C 9

N° RG 21/04351

N° Portalis DBVM-V-B7F-LCM5

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL SELARL D’AVOCATS FABIENNE MARTIN

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 12 OCTOBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG )

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 07 octobre 2021

suivant déclaration d’appel du 13 octobre 2021

APPELANT :

Monsieur [H] [A]

né le 22 Décembre 1974 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Fabienne MARTIN de la SELARL SELARL D’AVOCATS FABIENNE MARTIN, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. NOTOS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Lysiane KARKI de la SELARL 08H08 AVOCATS, avocat plaidant au barreau d’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

A l’audience publique du 06 septembre 2023,

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 12 octobre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 12 octobre 2023.

EXPOSE DU LITIGE':

M. [H] [A], né le 22 décembre 1974, a été embauché le 2 janvier 2017 par la société par actions simplifiée (SAS) Notos, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’ingénieur consultant, position 2.1, coefficient 115 de la convention collective Syntec.

Le travail de M. [H] [A] a été organisé entre les parties sur la base du télétravail.

M. [H] [A] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 10 au 21 septembre 2018.

M. [H] [A] a été placé en arrêt de travail du 18 mars au 19 avril 2019.

Par email en date du 3 avril 2019, M. [H] [A] a proposé à la SAS Notos de s’accorder sur une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

En date du 15 avril 2019, M. [H] [A] a été reçu par le médecin du travail dans le cadre de sa visite de pré-reprise.

Par lettre en date du 17 avril 2019, M. [H] [A] a notifié à la SAS Notos sa démission.

Ses documents de fin de contrat lui ont été remis au terme du délai de préavis fixé au 30 avril 2019.

Par courrier en date du 28 juin 2019, M. [H] [A] a dénoncé son solde de tout compte et a sollicité de la SAS Notos le paiement d’heures de trajet ainsi que d’une indemnité d’occupation du domicile.

La SAS Notos a répondu négativement à ces demandes par courrier en date du 10 juillet 2020.

Par requête en date du 22 avril 2020, M. [H] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins d’obtenir la condamnation de la SAS Notos au paiement de diverses sommes salariales et indemnitaires non payées par l’employeur durant l’exécution de la relation contractuelle ainsi que la requalification de sa démission en une prise d’acte aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La SAS Notos s’est opposée aux prétentions adverses et a sollicité du conseil de prud’hommes, in limine litis, de surseoir à statuer dans l’attente de la décision du parquet s’agissant de la production d’un faux témoignage produit par M. [H] [A] à l’instance, après avoir porté plainte le 13 avril 2021 auprès du tribunal judiciaire de Bordeaux.

Elle a également demandé à titre reconventionnel la condamnation de M. [A] à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 7 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

— dit n’y avoir lieu à surseoir à statuer et écarté la pièce n°35 produite par M. [H] [A] des débats,

— dit que les demandes de M. [H] [A] ne sont pas prescrites, et sont donc recevables,

— dit en revanche qu’elles sont mal fondées,

— débouté M. [H] [A] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la SAS Notos de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [H] [A] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 08 octobre 2021 pour la société Notos et le 09 octobre 2021 pour M. [A].

Par déclaration en date du 13 octobre 2021, M. [H] [A] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 mars 2023, M. [H] [A] sollicite de la cour de':

Vu l’ensemble des arguments en fait et en droit et la jurisprudence citée,

Vu les pièces versées aux débats,

— Dire et juger recevable et bien fondé l’appel de M. [H] [A] contre le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 7 octobre 2021 ;

— Par conséquent :

— In limine litis, infirmer le jugement déféré en ce qu’il a écarté l’attestation de Mme [N] [L] (Pièce n° 35) suite à la plainte pénale formée contre elle par devant le tribunal judiciaire de Bordeaux et dira, par voie de conséquence, qu’elle peut être versée par M. [H] [A] à son dossier ;

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit et jugé recevable la demande de M. [H] [A] dans l’intégralité de ses griefs ;

— Sur le fond, la Cour infirmera le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [H] [A] de ses demandes et, statuant à nouveau :

— Condamnera la SAS Notos à verser la somme de 2 160 € nets à M. [H] [A] au titre de l’indemnité d’occupation de son domicile, avec intérêts de retard depuis la date de la demande,

— Dira et jugera qu’au regard de ses fonctions, M. [H] [A] aurait dû bénéficier du coefficient 170 et de la position 3.1 conformément aux dispositions conventionnelles applicables, et ce dès son embauche,

Par conséquent, condamnera la SAS Notos à verser à M. [H] [A] les sommes suivantes :

—  17 908,80 €uros bruts à titre de rappel de salaire pour respecter le salaire minimum correspondant au coefficient 170 de la position 3.1 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques ;

—  1 790,88 €uros bruts au titre des congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêts légaux de retard depuis la date de sa demande ;

— A titre principal, dira et jugera que les 310 heures de trajet du domicile (lieu de travail) chez les clients sont des heures de travail effectif et condamnera en conséquence la SAS Notos à verser à M. [H] [A] la somme de 8 869,10 € bruts au titre des 310 heures supplémentaires, outre la somme de 886,91 € bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts légaux de retard depuis la date de sa demande,

A titre subsidiaire, la Cour dira et jugera que M. [H] [A] aurait dû bénéficier de 310 heures de repos et condamnera, en conséquence, la SAS Notos à lui verser la somme de 7 095,90 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de repos, avec intérêts légaux de retard depuis la date de sa demande,

— Requalifiera la démission de M. [H] [A] par lettre en date du 17 avril 2019 en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS Notos produisant les effets :

— A titre principal, d’un licenciement nul, et condamnera par conséquent la société NOTOS à verser à Monsieur [H] [A] les sommes suivantes :

—  22 458,60 € nets à titre d’indemnité minimale (6 mois de salaire) pour prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ;

—  3 223,22 € nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  11 229,30 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 122,93 € bruts au titre des congés payés afférents ;

Lesdites sommes avec intérêts légaux de retard ;

— A titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamnera la SAS Notos à verser à M. [H] [A] les sommes suivantes :

—  13 100,85 € (et a minima 1 871,55 €) à titre dommages et intérêt pour prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 223,22 € nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  11 229,30 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 122,93 € bruts au titre des congés payés afférents ;

Lesdites sommes avec intérêts légaux de retard ;

— A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour jugeait que la démission de M. [H] [A] était claire et non équivoque, elle retiendra la particulière mauvaise foi de la SAS Notos dans l’exécution du contrat de travail de M. [H] [A] et condamnera celle-ci à payer à M. [H] [A] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi, avec intérêts légaux de retard ;

— Condamnera la SAS Notos à verser à M. [H] [A] la somme de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et de la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Déboutera la SAS Notos de ses demandes reconventionnelles au titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail, au titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile pour procédure abusive, et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 mai 2023, la SAS Notos sollicite de la cour de':

— De confirmer le jugement en ce qu’il a :

Débouté M. [H] [A] de sa demande de requalification au coefficient 170, ses demandes au titre des temps de déplacement, heures supplémentaires, repos compensateurs et occupation du domicile, sa requalification de sa démission en prise d’acte,

En tout état de cause :

— Débouter M. [H] [A] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— Condamner M. [H] [A] au paiement des sommes suivantes :

10.000 euros au profit de la SAS Notos, au titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail, au titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 321 du code de procédure civile pour procédure abusive, 7.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 25 mai 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 6 septembre 2023.

EXPOSE DES MOTIFS':

A titre liminaire, si M. [A] demande certes la confirmation de la disposition du jugement ayant dit que ses demandes ne sont pas prescrites et donc recevables, il y a lieu d’observer que la société Notos n’a élevé aucun appel incident aux fins de réformation à ce titre de sorte que la cour d’appel n’étant en réalité saisie d’aucune critique de ce chef de jugement, ce dernier est considéré comme définitif, aucun effet dévolutif de l’appel ne s’étant opéré.

Sur la recevabilité de la pièce n°35 de [A] :

L’article 4 du code de procédure pénale énonce que':

L’action civile en réparation du dommage causé par l’infraction prévue par l’article 2 peut être exercée devant une juridiction civile, séparément de l’action publique.

Toutefois, il est sursis au jugement de cette action tant qu’il n’a pas été prononcé définitivement sur l’action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement.

La mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil.

En l’espèce, si la société Notos, par ses pièces n°3 et 21, établit avoir déposé plainte pour faux témoignage le 13 avril 2021 à l’encontre de Mme [L], suite à un témoignage dans une instance prud’homale et que l’affaire était toujours en cours à la date du 20 avril 2023, l’intimée n’explique aucunement le fondement juridique de sa demande tendant à voir déclarer cette pièce irrecevable alors même qu’aucune décision définitive au pénal n’a été rendue reconnaissant l’existence de l’infraction alléguée et que la société Notos n’explique pas même, et encore moins ne justifie, en quoi le témoignage produit dont il appartient à la juridiction d’apprécier souverainement la valeur probante en application de l’article 202 du code de procédure civile contiendrait des mentions si ce n’est mensongères à tout le moins inexactes, le moyen tiré de l’article 11 du code de procédure pénale sur le secret de l’enquête étant parfaitement inopérant dès lors qu’indépendamment de la plainte pénale et de la procédure subséquente, l’intimée est parfaitement libre de développer ou non des moyens de défense et de produire le cas échéant des éléments, à l’exclusion uniquement des pièces de la procédure pénale en cours, aux fins de contester ou contredire les faits énoncés dans le témoignage litigieux.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de déclarer recevable la pièce n°35 de M. [A].

Sur la demande de repositionnement de M. [A]':

Sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

L’article 7.2 de la convention collective nationale Syntec prévoit que':

Classifications

(')

Ingénieurs et cadres

Les classifications des ingénieurs et cadres figurent en annexe 2 de la convention collective.

La classification est effectuée en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application.

Ces classifications s’imposent à toutes les entreprises soumises à la convention collective. Toute difficulté d’application tenant à l’activité de l’entreprise peut faire l’objet d’un accord de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche.

La fonction remplie est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

Le salarié dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.

L’annexe II classification des ingénieurs et cadres de la convention Syntec stipule que :

Coefficient

hiérarchique

Position 1 :

1.1. Débutants. – Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d’études un poste où ils mettent en 'uvre des connaissances acquises

95

1.2. Débutants. – Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l’article'2 c de la présente convention

100

Position 2 :

2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études :

— âgés de moins de 26 ans

— âgés de 26 ans au moins

105

115

2.2. Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement

130

2.3. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche

150

Position 3 :

3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef

170

3.2. Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature

210

3.3. L’occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative

Les appointements effectifs de chacun des collaborateurs pourront s’échelonner à partir du minimum prévu pour les positions types, échelon et catégorie sans limitation supérieure, le minimum d’une position ne constituant pas le maximum des positions inférieures.

En l’espèce, M. [A] a été employé en qualité d’ingénieur au coefficient 115 et revendique un repositionnement position 3.1 coefficient 170.

Il ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu’il a exercé les fonctions relevant d’un coefficient 170 en ce que':

— si M. [A] justifie d’un diplôme d’analyste programmeur délivré le 02 octobre 1998, il convient de relever qu’il s’agit d’un diplôme homologué de niveau III de l’éducation nationale validant les deux premières années d’études supérieures et qu’il n’a obtenu un diplôme de niveau II de responsable en ingénierie de logiciels que le 29 novembre 2016, soit un peu plus d’un mois avant son embauche, étant observé que le coefficient 115 pour les salariés âgés de plus de 26 ans suppose au moins deux ans d’expérience professionnelle

— le curriculum vitae établi par l’intéressé ne saurait constituer un document probant de l’expérience professionnelle antérieure. M. [A] produit certes des certificats de travail sur la période du 11 août 2004 au 30 septembre 2016. Toutefois, il apparait qu’il n’a pas été, sur cette période, systématiquement engagé comme ingénieur ou cadre mais également en qualité de technicien et que s’il a été chef de projet ou cadre dans le domaine de l’informatique du 01 juin 2007 au 14 mai 2010, du 26 juin 2010 au 16 décembre 2011, et du 01 mars 2012 au 31 août 2012, il n’apporte aucune explication au fait qu’il a ensuite bénéficié d’un contrat de professionnalisation du 01 octobre 2014 au 30 septembre 2016 lui ayant manifestement permis d’après sa fiche Linkedin d’obtenir son diplôme d’ingénieur précité'; ce qui tend à contredire le fait avancé qu’il aurait pendant plusieurs années avant son embauche par la société Notos mis en 'uvre des connaissances pratiques étendues en sus de celles équivalentes à celles sanctionnées par le diplôme d’ingénieur qu’il n’a en définitive obtenu que dans les semaines précédant son embauche

— le fait que M. [A] ait accompli des missions de formateur et de consultant est inopérant dès lors que la cour d’appel doit s’attacher à examiner non pas tant à l’intitulé de l’emploi que les fonctions réellement exercées et en l’occurrence le degré de connaissances pratiques de M. [A] en qualité d’ingénieur dans le domaine de l’informatique. Or, l’appelant ne développe de moyens utiles qu’au titre du développement du logiciel backup. A ce titre, s’il établit, par ses pièces n°33, 33 bis et 33 ter, qu’il a développé l’essentiel de la documentation technique de ce logiciel de sauvegarde destiné à IBM i, il ne répond pas de manière utile aux insuffisances techniques signalées par d’autres intervenants ayant nécessité diverses interventions d’après les pièces n°6 et 7 de la société Notos, se limitant à critiquer l’attestation de M. [M] en se prévalant d’éléments n’y figurant pas, le témoin n’avançant aucunement le fait qu’aucune restauration automatisée n’est possible avec le logiciel

— la cour d’appel ne peut également qu’observer que M. [A] dans un courriel du 05 juillet 2018, notamment au chef d’entreprise, a indiqué «'je ne suis pas ingénieur de formation, c’est une chose que je ne sais pas (ou très mal) faire'»'; ce qui là encore contredit la maîtrise de connaissances pratiques étendues correspondant à ce niveau d’emploi.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande de repositionnement et de ses prétentions subséquentes au titre des rappels de salaire et congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires/les temps de déplacements’anormaux :

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

L’article L 3121-4 du même code prévoit que':

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de déplacement entre deux clients ou deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié doit se rendre sur différents sites et a l’obligation, au préalable, de passer par le siège de l’entreprise :

«6.'Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

7. Aux termes de l’article L. 3121-4 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n °2016-1088 du 8 août 2016, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

8. La Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit que l’article 2, point 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail doit être interprété en ce sens que, dans des circonstances telles que celles en cause au principal, dans lesquelles les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du ''temps de travail'', au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur (CJUE, 10 septembre 2015, Tyco, C-266/14).

9. Certes, ainsi que l’a énoncé l’arrêt précité (points 48 et 49), il résulte de la jurisprudence de la Cour que, exception faite de l’hypothèse particulière visée à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE en matière de congé annuel payé, celle-ci se borne à réglementer certains aspects de l’aménagement du temps de travail, de telle sorte que, en principe, elle ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs.

10. La Cour de justice considère en outre que la directive ne s’oppose pas à l’application d’une réglementation d’un État membre, d’une convention collective de travail ou d’une décision d’un employeur qui, aux fins de la rémunération d’un service, prend en compte de manière différente les périodes au cours desquelles des prestations de travail sont réellement effectuées et celles durant lesquelles aucun travail effectif n’est accompli, même lorsque ces périodes doivent être considérées, dans leur intégralité, comme du ''temps de travail'' aux fins de l’application de ladite directive, Radiotelevizija Slovenija (Période d’astreinte dans un lieu reculé), C 344/19, point 58. (CJUE, 9 mars 2021, Stadt Offenbach am Main, C-580/19).10 F2122445.

11. La Cour de cassation a jugé que le mode de rémunération des travailleurs dans une situation dans laquelle les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur relève, non pas de ladite directive, mais des dispositions pertinentes du droit national et qu’en application de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet, qui n’est pas du temps de travail effectif, doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (Soc., 30 mai 2018, pourvoi n 16-20.634, Bull. 2018, V, n 97).

12. Cependant, dans l’arrêt du 9 mars 2021 (Radiotelevizija Slovenija, C-344/19), la Cour de justice de l’Union européenne retient que les notions de « temps de travail » et de « période de repos » constituent des notions de droit de l’Union qu’il convient de définir selon des caractéristiques objectives, en se référant au système et à la finalité de la directive 2003/88/CE. En effet, seule une telle interprétation autonome est de nature à assurer à cette directive sa pleine efficacité ainsi qu’une application uniforme de ces notions dans l’ensemble des États membres (point 30). La Cour de justice de l’Union européenne précise que malgré la référence faite aux « législations et/ou pratiques nationales » à l’article 2 de la directive 2003/88/CE, les États membres ne sauraient déterminer unilatéralement la portée des notions de « temps de travail » et de « période de repos », en subordonnant à quelque condition ou restriction que ce soit le droit, reconnu directement aux travailleurs par cette directive, à ce que les périodes de travail et, corrélativement, celles de repos soient dûment prises en compte. Toute autre interprétation tiendrait en échec l’effet utile de la directive 2003/88/CE et méconnaîtrait sa finalité (point 31).

13. Eu égard à l’obligation d’interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE, il y a donc lieu de juger désormais que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.'» (cass. soc., 23 novembre 2022, pourvoi n°20-21.924).

Le déplacement entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du contrat de travail constitue du temps de travail effectif dès lors que les critères de l’article L 3121-1 du code du travail sont remplis.

(cass.soc. 3 juin 2020, pourvoi n°18-16920).

Pour que le temps passé par le salarié à son domicile soit qualifié de temps de travail effectif, il doit être établi que, pendant ce temps, il se tient à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (cass. soc., 2 juillet 2014, pourvoi n 13-11.940, Bull. 2014, V, n°172).

En l’absence d’accord collectif énoncé à l’article L 3121-7 du code du travail, il appartient au juge de fixer le montant de la contrepartie due en vertu de l’article L 3121-4 du code du travail, qui ne peut pour autant pas être assimilée à du temps de travail effectif lorsque les temps de déplacement n’en remplissent pas les conditions de sorte que le salarié ne saurait être rémunéré à un taux normal et encore moins en heures supplémentaires. (cass.soc.14 novembre 2012, pourvoi n°11-18571).

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, M. [A] entend voir requalifier en heures supplémentaires ou subsidiairement en temps de trajets anormaux 310 heures de temps de déplacements effectués entre son domicile et des clients ou le siège de l’entreprise.

Il ne prétend pour autant pas et encore moins ne justifie qu’il était dans les faits pendant ces périodes à la disposition de son employeur et devait se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, développant un moyen qui manque en fait tenant à la circonstance que les parties avaient convenu qu’il exercerait ses missions en télétravail de sorte que son lieu de travail était son domicile.

En effet, cette affirmation ne correspond qu’en partie à la réalité puisqu’il ressort de ses propres écritures qu’il devait également se rendre chez des clients ou au siège de l’entreprise de sorte qu’il ne travaillait pas exclusivement à son domicile.

Surtout, M. [A] n’apporte aucun élément permettant d’établir que tout ou partie de ses déplacements à partir ou vers son domicile s’inscrivaient dans le prolongement immédiat de l’exécution de ses missions dans le cadre du télétravail et qu’il n’était ainsi pas dans les faits en mesure de vaquer librement à ses occupations et se trouvait sous les directives de son employeur.

Il s’ensuit que ces temps de trajets anormaux, qui ne sauraient concerner que les seuls salariés exclusivement itinérants comme le prétend l’intimée, ne correspondant pas à la définition d’un temps de travail effectif relèvent du régime non des heures supplémentaires mais de l’article L 3121-1 du code du travail.

M. [A] donne un récapitulatif précis des temps de trajets anormaux qu’il a réalisés du 03 janvier 2017 au 14 mars 2018 aboutissant à un cumul de 310 heures.

Il verse également dans les pièces suivantes les justificatifs de ses frais de déplacement.

La société Notos ne développe aucun moyen en défense s’agissant du quantum revendiqué au titre de ces trajets anormaux mais soutient qu’ils ont fait l’objet de repos compensateurs.

Or, l’employeur ne rapporte aucunement la preuve qui lui incombe d’avoir effectivement mis en place des temps de repos compensateurs résultant de l’exécution de trajets anormaux.

Il se prévaut à ce titre uniquement du fait que le salarié l’a informé le 21 novembre 2018 qu’il allait s’absenter le lendemain après-midi pour se rendre à un enterrement.

La société Notos n’apporte aucune précision quant au trajet anormal que ce repos allégué aurait compensé et de manière plus générale, ne produit aucun justificatif des repos compensateurs qui auraient été accordés à M. [A] en compensation de chacun des trajets anormaux dont il se prévaut.

Elle ne fournit pas même un décompte du temps de travail hebdomadaire du salarié sur la période revendiquée de nature à mettre en évidence que M. [A] aurait pris des repos compensateurs.

Il n’est d’ailleurs pas même précisé et encore moins prouvé les conditions des repos compensateurs allégués, étant observé que s’agissant d’un droit rattachable au droit au repos et au respect de la santé du salarié, il appartient à l’employeur de s’assurer de sa mise en 'uvre effective.

De manière tout aussi inopérante, la société Notos se prévaut des absences de M. [A] dans le cadre de son activité de pompier volontaire alors même que la convention qu’elle a régularisée à ce titre avec le Sdis de l’Isère prévoit que «'le temps consacré par le SPV aux missions opérationnelles ou à la formation, pendant les heures de travail et hors lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, des droits aux prestations sociales et des droits qu’il tire de son ancienneté'» et que l’employeur a choisi de maintenir la rémunération du salarié pendant ces absences en contrepartie d’un remboursement aux frais réels par subrogation.

Il s’ensuit qu’il est jugé que M. [A] a réalisé 310 heures de déplacements anormaux qui n’ont fait l’objet ni du versement d’une indemnité ni d’un repos compensateur.

Lesdits repos compensateurs n’étant pas du temps de travail effectif, ils ne sauraient donner lieu à une contrepartie équivalente au paiement d’heures normales de travail tel que revendiqué par M. [A].

Tenant compte des contraintes afférentes à ces déplacements, eu égard à leur fréquence, à’leur nature et à leur durée, il est fixé une contrepartie de 11,45 euros par heure de déplacement anormal de sorte qu’infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Notos à payer à M. [A] la somme de 3547,95 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur non pris, étant observé que l’appelant ne sollicite pas à titre subsidiaire l’indemnité de congés payés afférents et qu’il est interdit à la cour d’appel de statuer ultra petita.

Les intérêts au taux légal sur cette somme courent à compter du 19 mai 2020, date de la citation de la défenderesse devant le bureau de conciliation.

Le surplus des prétentions de ce chef est rejeté.

Sur l’indemnité d’occupation du domicile au titre du télétravail':

Vu les articles L. 1121-1 et L. 1221-1 du code du travail :

Selon le premier de ces textes, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Selon le second, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Il en résulte que l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n’entre pas dans l’économie générale du contrat et que le salarié peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition.

L’indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles, destinée à compenser le préjudice que cause au salarié l’immixtion dans sa vie privée lorsqu’aucun local n’est effectivement mis à sa disposition, n’a pas la nature d’un salaire.

En l’espèce, les parties ont expressément convenu à l’article 6 du contrat de travail que M. [A], lorsqu’il n’est pas en déplacement en clientèle, travaillera à son domicile de sorte qu’une indemnité d’occupation lui est nécessairement due à raison de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles et ce d’autant que l’article 6.2 lui fait obligation de prévoir un espace professionnel dédié dans son domicile personnel («'M. [H] [A] doit prévoir un espace de travail dans son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel(')'»), sans qu’il soit nécessaire de déterminer laquelle des parties a été à l’initiative de la proposition du télétravail au regard de la force obligatoire du contrat liant les parties.

L’employeur développe dans la même perspective un moyen inopérant et hypothétique tenant au fait que le salarié aurait eu à sa disposition un local pour travailler au siège de la société alors que le contrat de travail prévoit des modalités de télétravail et une obligation particulière, nécessairement stipulée en faveur de l’employeur puisque constitutive d’une immixtion dans la vie personnelle du salarié, de prévoir un espace de travail à son domicile.

Si l’article 7 du contrat de travail stipule une clause d’indemnité forfaitaire de 30 euros par mois au titre de la prise en charge par l’employeur de certains frais supplémentaires générés par le travail à domicile (chauffage, électricité, abonnement et consommation internet et téléphonique'), force est de constater que les parties n’ont pas inclus dans cette indemnité l’occupation en elle-même d’une partie du domicile du salarié à des fins professionnelles.

Eu égard à la nature des activités professionnelles exercées par M. [A] à son domicile correspondant pour l’essentiel à un travail de bureau à l’aide d’un équipement informatique et au fait qu’il travaillait également par intermittence sur site pour le compte de clients, il lui est accordé une indemnité de 2160 euros net au titre de l’utilisation de son domicile personnel à des fins professionnelles par infirmation du jugement entrepris, la société Notos étant condamnée au paiement de cette somme, outre intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Sur la requalification de la démission en prise d’acte':

D’une première part, la démission émise sans réserve peut être assimilée à une prise d’acte. Tel est le cas lorsqu’elle est remise en cause ultérieurement par le salarié, en raison de manquements qu’il impute à son employeur, le juge doit analyser cette démission en une prise d’acte si des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture la rendent équivoque. S’agissant de la contemporanéité du litige entre le salarié et l’employeur à la démission sans réserve, rendant celle-ci équivoque, s’analyse comme toute contestation émise par le salarié dans les jours, les semaines et jusqu’à tout le moins deux mois, après la démission.

Plus précisément, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

D’une seconde part, la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Par ailleurs, le salarié n’est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

D’une troisième part, l’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, d’une première part, la démission par courrier du 17 avril 2019 de M. [A] n’est pas motivée.

Le salarié fait toutefois référence s’agissant du préavis, à son arrêt maladie et à des échanges de courriels antérieurs du 16 avril 2019.

Des échanges de courriels entre le salarié et le dirigeant sont produits sur la période du 03 au 16 avril 2016 dont il ressort que le salarié a informé dans un premier temps son employeur que son état de santé ne lui laissait entrevoir aucune reprise à court ou moyen terme de son travail au sein de la société Notos et qu’il était dans l’attente d’un rendez-vous à la médecine du travail, précisant ne pas souhaiter démissionner et proposant une rupture conventionnelle, en ayant toutefois au préalable indiqué «'je ne souhaite pas végéter dans cette situation, ni me lancer dans des procédures lourdes au sein de Notos'».

Sans attendre la tenue d’un entretien, M. [A] a écrit de nouveau à son employeur le 16 avril 2019 pour l’informer qu’il avait rencontré la veille le médecin du travail qui lui avait proposé de lancer une procédure d’inaptitude mais, considérant le délai trop long, il a alors fait part de sa volonté de démissionner à son employeur mais avec une réduction de son préavis au 30 avril 2019, M. [X], le dirigeant de la société Notos, ayant donné en réponse un accord de principe.

Si la contestation du solde de tout compte par le salarié par courrier du 28 juin 2019 qui porte sur l’indemnisation de ses temps de trajet et l’occupation de son domicile personnel à des fins professionnelles ne saurait être retenue comme l’existence d’un conflit contemporain à la démission de nature à la rendre équivoque eu égard à la position adoptée par M. [X] dans ses conclusions d’appel en page n°28 («'contrairement à ce qui a été retenu par le conseil de prud’hommes, suivant 'tout simplement’ la position de la société Notos pourtant totalement infondée, M. [A] n’a jamais soutenu avoir démissionné à raison de ses demandes présentées au titre de sa classification professionnelle, de l’indemnisation de l’occupation de son domicile et du temps de déplacement professionnelle'»), M. [A], qui fait le lien entre des conditions de travail alléguées comme détériorées qu’il qualifie de harcèlement moral et sa démission, objective à tout le moins l’existence d’un conflit récurrent entre les parties sur les conditions d’exécution de ses missions, en particulier de formation, mais également de consultant.

Tout d’abord, des échanges de courriels internes de mai 2018 mettent en évidence le fait que le salarié se plaint expressément de ses conditions de travail et plus précisément du lieu d’hébergement choisi pour une formation qu’il a donnée au bénéfice d’un client': «[Z] ([X] NDR) commence à me faire chier au-delà de ce que je peux supporter. Je demande juste à pouvoir travailler, ce que je n’ai pas pu faire hier soir. J’en ai marre'» (courriel du 21 mai 2018 de M. [A] à Mme [L] faisant suivre des échanges avec Mme [V], assistante commerciale).

Par ailleurs, faisant le bilan d’une formation donnée pour le client Somdiaa, M. [A] a écrit à M. [X] mais encore à d’autres salariés de l’entreprise pour se plaindre des conditions d’organisation de la formation en indiquant notamment': «'j’ai jonglé comme j’ai pu chez Somdiaa, mais c’est très stressant et ça n’est pas une bonne manière de travailler.'».

L’employeur lui a répondu par courriel du 21 août 2018 en lui faisant un certain nombre de remarques détaillées qu’il a présentées comme des mises au point qu’il a espérées constructives et non polémiques'; ce qui marque pour autant un désaccord manifeste entre les parties sur les conditions d’exécution par M. [A] de certaines de ses missions et plus particulièrement celles de formation.

Pour autant, un nouveau désaccord entre les parties sur les conditions pratiques d’exécution de la formation est objectivé dès les 8 et 9 septembre 2018 au vu d’un échange de courriels entre MM. [X] et [A].

Le salarié fait en effet part de l’impossibilité selon lui de tenir le programme, réclamant des consignes claires et proposant une nouvelle organisation de la formation à venir'; ce à quoi M. [X] lui répond que les consignes sont claires, que rien ne change et lui reprochant d’avoir attendu deux jours avant la formation pour poser une question au sujet de l’organisation.

Le conflit entre les parties sur les conditions d’exécution par M. [A] des formations dispensées à des clients se poursuit et s’accentue même puisque par courriel du 25 septembre 2019, M. [A] a écrit à M. [X], avec divers salariés en copie, qu’il confirme ne plus souhaiter intervenir sur la formation BBA, critiquant à la fois le contenu de la formation qualifiée d'«'inadapté'» mais encore les modalités d’organisation, à savoir 35 heures sur 4 jours.

Les motifs avancés par le salarié n’ont aucunement convaincu son employeur puisqu’il a décidé de le convoquer à un entretien en considérant que le refus de réaliser la formation planifiée constituait «'un manquement à vos (ses) obligations contractuelles'» et «'un désaveu vis-à-vis du pouvoir décisionnaire.'».

L’entretien a eu lieu le 03 octobre 2018 et M. [X] en a fait un résumé par courriel du 04 octobre 2018 en décidant in fine de ne pas prononcer une sanction disciplinaire mais en critiquant clairement l’attitude et les propos du salarié, lui reprochant d’avoir traité les collaborateurs, les partenaires et clients de la société avec mépris et de n’avoir pas rempli les comptes-rendus d’activité.

Des modalités de contrôle plus strictes de l’activité de M. [A] lui sont annoncées et la fin de la correspondance met clairement en évidence une dégradation des relations entre les parties': «'Par cette démarche pacifique, nous espérons que tu nous prouveras, dans les mois à venir, que tu es digne de la confiance que nous avons placée en toi.'».

Il est de nouveau mis en évidence des désaccords entre l’employeur et le salarié sur les conditions d’intervention de ce dernier auprès du client Sicame d’après des échanges de courriels du 31 janvier 2019 aux termes desquels M. [A] remet en question l’organisation mise en place par M. [X] s’agissant de l’intervention d’un autre collaborateur, M. [P].

L’existence d’un conflit persistant entre M. [A] et M. [X] ressort au demeurant des propres pièces de l’employeur et plus particulièrement de l’attestation de M. [I], quoique M. [A] qualifie les faits avancés par le témoin de mensongers, étant observé pour autant qu’ils ne font pour une large part que confirmer les oppositions existantes entre M. [X] et M. [A] sur les formations.

M. [I] revient en particulier sur les désaccords entre les parties s’agissant des conditions de mise en 'uvre des formations et affirme que M. [A] s’opposait quasi systématiquement à M.[X] avec des attitudes parfois dénigrantes.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments qu’il existait au jour de la démission non motivée un conflit persistant et non réglé entre M. [A] et son employeur sur ses conditions de travail de sorte que ladite démission doit être requalifiée en prise d’acte par infirmation du jugement entrepris.

D’une seconde part, M. [A] n’établit pas les éléments de fait suivants':

— le seul récapitulatif de frais de déplacement pour un «'rendez-vous avec [Z]'» sans que l’objet ni le contenu de celui-ci ne soient explicités ne permet pas de considérer que les parties se sont entretenues le 19 décembre 2017 au sujet de déplacements trop fréquents du point de vue de M. [A]

— aucune pièce utile n’objective le fait que les parties auraient convenu que les formations chez les clients ne dépasseraient pas 50 % du temps de travail du salarié et ce d’autant moins que le contrat prévoit en son article 3 que les fonctions techniques de formation, consulting et installations de logiciels et commerciales seront essentiellement exercées en clientèle en France et à l’étranger.

En revanche, il objective les éléments de fait suivants':

— des échanges de courriels internes de mai à fin août 2018 mettent en évidence que M. [A] s’est plaint à plusieurs reprises des conditions de son intervention pour des formations. Il évoque des supports fournis de formations inadaptés au public concerné dans un courriel du 15 mai 2018, considère dans un courriel du 21 mai 2018 que l’hôtel qui lui a été réservé (Ibis Style) est inadapté au motif que la chambre est minuscule et sans table de travail, son employeur refusant un changement d’hébergement et fait à cette occasion part de son exaspération à l’égard de M. [X] auprès d’une autre salariée, Mme [L]': «'[Z] commence à me faire chier au-delà de ce que je peux supporter. Je demande juste à pouvoir travailler, ce que je n’ai pas pu faire hier soir.'». Dans un courriel du 13 juin 2018, il déplore de devoir de nouveau adapter le contenu de sa formation à la suite d’un mail de M. [X] dans les termes suivants «'Heureusement, j’ai eu le temps de lire mes mails ce matin avant d’entamer la journée, car on ne nous a ouvert la salle qu’à 9h30 (RER A et B en carafe)'; je vais donc m’adapter une fois de plus à l’à-peu-prime ambiant, (')'». Dans un courriel ultérieur du 18 juin 2018 à Mme [L] et M. [X] dans lequel il fait un point de situation sur la formation dispensée pour le client Somdiaa, il demande à ce que son intervention soit à l’avenir plus précisément délimitée et qu’il lui soit fourni les supports adaptés. Dans un échange de mails des 05 juillet 2018 et 21 août 2018, MM. [A] et [X] font un bilan de la formation Somdiaa. Le premier en retire comme expérience qu’ils n’ont pas les supports de cours adaptés aux formations vendues, ce qui est d’après lui «'très stressant'» et ce qu’il considère comme n’étant pas «'une bonne manière de travailler'». M. [A] met également en avant le fait de ne pas être en mesure de préparer les supports faute de temps et de compétences, n’étant pas ingénieur de formation. Le second admet que la manière de travailler n’était pas la bonne mais non pas à raison de supports non adaptés mais d’une insuffisance de préparation des sessions de formation par M. [A] et propose également de l’aider pour la préparation des supports

— Mme [L], qui a été responsable commerciale au sein de l’entreprise de janvier 2017 à janvier 2019, témoigne des faits suivants':

«'Concernant le dossier Panther, dossier complexe du fait de l’ancienneté des langages de développement utilisés, force fut de constater que seul M. [A] était capable de l’assurer au moment de la signature. M. [A] est allé chez le client du 22 au 26/01/2018 ('). M. [A] a assez vite été en position inconfortable vis-à-vis de M. [G] [C] du fait qu’il ne pouvait pas tenir les délais, M. [X] le mandatant sur des formations sans tenir compte des engagements pris.

Pour malgré tout minimiser l’insatisfaction de M. [G] et des autres clients TMA (Dyneff, Imérys) M. [A] prenait sur son temps de préparation des formations et n’avait donc plus le temps de préparer suffisamment les formations pour les assurer sereinement. Il s’est assez vite retrouvé dans une situation à la limite du burn-out en juillet 2018 lors de la formation Somdiaa à [Localité 6] (43 jours assurés en grande partie par M. [A], pendant les grèves.) En effet, il assurait sa journée de formation et prenait en charge, le soir à l’hôtel, les demandes des autres clients.

(')

J’ai par ailleurs été contrainte de provoquer un échange entre M. [X] et M. [A], lors d’un déplacement à [Localité 6], pour essayer de faire baisser la pression mise sur M. [A] qui avait également la responsabilité du développement et du support du logiciel Distant Backup et intervenait sur le dossier de télé-exploitation Imerys (surveillance, astreinte) en sus de la TMA. (') »

— des échanges de courriels des 3 et 6 septembre 2018 entre le salarié et le dirigeant mettent en évidence que ce dernier a demandé au premier de se focaliser en priorité sur la préparation des formations, alors qu’il assurait dans le même temps des prestations pour des clients, notamment la société Panther, qui a résilié le contrat avec la société Notos le 01 juillet 2020 en se plaignant du fait que fin 2018 des fiches datées du 05/04/18, 06/06/18, 21/08/18 et 23/07/18 n’étaient toujours pas clôturées ainsi que d’une absence de réponse à ses relances.

Il apparait, au travers d’échanges de courriels des 8 et 9 septembre 2018, que M. [A] a de nouveau fait part d’une difficulté à M. [X] sur la formation BBA à venir, se prévalant d’une impossibilité de mettre en 'uvre le programme, non adapté selon lui, sollicitant des consignes écrites et réalistes'; ce à quoi le dirigeant a rétorqué qu’il n’y avait pas d’impossibilité à mettre en 'uvre la formation et le plan de cours choisi qui avait fait ses preuves depuis le début des années 90 au sein d’Ibm, maintenant les consignes et reprochant au salarié d’avoir attendu deux jours avant la prestation pour poser une question sur l’organisation en dépit de ses demandes de priorisation antérieures

— le conflit entre l’employeur et le salarié autour des conditions d’exécution des missions de formation va s’accentuer lorsque le 25 septembre 2018, M. [A] a écrit à M. [X] qu’il ne souhaitait plus intervenir sur les formations BBA en se prévalant de nouveau d’un contenu inadapté des formations au regard du public auquel il est destiné. En réponse, l’employeur a adressé le 26 septembre 2018 une convocation à un entretien préalable au salarié qui s’est tenu le 03 octobre 2018. L’employeur en a fait un compte-rendu unilatéral le 04 octobre 2018. Si l’employeur décide en définitive de ne pas prononcer de sanction, il n’en demeure pas moins qu’il adresse au salarié des reproches multiples. Il indique notamment': «'nous n’avons pas trouvé dans tes explications les causes réelles de ta défection, si ce n’est que tu supportes difficilement le stress induit par ce type de prestations, même s’il s’agit de formations de base dont tu maîtrise bien le contenu. Dans ce contexte, il semble difficile de te confier de nouvelles formations à animer, ce qui est très préjudiciable à Notos (')'». Il lui fait également grief d’avoir traité les collaborateurs de Notos, ses partenaires et clients à plusieurs reprises, oralement ou par écrit avec mépris, le mettant en garde sur le fait qu’il ne sera plus toléré de nouveau écart. Il déplore par ailleurs l’absence de transmission de suivi d’activité et propose afin «'réduire au maximum ces montées de stress néfastes à ta vie personnelle et à l’accomplissement de tes fonctions au sein de Notos'» de l’assister dans la gestion de son planning. Il lui est dans cette perspective demandé de fournir la liste des engagements pris avec les clients et lui est fait interdiction d’en prendre de nouveau sans validation avec comme diligence supplémentaire à accomplir la transmission chaque fin de semaine d’un planning prévisionnel de la semaine à venir et les engagements à moyen terme

— il est objectivé de difficultés rencontrées par M. [A] dans le cadre de la prestation auprès du client Sicame.

Mme [L] a livré le témoignage suivant à ce titre':

« Le dossier Sicame a été signé après une prestation d’analyse réalisée par M. [S] sur un premier périmètre avec un engagement long terme et une phase d’essai de 3 mois avec l’opportunité d’étendre le périmètre de manière importante si la première phase se déroulait comme prévue.

Initialement c’est M. [S] qui devait coordonner cette prestation après avoir établi une relation de confiance avec l’équipe Sicame.

Finalement, M. [X] a préféré engager M. [P] (') comme interlocuteur principal de Sicame et (..) a affecté M. [S] sur d’autres missions. Ceci, à l’encontre de l’avis de toute l’équipe « IBMi ». En effet, le contrat était complexe, l’interlocuteur client difficile et nous ne savions pas quel était le niveau réel de compétence de M. [P] (')

J’ai été convoquée par le client Sicame le 20 décembre, entretien au cours duquel le Directeur Informatique m’a notifié son insatisfaction et la résiliation du contrat si la réalisation de la prestation ne s’améliorait pas. (')

J’ai alors prévenu M. [X] de l’urgence de la situation. Une réunion de crise a été organisée début janvier avec toute l’équipe IBMi (MM [P], [A], [D] et [S]) ainsi que M. [X] et moi-même.

Lors de cette réunion M. [P] a eu pour objectif de finaliser la documentation sous quinzaine, avec support de M. [S] si nécessaire mais la direction n’a pas libéré de temps dans les plannings pour permettre cet échange. (')

Un des challenges du contrat sur le mois de janvier concernait la réalisation des travaux de fin de mois, pour la première fois pris en charge par Notos. M. [X] a décidé de les confier à MM [A] et [D] et a demandé à M. [P] d’assurer auparavant les travaux journaliers. M. [P] devait notifier ses collègues, quand il avait terminé, pour qu’ils lancent les travaux de fin de mois, ce qu’ils ont fait.

Finalement le client a résilié le contrat à la suite d’un oubli de M. [P] sur les travaux journaliers, oubli qui n’a pas pu être corrigé par Sicame car une fois les travaux de fin de mois terminés, tout est figé.

L’équipe informatique de Sicame a dû assumer cette erreur jusqu’à la clôture fiscale, soit pendant 12 mois. » .

Des échanges de courriels internes des 29, 30 et 31 janvier 2019 mettent en lumière que M. [A] s’est vu proposer la reprise de cette prestation auprès de Sicame le 29 janvier 2019 qui ne fonctionnait pas'; ce à quoi il avait donné son accord de principe mais émis une réserve quant à la poursuite de l’intervention de M. [P]. Or, le jour suivant, il est apparu un problème de coordination entre les salariés, M. [P] s’étant connecté à une connexion de secours et non par l’un des deux accès vpn'; M. [A] n’ayant pas eu connaissance au préalable de cette autre modalité de connexion, concluant que «'ce qui est ingérable, c’est que rien ne fonctionne avec JCA (M. [P] NDR)': ses connexions, son téléphone, etc''»

— M. [A] établit qu’il a été en arrêt de travail du 10 au 21 septembre 2018 puis du 18 mars au 28 avril 2019. Le motif du premier arrêt maladie ne ressort pas de la télétransmission de l’arrêt mais il est en revanche versé aux débats le volet 1 à adresser au service médical du second arrêt qui mentionne comme motif’ «'burn-out réactionnel'». Il est versé aux débats des ordonnances des 29 mars et 12 avril 2019 de prescription de Xanax et de Prozac, le Dr [U] indiquant dans un courrier du 29 mars 2019 que M. [A], qui n’a pas d’antécédent particulier est sujet depuis plusieurs semaines à un important syndrome dépressif avec anxiété généralisée, attaque de panique, troubles du sommeil avec comme précision': «'On retiendra comme facteur déclenchant un burn-out professionnel. Merci de le voir pour une PEC sur le plan professionnel'».

Le dossier médical de la médecine du travail met en évidence la délivrance d’un avis d’aptitude lors de la visite du 10 mars 2017. En revanche, lors de la visite de pré-reprise à la demande du salarié le 15 avril 2019, il est relevé': «'état de stress chronique, état anxio-dépressif qui serait en rapport avec le travail. Employeur aurait une haute estime de lui, et n’écouterait rien de ce qu’on lui dit et aurait une difficulté à travailler avec ses subordonnés, serait direct et manipulateur. En arrêt depuis mi-mars 2019. Insomnies TTT': Prozac, Xanax, suivi MG. L’employeur lui aurait enlevé tous ses projets pour les donner à un autre collègue. Demande de rupture conventionnelle. En arrêt jusqu’au 22/04/2019. A revoir si besoin.'».

Des échanges de courriels des 3 au 16 avril 2019 mettent en exergue que M. [A] a tenu informé M. [X] du fait que son état de santé ne lui permettait pas de reprendre son travail au sein de l’entreprise à court ou moyen terme, envisageant dans un premier temps une rupture conventionnelle puis adressant en définitive le 17 avril 2019 un courrier de démission.

Pris dans leur globalité, l’ensemble de ces éléments de fait laisse présumer l’existence d’un harcèlement moral dès lors qu’ils traduisent sur la durée des conditions de travail dégradées avec plusieurs incidents au fil des mois ainsi qu’une situation de désaccord puis de conflit entre le salarié et son employeur avec in fine et de manière concomitante une dégradation de l’état de santé psychique du salarié, non connu pour des antécédents.

L’employeur n’apporte pas les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral en ce que':

— il développe en premier lieu des moyens inopérants au titre des temps de trajet et de la classification alors même que M. [A] n’avance aucun élément de fait à ce titre s’agissant du harcèlement moral

— il indique que le salarié n’apporte aucun élément sur la dégradation de ses conditions de travail et ne prétend pas que les outils mis à sa disposition lui ont été retirés alors qu’il est retenu des faits précis quant au caractère allégué comme inadapté des supports de formation remis au salarié, à un désaccord s’étant mué en conflit entre les parties au sujet de la participation du salarié à ces formations et à une absence de coordination suffisante entre les missions de formation et celles de consultant pour des entreprises clientes

— les photographies de l’hôtel Ibis Styles versées aux débats par l’employeur mettent certes en évidence qu’il s’agit d’un établissement avec un standing parfaitement correct mais ne permettent aucunement de s’assurer que le salarié avait à sa disposition un espace de travail avec une table et une chaise'; ce qui correspond à un reproche utile adressé à son employeur au regard du fait qu’il devait lors de la formation qu’il a assurée en région parisienne à l’été 2018 adapter au jour le jour les formations

— la circonstance que le harcèlement moral ne puisse se déduire de la seule altération de l’état de santé du salarié n’est pas en l’espèce opérante puisqu’outre des éléments relatifs à une dégradation de la santé psychique du salarié, il est retenu des éléments de fait précis au titre de conditions de travail problématiques avec une persistance dans le temps

— le fait que le médecin du travail n’ait pas déclaré inapte le salarié à son poste alors qu’il ne l’avait vu avant la démission requalifiée en prise d’acte que dans le cadre d’une visite de pré-reprise ne saurait invalider les éléments médicaux produits par le salarié, à savoir le diagnostic par son médecin traitant d’un syndrome anxio-dépressif et d’un burn-out sans antécédent connu dans un contexte de difficultés professionnelles par ailleurs objectivées

— si des éléments produits permettent de retenir que M. [A] n’avait pas encore acquis toutes les compétences nécessaires pour l’animation des formations, il n’en demeure pas moins qu’à plusieurs reprises et nonobstant les désaccords des parties sur le contenu et les modalités d’organisation des formations, M. [X] a exprimé le fait que M. [A] avait des retours positifs sur les formations qu’il dispensait et qu’il avait proposé de l’accompagner pour monter en compétences. Si M. [X] s’est certes assuré que M. [A] consacrait un temps suffisant à la préparation de la formation Bba à [Localité 7] qu’il n’a en définitive pas dispensée puisqu’il s’est trouvé en arrêt maladie et a indiqué à son retour ne plus souhaiter procéder à ces formations en jugeant le support inadapté'; ce dont l’employeur a en définitive pris acte en faisant le choix de ne pas prononcer de sanction disciplinaire à la suite de la convocation à un entretien le 3 octobre 2018, il n’est en revanche pas versé aux débats de justificatifs des mesures d’accompagnement annoncées par M. [X] à la fin du compte-rendu de l’entretien qu’il a établi alors que l’employeur avait parfaitement connaissance à tout le moins que M. [A] subissait une situation de stress à l’occasion de l’exécution de ses missions

— l’imputation de la rupture du contrat de prestations avec le client Panther par l’employeur aux carences fautives alléguées de M. [A] n’est pas suffisamment établie. La cour d’appel ne peut en effet que relever que la résiliation par le client est intervenue le 01 juillet 2020 alors que M. [A] avait démissionné plusieurs mois auparavant le 17 avril 2019 et que la société Notos ne répond pas utilement à la difficulté avancée à plusieurs reprises par le salarié de mener de front les formations et ses missions de consultant, étant observé qu’il a expressément été donné consigne à M. [A] en septembre 2018 de privilégier la préparation de la formation BBA par rapport à ses autres missions

— le fait que M. [A] ait mentionné sur sa fiche Linkedin une embauche auprès du client Sicame dès mai 2019, soit peu de temps après sa démission requalifiée en prise d’acte, ne permet aucunement d’en déduire que le salarié aurait volontairement «'saboté'» sa mission pour voir rompre le contrat entre les sociétés Sicame et Notos.

Le témoignage de M. [P] n’apparaît pas davantage probant à ce titre dès lors qu’il s’agit du salarié que M. [A] entendait voir écarter du dossier Sicame lorsque l’employeur lui a proposé de le reprendre le 29 janvier 2019, constatant manifestement que M. [P] ne donnait pas satisfaction si bien qu’il ne peut être écarté une inimitié et que surtout, les déclarations ci-dessous reproduites du témoin apparaissent pour le moins difficilement intelligibles’et contraires à la chronologie des faits puisque M. [A] n’a repris le dossier Sicame que le 30 janvier 2019': «'je soussigné, M. [O] [P],, salarié de la société Notos du 15/10/18 au 05/03/19 avoir été approché au téléphone dans la matinée du mardi 11 décembre 2018 par M. [H] [A] également salarié de la société Notos, ceci concernant une conversation allant à l’encontre du code de l’éthique et des principes de base définissant les normes de comportement attendues d’un salarié à l’égard de la société. Les propos tenus reposaient sur les éléments suivants': être dans l’attente d’un arrêt momentané de mon activité pour raison médicale, engendrant un échec de la mission qui m’avait été confiée et pour laquelle j’avais été recruté, ceci afin de nuire au comportement de la société Notos qui risquait de pertes financières conséquentes en cas de rupture de contrat avec le société tierce, société Sicame en l’occurrence.'».

Au demeurant, il ne ressort aucunement du jugement du tribunal de commerce de Montpellier du 06 septembre 2021 dans un litige ayant opposé la société Notos à la société Sicame au sujet du contrat litigieux que la première ait pu se prévaloir du fait que M. [A] passé ensuite au service de la société Sicame ait pu volontairement saborder les prestations de la société Notos pour obtenir la rupture du contrat. Au contraire, la société Notos a développé un moyen tenant au fait qu’elle avait mis sur le marché un ingénieur nécessairement compétent puisqu’ensuite recruté par la société Notos, moyen, qui entre autres, a été retenu par la juridiction pour considérer que la résiliation anticipée du contrat par la société Sicame était abusive

— si l’attestation de M. [I] a décrit un contexte de conflit entre M. [X] d’un côté et M. [A] et Mme [L] de l’autre, il n’en demeure pas moins que l’employeur a fait le choix de ne prononcer aucune sanction disciplinaire à l’issue de l’entretien du 03 octobre 2018 à l’égard de M. [A] mais qu’il a en revanche annoncé des mesures d’accompagnement pour répondre au stress au travail de son salarié dont il ne justifie aucunement de la mise en 'uvre

Il convient en conséquence de retenir que M. [A] a été victime de harcèlement moral, manquement suffisamment grave, justifiant que la prise d’acte soit requalifiée en licenciement nul par infirmation du jugement entrepris.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

Premièrement, dès lors que la démission requalifiée en prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, M. [A] a droit sur la base du salaire qu’il a perçu et non comme demandé au regard du minimum conventionnel pour un coefficient 170 à':

—  8811 euros brut à titre d’indemnité compensatrice conventionnelle de préavis

—  881 euros brut au titre des congés payés afférents

—  2121 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 19 mai 2020.

Le surplus des prétentions de ces chefs est rejeté.

Deuxièmement, au visa des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, il y a lieu de condamner la société Notos à payer à M. [A] la somme de 17622 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt, étant observé qu’il est accordé le montant minimal de 6 mois de salaire tel que demandé si ce n’est après correction du salaire de référence et qu’au demeurant, le salarié ayant manifestement immédiatement retrouvé un emploi et subissant un préjudice limité quant à la perte injustifiée de son emploi.

Sur la demande reconventionnelle de la société Notos':

La société Notos formule une demande indemnitaire unique sur le double fondement juridique de l’article 32-1 du code de procédure civile, qui ne peut être retenu dès lors que partie des prétentions de M. [A] est accueillie si bien que la présente procédure ne peut être considérée comme abusive et sur l’article L 1222-1 du code du travail, qui suppose la démonstration d’une faute lourde, pas même explicitement alléguée, et encore moins prouvée puisque la société Notos ne démontre aucunement que M. [A] aurait pu saboter son travail dans le cadre de son intervention auprès de la société Sicame et lui oppose une clause de non sollicitation du personnel contenue dans ses contrats de prestations de services avec ses clients auxquels M. [A] n’est pas partie et pour laquelle elle a d’ailleurs obtenu des dommages et intérêts à l’égard de la société Sicame aux termes du jugement précité du tribunal de commerce de Montpellier.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Notos de sa demande indemnitaire.

Sur les demandes accessoires':

L’équité commande, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société Notos à payer à M. [A] une indemnité de procédure de 2000 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Notos, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS';

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi';

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande de repositionnement, de ses demandes subséquentes de rappels de salaires et de congés payés afférents et la société Notos de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE recevable la pièce n°35 produite par M. [A]

DIT que M. [A] a été victime de harcèlement moral

REQUALIFIE la démission par courrier du 17 avril 2019 de M. [A] en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul

CONDAMNE la société Notos à payer à M. [A] les sommes suivantes':

— trois mille cinq cent quarante-sept euros et quatre-vingt-quinze centimes (3547,95 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur non pris

— deux mille cent soixante euros (2160 euros) net à titre d’indemnité d’occupation du domicile personnel à des fins professionnelles

— huit mille huit cent onze euros (8811 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— huit cent quatre-vingt-un euros (881 euros) brut au titre des congés payés afférents

— deux mille cent vingt-et-un euros (2121 euros) à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 19 mai 2020

— dix-sept mille six cent vingt-deux euros (17622 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Outre intérêts au taux légal sur cette somme à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE M. [A] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Notos à payer à M. [A] une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Notos aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président