06/01/2026

ARRÊT N° 26/7

N° RG 24/01896 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QIMS

FB/CI

Décision déférée du 14 Mai 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse ( F 22/01040)

[X] [I]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Stéphane ROSSI-LEFEVRE

M^e Camille-antoine DONZEL de la SAS [10]

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [H] [T]

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représenté par M^e Stéphane ROSSI-LEFEVRE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A. [8]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Camille-antoine DONZEL de la SAS Littler France, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : I. ANGER

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [T] a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 mars 2020 en qualité de mécanicien poids lourds par la SAS [12]. Son ancienneté a été reprise à la date du 4 décembre 2019, M. [T] étant intervenu au sein de la société en qualité d’intérimaire.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société emploie au moins onze salariés.

Le 28 juin 2021, M. [T] a été victime d’un accident de travail. Il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 20 juillet 2021.

Le 2 juillet 2021, l’employeur a émis des réserves auprès de la [6] sur la survenance de l’accident sur le lieu de travail.

M. [T] a repris son poste à compter du 20 juillet 2021.

Le 5 octobre 2021, l’employeur a convoqué M. [T] à un entretien préalable fixé le 13 octobre 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 octobre 2021, la SAS [12] a licencié M. [T] pour cause réelle et sérieuse en raison de divers manquements et d’une insuffisance professionnelle.

Par courrier du 16 novembre 2021, M. [T] a contesté les motifs de son licenciement.

Le 12 juillet 2022, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements au titre de dommages et intérêts.

Le 1er janvier 2023, la SA [8] a absorbé la SAS [12].

Par jugement en date du 14 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que le licenciement de M. [T] est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse

Débouté M. [T] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil ;

Débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts en contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage ;

Débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;

Dit n’y a voir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [T] aux dépens.

M. [T] a interjeté appel de ce jugement le 4 juin 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 24 juillet 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [T] demande à la cour de :

Infirmer les dispositions du jugement dont appel en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil, de sa demande de dommages et intérêts en contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage, du surplus de ses demandes, et de sa demande en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Par conséquent,

— condamner la société [8] venant aux droits de la société [12] à payer à M. [T] la somme de 15 946,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre subsidiaire sur ce point,

— condamner la société [8] venant aux droits de la société [12] à payer à M. [T], la somme de 5 315,48 euros à titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent et en toute hypothèse,

— condamner la société [8] venant aux droits de la société [12] à payer à M. [T], la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS sur le fondement de l’article 1240 du code civil,

— condamner la société [8] venant aux droits de la société [12] à payer à M. [T] la somme totale de 55,35 euros à titre de dommages et intérêts, en contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage pour la période du 4 mars au 31 mai 2020 (taux horaire fixé à 14,637 euros bruts),

— condamner la société [8] venant aux droits de la société [12] à payer à M. [T] la somme totale de 273,87 euros à titre de dommages et intérêts, en contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage pour la période du 1er juin au 31 août 2020 (taux horaire fixé à 14,754 euros bruts),

— condamner la société [8] venant aux droits de la société [12] à payer à M. [T] la somme totale de 1 204,43 euros à titre de dommages et intérêts en contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage pour la période du 1er septembre 2020 au 2 décembre 2021 (taux horaire fixé à 14,784 euros bruts),

— condamner la société [8] venant aux droits de la société [12] à remettre à M. [T] l’attestation pôle emploi rectifiée conformément aux condamnations à intervenir sous astreinte journalière d’un montant de 100 euros à l’expiration d’un délai de 8 jours à compter du prononcé de la décision à intervenir,

— dire que la cour se réservera la possibilité de liquider l’astreinte ordonnée,

— condamner la société [8] venant aux droits de la société [12] aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [T] la somme de 3500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 28 juillet 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [8] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens ;

À titre subsidiaire, si d’extraordinaire le licenciement était jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— limiter le montant des dommages et intérêts conformément aux dispositions de l’article

L 1235-3 du code du travail ;

En conséquence,

— limiter le montant des dommages et intérêts alloués à M. [T] à un mois de salaire brut, soit 2.657,74 euros bruts.

— infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a débouté la société [7] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau :

— condamner M. [T] à la somme totale de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le temps d’habillage et de déshabillage

Aux termes de l’article L 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

L’article L 3121-7 ajoute qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage soit d’assimiler ces temps à un temps de travail effectif.

Pour pouvoir prétendre à une contrepartie, le salarié doit démontrer que sont réunies les deux conditions cumulatives : d’une part, l’obligation de porter une tenue de travail, et, d’autre part, l’obligation de s’habiller et se déshabiller dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

M. [T] soutient qu’il était amené à mettre un bleu de travail ainsi que des équipements de protection individuelle, et que l’habillage et le déshabillage étaient rendus obligatoires par le règlement intérieur de la société qui prévoyait le port de ces protections individuelles mises à la disposition du personnel. Il objecte que l’employeur avait donc l’obligation de mettre en place, par accord d’entreprise ou par contrat, des contreparties au temps d’habillage et de déshabillage.

Il estime à 15 minutes par jour ces temps et sollicite le paiement par l’employeur de la somme de 55,35 euros pour la période du 4 mars au 31 mai 2020, 273,87 euros pour la période du 1er juin au 31 août 2020 et de 1.204,43 euros pour la période du 1er septembre 2020 au 2 décembre 2021, ces sommes comprenant dans son calcul la majoration de 25 % au titre d’heures supplémentaires ainsi que l’indemnité de congés payés afférente.

Il produit :

Une attestation de M. [F], collègue de travail, qui atteste que le temps d’habillage retarde les salariés et que l’employeur ouvre l’atelier 10 minutes avant l’heure de prise de poste

Une attestation de M. [K], collègue de travail, qui déclare que la société dispose de vestiaires pour se mettre en tenue de travail, laquelle est fournie par l’employeur et obligatoire.

L’employeur soutient que ni la loi, ni la convention collective, ni le règlement intérieur ni le contrat ne prévoient d’obligation pour M. [T] de porter une tenue de travail. Il est simplement prévu le port d’équipements de protection individuels mis à disposition par l’employeur ( chaussures, gants, tabliers, lunettes) et non le port d’une tenue de travail tel que le bleu de travail. Il considère donc que les conditions de l’article L.3121-3 ne sont pas remplies, de sorte que le salarié ne peut pas solliciter d’indemnisation pour le temps d’habillage et de déshabillage.

En l’espèce, l’article 3.2 de la partie IV « Hygiène et sécurité » du règlement intérieur de la société [9], alors applicable au litige, prévoit le caractère obligatoire du port des protections individuelles mises à la disposition du personnel (chaussures, gants, tabliers, lunettes, etc').

Contrairement à ce que prétend l’employeur, le port des accessoires ou dispositifs de protection individuels ou collectifs fournis par l’entreprise peut rentrer dans l’application de l’article L.3121-3 du code du travail.

En l’espèce, le port de chaussures, gants, tablier et lunettes s’imposait au salarié, tant en application du règlement intérieur que des règles de sécurité propres au poste qu’il occupait ; il était astreint de les mettre et de les enlever dans l’enceinte de l’entreprise qui disposait de vestiaires. Il n’est pas contesté qu’aucune contrepartie, que ce soit sous forme de repos ou sous forme financière, n’a été donnée au salarié, en violation des dispositions de l’article L.1312-3 du code du travail et de la convention collective.

Le salarié fonde ses demandes pécuniaires sur la durée de 15 minutes par jour pour le temps d’habillage et de déshabillage et sur le taux horaire brut applicable à ses heures de travail effectif, majoré de 25 %.

Si les temps d’habillage et de déshabillage ne caractérisent pas un temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel, ils doivent faire l’objet d’une contrepartie notamment sous forme financière. A défaut de précision conventionnelle ou contractuelle sur le montant de la prime d’habillage, il appartient au juge de procéder à la fixation de la contrepartie financière.

Eu égard aux éléments de la cause, par infirmation du jugement critiqué, il convient de fixer la contrepartie financière des temps d’habillage et de déshabillage de 15 minutes par jour due au salarié à la somme de 1041 euros pour la période d’emploi du 4 mars 2020 au 25 octobre 2021.

Le jugement de première instance sera donc infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

La faute correspond à un fait ou un ensemble de faits constituant une inexécution fautive par le salarié de sa prestation de travail mais qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate du contrat de travail.

L’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de caractériser l’existence d’une négligence ou d’une mauvaise volonté de sa part.

Pour caractériser une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l’entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 25 octobre 2021, qui circonscrit les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 13 octobre 2021 pour lequel vous avez été convoqué par lettre remise en mains propres contre décharge en date du 6 octobre 2021 et pour lequel vous êtes présenté accompagné d’ un représentant du personnel.

Nous avons pris bonne note des observations que vous nous avez fournies au cours de cet entretien. Toutefois, ces dernières ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Nous vous rappelons les raisons qui nous ont amenés à prendre cette mesure :

— Vos retards récurrents :

Depuis plusieurs semaines et malgré différents rappels oraux de la part de votre hiérarchie, nous constatons de nombreux retards injustifiés de votre part lors de votre prise de poste à 8h00 et notamment :

Dates

Temps de retard (en minute)

23/08/2021

9 min

25/08/2021

10 min

17/09/2021

12 min

20/09/2021

12 min

22/09/2021

9 min

07/10/2021

8 min

08/10/21

7 min

Ces retards sont parfaitement inadmissibles et cumulés, ils constituent un grave manquement à vos obligations professionnelles. Ils impactent négativement l’organisation de l’atelier et par conséquent l’activité de la société.

Par ailleurs, nous tenons à souligner qu’en agissant de la sorte vous enfreignez le règlement intérieur de la société qui prévoit dans son article 6 que « dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par la hiérarchie ou toute personne qui lui est substituée » et que « tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique».

— Vos agissements :

Le 4 octobre 2021, entre 12h30 et 13h00, un salarié de la société vous a vu durant votre temps de pause vous rendre sur la piste de lavage avec un broc. En effet, ce dernier vous a aperçu remplir le réservoir de votre véhicule personnel avec le carburant de l’entreprise. La véracité de ce témoignage est renforcée par le constat que nous avons effectué auprès de la cuve de gas oil où il manquait plus de 40 litres après votre passage. Or, ce carburant, qui sert à l’approvisionnement des véhicules de nos clients, est la propriété de la société. Nous vous rappelons si cela est nécessaire que le fait de dérober des biens appartements à la société, pour votre utilisation personnelle ou pour en faire commerce est un acte grave et parfaitement intolérable que nous ne pouvons accepter. Au cours de l’entretien vous niez les faits malgré un témoin visuel.

— Vos manquements dans l’exécution de vos missions :

Vous êtes salarié de l’agence [13] [Localité 11] depuis le 4 décembre 2019 en qualité de Mécanicien Poids Lourds. Par conséquent, vous avez pour principales missions de :

'Réaliser des actions d’entretien préventif sur le matériel et leurs équipements

'Réaliser des actions curatives au plan mécanique des véhicules et de leurs équipements ;

'Diagnostiquer les pannes, procéder à des réglages et à divers travaux d’électricité, de soudure et de maintenance pneumatique ;

'Contribuer à la qualité de service attendue par nos clients et veiller à l’état de présentation du véhicule ;

'Établir un rapport sur les réparations ainsi que les divers problèmes rencontrés ;

'Veiller au respect des règles de sécurité, environnement et procédure.

A ce titre, vous êtes accompagné et suivi par votre responsable hiérarchique et vos chefs d’équipe. Pourtant nous sommes au regret de constater que depuis votre arrivée et malgré cet accompagnement technique, vous ne n’atteignez pas le niveau que nous sommes en droit d’attendre d’un Mécanicien Poids Lourds. En effet, vous dépassez très régulièrement et largement les délais prévus par les constructeurs de nos véhicules pour mener les actions de maintenance sur ces derniers. A titre d’exemple, au cours des dernières semaines, vous avez travaillé sur les véhicules suivants :

'Véhicule du parc n°19586 : Au cours de la semaine 32 (semaine du 9 au 13 août 2021) sur ce véhicule vous avez procédé au remplacement des disques de frein et plaquettes de freins arrière. Le temps d’intervention était estimé à 5 heures, or vous avez mis environ 13 heures à effectuer ces tâches.

'Véhicule du parc n°21909 : Au cours du mois d’août 2021, sur ce véhicule vous avez procédé à une vidange, à une visite de contrôle, à un contrôle du freinage, à la réparation d’une fuite d’huile, au remplacement des disques et plaquettes de frein arrière et au remplacement de la transmission droite. Le temps d’intervention était estimé à 6 heures, or vous avez mis plus de 19 heures à effectuer ces missions.

'Véhicule du parc n°21911 : Au cours de la semaine 34 (semaine du 23 au 27 août 2021) sur ce véhicule vous avez procédé à une vidange, à une visite de contrôle, à une intervention sur l’embrayage, au remplacement de la boite de vitesse et au remplacement des plaquettes de frein avant. Une nouvelle fois, votre temps d’intervention a été bien au-delà du temps estimé (12heures) puisque vous avez travaillé plus de 21 heures sur ce véhicule.

'Véhicule du parc n°21912: ce véhicule vous avez procédé à la réparation d’une fuite du liquide de refroidissement, à une vidange, à une visite de contrôle, à une intervention sur l’embrayage, au remplacement de la boite de vitesse, au remplacement de la transmission avant droite, à la préparation du contrôle technique, au contrôle technique. Votre intervention, de plus 38 heures, a été plus de 2.5 fois plus élevée que ce que nous attendions de vous, 14 heures. Une nouvelle fois, vos interventions ne correspondent pas à nos attentes d’autant que vous avez dû intervenir à plusieurs reprises sur ce véhicule (semaines 34,39 et 40).

'Véhicule du parc n°24221: le 30 août 2021 sur ce véhicule vous avez procédé à une vidange et au remplacement des plaquettes de frein avant. Le temps d’intervention était estimé à 4 heures, or vous avez mis plus de 7 heures et 30 minutes à effectuer ces réparations.

'Véhicule du parc n°23111: tout au long du mois de septembre 2021, vous êtes intervenu plus de 34.5 heures sur ce véhicule afin de réaliser une vidange, une visite de contrôle, une remise en état de la boite de vitesse et au remplacement au remplacement de l’embrayage. Le temps d’intervention était estimé à 20 heures. Votre lenteur dans l’exécution des réparations est une nouvelle fois remarquée.

'Véhicule du parc n°21065: les 2 et 3 septembre 2021 sur ce véhicule vous avez procédé à une vidange, à une visite de contrôle et au remplacement des plaquettes de frein sur un essieu. Vous êtes intervenu plus de 8.5 heures au lieu des 5 heures attendues.

'Véhicule du parc n°18010: Les 21 et 22 septembre 2021 sur ce véhicule vous avez procédé au remplacement de réservoir à gasoil, au remplacement du répétiteur du clignotant gauche, à une visite de contrôle et au remplacement des disques et plaquettes de frein avant. Le temps d’intervention était estimé à 5 heures, or vous avez mis près de 8 heures à effectuer ces réparations.

Dès lors, nous ne pouvons que déplorer une insuffisance dans la réalisation de vos missions. En effet, l’accomplissement de vos missions est en moyenne 2 fois plus important que le temps estimé. Ces manquements impactent lourdement le fonctionnement de l’atelier, la rentabilité de l’agence et l’image de marque de notre société auprès de nos clients puisque les véhicules ressortent de notre atelier avec un retard conséquent.

C’est pourquoi, sur la base de ces constats et après analyse de tous ces éléments, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Ainsi l’employeur reproche à M. [T] un motif disciplinaire résultant de retards réguliers dans la prise de poste et d’un vol de carburant, ainsi qu’une insuffisance professionnelle constituée par une lenteur dans l’exécution des tâches qui lui étaient confiées.

Il est admis que l’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Concernant les motifs disciplinaires :

S’agissant des retards du salarié, l’employeur fait valoir que M. [T] a pris l’engagement, conformément à son contrat de travail, de se conformer à l’horaire de l’établissement et à la discipline applicable. Il ajoute que le règlement intérieur prévoyait le respect des horaires de travail et la justification des retards, mais que le salarié a tout de même accumulé les retards injustifiés, ce qui a nui à l’organisation de l’atelier.

S’agissant du vol, l’employeur se prévaut également des obligations découlant du respect du contrat de travail et du règlement intérieur, qui imposent au salarié de se conformer à la discipline applicable dans l’entreprise et de ne pas utiliser le matériel mis à disposition par cette dernière à des fins personnelles sans autorisation. Il affirme que M. [T] a été vu par un autre salarié, M. [S], en train de se rendre sur la piste de lavage avec un broc pendant son temps de pause, afin de remplir le réservoir de son véhicule personnel. Il aurait alors été découvert la disparition de 40 litres dans la cuve de gas-oil.

Pour étayer ses informations, la société [8] produit :

le contrat de travail de M. [T],

le règlement intérieur de la société,

l’attestation de M. [L], chef d’atelier, en date du 23 août 2023, qui déclare avoir constaté la perte de 40 litres de gas-oil le 4 octobre 2021 et avoir remarqué sur les vidéos de caméra surveillance la présence du véhicule personnel de M. [T] sur l’aire de lavage. Il affirme également qu’il reprochait régulièrement à M. [T] ses retards et le temps passé sur les interventions,

des relevés de la badgeuse concernant les heures d’arrivée du salarié les 23 et 25 août 2021 ( 8h09 et 8h10) , les 17, 20 et 22 septembre 2021 ( 8h12, 8h12 et 8h09) les 7 et 8 octobre 2021 ( 8h08 et 8h07)

une attestation de M. [S], salarié de l’entreprise, qui déclare avoir aperçu le 4 octobre 2021 à 12h40 M. [T] sur la piste de lavage avec un broc pour remplir le réservoir de son véhicule personnel.

De son côté, M. [T] soutient que l’employeur lui reproche plusieurs fautes sans pouvoir les justifier.

S’agissant des retards invoqués, il souligne qu’il n’a fait l’objet d’aucun avertissement en amont et que l’employeur démontre en réalité sa volonté de l’écarter de la société suite à son accident du travail. Il considère que l’employeur ne peut pas lui reprocher de retard puisque l’atelier n’était ouvert que 10 minutes, au maximum, avant sa prise de poste, et qu’il devait, dans ce temps, revêtir un équipement complet de travail qui ne quittait jamais l’entreprise. Il ajoute que la pointeuse dysfonctionnait régulièrement, de sorte que ne peuvent pas être chiffrés avec précision les retards invoqués. Il fait remarquer que les relevés de la pointeuse communiqués par l’employeur ne mentionnent que les durées de prestations effectuées sur les véhicules, et qu’ils ne correspondent pas à l’heure d’arrivée en poste et donc aux heures de présence du salarié dans l’entreprise .

S’agissant du vol de gas-oil, M. [T] objecte que l’employeur, qui n’a pas déposé plainte, n’a organisé aucune enquête ou confrontation et qu’il ne se base que sur le témoignage d’un témoin. Il fait valoir que l’employeur tolère l’utilisation du gas-oil de l’entreprise par les salariés pour actionner le karcher, que la cuve de gas-oil litigieuse est équipée d’une jauge hors service et qu’il n’existe aucune fiche permettant de retracer les quantités utilisées. Il souligne que l’employeur ne produit aucun relevé de compteur ou fiche de suivi du stock de la cuve de gas-oil, et qu’il ne produit pas l’extrait de la caméra de surveillance sur laquelle se fonde M.[L] dans son attestation .

M. [T] produit :

— son courrier de contestation des motifs du licenciement du 16 novembre 2021, dans lequel il explique que le décompte du temps des retards détermine uniquement le pointage des missions à accomplir et non la présence dans l’entreprise où il attendait les instructions de son chef d’équipe. Il se prévaut de la faiblesse des temps de retard qui ne remettaient pas en cause le bon fonctionnement de l’atelier et ne nuisaient pas à l’organisation du travail. M. [B] conteste également tout vol et souligne l’absence de jauge en service sur la cuve de gas-oil,

— une attestation de M. [F], collègue de travail, qui déclare qu’il arrivait que les salariés ne pointent pas à l’heure, malgré leur présence dans l’entreprise, en raison d’une mauvaise organisation ou planification du travail ou d’un délai important pour recevoir des pièces. S’agissant du gas-oil, il indique que la cuve contient du carburant de récupération servant pour les dépannages ou le nettoyeur haute pression. Il ajoute qu’il n’y a pas de suivi du stock de cette cuve de sorte qu’il est impossible de constater une perte de 40 litres,

— des photographies de la cuve de gasoil,

— une attestation de M. [K], collègue de travail, qui affirme avoir constaté et signalé à ses supérieurs hiérarchiques le dysfonctionnement quasi systématique de la pointeuse,

— une attestation de M. [R], collègue de travail, qui atteste qu’il n’existe pas de traçage sur la cuve de gasoil, qui ne sert que pour le réservoir du nettoyeur haute pression , qu’il n’est pas possible de déterminer une perte de 40 litres de carburant et qui indique que M. [T] terminait souvent plus tard que ses collègues de travail.

De la confrontation de l’ensemble des éléments, la cour relève qu’il est reproché à M. [T] sept retards de l’ordre de 7 à 12 minutes compris entre le 23 août et le 8 octobre 2021. L’heure qui figure sur les tableaux communiqués par l’employeur mentionne le début de la prestation sur le véhicule ainsi que sa fin et aucunement l’heure d’arrivée du salarié dans les locaux de l’entreprise où il devait revêtir ses équipements de protection. En conséquence, le grief n’est pas suffisamment établi pour être retenu.

L’accusation de vol de gas-oil portée à l’encontre de M. [T] ne repose en l’espèce que sur le seul témoignage de M. [S], lequel n’est pas directement corroboré par celui de M. [L]. En effet, M. [L] ne relate que la présence du véhicule personnel de M. [T] sur l’aire de lavage et n’évoque pas un quelconque remplissage de son réservoir . Aucun élément objectif ne permet de constater la diminution du volume de carburant dans la cuve et de l’imputer directement à M. [T]. Ainsi, ce grief reproché à M. [T] n’est pas fondé.

Concernant l’insuffisance professionnelle :

La société fait valoir que depuis son embauche, et malgré son accompagnement technique, le salarié n’atteignait pas le niveau attendu d’un mécanicien poids lourds. Elle affirme qu’il dépassait très régulièrement et très largement les délais d’intervention prévus par les constructeurs des véhicules. L’employeur soutient que la lenteur de M. [T] a eu un impact sur le fonctionnement de l’atelier, la rentabilité de l’agence et l’image de marque.

La société [8] produit :

— un tableau récapitulatif de temps d’intervention de M. [T] concernant 12 véhicules sur la période du 9 août 2021 au 11 octobre 2021,

— la fiche de poste de mécanicien poids lourd,

— l’attestation de M. [L], chef d’atelier, qui indique avoir reproché régulièrement à M. [T] le temps qu’il passait sur ses interventions.

M. [T] fait remarquer que l’ensemble des faits qui sont visés dans la lettre de licenciement pour l’insuffisance professionnelle sont postérieurs à son arrêt de travail pour accident du travail, s’agissant d’interventions sur huit véhicules du 9 août 2021 au 22 septembre 2021. Il indique que les responsables de l’atelier ne demandaient pas aux salariés de pointer à chaque étape de la réparation, mais seulement lorsque l’intégralité des tâches affectées à un véhicule avaient été réalisées. Par ailleurs, il précise qu’il n’a reçu aucune formation au cours de la relation contractuelle, si ce n’est une formation qui ne lui était pas destinée. Il fait valoir que l’employeur ne peut pas lui reprocher une insuffisance dans la réalisation de ses missions, compte tenu du manque de moyens mis à disposition et du contexte de désorganisation au sein de l’atelier. Il conteste la pertinence de la fiche de récapitulatif des temps d’intervention produite par l’employeur en ce qu’elle ne permet pas la comparaison entre les temps de prestations qu’il a effectivement réalisés et ceux estimés par le constructeur des véhicules .

Il produit :

son courrier de contestation des motifs du licenciement du 16 novembre 2021 dans lequel il indique que le chef d’atelier, qui était censé l’assister et l’accompagner dans ses tâches, l’a toujours tenu à distance, ce qui a entraîné un manque de communication ayant impacté le fonctionnement du service ; qu’il a été contraint de se tourner vers le chef d’équipe, qui se tournait vers le chef d’atelier, ce qui entrainait une augmentation des délais de traitement. Il ajoute que le manque de disponibilité de pièces impactait également le délai prévu pour chaque mission, de même que le manque de formation, d’outillages spécifiques prévus par les constructeurs et de revues techniques,

l’attestation de M. [F], qui déclare que les salariés ne disposent pas du matériel nécessaire, de la documentation technique et de la formation suffisante pour réaliser les missions dans un temps limité,

l’attestation de M. [K], qui mentionne le manque de matériel au sein de la société pour accomplir les missions dans les temps demandés, ainsi que le manque de support technique,

l’attestation de M. [R], qui déclare avoir constaté un manque de matériel pour les opérations de mécanique, empêchant les mécaniciens de réaliser leurs missions dans les temps impartis.

De la confrontation de l’ensemble des éléments, il ressort que l’insuffisance professionnelle de M. [T] repose seulement sur le temps qu’il a passé sur certaines de ses interventions, retracé par l’employeur par le biais d’un tableau récapitulatif, et qui serait supérieur à celui prévu par les constructeurs des différents véhicules et ce entre le 9 août 2021 et le 22 septembre 2021 .

Or, l’employeur, qui se réfère à des durées d’intervention fixées par les constructeurs , ne produit aucun document pour justifier de ces durées et ne permet donc pas à la cour de procéder à une comparaison entre les délais des prestations effectuées par le salarié sur les véhicules référencés dans son tableau avec les délais prévus par les constructeurs.

De surcroît, plusieurs salariés attestent du manque de matériels et de supports techniques pour réaliser certaines interventions sur la base des délais d’intervention prévus par les constructeurs ou des délais impartis par l’employeur.

Il en résulte que l’insuffisance professionnelle n’est pas démontrée.

En conséquence, en l’absence de comportement fautif retenu et d’insuffisance professionnelle établie, le licenciement de M. [T] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, par infirmation du jugement déféré, le licenciement sera qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse .

Sur les conséquences financières du licenciement

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant 1 an d’ancienneté au jour de la notification du licenciement dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

M. [T] entend voir écarté ce barème aux motifs qu’il ne serait pas conforme à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, à l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996 et fait état de la décision du 23 mars 2022 du comité européen des droits sociaux.Il fait valoir qu’il n’a pas pu retrouver d’emploi pérenne à l’issue de la rupture de son contrat et qu’il n’exerce que dans le cadre de missions d’intérim faiblement rémunérées. Il demande à ce que l’employeur soit condamné au paiement de la somme de 15.946,44 euros à titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS (soit 6 mois de salaire) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur soutient à titre subsidiaire que M. [T] ne peut solliciter qu’une indemnité comprise entre 2.657,74 euros bruts et 5.315,48 euros bruts.

L’article 10 de la Convention n 158, relatif au licenciement injustifié, dispose : Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

L’article 24 de la charte sociale européenne révisée, consacré au droit à la protection en cas de licenciement, dispose :En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître :

a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial'.

Le terme 'adéquat’ doit être compris comme réservant aux États parties une marge d’appréciation.

La cour estime que l’indemnisation fixée par le barème prévu par l’article L 1235-3 du code du travail est de nature à assurer la réparation du préjudice né de la rupture du contrat de travail de M. [T], il n’y a donc pas lieu d’en écarter l’application.

Eu égard au montant de sa rémunération mensuelle brute de 2657,74 €, dont le montant n’est pas contesté par les parties, à son ancienneté au sein de l’entreprise, à ses rémunérations mensuelles brutes dans le cadre des missions d’intérim effectuées en 2022, il lui sera alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 5.315,48 euros.

Le jugement de première instance sera donc infirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour licenciement vexatoire

M [T] soutient avoir été victime d’un licenciement vexatoire. Il sollicite le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral à hauteur de 5000 euros sur la base de l’article 1240 du code civil.

Il fait valoir qu’au cours de la relation contractuelle, il n’a pas reçu le moindre reproche émanant de ses responsables hiérarchiques ; qu’il a subi un accident de travail le 28 juin 2021, pour lequel l’employeur a émis des réserves et qu’il a fait l’objet d’une procédure de licenciement près de deux mois après la reprise de son poste de travail.

L’employeur répond qu’il n’existe aucun lien entre l’accident du travail et le licenciement, de même que le salarié ne démontre pas en quoi la rupture serait brutale et vexatoire.

En l’espèce, M. [T] ne caractérise pas en quoi le licenciement aurait été brutal et vexatoire, il ne fait pas la preuve d’un lien de causalité entre son accident du travail et le licenciement dont il a fait l’objet. Il ne justifie donc pas d’ un préjudice distinct de celui né de la rupture du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

La SA [8] devra remettre à M. [T] une attestation France travail conforme au présent arrêt , sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte par jour de retard.

Sur les demandes accessoires

L’employeur qui perd au principal supportera les dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. Il sera également condamné à verser à M. [T] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 14 mai 2024 sauf en ce qu’il a débouté M. [H] [T] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la SA [8] à verser à M. [H] [T] la somme de 1041 euros au titre de la contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage du 4 mars 2020 au 25 octobre 2021,

Dit que le licenciement de M. [H] [T] n’était justifié ni par une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse ni par une insuffisance professionnelle et qu’il est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA [8] à payer à M. [H] [T] les sommes suivantes :

—  5.315,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure

Ordonne à la SA [8] de remettre à M. [H] [T] une attestation France travail conforme au présent arrêt,

Condamne la société [8] aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU