06/01/2026

ARRÊT N° 26/3

N° RG 24/01032 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QDQN

FCC/CI

Décision déférée du 15 Février 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 22/01777)

Hervé BARAT

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Fabrice MEHATS de la SCP CAMILLE ET ASSOCIES

M^e Fanny CULIE de la SELARL CCDA AVOCATS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

S.A.S.U. [9]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par :

— M^e Fabrice MEHATS de la SCP CAMILLE ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

— M^e Maryline MOLINIER, avocat au barreau de l’AVEYRON (plaidant)

INTIMEE

Madame [R] [V]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Fanny CULIE de la SELARL CCDA AVOCATS, avocat au barreau d’ALBI

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [V] a d’abord été embauchée en contrat à durée déterminée à temps plein (39 heures) du 1er au 16 octobre 2021 en qualité de vendeuse par la SAS [7] (enseigne [6] au centre commercial Les Portes d'[Localité 5]).

Elle a ensuite été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 octobre 2021, à temps plein (39 heures par semaine), en qualité de vendeuse principale par la SASU [9] (également à l’enseigne [6], à [Localité 2]), statut agent de maîtrise, niveau 6.

Les deux sociétés ont la même directrice générale, Mme [C] [J].

La convention collective nationale applicable est celle du commerce de détail non alimentaire. La SASU [9] emploie moins de 11 salariés.

Mme [V] a été en congés payés du 8 au 13 août 2022. Le jour de sa reprise de travail le 16 août 2022, elle a eu une discussion avec Mme [J], suite à quoi elle a quitté le travail et a été placée en arrêt maladie le même jour.

Par courrier daté du 17 août 2022, Mme [V] s’est plainte auprès de la SASU [9] d’une dégradation de ses conditions de travail.

Par LRAR du 9 septembre 2022, la SASU [9] a convoqué Mme [V] à un entretien préalable à licenciement fixé le 20 septembre 2022, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 23 septembre 2022.

Par LRAR du 29 septembre 2022, Mme [V] a sollicité des précisions sur les motifs du licenciement, et la SASU [9] a répondu par LRAR du 4 octobre 2022.

Le 28 novembre 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement des heures supplémentaires, des repos compensateurs, de l’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour préjudice distinct, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à titre subsidiaire irrégulier, avec intérêts au taux légal capitalisés, et de remise sous astreinte des documents de fin de contrat.

Par jugement du 15 février 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que Mme [V] ne démontre pas l’existence d’heures supplémentaires non payées au cours de la relation contractuelle,

— débouté Mme [V] de cette demande,

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [V] n’est pas justifié,

— dit que le licenciement de Mme [V] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la SASU [9] au paiement des sommes suivantes :

* 5.213,56 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, plus la somme de 521,36 € au titre des congés payés y afférents,

* 599,38 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 2.606,78 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné à la SASU [9] de remettre à Mme [V] un solde de tout compte et une attestation pôle emploi rectifiés en fonction des dispositions de la présente décision et un bulletin de salaire récapitulant les condamnations de la présente décision,

— dit que cette décision sera assortie d’une astreinte de 20 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la date de notification de la présente décision,

— dit que l’astreinte sera limitée à une durée de trois mois,

— dit que la présente juridiction se réserve le droit de liquider l’astreinte,

— débouté Mme [V] du surplus de ses demandes,

— condamné la SASU [9] à payer à Mme [V] la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SASU [9] aux entiers dépens de l’instance,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2.606,78 € bruts pour l’exécution provisoire de droit.

La SASU [9] a interjeté appel de ce jugement le 25 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions n° II notifiées par voie électronique le 9 décembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SASU [9] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [V] n’est pas justifié et ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, condamné la société au paiement de sommes, aux dépens et à la remise sous astreinte des documents sociaux, et débouté la société de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [V] de toutes ses demandes, fins et prétentions.

— ordonner la restitution des sommes versées par la SASU [9] dans le cadre de l’exécution provisoire de droit du jugement de première instance,

— condamner Mme [V] à verser à la SASU [9] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 1er août 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [V] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [V] n’est pas justifié et ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, ordonné la remise sous astreinte de 20 € par jour des documents sociaux, la juridiction se réservant le droit de liquider l’astreinte, et condamné la SASU [9] au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

— déclarer l’appel incident formé par Mme [V] recevable et bien fondé,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que Mme [V] ne démontrait pas l’existence d’heures supplémentaires non payées au cours de la relation de contractuelle, débouté Mme [V] de cette demande, limité la condamnation de la SASU [9] au paiement des sommes de 5.213,56 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, plus la somme de 521,36 € au titre des congés payés afférents, 599,38 € au titre de l’indemnité légale de licenciement et 2.606,78 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, dit que l’astreinte sera limitée à une durée de trois mois, débouté Mme [V] du surplus de ses demandes et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2.606,78 € bruts,

Statuant à nouveau :

— condamner la SASU [9] à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

* 2.859,28 € de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en application de l’article L 1235-3 du code du travail (1 mois de salaire) ou, à défaut, pour licenciement irrégulier en application de l’article L 1235-2 du code du travail,

* 5.718,56 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire),

* 571,86 € bruts d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (10 %),

* 774,39 € d’indemnité de licenciement,

* 3.177,61 € bruts de rappel de salaires pour heures supplémentaires,

* 317,76 € bruts d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire (10 %),

* 313,70 € bruts d’indemnité pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires en application de l’article D 3121-23 du code du travail,

* 17.155,68 € d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en application de l’article L 8223-1 du code du travail (6 mois de salaire),

* 5.718,56 € de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct (2 mois de salaire),

* 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel,

— fixer le salaire de référence à 2.859,28 € bruts,

— condamner la SASU [9] aux intérêts moratoires à taux légal avec anatocisme,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

— assortir l’ensemble des condamnations d’une astreinte de 20 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant l’arrêt à intervenir, sans limitation de durée, et s’en réserver la liquidation,

— débouter la SASU [9] de l’ensemble de ses demandes.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 30 septembre 2025.

MOTIFS

1 – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dans ses conclusions, Mme [V] expose qu’elle habitait à [Localité 4] près d'[Localité 5], et que, chaque jour à 8h30, avant d’aller au magasin [6] de [Localité 2] elle passait au magasin [6] d'[Localité 5] afin d’échanger avec l’employeur et de transporter de la marchandise au magasin de [Localité 2] ; que ses horaires de travail réels étaient les suivants :

— le lundi de 8h30 à 13h et de 14h à 17h ;

— le mardi de 8h30 à 12h et de 13h à 19h ;

— le jeudi de 8h30 à 13h et de 14h à 17h ;

— le vendredi de 8h30 à 13h et de 14h à 19h ;

— le samedi de 8h30 à 13h et de 14h à 19h ;

soit un total de 43h30 hebdomadaires de travail.

Elle produit :

— des attestations de deux salariés du magasin [8] (MM. [U] et [N]), voisin du magasin [6] d'[Localité 5], affirmant qu’ils la voyaient le matin entre 8h30 et 8h40 charger des marchandises dans l’utilitaire ;

— un tableau des heures supplémentaires effectuées entre la semaine 42 de 2021 et la semaine 31 de 2022, mentionnant pour chaque semaine le nombre d’heures supplémentaires : 43h30, sauf en 2021 les semaines 44 et 45 (36 heures) et 51 et 52 (34 heures), pour un total de 325 heures supplémentaires.

Elle réclame ainsi un rappel de 3.177,61 € bruts, plus congés payés, après avoir déduit les heures supplémentaires contractuelles déjà payées (entre 36 et 39 heures).

La SASU [9] réplique que Mme [V] n’a jamais rien réclamé pendant la relation contractuelle, qu’elle n’étaye pas sa demande et que son tableau, établi par ses soins a posteriori et pour les besoins de la cause, est insuffisamment précis, mentionne toujours le même nombre d’heures et ne démontre pas la réalisation d’heures supplémentaires faute d’être corroboré par d’autres éléments.

Toutefois, il importe peu que Mme [V] n’ait rien réclamé avant d’être licenciée. La société se réfère en vain à un régime probatoire obsolète, et il est indifférent que le tableau ait été établi pour les besoins de la procédure ; ce tableau est suffisamment précis, d’autant qu’il est complété par les horaires que Mme [V] mentionne dans ses conclusions. Il appartient donc à la SASU [9] de fournir ses propres éléments.

La SASU [9] réplique notamment qu’en réalité Mme [V] faisait du co-voiturage avec l’employeur ; que les heures de trajet pour se rendre au magasin de [Localité 2] ne sont pas des heures de travail ; que les plannings tenus par Mme [V] montrent qu’elle ne faisait pas d’heures supplémentaires au-delà des heures supplémentaires contractuelles.

Sur ce, la cour relève que MM. [U] et [N] ne précisent pas la période à laquelle ils voyaient Mme [V] – étant rappelé qu’avant d’être embauchée par la SASU [9] elle avait travaillé pour la SAS [7] – et ne mentionnent pas qu’ils voyaient Mme [V] repartir avec l’utilitaire chargé, de sorte qu’il n’est pas démontré que Mme [V] faisait du transport de marchandises pour le compte de la SASU [9] entre [Localité 5] et [Localité 2] ; que les échanges de SMS versés aux débats montrent que Mme [V] faisait du co-voiturage avec M. ou Mme [J] ; que, le magasin [6] d'[Localité 5] n’étant pas le lieu de travail de Mme [V], et celle-ci n’établissant pas que pendant les trajets entre [Localité 5] et [Localité 2] elle était à la disposition de l’employeur et devait se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ces trajets ne sont pas du temps de travail ; que de surcroît la SASU [9] produit des relevés d’heures au nom de Mme [V] pour les mois d’octobre, novembre et décembre 2021, janvier, février et mars 2022, mentionnant pour chaque semaine 39 heures de travail, le relevé de février 2022 étant signé par Mme [V].

Au vu des éléments fournis par l’employeur, il convient de débouter Mme [V] de sa demande au titre des heures supplémentaires, par confirmation du jugement.

Sur les repos compensateurs :

Aux termes de l’article L 3121-30 du code du travail, en sa version applicable lors de la relation de travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut de branche ; cette convention ou cet accord fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent et les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos compensateur.

L’article D 3121-24 fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié.

L’article 18 IV de la loi du 20 août 2008 prévoit une contrepartie obligatoire due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent égale à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus.

La convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire prévoit un contingent annuel de 180 heures.

En l’espèce, les heures supplémentaires contractuelles effectuées entre octobre 2021 et août 2022 n’ont pas dépassé le contingent annuel et la cour n’a retenu aucune autre heure supplémentaire. Le débouté de la demande de ce chef sera également confirmé.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Mme [V] ne fondant sa demande que sur les heures supplémentaires, que la cour a rejetées, la salariée sera déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, par confirmation du jugement.

2 – Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement du 23 septembre 2022 était ainsi motivée :

'… nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Harcèlements manifestes envers vos collègues de travail.

Le 8 août 2022, plusieurs salariés ont formalisé par des déclarations spontanées une altération de leurs conditions de travail, des pressions psychologiques.

En matière de harcèlement, l’employeur a l’obligation d’user de son pouvoir disciplinaire pour permettre l’exécution du contrat de travail dans des conditions normales. En vertu de son obligation de sécurité, il doit prendre toutes dispositions pour éviter le renouvellement des agissements.

Ayant pris connaissance de ces déclarations, j’ai reçu les salariés qui m’ont confirmé leurs souffrances au travail, un mal-être profond et des préjudices graves générés par votre comportement.

Ces faits sont inacceptables dans le cadre de vos fonctions et nuisent fortement à l’entreprise.

Bien plus, à plusieurs reprises, vous ne vous êtes pas présentée à la convocation devant la médecine du travail.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de votre absence de justifications concernant ces faits, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement…'

La lettre de précisions du 4 octobre 2022 était ainsi motivée :

'Le 8 août 2022, 3 salariés ont formalisé par des déclarations spontanées une altération de leurs conditions de travail, des pressions psychologiques.

Comme je vous l’ai déjà précisé dans ma lettre du 29 septembre dernier, en matière de harcèlement, l’employeur a l’obligation d’user de son pouvoir disciplinaire pour permettre l’exécution du contrat de travail dans des conditions normales.

Il doit prendre toutes dispositions pour éviter le renouvellement des agissements.

Ayant pris connaissance de ces déclarations, j’ai reçu les salariés qui m’ont confirmé leurs souffrances au travail, un mal-être profond et des préjudices graves générés par votre comportement.

Selon trois témoignages concordants, ces deniers évoquent notamment les faits suivants :

'… une ambiance très tendue au quotidien, de l’incompréhension dans les réprimandes que l’on a pu me faire, aucune cohérence. ce qui me plonge dans un sentiment de régression […] [R] [V] usait de chantage et faisait régner le sentiment que nous aurions des réprimandes exagérées lorsqu’elle aurait un « Non »

— [R] [V] a, à plusieurs fois, fait pression sur moi … elle m’a dit, je cite « Ferme là ! Ici, j’ai les pleins pouvoirs ! Quand je dis quelque chose, tu le fais sans broncher !'

— Aujourd’hui et avec tous ces faits je suis dans la crainte et la peur de devoir retravailler avec [V] [R], pour moi, cela est impossible …»

Vous demandez en outre, en quoi vous avez nuit au bon fonctionnement de l’entreprise '

Il est de jurisprudence constante, qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures qui s’imposent dès lors qu’un salarié fait subir un véritable harcèlement à ses collègues en les humiliant et en leur imposant un stress tel que plusieurs ont manifesté leur intention de démissionner ou ont été victimes de dépression. (Cass. soc. 17 octobre 2001, G / Sté [10]).

La faute grave a été reconnue dans une espèce similaire au cas d’espèce, où un salarié avait adopté une attitude négative et menaçante à l’égard de ses subordonnés, caractérisée par des paroles déplacées, ayant entraîné un état dépressif majeur pour la salariée ayant subi ce harcèlement. Il résultait de cette attitude une hostilité permanente. Son comportement a été jugé par la Haute Cour constitutif d’une faute grave.

La Cour de cassation a d’ailleurs précisé qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral. (Cass. soc., 24 octobre 2012, n°11.20.085).

En l’espèce, les faits de harcèlement reprochés sont bien inacceptables dans le cadre de vos fonctions et nuisent fortement à l’entreprise.

Bien plus, vous prétendez qu’une seule convocation vous a été adressée pour une visite médicale prévue le 29 juillet, date à laquelle vous reconnaissez ne pas vous être présentée.

Le service de santé au travail vous a proposé un nouveau rendez-vous, le vendredi 12 août à 10h45, date que vous avez une nouvelle fois déclinée…'

La cour rappelle que :

— Mme [V] a été en congés payés du 8 au 13 août 2022, a repris le travail le 16 août 2022, a eu une discussion avec Mme [J], puis a quitté le travail et a été placée en arrêt maladie le même jour ;

— par courrier du 9 septembre 2022, la SASU [9] a convoqué Mme [V] à un entretien préalable au licenciement du 20 septembre 2022, sans mise à pied conservatoire ;

— par courrier du 23 septembre 2022, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Mme [V] allègue d’abord avoir fait l’objet d’un licenciement verbal au motif que le 16 août 2022 Mme [J] lui a demandé de restituer les clefs du véhicule et du magasin, et que dans un message joint au bulletin de paie d’août 2022 elle lui a demandé de restituer l’ordinateur, ce que Mme [V] a fait lors de l’entretien préalable du 20 septembre 2022.

Elle produit :

— son propre courrier daté du 17 août 2022 indiquant à Mme [J] que, la veille, celle-ci lui a adressé des reproches portant atteinte à sa dignité et lui a demandé de quitter l’entreprise sur-le-champ et de restituer les clefs du véhicule de fonction et du magasin, ce qu’elle a fait ; Mme [V] ajoutait qu’elle se tenait à disposition pour restituer l’ordinateur ;

— une copie de son bulletin de paie d’août 2022 sur lequel figurait un post-it demandant de rapporter son ordinateur ;

— le compte-rendu d’entretien préalable au licenciement dressé par Mme [G] conseillère de la salariée le 20 septembre 2022, disant que ce jour-là Mme [V] a rapporté l’ordinateur.

La SASU [9], qui nie tout licenciement verbal, réplique que :

— Mme [V] ne démontre pas avoir envoyé à la société son courrier du 17 août 2022 car elle ne produit pas l’AR, de sorte que le contenu de ce courrier est contestable :

— le compte-rendu d’entretien préalable est irrecevable car non signé par l’employeur ;

— la société a respecté la procédure de licenciement.

Néanmoins, la société se borne à dénier toute valeur probante aux pièces versées par la salariée sans donner sa version sur les événements du 16 août 2022 et des semaines suivantes ; elle est muette sur les conditions du départ de Mme [V] de l’entreprise le 16 août 2022 et de la restitution des clefs le même jour et de l’ordinateur le 20 septembre 2022, soit avant la notification du licenciement du 23 septembre 2022 alors même qu’aucune mise à pied conservatoire n’avait été délivrée.

La cour ne peut donc que considérer que, dès le 16 août 2022 l’employeur a manifesté sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail ce qui caractérise un licenciement verbal, nécessairement sans cause réelle et sérieuse, et la mise en oeuvre postérieure d’une procédure de licenciement ne permet pas d’écarter ce caractère verbal. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, la salariée qui était au niveau 6 avait droit à un préavis conventionnel de 2 mois. Il convient de tenir compte d’un salaire de 2.606,78 € bruts (salaire de base + heures supplémentaires contractuelles + prime d’assiduité + prime sur le chiffre d’affaires) qu’elle aurait perçu si elle avait travaillé pendant le préavis, salaire qu’a retenu le conseil de prud’hommes et que l’employeur ne conteste pas, et non du salaire de 2.859,28 € qu’elle allègue au vu des heures supplémentaires que la cour a rejetées. Elle a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis de 5.213,56 € bruts, outre congés payés de 521,36 € bruts, le jugement étant confirmé.

Sur l’indemnité de licenciement :

Compte tenu d’une ancienneté au 18 octobre 2021, d’un préavis de 2 mois et d’un salaire mensuel de 2.606,78 €, Mme [V] a droit à une indemnité légale de licenciement de 714,93 €, le jugement qui n’a pas tenu compte du préavis étant infirmé sur le quantum.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée ayant moins d’un an d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant moins de 11 salariés, cette indemnité est d’un maximum d’un mois de salaire brut.

Née le 26 mai 1988, Mme [V] était âgée de 34 ans lors du licenciement. Elle ne fournit aucune précision sur sa situation après le licenciement et sur son préjudice, ainsi que le relève la SASU [9]. Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 2.000 €, par infirmation du jugement.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral distinct :

Mme [V] soutient que son licenciement était vexatoire car elle a été brutalement mise à l’écart alors qu’elle était dévouée, a subi l’agressivité de Mme [J] et a été accusée de harcèlement moral ce qui l’a traumatisée. Elle ne justifie toutefois pas de circonstances brutales ou vexatoires, ni d’un préjudice autre que celui résultant de la perte de son emploi. Elle sera déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement.

3 – Sur le surplus :

La disposition du jugement relative à la remise des documents sociaux conformes sera confirmée, sauf sur l’astreinte qui sera écartée.

Les condamnations à paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes soit le 9 décembre 2022, et les condamnations à paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil, à compter de leur cours.

L’employeur qui perd pour partie au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de mettre à sa charge les frais irrépétibles exposés par la salariée en première instance (2.000 €). Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Confirme le jugement, sauf sur les montants de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sauf en ce qu’il a fixé une astreinte assortissant la remise des documents sociaux, ces chefs étant infirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la SASU [9] à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

—  714,93 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  2.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir lieu à fixation d’une astreinte assortissant la remise des documents sociaux rectifiés,

Dit que les condamnations à paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 9 décembre 2022 et que les condamnations à paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière, à compter de leur cours,

Condamne la SASU [9] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU