06/01/2026

ARRÊT N° 26/0

N° RG 24/01007 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QDMA

FCC/CI

Décision déférée du 05 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( F 22/00140)

[G] [R]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Matthias WEBER de la SELARL TEN [8]

M^e Nezha FROMENTEZE de la SELARL FROMENTEZE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

[15]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Matthias WEBER de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

INTIMEE

Madame [V] [O]

[Adresse 11]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nezha FROMENTEZE de la SELARL FROMENTEZE, avocat au barreau du LOT

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [V] [J] épouse [O] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (29h28 par semaine) en qualité d’agent de service à compter du 1er janvier 2011 par la SAS [5]. Ce contrat de travail a été transféré à la société [14] à compter du 1er juin 2017, puis à la SAS [15] à compter du 1er octobre 2020. Les bulletins de paie établis par la société [5] mentionnaient une ancienneté au 3 août 2009. En dernier lieu, la durée de travail mensuelle était de 65 heures.

La convention collective applicable est celle de la propreté. La SAS [15] emploie au moins 11 salariés.

En parallèle, Mme [O] travaillait aussi à temps partiel pour d’autres employeurs.

A compter du 29 avril 2021, Mme [O] a été placée en arrêt maladie.

Le 17 novembre 2021, lors de la visite de reprise, la médecine du travail a recommandé la mise en place d’un temps partiel thérapeutique pendant un mois, avec prolongation à envisager : 'durant ce mois, pas de travail pour [13], ni pour 2 autres employeurs ; travail aux horaires habituels pour un autre employeur'. Dans un document annexe, le médecin du travail a préconisé un temps partiel thérapeutique comme suit : 16 heures par semaine pour la [6] (oncologie), 2h30 par semaine pour la société [10] et aucune heure pour la SAS [15] et la société [16].

Par courrier du 19 novembre 2021, la SAS [15] a indiqué à Mme [O] qu’elle venait d’apprendre que celle-ci exerçait plusieurs emplois à temps partiel, et l’a mise en demeure de préciser les identités des autres employeurs, les horaires et le nombre d’heures effectuées afin de vérifier l’absence de dépassement de la durée maximale de travail légale. En réponse, Mme [O] a adressé ces documents. Par courrier du 6 décembre 2021, la SAS [15] a indiqué à Mme [O] que la durée maximale de travail mensuelle de 190,67h était dépassée car la salariée travaillait 223,16h au total, et l’a mise en demeure de choisir les emplois qu’elle souhaitait conserver. Par courrier du 13 décembre 2021, Mme [O] a répondu à la SAS [15] que celle-ci avait toujours eu connaissance du cumul d’emplois et ne l’avait jamais informée de la durée maximale légale ; la salariée a indiqué qu’elle ne maîtrisait pas suffisamment la langue française pour connaître les règles et a demandé à ce que, si possible, sa durée de travail au sein de la SAS [15] soit réduite afin de ne pas dépasser le maximum de 190,67h.

Par LRAR du 15 décembre 2021, la SAS [15] a convoqué Mme [O] à un entretien préalable à licenciement fixé le 3 janvier 2022, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 17 janvier 2022.

Le 29 août 2022, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins notamment de paiement de rappels de salaires pendant la maladie, de dommages et intérêts pour absence de prévoyance, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement abusif, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, des intérêts au taux légal capitalisés et de remise sous astreinte des documents sociaux conformes.

Par jugement du 5 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS [15] au paiement des sommes suivantes :

* 1.586,38 € au titre du préavis,

* 158,63 € au titre des congés y afférents,

* 2.621,93 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé le salaire brut de référence à 780 €,

— dit qu’il y a lieu de rectifier les documents sociaux eu égard au présent jugement, sans astreinte,

— dit qu’il n’y a pas lieu de faire droit à l’exécution provisoire,

— débouté Mme [O] des autres demandes et du surplus,

— débouté la SAS [15] de sa demande reconventionnelle,

— condamné la partie défenderesse aux dépens de l’instance, et pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l’expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée.

La SAS [15] a interjeté appel de ce jugement le 22 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 7 octobre 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [15] demande à la cour de :

— avant toute défense au fond, prononcer l’irrecevabilité de la demande nouvelle en cause d’appel de Mme [O] relative à l’indemnité de congés payés,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, condamné la société au paiement de sommes et aux dépens, fixé le salaire, ordonné la remise des documents sociaux, et débouté la société de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

à titre principal :

— débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

très subsidiairement :

— constater que les congés payés dus à Mme [O] s’élèvent à 286,34 €,

en tout état de cause :

— condamner Mme [P] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à verser à la société [15] les sommes de 2.000 € pour ses frais irrépétibles de première instance et de 2.000 € pour ceux d’appel.

Par conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 9 octobre 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [O] demande à la cour de :

— accueillir les conclusions en appel incident signifiées par Mme [O],

— juger recevable la demande nouvelle en cause d’appel relative à l’indemnité de congés payés acquis durant l’arrêt maladie,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

condamné la SAS [15] au paiement des sommes suivantes :

* 1.586,38 € au titre du préavis,

* 158,63 € au titre des congés y afférents,

* 2.621,93 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sauf sur le quantum de la somme allouée,

fixé le salaire brut de référence à 780 €,

dit qu’il y a lieu de rectifier les documents sociaux eu égard au présent jugement, sauf sur le refus d’y adjoindre une astreinte,

débouté la SAS [15] de sa demande reconventionnelle,

condamné la partie défenderesse aux dépens de l’instance, et pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l’expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée,

— réformer le jugement en ce qu’il a :

condamné la SAS [15] au paiement de la somme de 1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

dit qu’il y a lieu de rectifier les documents sociaux eu égard au présent jugement sans astreinte,

débouté Mme [O] des autres demandes et du surplus,

Juger à nouveau et :

— condamner la SAS [15] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

* 512,64 € bruts à titre de rappel de salaire lié à l’indemnisation de son arrêt maladie, * 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour l’absence de mobilisation de la prévoyance,

* 518,04 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 2.000 € au titre des dommages et intérêts pour le licenciement vexatoire prononcé,

* 3.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

— condamner la SAS [15] à remettre à Mme [O] un certificat de travail et une attestation pôle emploi rectifiés eu égard au présent jugement et portant mention d’une ancienneté au 3 août 2009 sous astreinte de 200 € par jour de retard,

Y ajoutant, réparant l’omission de statuer des premiers juges :

— condamner la SAS [15] à payer à Mme [O] la somme de 9.518.28 € à titre de dommages et intérêts pour le licenciement abusif notifié,

En tout état de cause :

— condamner la SAS [15] au paiement de la somme de 3.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner la société [15] aux entiers dépens d’instance d’appel.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 10 octobre 2025.

MOTIFS

1 – Sur les demandes liées à la maladie :

Sur le maintien de salaire pendant la maladie :

Mme [O] forme appel incident du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 29 avril 2021. En cause d’appel, elle réclame un rappel de salaire de 512,64 € bruts, après un délai initial de carence de 7 jours, et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, sur la base de 90 % du 7 mai au 25 juin 2021 et de 2/3 du 26 juin au 14 août 2021. Elle indique que, dans un premier temps, elle ignorait qu’elle devait transmettre à l’employeur les attestations d’indemnités journalières de la [7], et qu’elle l’a fait par mail du 17 janvier 2022.

En cause d’appel, la SAS [15] affirme n’avoir reçu les attestations qu’en avril 2023, et qu’au vu de ces attestations, elle peut procéder à la régularisation ; si elle ne conteste pas le calcul effectué par Mme [O], pour autant elle ne justifie pas d’une régularisation.

La cour condamnera donc la SAS [15] au paiement de la somme réclamée, par infirmation du jugement.

Sur la prévoyance :

Mme [O] forme appel incident en ce que le jugement l’a déboutée de sa demande indemnitaire. Elle indique en effet que la SAS [15] n’a pas constitué le dossier afin que la salariée bénéficie de la prévoyance en complément du maintien de salaire, et que la société ne peut pas invoquer l’absence de transmission des attestations de la [7] dès lors qu’elle ne justifie pas avoir remis à la salariée la notice d’information du régime de prévoyance, ni d’aucune démarche.

Si, dans ses conclusions d’appel, la SAS [15] nie toute faute, pour autant elle ne s’explique pas sur la remise à la salariée de la notice ni sur ses démarches. Il demeure que la salariée ne conteste pas qu’elle était déjà couverte par un autre employeur au titre de la prévoyance, et elle ne fournit aucun élément sur son préjudice, qu’il soit financier ou moral.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

En cause d’appel, Mme [O] sollicite une indemnité compensatrice de congés payés de 518,04 € au titre des congés payés acquis pendant la maladie, du 29 avril 2021 au 17 janvier 2022.

La SAS [15] lui oppose une irrecevabilité en soutenant qu’il s’agit d’une demande nouvelle en application des articles 564 et suivants du code du travail.

Toutefois, Mme [O] se fonde sur la loi du 22 avril 2024 intervenue en cours d’instance d’appel, de sorte que cette demande est recevable.

En application des articles L 3141-5 et L 3141-5-1 du code du travail en leur rédaction issue de la loi du 22 avril 2024, le salarié en arrêt maladie ordinaire doit acquérir 2 jours ouvrables de congés payés par mois.

La SAS [15] réplique que Mme [O] ne peut pas prétendre à l’acquisition de ces congés payés car elle n’a jamais repris le travail de sorte que le délai de report de 15 mois n’a pas couru en application des articles L 3141-19-1, L 3141-19-2 et et L 3141-19-3.

Toutefois la société confond la notion d’acquisition des droits à congés payés pendant la maladie et la notion de report de ces congés pendant 15 mois pour les utiliser, ce délai courant à compter de la date à laquelle l’employeur, après la reprise du travail par le salarié, informe celui-ci du nombre de jours de congés payés dont il dispose et de la date à laquelle ces jours peuvent être pris. En l’espèce, les congés payés ont bien été acquis pendant la maladie et, Mme [O] n’ayant jamais repris le travail à l’issue de son arrêt maladie – de moins d’un an, l’employeur ne lui a jamais donné les informations ci-dessus, le délai de report n’a jamais couru, et ces congés payés n’ont pas été perdus.

Entre le 29 avril 2021 et le 17 janvier 2022, Mme [O] a donc acquis 17,28 jours de congés payés – et non pas 18 jours comme elle l’affirme, ni 15,28 jours comme l’affirme la société laquelle offre à titre subsidiaire 286,34 €. Le salaire à prendre en compte est le salaire reconstitué perçu ou dû sur les périodes de juin 2020 à mai 2021 et de juin 2021 à janvier 2022, dans la limite de 80 % en application de l’article L 3141-24 I 4e du code du travail.

Mme [O] retient le calcul selon la règle du 1/10e, plus favorable que le calcul selon la règle du maintien de salaire. L’indemnité compensatrice de congés payés due est donc de 324,72 € bruts.

2 – Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

'… Compte-tenu des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour le motif suivant :

Non-respect des dispositions applicable en matière de durée du travail suite à votre cumul d’emploi engendrant un dépassement de la durée légale du travail autorisée.

En effet, suite à votre arrêt de travail qui prenait fin le 08 novembre2021, vous avez passé une visite médicale de reprise le 17 novembre 2021, le médecin du travail alors indiqué « aménagement temporaire du temps de travail : temps partiel thérapeutique à mi-temps prescrit par le médecin traitant (pour 1 mois ; Prolongation à envisager). Mme [O] travaillant pour 5 employeurs, je propose la réalisation de l’aménagement

— durant ce mois, pas de travail pour [13], ni pour 2 autres employeurs

— travail aux horaires habituels pour un autre employeur ».

De ce fait, par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception, en date du 19 novembre 2021, nous vous mettions en demeure de nous faire parvenir sous 8 jours les noms et adresses de vos employeurs, le nombre d’heures hebdomadaires accompagné des horaires ainsi que les trois derniers bulletins de salaire que vous effectuez pour le compte de ces employeurs afin de vérifier si vous respectiez ou non la législation en matière de durée légale du travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception reçu par nos services le 1er décembre 2021, vous nous avez adressé seulement les bulletins de salaire pour les mois d’août 2021 à octobre 2021 établis pour le compte de la société [19], [10], [17] ainsi que celui au nom de notre société [15]. Nous avons alors pu constater que vous effectuiez 223,16 heures mensuelles soit 51,5 heures hebdomadaires.

De fait, vous dépassez la durée légale du travail qui se porte à 44 heures hebdomadaires soit 190,67 heures mensuelles.

Par conséquent, par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception, en date du 06 décembre 2021, nous vous mettions en demeure sous huitaine de choisir le ou les emploi(s) que vous souhaitiez conserver, de manière à ce que vous respectiez bien les dispositions applicables en matière de durée du travail. Nous vous informions également qu’en l’absence de choix de votre part, vous vous exposiez à d’éventuelles sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. Ce courrier a été présenté à votre domicile le 07 décembre 2021.

En réponse à cette mise en demeure, le 13 décembre 2021, par courrier recommandé avec accusé de réception reçu par nos services le 15 décembre 2021, vous nous avez demandé une diminution de votre temps de travail afin de respecter les durées maximales de travail en vigueur.

Comme nous vous l’avons confirmé lors de l’entretien préalable en date du 03 janvier 2022, le poste sur lequel vous êtes affectée sur le site Leroy Merlin nécessite une prestation de 15 heures hebdomadaires, soit 65 heures mensuelles, et ce conformément aux engagements contractuels que nous avons avec notre client, nous sommes dans l’obligation de remplir le cahier des charges et d’effectuer l’intégralité des prestations demandées. En effet, il nous serait gravement préjudiciable si, de par votre baisse de mensualisation, nous ne pouvions respecter nos engagements contractuels. En outre, une réorganisation des équipes en place a été étudiée et n’est pas possible en raison du temps imparti pour réaliser l’ensemble de nos prestations de travail au sein de notre client.

Lors de notre entretien, vous n’avez pas été en mesure de nous indiquer le ou les emplois que vous souhaitiez conserver.

Or selon les articles L 8261-1 à L 8261-2, aucun salarié ne peut effectuer des travaux rémunérés au-delà de la durée légale du travail, soit 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Par conséquent vous contrevenez à la législation en vigueur et dérogez à vos obligations contractuelles en matière de cumul d’emplois.

En outre, lorsque vous avez signé votre contrat de travail au sein de notre société en date du 01/06/2017, vous ne nous avez pas avertis, en signant votre contrat de travail, que vous aviez d’autres emplois et de fait vous n’avez nullement respecté et votre obligation contractuelle sur ce point.

Enfin, par votre omission vous mettez votre sécurité en péril, et vous nous mettez également dans l’impossibilité d’assurer votre sécurité au sein de notre entreprise car du fait du dépassement de la durée maximale de travail autorisée vous êtes de fait davantage sujette à une perte de vigilance en raison de la fatigue provoquée par vos multiples emplois et portez de plus atteinte à la sécurité des autres par là-même.

De plus, nous ne pouvons pas tolérer davantage votre comportement qui ne nous permet pas de respecter nos obligations en matière de durée du travail pour nos salariés.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Cette attitude nous contraint donc à rompre nos relations contractuelles et à vous licencier pour faute grave…'

Ainsi, la SAS [15] reproche à Mme [O] une faute grave consistant à :

— ne pas l’avoir informée de ce qu’elle avait d’autres employeurs de sorte que son temps de travail total était de 223,16 heures mensuelles soit 51,5 heures hebdomadaires ce qui excédait la durée maximale légale de 190,67 heures mensuelles soit 44 heures hebdomadaires, et a fait courir à la SAS [15] un risque au regard de l’obligation de sécurité ;

— une fois que la SAS [15] a été informée de la situation, ne pas avoir choisi le ou les employeurs qu’elle conservait, puisqu’elle a demandé une diminution de son temps de travail au sein de la SAS [15] à hauteur du maximum légal, ce que la SAS [15] ne pouvait pas accepter en raison des engagements contractuels envers le client et de l’impossibilité de réorganiser les équipes.

Mme [O] soulève la prescription de l’article L 1332-4 du code du travail aux termes duquel aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Elle soutient en effet que la SAS [15] avait connaissance de la pluralité d’employeurs bien avant la visite de reprise du 17 novembre 2021 puisqu’elle recevait régulièrement de Mme [O] les attestations justifiant de son adhésion au régime obligatoire des frais de santé par un autre employeur (SCM [12]), et qu’un avenant relatif à la durée du travail a été conclu avec la société [18] le 1er septembre 2020 afin de permettre à Mme [O] de cumuler plusieurs emplois. Elle ajoute que le dépassement du maximum légal avait cessé plus de 2 mois avant l’engagement de la procédure de licenciement (le 15 décembre 2021) puisqu’elle était en arrêt maladie depuis le 29 avril 2021.

De son côté, la SAS [15] affirme n’avoir eu connaissance de la pluralité d’employeurs qu’à l’occasion de la réception de l’avis du médecin du travail du 17 novembre 2021.

Sur ce, même si de fait le temps de travail total de la salariée ne dépassait pas les 44 heures mensuelles depuis le 29 avril 2021 puisqu’elle était en arrêt maladie, et dans l’hypothèse où la SAS [15] aurait eu connaissance de la pluralité d’employeurs plus de 2 mois avant le 15 octobre 2021, il demeure qu’elle n’a eu connaissance du nombre d’heures effectuées auprès des autres employeurs qu’après la mise en demeure qu’elle a adressée à Mme [O] du 19 novembre 2021 et à réception des bulletins de paie des autres employeurs le 1er décembre 2021. De plus, la SAS [15] reproche à Mme [O] de ne pas avoir choisi quel(s) employeur(s) elle souhaitait conserver suite à la mise en demeure du 6 décembre 2021, soit dans le délai de 2 mois. La prescription ne peut donc pas être retenue.

Sur le fond, la cour relève d’abord que :

— le contrat à durée indéterminée conclu par la SAS [5] à compter du 1er janvier 2011 stipulait : 'un salarié qui cumule plusieurs emplois ne peut effectuer un nombre d’heures hebdomadaires supérieur à la durée légale du travail ; par conséquent Mme [V] [O] déclare : ne pas être salariée dans une autre entreprise/ étant salariée dans une autre entreprise, que le total de ces emplois ne dépasse pas la durée légale du travail’ ;

— l’avenant conclu avec la société [18] à compter du 1er septembre 2020 stipulait : 'le salarié déclare ne pas être salarié dans une autre entreprise quelle qu’elle soit/être salarié dans une autre entreprise et effectuer un nombre d’heures de 0. En cas de cumul d’emploi, le salarié signataire s’engage : à respecter les dispositions légales relatives à la durée maximale du travail ; à signaler tout changement ultérieur modifiant sa présente déclaration par la fourniture de justificatifs'.

Ainsi, ces documents contractuels ne mentionnaient pas la durée maximale légale du travail, et les employeurs successifs n’ont pas fait rayer à la salariée la mention inutile dans ces documents, n’attirant pas l’attention de celle-ci sur ses obligations, alors même que dans le domaine du nettoyage le cumul d’emplois à temps partiel est très fréquent. Or, Mme [O] n’était pas juriste mais agent de service, disant en outre mal maîtriser le français, étant d’origine étrangère (née au Maroc), et elle n’était pas censée connaître la durée maximale légale du travail. C’est donc en méconnaissance de ses obligations qu’elle n’a pas signalé à la SAS [15] quels autres employeurs elle avait et combien d’heures elle effectuait, d’autant que la SAS [15] ne l’a jamais interrogée à ce sujet avant son courrier du 19 novembre 2021. Mme [O] a immédiatement déféré à la demande de communication de pièces faite dans ce courrier.

Puis, par courrier du 6 décembre 2021, la SAS [15] a indiqué à Mme [O] qu’elle dépassait la durée maximale et lui a demandé de renoncer à l’un de ses emplois. En réponse, par courrier du 13 décembre 2021, Mme [O] n’a pas opposé un refus catégorique, mais a simplement proposé de réduire sa durée de travail au sein de la SAS [15], si possible. Si la SAS [15] était en droit de refuser cette solution en invoquant une impossibilité de réorganisation, pour autant elle n’en a pas informé Mme [O] par courrier, ce qui aurait permis à Mme [O] de revoir sa position, et elle a dès le 15 décembre 2021 engagé la procédure de licenciement, faisant preuve d’une certaine précipitation et d’une absence de discussion.

Ainsi la salariée n’était pas de mauvaise foi, et le fait que le dépassement de la durée maximale ait fait courir à la SAS [15] un risque au regard de son obligation de sécurité – comme d’ailleurs aux autres employeurs – ne caractérisait pas un comportement fautif de la part de Mme [O].

La cour juge donc que la SAS [15] ne démontre ni une faute grave ni même une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, la salariée qui avait plus de 2 ans d’ancienneté pouvait prétendre à un préavis de 2 mois. Mme [O] allègue un salaire mensuel qui aurait dû être payé si elle avait travaillé de 793,19 €, somme que la SAS [15] ne conteste pas. Le jugement sera donc confirmé sur l’indemnité compensatrice de préavis de 1.586,38 € outre congés payés de 158,63 €.

Sur l’indemnité de licenciement :

Compte tenu d’une ancienneté reprise au 3 août 2009 et d’un salaire mensuel de 793,19 €, le montant de l’indemnité de licenciement de 2.621,93 € sera confirmé.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée ayant 12 ans d’ancienneté – et non pas 13 ans comme l’affirme Mme [O] – au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 11 mois de salaire brut.

Dans les motifs de son jugement le conseil de prud’hommes a alloué à Mme [O] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 7.000 €, mais il a omis de mentionner cette condamnation dans le dispositif.

Née le 1er janvier 1968, Mme [O] était âgée de 54 ans lors du licenciement. Elle indique qu’après son licenciement, elle a continué à travailler pour les autres employeurs et elle justifie de salaires perçus en 2022 de 20.450 €, alors qu’en 2020 elle avait perçu un total de 24.500 €. Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 7.000 €, par ajout au jugement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Mme [O] indique qu’elle donnait toute satisfaction dans son travail et qu’elle a été blessée par son éviction brutale sans rappel à l’ordre préalable. Néanmoins elle ne caractérise pas des circonstances vexatoires entourant le licenciement et le débouté de la demande de dommages et intérêts sera confirmé.

Sur le remboursement à [9] :

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage éventuelles à hauteur de 6 mois, par ajout au jugement.

3 – Sur le surplus :

L’employeur devra délivrer à la salariée les documents sociaux (certificat de travail et attestation France travail) conformes au présent arrêt, avec mention d’une ancienneté au 3 août 2009, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

L’employeur qui perd pour partie au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de mettre à sa charge les frais irrépétibles exposés par la salariée en première instance (1.200 €) et en appel (2.000 €).

PAR CES MOTIFS,

La cour

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de rappel de salaires pendant l’arrêt maladie, ce chef étant infirmé,

Statuant à nouveau sur la disposition infirmée et y ajoutant,

Déclare recevable la demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Condamne la SAS [15] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  512,64 € bruts de rappel de salaire pendant l’arrêt maladie,

—  324,72 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés pendant la maladie,

—  7.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Ordonne à la SAS [15] de remettre à Mme [O] un certificat de travail et une attestation France travail conformes au présent arrêt et mentionnant une date d’ancienneté au 3 août 2009,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Ordonne le remboursement par la SAS [15] à [9] des indemnités chômage versées à Mme [O] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne la SAS [15] aux dépens d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU