12/02/2026

ARRÊT N° 26/

N° RG 23/03621

N° Portalis DBVI-V-B7H-PYPC

ICC/ACP

Décision déférée du 21 Septembre 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CASTRES (21/00077)

F. LEHAUT

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Georgiana GHERASIMESCU

M^e Claire DERUBAY

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DOUZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [E] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Georgiana GHERASIMESCU, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Claire DERUBAY de la SCP CLAIRE DERUBAY, avocat au barreau D’ORLEANS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, chargée du rapport, et M^me N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier : lors des débats : C. IZARD et lors de la mise à disposition : A.-C. PELLETIER

ARRÊT

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A;-C. PELLETIER, greffiER de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [E] [L] a été embauchée à compter du 1er septembre 2020 par la société [1] ayant pour activité le négoce d’accessoires destinés à la fabrication de camping-cars et employant plus de 10 salariés, en qualité de commerciale région Sud-Centre, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce de gros.

Madame [E] [L] a dénoncé auprès de son employeur avoir subi des faits de harcèlement sexuel et moral commis par son supérieur hiérarchique, Monsieur [S] (directeur des ventes) .

Le 26 novembre 2020, la société a informé Madame [E] [L] de la rupture de sa période d’essai, la fin du contrat de travail intervenant le 24 décembre 2020 et l’a dispensée d’exécution de tout travail jusqu’à cette date.

Madame [E] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Castres par requête le 18 août 2021 pour contester la rupture de son contrat de travail résultant selon elle de sa dénonciation des faits de harcèlement et pour voir retenir un manquement par la société [1] à son obligation de sécurité.

Le conseil de prud’hommes de Castres, section encadrement, par jugement du 21 septembre 2023, a :

— débouté Madame [E] [L] de toutes ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle d’indemnisation au titre de la restitution tardive du véhicule de fonction,

— mis les dépens à la charge partagée des parties,

— laissé à la charge de chaque partie les frais afférents à la procédure.

Par déclaration du 20 octobre 2023, Madame [E] [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 21 septembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 07 novembre 2025 Madame [E] [L] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Castres qu’il l’a déboutée de ses demandes de condamnation de la société [1] à lui payer la somme de :

—  18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai,

—  18 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  308 euros au titre de rappel de salaire et la somme de 30,80 euros au titre des congés afférents,

— et statuant à nouveau de :

— juger que la rupture de la période d’essai est abusive reposant sur des faits de harcèlement moral et sexuel.

— juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité.

— condamner la société [1] à lui payer :

* une somme de 18 000 euros (salaire de références 3 000 euros) à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai eu égard aux actes de harcèlement dénoncés.

* une somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

* une somme de 308 euros à titre de rappel pour trois journées de présence outre une indemnité pour congés payés afférents à hauteur de 30,80 euros.

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle à hauteur de 3030 euros au titre de l’indemnisation de la restitution tardive du véhicule de fonction.

— de débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

— de condamner la société [1] au paiement de la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais de première instance et de la somme de 2.000 euros dans le cadre de l’instance d’appel ainsi qu’aux entiers dépens des deux instances.

— d’ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes sous astreinte journalière et définitive de 100 euros, la capitalisation des intérêts et l’exécution provisoire sur l’ensemble du jugement à intervenir.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 17 novembre 2025, la société [1] demande à la cour :

— de déclarer irrecevables les demandes tardives de Madame [E] [L] formées le 26 septembre 2025,

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Castres ayant débouté Madame [L] de ses demandes au titre :

* du harcèlement sexuel,

* du harcèlement moral,

* d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

* de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai,

* de rappels d’heures de formation,

— d’infirmer ledit jugement ayant débouté la société [1] de sa demande d’indemnisation au titre de la restitution tardive du véhicule de fonction,

et statuant à nouveau, condamner Madame [L] à verser à la société [1] la somme de 3.030 euros à titre d’indemnisation du fait de cette restitution tardive,

— de débouter Madame [L] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Madame [L] à lui payer la somme de 4.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Madame [L] aux entiers dépens,

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 10 novembre 2025 révoquée par ordonnance du 14 novembre 2025, la clôture étant fixée au 18 novembre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’irrecevabilité des demandes de Madame [E] [L]

La société [1] soutient que le dispositif des premières conclusions de l’appelante se contente de solliciter I’infirmation du jugement du Conseil de Prud’hommes I’ayant déboutée de ses demandes, mais qu’en aucune manière ces demandes ne sont présentées devant la Cour, qui n’est donc pas saisie des demandes de dommages et intérêts et de rappels au titre des heures de formation de Madame [L].

Elle ajoute que l’appelante a tenté, en violation de I’article 915-2 du code de procédure civile, de rectifier dans le cadre de ses conclusions postérieures, son dispositif incomplet et que la Cour ne peut se prononcer sur les demandes indemnitaires ainsi présentées, sans violer les dispositions des articles 954 alinéa 3 et 915-2 alinéa 2 du code de procédure civile.

Madame [E] [L] fait valoir que ses dernières conclusions ne contiennent aucune prétention nouvelle au sens de l’article 954 du code de procédure civile ; que les demandes tendent toutes au même but à savoir voir reconnaître la responsabilité fautive de l’employeur dans la rupture de la relation de travail et obtenir la réparation du préjudice en résultant ; qu’elles ne modifient ni l’objet, ni la cause du litige et qu’elles viennent seulement, préciser et chiffrer les demandes déjà contenues dans les écritures initiales ou qu’elles constituent des accessoires ou des conséquences logiques des prétentions principales (en ce qui concerne la remise des documents de fin de contrat conformes sous astreinte journalière et définitive de 100 euros, la capitalisation des intérêts et l’exécution provisoire sur l’ensemble du jugement à intervenir) et que dès lors l’irrecevabilité soulevée doit être rejetée.

Sur ce :

Les premières conclusions déposées par Madame [E] [L] par voie électronique le 19 janvier 2024 sont ainsi rédigées :

Vu le jugement rendu le 21 septembre 2023 par le Conseil de prud’hommes de CASTRES,

Madame [E] [L] sollicite l’infirmation du jugement du Conseil de prud,hommes de [Localité 3] du 21 septembre 2023 en ce qu’il l’a déboutée des sommes suivantes :

18 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période

d’essai ;

18 000 € pour manquement à l’obligation de sécurité ;

308 € au titre de rappel des heures de formation ;

30,80 € au titre des congés payés y afférant,

Madame [L] sollicite de la Cour, après avoir infirmé le jugement dont appel et statuant à nouveau, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la Société [1] de sa demande reconventionnelle à hauteur de 3030 € au titre de l’indemnisation de la restitution tardive du véhicule de fonction.

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

CONDAMNER la Société [1] au paiement de la somme de 2.000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de ses frais de première instance et 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC de ses frais d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

********

Les conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 26 septembre 2025 sont ainsi rédigées :

Vu le jugement rendu le 21 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de CASTRES,

Madame [E] [L] sollicite l’infirmation totale du jugement du Conseil de Prud’hommes de CASTRES du 21 septembre 2023 en ce qu’il l’a déboutée des sommes suivantes :

—  18 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

—  18 000 € pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  308 € au titre de rappel des heures de formation ;

—  30,80 € au titre des congés payés y afférant,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et, y ajoutant :

DIRE ET JUGER que la rupture de la période d’essai de Madame [E] [L] est abusive et repose sur des faits de harcèlements.

DIRE ET JUGER que Madame [E] [L] a fait l’objet de faits de harcèlement moral et sexuel.

DIRE ET JUGER que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Par conséquent,

Condamner la Société [1] au paiement des sommes suivantes :

— une indemnité de 18 000 € (salaire de références 3 000 €) à titre de dommages et

intérêts pour rupture abusive de la période d’essai eu égard aux actes de harcèlement dénoncés.

— une indemnité de 18 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

—  308 € à titre de rappel des trois journées de présence outre une indemnité pour congés payés afférents à hauteur de 30,80 €.

Madame [L] sollicite de la Cour, après avoir infirmé le jugement dont appel et statuant à nouveau, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la Société [1] de sa demande reconventionnelle à hauteur de 3030 € au titre de l’indemnisation de la restitution tardive du véhicule de fonction.

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

DEBOUTER la Société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

CONDAMNER la Société [1] au paiement de la somme de 2.000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de ses frais de première instance et 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC de ses frais d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

La condamner aux entiers dépens de l’instance.

ORDONNER la remise des documents de fin de contrat conformes sous astreinte journalière et définitive de 100 €, la capitalisation des intérêts et l’exécution provisoire sur l’ensemble du jugement à intervenir.

********

A la lecture des premières conclusions de Madame [E] [L], il apparaît qu’elle sollicite l’infirmation du jugement en qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes dont elle vise le quantum et le fondement et sollicite qu’il soit statué à nouveau.

Elle conclut également à la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande d’indemnité pour restitution tardive du véhicule de fonction.

Ses deuxième conclusions ne viennent que détailler ses demandes initiales et ne contiennent pas de demande nouvelle.

La demande d’irrecevabilité des demandes de dommages et intérêts et de rappels au titre des heures de formation présentées par Madame [E] [L], doit dès lors être rejetée.

Sur le caractère abusif de la rupture de la période d’essai

Si chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre, sans donner de motif, au cours de la période d’essai, cela n’exclut pas que cette rupture ne puisse être fautive.

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L1153-1 qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’article L1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Madame [E] [L] soutient que la rupture de sa période d’essai est motivée, non par une carence professionnelle, mais par le harcèlement sexuel et moral de son supérieur hiérarchique, dénoncé à l’employeur qui a refusé d’agir. Elle considère que la présente rupture est ainsi abusive.

Elle indique qu’au début de l’année 2020 elle a posté une annonce sur le réseau social professionnel [2] afin de trouver un nouvel emploi en tant que commerciale ; qu’en avril 2020, elle a été contactée via ce réseau social, par Monsieur [S] [Z] en tant que Directeur des ventes du Groupe [M], qu’il lui a dit que son profil professionnel l’intéressait ; qu’elle a alors eu des contacts à distance avec la directrice des Ressources Humaines Madame [K] avant de rencontrer Monsieur [N] [C] le directeur du Business United ; qu’elle avait avant cette rencontre reçu des propositions sexuelles de Monsieur [S] ; qu’elle les avait sans équivoque refusées et que malgré le comportement de Monsieur [S] elle a accepté ce poste, au regard de la situation de l’emploi et de son âge, pensant de plus qu’étant commerciale au statut cadre, elle aurait très peu de contacts avec lui.

Elle affirme que suite à sa prise de fonction en septembre 2020 le harcèlement de Monsieur [S], son supérieur hiérarchique, est devenu moral ; qu’il s’en est pris à elle alors qu’ils mangeaient tous les deux au cours d’une tournée lui reprochant d’avoir apprécié la directrice du marketing ; qu’il était toujours agressif et humiliant à son égard ; qu’il lui a imposé des contacts journaliers pour faire le point et échanger sur son activité et qu’il a traité avec un de ses clients directement à son insu.

Elle affirme qu’elle exécutait parfaitement ses obligations contractuelles, le seul problème rencontré étant le comportement de Monsieur [S].

Elle conclut qu’elle présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, font présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du Code du travail, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant et humiliant et qui créent à son encontre une situation hostile et offensante.

Pour justifier de ses allégations, elle s’appuie sur :

— des échanges de sms avec le numéro 06 03 60 35 03 sans date portant les mentions suivantes :

Madame [E] [L] à 22h44 : 'je cherche un boulot pas un plan cul'

réponse du correspondant à 22h44 : 'on est bien d’accord'

le correspondant à 07h45 : 'Ok passe une bonne journée à plus tard je peux t’appeler à quelle heure'

Madame [E] [L] à 7h48 : 'quand tu veux et peux!'

le correspondant à 13h36 'coucou je réserve 2 chambres ou je te loge’ C’est comme tu veux. Ca me dérange pas. Dis moi bises '

Madame [E] [L] à 14h36 : 'une chambreSTP'

le correspondant à 14h52 : 'tu veux 1 chambre'

Madame [E] [L] à 1523 : 'oui j’ai du mal à dormir dans 2 chambres en même temps! Je n’ai pas été explicite’ Peux tu me réserver une chambre que pour moi pour une nuit’ Merci Je n’ai jamais dormi ou autre avec un de mes collaborateurs et ça restera comme cela'

— un mail de Monsieur [S] en date du 06 octobre 2020 ainsi rédigé 'je souhaite faire un point avec toi depuis notre échange téléphonique de vendredi dernier qui pour moi est inacceptable. Je t’ai demandé à plusieurs reprises des contacts journaliers pour faire le point et échanger sur ton activité qui sont restés sans réponse de ta part. Je te contacterai fin d’après midi pour un échange téléphonique indispensable à notre fonctionnement'.

— un mail de Madame [E] [L] en date du 15 novembre 2020 ayant pour 'objet [Z] [S]' adressé à Monsieur [N] [C] et Madame [K] dans lequel elle se plaint de ne pas avoir été informée par Monsieur [S] d’un appel d’un client et écrit notamment :

'je ne tolère plus que l’on me manque de respect,

je veux et exige que l’on me dise bonjour lorsque l’on m’appelle avant systématiquement de me réprimander,

je ne veux plus que l’on appelle un client pour des raisons subjectives et ne pas m’en informer,

je ne veux plus que l’on fasse du mal à mes collègues avec qui j’ai une bonne relation conclusion j’ai été manager pendant 20 ans et je n’ai jamais connu ni vu appliqué un tel comportement et je n’accepterais jamais que quiconque le soit avec moi et pour finir, puisque nous allons parler du service client il est important de noter que LE SERVICE CLIENT, POUR ETRE PLUS PRECISE’ LE DEPARTEMENT DE RELATION CLIENT’ ENGLOBE NON SEULEMENT L’APRES VENTE, L’AVANT VENTE MAIS AUSSI LA VENTE DONC SANS BON MANAGEMENT ET BON MANAGER C’EST VOUEE A L’ECHEC.

Je reste à votre disposition et espère que cette situation va prendre un terme dès ce lundi 16 novembre à la 1ère heure'.

— un dépôt de plainte au commissariat de [Localité 3] en date du 09 juillet 2021 du chef de harcèlement moral.

— une attestation de Monsieur [I] [B] (ancien salarié de la société [1]) mentionnant 'j’ai été victime de propos déplacés de Monsieur [S] car je m’entendais très bien avec Madame [E] [L] sur le plan professionnel (alors que c’est lui-même qui m’a demandé d’assurer la formation de Madame [E] [L]) J’étais également présent lorsque Monsieur [S] a mis fin au contrat de travail de Madame [E] [L] par un simple appel téléphonique sans aucune raison valable, laissant Madame [E] [L] reprendre la route, seule, dans un état d’effondrement et de déprime!! J’ai également constaté des échanges de sms déplacés de Monsieur [S] sur le portable de Madame [E] [L], alors que celle-ci n’était pas encore embauchée!!

J’ai moi-même subi des propos déplacés de Monsieur [S] (vous trouverez en copie les échanges de mails) J’ai quitté la société à cause de Monsieur [S]'.

— des mails des mois d’avril, mai et juin 2022, adressés par Monsieur [I] à Madame [O] (service RH) dénonçant les propos de M. [S] qui dans des mails en réponse reproche à Monsieur [I] [B] des carences professionnelles.

Il n’est pas contesté que l’échange de sms attribués par Madame [E] [L] à Monsieur [S], qu’elle évoque au soutien de l’existence d’un harcèlement sexuel commis par ce dernier, a eu lieu avant qu’elle ne devienne salariée de l’entreprise.

Elle n’a pas informé son employeur de cet état de fait lors de son embauche.

Madame [E] [L] indique qu’elle n’a pas été victime de harcèlement sexuel pendant la période d’essai.

Elle ne présente pas en conséquence des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel pendant le contrat de travail.

Madame [E] [L] ne justifie pas de la suite donnée à la plainte qu’elle a déposé du chef de harcèlement moral, il y a au jour de l’audience plus de 4 ans.

Le seul procès verbal produit est son audition qui ne retranscrit que ses déclarations et n’a pas de valeur probatoire, personne ne pouvant se constituer de preuve à lui-même.

Monsieur [I] [B], dont l’attestation doit être prise avec précaution au regard de ses différends professionnels avec Monsieur [S], n’a assisté qu’à l’appel au cours duquel ce dernier a informé Madame [E] [L] de la fin de son contrat de travail. Il ne rapporte aucun propos de ce dernier et n’évoque des propos dégradants qu’à son encontre tant dans son attestation que dans les mails produits adressés à son employeur.

Le mail envoyé par Monsieur [S] à Madame [E] [L] le 06 octobre 2020, alors qu’elle était au début de sa période d’essai, correspond à l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur qui doit apprécier dans le cadre de la période d’essai, les compétences professionnelles du salarié même lorsqu’il s’agit d’un cadre.

Le mail envoyé le 15 novembre 2020, soit la veille de la réunion organisée par l’employeur pour évoquer la situation entre Madame [E] [L] et Monsieur [S] son supérieur hiérarchique, à Madame [K] et Monsieur [N] [C], au ton péremptoire et critique sur le fonctionnement de la société, ne rapporte aucun fait précis à part l’appel d’un client qui ne lui aurait pas été transmis et vise surtout à faire connaître à son employeur ses exigences. Il n’a de plus aucune valeur probatoire sur l’existence d’un harcèlement moral commis par Monsieur [S] dans le cadre professionnel, personne ne pouvant se constituer de preuve à lui-même.

Au regard des pièces produites, la cour considère que l’appelante n’établit pas de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Madame [E] [L] sera donc déboutée de sa demande visant à voir déclarer abusive la rupture de son contrat de travail pendant la période d’essai et de sa demande d’indemnisation.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Castres sera en conséquence confirmé.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

En vertu des articles L4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Madame [E] [L] soutient qu’elle a informé sa direction dans un premier temps oralement sur les agissements subis de la part de Monsieur [S], puis par mail du 12 octobre 2020 à l’attention de Monsieur [C] et ensuite par mail en date du 15 novembre 2020 à l’attention de Monsieur [C] et de Madame [K] ; qu’aucune mesure n’a été prise pour la protéger ; qu’une réunion a été organisée le 16 novembre 2020 dont elle conteste le compte rendu ; qu’aucune enquête n’a été diligentée par l’employeur et qu’aucune sanction n’a été prise à sa connaissance à l’égard de Monsieur [S] qui a même été chargé de lui annoncer par téléphone la fin de sa période d’essai.

Elle fonde ses allégations notamment sur les pièces sus visées et produit également au soutien de cette prétention :

— un mail en date du 12 octobre 2029 à 9H36 adressé à Monsieur [N] [C] ayant pour objet 'réunion’ dans lequel elle dit avoir besoin de quelques éléments précis afin de pouvoir argumenter lors de la réunion de la semaine suivante et l’interroge sur les souhaits de l’entreprise en terme de résultats et sur la stratégie appliquée pour les atteindre et un mail à Monsieur [N] [C] le même jour à 11H40 en réponse à un mail de Monsieur [N] [C] qui lui n’est pas communiqué ainsi rédigé :

'[N],

Ne penses tu pas que ce genre d’échange ne doit pas ce faire uniquement entre toi et [Z]'

— Non pas que je n’aime pas et que je ne sais pas mais en tant que commerciale et en vue du comportement de [Z] a en vers moi, j’aurais tendance à penser que d’une part cela ne sera pas constructif et pour finir n’arrangera pas notre relation.

— A chaque fois que j’ai voulu lui transmettre des idées spontanément ou à sa demande, il a eu un comportement agressif et incohérent.

[N] ma position n’est pas facile, il faut juste que j’apprenne à rester à ma place de commerciale et ma problématique est juste de savoir qu’elle est la stratégie commerciale et celle de I’entreprise pour savoir où je vais et ce que dois attendre de la collaboration de I’equipe.

Je veux que tu saches que tu auras toujours mon soutien mais peut-être de façon informelle'

La société [1] réplique que ni lors de son embauche, ni durant ses premières semaines de collaboration, Madame [L] n’a émis une quelconque alerte, ni même une quelconque plainte, qui auraient pu laisser penser qu’elle s’estimait victime de harcèlement; que ce n’est finalement qu’au mois de novembre 2020 qu’elle a commencé à se plaindre de Monsieur [S] ; que l’employeur a immédiatement réagi en provoquant une réunion de mise au point en présence des intéressés et du responsable de la division accessoires du Groupe ; que Madame [E] [L] est surtout revenue sur ses relations pré contractuelles avec Monsieur [S] ; que la réunion s’est terminée par le constat que le sujet du harcèlement sexuel était clos et qu’il n’aurait pas de répercussions et que dès lors l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Elle produit :

— un document intitulé compte rendu de réunion du 16/11/2020 signé par [B] [F], [N] [C] et [T] [K] ainsi rédigé :

Étaient présents :

— [B] [F], directeur de division

— [N] [C], directeur de [3]

— [Z] [S], directeur des ventes

— [E] [L], commerciale

— [T] [K], responsable ressources humaines

Monsieur [B] [F] a souhaité réunir les personnes présentes pour aborder un fait qui a été porté à sa connaissance.

[E] [L] aurait reçu de la part de [Z] [S], lors de leurs échanges pré-embauche, une proposition de relation extra-professionnelle.

Proposition à laquelle [E] [L] aurait au préalable fait une vague réponse négative et voyant que cette réponse n’était pas assez ferme, elle aurait fait une deuxième réponse définitive, indiquant qu’elIe ne partageait pas la chambre de ses collègues, ne serait-ce par souci d’économie, comme cela lui a été proposé.

[E] [L] con’rme qu’elIe a bien ressenti cette proposition comme étant d’ordre sexuel.

[Z] [S] semble surpris de la teneur de la réunion et ne souhaite pas répondre, ne serait-ce pour confirmer qu’il y avait bien un souci d’économie dans sa proposition.

Les deux parties ne semblent pas d’accord sur l’interprétation de la teneur des échanges qu’il y a eu à ce moment-là.

Toutefois, [E] [L] con’rme qu’il s’agit d’un incident isolé, qu’il n’y a pas eu de fait de harcèlement sexuel et que le problème n’a pas d’incidence sur ses relations actuelles avec [Z] [S].

A l’issue de cette réunion, toutes les parties conviennent que le sujet est clos et qu’il n’aura pas de répercussion.

— un mail de Monsieur [S] en date du 18 novembre 2020 adressé à Madame [E] [L] ayant pour objet la réunion du 16 novembre 2020 dans lequel il repend la procédure à respecter dans le cadre de l’exercice de son activité et conclut qu’il se tient à sa disposition et reste convaincu de leur capacité de travailler ensemble.

Sur ce :

Il est constant que l’employeur ayant connaissance à l’initiative de Madame [E] [L], de difficultés entre elle et Monsieur [S], a organisé une réunion entre la direction et les deux salariés.

A l’issue de cette réunion, Madame [E] [L] n’a formalisé aucune remarque et a poursuivi son activité, ne produisant notamment aucune réponse au mail de Monsieur [S] en date du 18 novembre 2020, dont le contenu corrobore le fait que les parties s’étaient accordées pour considérer qu’il n’y avait plus d’obstacles relationnels à la poursuite de leur activité.

L’employeur n’est dont pas rester inactif et sa réaction était adaptée au regard des éléments portés à sa connaissance, alors que la relation contractuelle débutait et que Madame [E] [L] lui avait caché lors de l’embauche, le comportement du directeur des ventes à son égard alors qu’il allait être son supérieur hiérarchique ce qu’elle ne pouvait ignorer au regard du poste pour lequel elle postulait.

Aucune violation par l’employeur de son obligation de sécurité à l’égard de Madame [E] [L] n’est dès lors caractérisée.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Castres sera en conséquence confirmé.

Sur la rémunération pour les journées du 16 au 18 juin 2020

Il résulte des dispositions de l’article L3121-1 du code du travail que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Madame [E] [L] soutient qu’avant son embauche et la signature de son contrat de travail, elle a passé trois journées (du 16 au 18 juin 2020) au sein de la société [1] afin de se familiariser avec les méthodes et techniques commerciales de son futur employeur ; qu’elle n’a pas été rémunérée ; qu’il s’agissait pourtant de travail effectif tant pour les commerciaux présents que pour elle ; qu’elle y était en tant que commerciale en charge du Secteur Sud à compter du 1er septembre 2020 et qu’elle se trouvait dès lors placée sous un lien de subordination.

Elle fonde ses allégations notamment sur les pièces sus visées et produit également au soutien de cette prétention :

— un mail de proposition d’embauche adressé à Madame [L] par Madame [K], le 9 juin 2020 mentionnant 'suite à notre conversation téléphonique de ce jour, je vous confirme votre embauche à compter du 01 septembre 2020 (…) je note votre présence à la réunion commerciale de la semaine prochaine. Je vous invite à vous rapprocher de [Z] [S] pour la partie logistique de votre venue. Je vous remettrai à ce moment- là votre contrat de travail, votre fiche de poste ainsi que le planning provisoire de votre parcours d’intégration'.

Il résulte des pièces produites par Madame [E] [L] qu’elle a été conviée à participer au regroupement des commerciaux après que lui ait été annoncée son embauche, devant également recevoir à cette occasion son contrat de travail, sa fiche de poste et son planning d’intégration.

Elle n’indique pas le nombre d’heures effectuées et ne décrit pas le travail qu’elle considère avoir fait au cours de ces trois jours.

Elle se compare aux autres commerciaux qui eux étaient salariés de la société alors qu’elle allait le devenir seulement le 01 septembre 2020.

Ainsi, elle ne produit pas d’ éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre. De plus, la Cour peut vérifier que sa présence à ce regroupement était volontaire puisqu’elle le reconnaît dans sa plainte pénale déclarant 'quelques semaines plus tard, ma DRH m’a demandé si je voulais participer à la réunion commerciale du 17-18-19 juin'.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Castres qui a débouté Madame [E] [L] de cette demande sera en conséquence confirmé.

Sur la demande d’indemnisation au titre de la tardive restitution du véhicule de fonction

La société [1] soutient qu’elle a subi un préjudice du fait que Madame [E] [L] ait refusé de ramener le véhicule de fonction qui lui avait été attribué, après la rupture de la période d’essai, à [Localité 4] où il lui avait été remis et ce malgré les quatre mises en demeure qui lui avaient été adressées ; que le véhicule a finalement été récupéré à son domicile et qu’elle a ainsi immobilisé le véhicule pendant un an, l’empêchant de l’utiliser.

Madame [E] [L] conteste avoir commis une faute arguant avoir tenu le véhicule à disposition de son ancien employeur.

Sur ce :

Le différend entre les parties porte sur le lieu de restitution du véhicule après la rupture de la période d’essai. Aucune clause du contrat de travail ne fixe le lieu de restitution et il n’est pas établi que Madame [E] [L] ait fait obstacle à la reprise du véhicule à son domicile. Elle est d’ailleurs intervenue quand l’employeur a décidé d’y procéder.

Dès lors, il ne peut être retenu que le refus de Madame [E] [L] de ramener le véhicule au lieu demandé par l’employeur, caractérise une faute pouvant donner lieu à indemnisation.

C’est justement que le conseil de prud’hommes de Castres a débouté de sa demande la société [1]

Sur les demandes annexes

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge partagée des parties.

Chacune des parties perdant sur l’essentiel de ses demandes, les dépens d’appel seront partagés par moitié entre les parties.

Aucune considération d’équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties, qui seront déboutées de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du Conseil des Prud’hommes de [Localité 3] du 21 septembre 2023,

y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DIT que les dépens d’appel seront partagés par moitié entre Madame [E] [L] et la société [1]

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA