. Le salarié produit le courriel du 19 octobre 2020 adressé à M.[T] mentionnant ces éléments et le fait qu’il n’a été prévenu de ce séminaire que parce qu’il a téléphoné le vendredi précédent. Ce document qui émane du salarié ne vise aucune date dudit séminaire. M.[F] ne produit aucun élément établissant que l’employeur l’a contraint à une participation à distance à cette formation dont il considère que 'l’organisation vidéo improvisée et techniquement déplorable’ l’a empêché de tenir les réunions nécessaires pour obtenir les informations demandées’ par son employeur. Cet élément n’est pas établi;

— au motif d’une absence de déclenchement de la procédure applicable au harcèlement dénoncé par courriels des 28 janvier 2020 et 19 octobre 2020 qu’il produit. Il évoque dans le premier avoir subi 'un harcèlement psychologique répété et constant’ en étant le seul commercial dont il a été exigé un plan d’action sectoriel à plusieurs reprises sans directive managériale, avoir reçu un avertissement injustifié et un harcèlement téléphonique pour 'le faire craquer et le forcer à démissionner'. Si M.[F] ne produit aucun pièce concernant les demandes de plan d’action sectoriel et le harcèlement téléphonique et n’a pas contesté l’avertissement notifié en 2018 qui a déjà été évoqué ci-dessus, il dénonce le 28 janvier 2020 un harcèlement moral à son employeur. Cet élément sera retenu.

Dans le second courriel adressé à M.[T], auquel il fait part de son étonnement de découvrir que celui-ci est son nouveau manager, il questionne l’existence d’un harcèlement de la direction, et indique que le directeur général n’a pas répondu à son message du 30 août 2020 répertoriant ses besoins avant la reprise de son activité désignés comme une synthèse des visites et actions sur son secteur pendant son absence, le plan de primes pour 2020/2021, le défaut de mise à disposition d’un ordinateur fonctionnel et le questionnement d’un harcèlement de la direction après les échanges entre le directeur général et le médecin du travail concernant l’équipement du véhicule de fonction. M.[F] procède cependant par affirmations puisqu’il ne produit pas le courrier du 30 août 2020 contemporain de sa reprise d’activité mais celui du 19 octobre 2020 dans lequel il fait référence au précédent après avoir reçu un courrier du directeur général le 16 octobre 2020 lui demandant de rendre compte de ses activités depuis le 25 septembre 2020. Ces éléments ne sont pas établis;

— la dégradation de son état de santé dont il justifie par des certificats médicaux établis par le médecin généraliste, le 21 février 2018, mentionnant 'un syndrome dépressif et un surmenage liés à une situation professionnelle extrêmement stressante’ et par un autre médecin, le 30 novembre 2020, relatant les déclarations du salarié quant à l’existence d’un harcèlement moral au travail et un épuisement professionnel et constatant un syndrôme anxio-dépressif avec risque de passage à l’acte et orientation aux urgences psychiatriques.

Ces éléments, pour ceux que la cour retient comme établis, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc d’apprécier les éléments produits par l’employeur.

Celui-ci explique que l’avertissement, notifié le 27 septembre 2018 était motivé par les termes inappropriés et irrespectueux d’un courriel du salarié du 18 septembre 2018 et relevant d’une attitude plus générale de ce dernier qui avait déjà été évoquée avec lui lors d’un séminaire. L’employeur apporte au salarié des réponses objectives sur le retard de paiement de primes Q4 ( leur calcul en fonction de la période de présence du salarié en 2018) et évoque le refus par le salarié d’une proposition contractuelle en 2017. Il sollicite du salarié la transmission de notes de frais et de rapports d’activité pour juillet et août 2018 non communiqués à la date de l’avertissement en rappelant les règles strictes de reporting auxquelles est soumise la société côtée en bourse. Cet avertissement n’a d’ailleurs pas fait l’objet d’une contestation par le salarié.

S’agissant de l’accompagnement de la validation des acquis professionnels, l’employeur n’apporte effectivement aucune justification objective au défaut de suite au message de M.[F] du 30 octobre 2017 comportant deux possibilités par renvois à des liens internet. Toutefois, la cour constate que c’est bien l’employeur qui avait pris l’initiative de demander au salarié de lui communiquer les formations continues envisagées.

S’agissant de la mise à l’écart, l’employeur produit les échanges avec la médecine du travail des 6 et 11 août 2020 et 7 et 16 septembre 2020 par lesquels il a sollicité des précisions sur les préconisations d’adaptation du poste, et notamment sur les conséquences de l’indisponibilité immédiate d’un véhicule équipé d’un siège confort pour le salarié malgré la demande à l’établissement de leasing avec un délai de livraison estimé entre 4 et 6 mois et sur ' la redéfinition de l’ensemble du poste de travail ' du salarié et ' d’éventuelles modifications de l’organisation du travail nécessitant selon la médecine du travail la formalisation écrite de la fiche de poste du salarié, absent pendant plusieurs mois, afin que son 'poste d’account manager ne soit pas vidé de son contenu.'

L’employeur explique ainsi avoir demandé au salarié de poser, à compter du 6 août 2020, deux semaines de congés après la reddition de l’autorisation de reprise d’activité, pour organiser la mise à jour des connaissances du salarié et sa formation sur de nouveaux produits et qu’il a par la suite produit un planning de formation du 31 août au 8 septembre 2020. L’employeur indiquait à la médecine du travail que M.[F] n’avait pas immédiatement repris son activité à l’issue des deux semaines de congés au motif qu’il était cas contact puis en formation.

Il en résulte que l’employeur justifie s’être conformé aux préconisations de la médecine du travail laquelle indiquait bien que le salarié pouvait travailler, dans l’attente de la mise à disposition du véhicule aménagé.

M.[F] a justifié de la dégradation de son état de santé mais les deux médecins généralistes qui l’imputent aux conditions de travail du salarié n’ont pas constaté celles-ci et ne font que retranscrire ses déclarations. De plus, le médecin du travail, qui s’est montré très précis dans les modalités de clarification du poste de M.[F] après une absence de plusieurs mois, ne fait état d’aucun élément pouvant rattacher à un harcèlement, l’état de santé à l’origine de l’arrêt et son évolution jusqu’à l’autorisation de reprise le 5 août 2020, le déclarant apte avec la réserve d’un aménagement du véhicule de fonction.

S’agissant enfin du défaut de déclenchement de l’enquête pour harcèlement suite aux courriels de M.[F], l’employeur ne démontre pas avoir apporté de réponse au salarié qui évoquait pour la première fois, le 28 janvier 2020, dans le cadre de la présentation de ses demandes financières d’une rupture conventionnelle, subir un harcèlement psychologique. Toutefois, il y a lieu de relever qu’à cette date, M.[F] était en arrêt de travail depuis le 18 mars 2019 alors qu’il dénonce une exigence de devoir présenter un plan d’action sectoriel à une époque non précisée.

Au total, le défaut de réponse à la transmission de deux formations retenues en 2017 par le salarié dans le cadre d’un accompagnement initié par l’employeur et à la dénonciation d’un harcèlement survenue dans le cadre de la discussion d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, dix mois après l’arrêt de travail de la salariée ne caractérisent pas l’existence d’un harcèlement moral.

M.[F] soutient que le fait de ne pas prendre en compte les dénonciations d’un harcèlement moral caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

La société Steris conclut que le salarié ne démontre pas l’absence de prévention dans l’entreprise ni de prise en compte des préconisations de la médecine du travail alors que les arrêts de travail n’ont pas une cause professionnelle.

Il résulte des dispositions des articles L. 4121-2 et suivants du code du travail une obligation de sécurité à la charge de l’employeur. Cette obligation de moyens renforcée, suppose que l’employeur justifie des mesures qu’il a mises en place pour la respecter.

Celui-ci produit la procédure relative à la politique interdisant la discrimination et le harcèlement dont le harcèlement sexuel en vigueur dans l’entreprise depuis le 1er février 2018 qui mentionne au IV. les procédures de notification des faits de harcèlement ou de discrimination avec transmission des informations par les supérieurs hiérarchiques de la personne concernée à la direction des ressources humaines et une ligne de notification anonyme dont les coordonnées sont consultables sur le site de la société ainsi que l’organisation prompte d’une enquête à la suite du signalement de toute allégation.

Il justifie en outre par les échanges avec M.[F] en septembre 2018 qu’il s’est assuré de la compatibilité de l’état de santé de celui-ci avec la participation à un séminaire du 19 au 24 septembre 2018 en proposant 'une modulation de son déplacement pour limiter sa charge de travail’ selon courriel du 12 septembre 2018 alors qu’il avait été en arrêt de travail jusqu’au 27 juin 2018, et par les échanges des 6 et 11 août 2020 et 7 et 16 septembre 2020, avec la médecine du travail, des préconisations exactes d’aménagement du poste, notamment au regard de l’indisponibilité immédiate d’un véhicule de fonction adapté.

S’il est constant que l’employeur n’a pas engagé une enquête suite à l’alerte d’un harcèlement psychologique, donnée en janvier 2020 par le salarié qui conteste la diffusion de la note relative à la procédure de prévention et de traitement de la discrimination et du harcèlement, il y a lieu de rappeler que cette alerte a été donnée dix mois après l’arrêt de travail de M.[F] du 18 mars 2019, et dans le cadre de négociations d’une rupture conventionnelle en visant des faits non datés, ne permettant pas de vérification et sans que le salarié établisse un lien de causalité entre le manquement de l’employeur et la dégradation de son état de santé.

Les éléments que la cour a retenus et qui ne sont pas justifiés par des éléments objectifs ne permettent pas de caractériser un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité. La décision des premiers juges sera donc confirmée.

Sur les rappels de salaire

M.[F] sollicite un rappel de salaire au titre de commissions, estimées comme dues pour l’année 2019, pour les contrats conclus par son intermédiaire avec l’hôpital européen de [Localité 5]- hôpitaux saint Joseph de [Localité 5]. Il affirme que les sommes perçues en février 2019 correspondent aux contrats conclus en 2018 et que le plan de primes 2019 prévoyant une prime de 25 000 euros en cas d’atteinte de 100% des objectifs doit s’appliquer dès lors que la société Steris ne lui a fixé aucun objectif et sans qu’aucune proratisation de cette somme en fonction de son temps de présence ne soit appliquée en l’absence de toute disposition contractuelle en ce sens.

L’employeur soutient que M.[F] ne produit aucun élément établissant sa participation à la conclusion de contrats de la société avec les hôpitaux de [Localité 5], qu’il a déjà perçu une somme de 4 319 euros de partie variable pour l’année 2019, que les objectifs sont personnels de sorte qu’aucune prime ne saurait être versée pour la conclusion des contrats avec les hôpitaux de [Localité 5] qui ont mobilisé l’intervention de tous les services de la société et qu’absent sur la quasi-totalité de l’année 2019, il n’a pu atteindre ses objectifs et ne saurait prétendre pour 2,58 mois de travail qu’à la somme de 1 057 euros bruts.

Le contrat de travail de M.[F] signé le 9 octobre 2024 stipulait aux points 4 et 5 une rémunération annuelle brute et une rémunération variable selon un plan, dont les termes seront communiqués ultérieurement au salarié et pouvant être modifiés unilatéralement par la société, et en cas de respect des conditions dudit plan, l’éligibilité du salarié à un bonus discrétionnaire. L’avenant du 24 novembre 2015 mentionnait les mêmes stipulations et comportait des pourcentages de commissions pour les ventes Cleanscope et pour les nouveaux clients de ce produit pour la période courant du 1er juillet 2015 au 31 décembre 2015. Il précisait une révision au 1er janvier 2016.

L’employeur produit un plan de primes France pour l’exercice 2019 validé par la direction le 21 octobre 2018 qui désigne parmi les responsables comptes clients/ account manager concernés 7 salariés parmi lesquels M.[F]; le montant de sa prime annuelle sur objectifs étant fixé à 25 000 euros quand celles des autres salariés variaient entre 14 500 et 15 500 euros.

Ce plan prévoit des primes trimestrielles sur objectifs et des primes trimestrielles de dépassement des objectifs et précise au point VI intitulé 'Tableau des primes trimestrielles sur objectifs par responsable comptes clients’ le montant des primes en fonction du pourcentage de réussite de chacun des responsables.

Le point V indique que la société Cantel fixe des objectifs commerciaux territoriaux mensuels, trimestriels et annuels pour les produits, à sa discrétion. Le point XIV précise qu’en début d’exercice, chaque responsable comptes clients recevra des objectifs commerciaux trimestriels et annuels pour son territoire.

Il incombe à l’employeur de justifier qu’il a fixé des objectifs au salarié, ce qu’il s’abstient de faire, invoquant la suspension du contrat de travail de celui-ci du 18 mars 2019 au 31 décembre 2019 pour soutenir que M.[F] n’a pu atteindre ces objectifs et qu’il ne saurait par ailleurs prétendre au versement de primes au titre de la conclusion des contrats avec les hôpitaux de [Localité 5] pour lesquels il ne produit aucun élément et qui résulte d’une action de l’ensemble de la société et non du seul salarié.

Or, le plan 2019 ne stipule aucune proratisation du montant de la prime versée en fonction de l’activité du salarié mais seulement en son point XV que les primes sont calculées trimestriellement et en son point XVI qu’elles sont versées sur les ventes effectuées sur le territoire désigné de l’employé, à la fois facturées et expédiées, sous réserve des crédits applicables, pendant la période d’emploi et de travail actif de l’employé. Aucune proratisation en fonction d’une absence continue d’un nombre de mois déterminé n’est par ailleurs prévue.

En l’absence de fixation des objectifs à réaliser au salarié, qui était en charge de 19 département dont celui des Bouches-du-Rhône dans lequel sont situés les hôpitaux de [Localité 5], et en l’absence de justification que la vente invoquée n’a pas été facturée et expédiée pendant la période d’emploi et de travail actif de M.[F] effective de janvier 2019 au 18 mars 2019, la société Steris devait verser au salarié la prime annuelle sur objectifs de 25 000 euros brut, outre 2 500 euros de congés payés afférents. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était rédigée dans les termes suivants :

'Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui aurait dû se tenir le 5 novembre dernier et auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous avions pourtant dûment convoqué par lettre recommandée en date du 26 octobre 2020, présentée à votre domicile dès le lendemain, mais que vous n’avez pas jugé bon devoir à ce jour récupérer, manifestant ainsi une nouvelle fois votre profond désintérêt envers la Société.

Alors que vous avez pourtant dans l’intervalle sollicité la rupture conventionnelle homologuée, de votre contrat de travail !

Nous sommes contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Vous êtes embauché au sein de la Société depuis le 2 mai 2016, et occupez en dernier lieu le poste de chargé commercial au statut de cadre autonome.

Vous bénéficiez d’une rémunération en conséquence, puisque votre salaire brut est de près de 3.800 euros, hors partie variable sur commissions.

Votre contrat de travail a été suspendu, pour cause d’arrêt maladie, sur la période courant du mois mars 2019 au mois d’août 2020.

A l’occasion de la visite médicale de reprise réalisée le 5 août 2020, vous avez été déclaré apte à votre poste de travail par le Médecin du Travail.

Ce dernier a toutefois préconisé :

— Une redéfinition de votre poste de travail à redéfinir en partenariat avec nous,

— La mise à disposition d’un véhicule avec un siège confort,

— La mise à jour de vos connaissances concernant l’évolution des produits et d’éventuelles modifications de l’organisation de la Société.

Compte tenu de ces quelques réserves, de l’absence de votre hiérarchie et de la direction des ressources humaines, vous avez été placé, au mois d’août 2020, en congés payés.

A la suite de cela, vous avez été formé comme il se doit, et nous vous avons adressé toute la documentation nécessaire à la compréhension des produits de la Société, et spécialement des nouveaux produits.

Vous avez ainsi pu vous former sur la période dès le début du mois de septembre 2020 et sur le mois (sic).

Vous avez ainsi bénéficié des actions de formation dispensées en interne, avec comme spécificité vous concernant, une dispensation à distance, en l’absence à l’époque de certitude sur votre possibilité de réaliser des déplacements sans un siège confort.

Nous avons pu échanger durant toute votre période de formation. Et nous avons répondu à vos récriminations.

Dans l’intervalle le médecin a jugé qu’il n’y avait aucun débat sur le contenu de votre poste et que vous pouviez effectivement effectuer des déplacements même réguliers sans un siège confort.

En suivant, vous avez participé, dans le respect des règles sanitaires relatives à l’état d’urgence et à la pandémie liée à la Covid-19, à notre séminaire de rentrée, qui s’est déroulé du 21 au 24 septembre 2020.

Participation qui aurait dû être physique, mais que vous avez préféré à la réflexion à distance.

Ainsi, depuis le 25 septembre 2020 vous auriez dû reprendre votre poste de travail sur le terrain, en reprenant vos tournées, avec l’autonomie qui est la vôtre, dans la gestion de votre emploi du temps ; et avec le support qui a été apporté par la Société.

Tel ne l’a pas été le cas.

Face à l’absence de tout reporting de votre part, vous vous avons demandé le 16 octobre 2020 de bien vouloir nous faire connaître les diligences que vous aviez accomplies pour notre compte depuis le 25 septembre 2020.

Nous étions, en effet, depuis cette date sans aucune nouvelle de votre part.

Comme seule réponse, vous avez tenté de vous justifier auprès de Monsieur [T], que vous prétendiez découvrir comme étant votre responsable, mais qui n’est autre que le Responsable Commercial Sud sans aucun lien hiérarchique.

Et ce, depuis plusieurs mois maintenant.

Vous avez affirmé ne pas avoir repris votre poste faute d’explications sur les affaires en cours, sur la stratégie de l’entreprise, et le plan de primes comme en témoignerait votre mail du 31 août 2020.

Oubliant la formation reçue et le séminaire organisé depuis auquel vous avez participé. Sans compter sur le plan d’actions.

Vous sous entendiez également qu’en l’absence de siège confort, et d’ordinateur « fonctionnel » vous ne pouviez travailler.

Alors que nous n’avions jamais été alerté sur une quelconque avarie de ce dernier, qui vous a pourtant permis de vous former et de participer au séminaire et que le médecin du médecin du travail, a parfaitement admis que vous pouviez, dans un premier temps travailler sans siège confort.

Vous avez omis de préciser que si vous étiez en proie à une quelconque difficulté il vous suffisait d’alerter votre hiérarchie ou la direction des ressources humaines.

Or cela n’a jamais été le cas.

Nous vous avons répondu, le 20 octobre 2020 :

— Être particulièrement surpris de votre découverte de la personne du responsable de la région Sud, qui n’a pas omis de se présenter comme tel lors du séminaire.

— Que vous aviez eu le choix de participer physiquement ou en « Visio » au dernier séminaire, compte tenu des contraintes sanitaires et que vous aviez expressément opté pour un séminaire distanciel.

— Que nous jugions injustifiée votre demande de congés, qui faisait suite à seulement 3 semaines de reprise du secteur,

Et que nous n’avions jamais été alertés sur une impossibilité de poursuivre vos fonctions, faute de matériel et spécialement d’un ordinateur.

Nous réitérions, par la même, notre demande de compte rendu d’activité.

Le 22 octobre votre contrat de travail était suspendu.

Nous n’avons reçu, dans l’intervalle aucun compte rendu d’activité, ni une quelconque justification selon laquelle vous auriez sur la période du 25 septembre 2020 au 22 octobre réellement travaillé.

Les retours terrain ont mis en lumière que vous n’avez accompli sur cette période aucune mission pour le compte de la Société, vous ne nous avez d’ailleurs transmis aucune note de frais comme il est d’usage.

Aussi, nous avons pris les mesures qui s’imposent en pareil cas et nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier en date du 23 octobre 2020.

Votre absence injustifiée et l’absence d’accomplissement d’une quelconque prestation de travail, durant près d’un mois malgré les actions mises en place consécutivement à votre reprise illustrent d’un comportement totalement déloyal, et constitutif d’insubordination manifeste.

Ces agissements contraires à l’essence même de vos fonctions et à vos obligations sont totalement incompatibles avec la poursuite de notre relation de travail.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. »

— Sur le licenciement nul :

M.[F] sollicite de la cour de dire nul son licenciement au motif de la différence de traitement et du harcèlement moral subis.

Dès lors que la cour n’a pas retenu de harcèlement moral, le salarié sera débouté de ce poste de demande par confirmation du jugement déféré.

— Sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse:

M.[F] soutient que le licenciement est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’employeur reproche à M.[F] de ne pas avoir repris son poste de travail en effectuant ses tournées, et ce, sans aucune justification, et de n’avoir effectué aucun compte rendu des diligences accomplies depuis le 25 septembre 2020, qualifiant ces comportements de déloyaux et insubordonnés alors qu’il a organisé la mise à jour des connaissances du salarié et la participation en distanciel au séminaire de la société en septembre.

Il produit :

— le courriel de M.[P], directeur France de la société, du 16 octobre 2020 demandant à M.[F] de rendre compte de ses activités depuis sa reprise du 25 septembre 2020;

— les échanges avec la médecine du travail des 6 et 11 août 2020 et 7 et 16 septembre 2020 aux termes desquels celle-ci indique que l’état de santé de M.[F] est compatible avec une reprise d’activité et prévoit l’aménagement d’un siège confort du véhicule de fonction qui n’empêche pas le salarié de reprendre son activité dans l’attente de la mise à disposition effective d’un véhicule équipé; aménagement pour lequel l’employeur indique avoir formulé une demande auprès de l’organisme de leasing des véhicules de fonction;

— l’organisation d’une formation de M.[F] du 31 août au 8 septembre 2020 pour mise à jour de ses connaissances de la réglementation et des produits conformément aux préconisations de la médecine du travail.

Si l’employeur ne produit cependant aucun élément sur 'les retours terrain’ établissant que M.[F] n’avait pas repris ses tournées, ce dernier admet dans ses écritures n’avoir fourni aucun compte-rendu d’activité ni aucune note de frais pour la période entre le 25 septembre et le 21 octobre 2020 au motif que son contrat de travail était suspendu. Il explique ainsi avoir cru qu’il était dans l’impossibilité de reprendre son poste puisque le véhicule de fonction équipé d’un siège confort n’avait pas été mis à sa disposition, qu’il n’a pas été tenu informé des échanges entre son employeur et la médecine du travail quant à la possibilité de reprendre son activité dans l’attente de la mise à disposition effective du véhicule équipé, et en l’absence de toute information sur les produits et le secteur à reprendre, imputable à son management l’empêchant d’organiser les réunions inhérentes à ses fonctions.

Le défaut de reprise d’activité de M.[F] est donc matériellement établi.

Si l’employeur ne démontre pas avoir communiqué le courrier de la médecine du travail du 16 septembre 2020, la cour observe cependant que M.[F] était informé des démarches de la société Steris pour équiper le véhicule de fonction d’un siège confort puisqu’il affirme dans ses écritures que l’employeur a sollicité uniquement son loueur de véhicules partenaire un mois après l’avis du médecin du travail.

Il a été retenu ci-dessus que l’employeur avait dispensé au salarié les formations requises au titre des produits et de mise à jour des connaissances. M.[F] ne produit aucune pièce de nature à établir qu’avant ou à l’issue de cette formation, il aurait sollicité son employeur sur la situation de son secteur et la stratégie de l’entreprise, et notamment pas le courriel du 30 août 2020 auquel il se réfère dans le courriel du 19 octobre adressé à son nouveau manager après avoir été destinataire, le 16 octobre 2020, d’une demande de compte-rendu d’activité du directeur France de la société. Eu égard à la durée de son arrêt de travail, la communication de ces informations était effectivement indispensable à une reprise d’activité efficace et avertie, notamment avant de rencontrer les clients.

La cour observe que l’employeur a pris la précaution d’interroger très précisément la médecine du travail sur les préconisations mentionnées dans l’avis du 5 août 2020, notamment sur la modification d’un poste de travail et a demandé au salarié de prendre deux semaines de congé à compter du 6 août suivant, indiquant dans son courrier à la médecine du travail du même jour que l’actualisation des connaissances et la formation du salarié sur de nouveaux produits ne pouvaient être effectuées au mois d’août, compte tenu de la période de congés de ses supérieurs. La reprise d’activité de M.[F] induisait de prendre attache avec les clients et d’actualiser la situation du secteur sans que la latence de la mise à disposition d’un véhicule équipé conformément aux préconisations du médecin du travail empêche cette étape de travail. Or, M.[F] s’est abstenu de fournir toute prestation de travail et n’a saisi sa hiérarchie d’aucune difficulté.

Dans ces conditions, le défaut de reprise d’activité de M.[F] pendant trois semaines était de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise de sorte que l’employeur pouvait se placer sur le terrain de la faute grave. Le jugement entrepris qui a retenu la faute grave et qui a rejeté les demandes indemnitaires sur le fondement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera donc confirmé.

Il y a lieu d’ordonner à la société Steris de remettre à M.[F] les documents sociaux rectifiés conformément aux termes du présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette remise d’une astreinte, par infirmation du jugement déféré.

Conformément aux dispositions de l’article L.1343-2 du code civil, il convient d’ordonner la capitalisation par année entière à compter du cours des intérêts.

Sur les demandes accessoires

L’action étant partiellement bien fondée, les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

L’appel étant partiellement bien fondé, la société Steris sera condamnée à verser à M.[F] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles et aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

Confirme la décision du conseil des prud’hommes de Toulouse du 30 novembre 2023 sauf en ce qu’elle a rejeté les demandes de M.[F] de rappel de salaire au titre de la part variable pour l’année 2019, de remise des documents sociaux rectifiés, des frais irrépétibles et des dépens ; ces chefs étant infirmés ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la Sasu Steris venant aux droits de la société Cantel France à payer à M.[G] [F] les sommes de :

—  25 000 euros au titre de la part variable pour l’année 2019, outre 2 500 euros de congés payés afférents,

—  2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en première instance et en appel,

Ordonne la capitalisation par année entière à compter du cours des intérêts,

Ordonne à la Sasu Steris de remettre à M.[G] [F] les documents sociaux rectifiés conformément aux termes du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à assortir cette remise d’une astreinte,

Condamne la Sasu Steris venant aux droit de la société Cantel France aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE P/ LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL