06/05/2026

ARRÊT N° 26/

N° RG 24/00151

N° Portalis DBVI-V-B7I-P6AY

CGG/ACP

Décision déférée du 13 Décembre 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CASTRES (22/00012)

P. COUGNAUD

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Fanny CULIE

M^e Ophélie BENOIT-DAIEF

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SIX MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [O] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Fanny CULIE de la SELARL CCDA AVOCATS, avocate au barreau D’ALBI

INTIMÉE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocate au barreau de TOULOUSE (postulant)

Représentée par M^e Jean-Sébastien CAPISANO de la SELEURL JEAN-SEBASTIEN CAPISANO, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [O] [L] a été embauchée le 9 mai 2006 par la SA [2], employant plus de 11 salariés, en qualité d’assistante logistique marketing France, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale d’industrie pharmaceutique.

Par avenant signé le 13 octobre 2017, elle a été promue au poste d’assistante affaires médicales et affaires sociales.

Après avoir été convoquée par courrier du 8 mars 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 mars 2021, elle a été licenciée par courrier du 24 mars 2021 pour insuffisance professionnelle.

Par courrier du 20 septembre 2021, elle a contesté son licenciement et proposé une résolution amiable.

Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Castres par requête le 22 février 2022 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Castres, section industrie, par jugement du 13 décembre 2023, a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [L] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— requalifié le licenciement de Mme [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné à la SA [N] [V] de remettre à Mme [L] un solde de tout compte,

— ordonné à la SA [N] [V] de remettre à Mme [L] un certificat de travail conforme à l’ensemble des postes qu’elle a occupé,

en conséquence :

— condamné la SA [N] [V] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SA [N] [V] aux entiers dépens,

— dit qu’il n’y a pas lieu à astreinte,

— ordonné l’exécution provisoire de l’ensemble des condamnations à intervenir dans la limite fixée par la loi et fixé la moyenne des salaires à 2.824,64 euros,

— débouté Mme [L] de ses autres demandes,

— débouté la SA [N] [V] de la totalité de ses demandes.

Par déclaration du 12 janvier 2024, Mme [O] [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 13 décembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 8 janvier 2026, Mme [O] [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Castres le 13 décembre 2023 en ce qu’il a :

* limité le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 20.000 euros, au lieu de la somme de 67.791,36 euros sollicitée par Mme [L],

* limité le montant de l’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 1.500 euros, au lieu de la somme de 3.000 euros sollicitée par Mme [L],

* dit qu’il n’y a pas lieu à astreinte,

* débouté Mme [L] de ses autres demandes, à savoir assortir les condamnations et la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir et s’en réserver la liquidation,

— confirmer le jugement sur le surplus,

statuant à nouveau :

— condamner la SA [1] à verser à Mme [L] :

67.791,36 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire, fixer ce montant à la somme de :

43.781,92 euros (ancienneté retenue de 20 ans et 8 mois),

33.895,68 euros (ancienneté retenue de 14 ans et 11 mois),

3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SA [N] [V] à verser à Mme [L] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— assortir l’ensemble des condamnations d’une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, et s’en réserver la liquidation,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, et s’en réserver la liquidation,

— débouter la SA [N] [V] de l’ensemble de ses demandes.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 4 juillet 2024, la SA [N] [V] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Castres du 13 décembre 2023 en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement de Mme [L] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

* requalifié le licenciement de Mme [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* ordonné à la SA [N] [V] de remettre à Mme [L] un solde de tout compte,

* ordonné à la SA [N] [V] de remettre à Mme [L] un certificat de travail conforme à l’ensemble des postes qu’elle a occupé,

* condamné la SA [N] [V] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la SA [N] [V] aux entiers dépens,

* débouté la SA [N] [V] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et, en conséquence, statuant à nouveau de :

à titre principal :

— juger que le licenciement de Mme [L] pour insuffisance professionnelle est bien fondé,

en conséquence ;

* débouter Mme [L] de ses demandes indemnitaires à ce titre,

à titre éminemment subsidiaire :

— dans l’hypothèse où la cour considérerait le licenciement de Mme [L] dénué de cause réelle et sérieuse, ramener à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués à cette dernière et en tout état de cause dans le respect des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et de l’ancienneté de 14 années complètes de Mme [L], soit entre 8.473,92 euros (3 mois de salaire) et 33.895,68 euros (12 mois de salaire),

en tout état de cause :

— dans l’hypothèse où la cour considérerait que les demandes de dommages et intérêts formulées par Mme [L] sont fondées, juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant déduction des éventuelles cotisations et contributions sociales,

— débouter Mme [L] de sa demande d’astreinte,

— débouter Mme [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [L] à payer la somme de 2.000 euros à la SA [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [L] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 20 janvier 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ Sur le licenciement

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour contester son licenciement, Mme [L] invoque au terme de ses écritures des faits de harcèlement moral commis par ses supérieures hiérarchiques, Mmes [Z] et [X] [S], à son encontre.

Elle indique en effet avoir exprimé sa détresse quant à son nouveau poste de travail à Mme [Z] lors d’une réunion en visioconférence le 7 décembre 2020. Sa supérieure hiérarchique se serait alors engagée à organiser une visite auprès du médecin du travail, mais Mme [L] indique n’avoir jamais été convoquée.

Elle se prévaut d’une dégradation de son état de santé qu’elle attribue aux agissements de la société employeur.

La salariée, qui ne sollicite ni la nullité du licenciement ni des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral qu’elle invoque, produit au soutien de ses allégations :

— une attestation de Mme [E] [P], salariée de la SA [N] [V] entre 2007 à 2018, évoquant elle-même avoir subi un harcèlement de la part de Mme [Z] en 2016 (pièce 25). Or, comme le relève à juste titre l’employeur, les faits relatés par Mme [E] [P], qui a exercé au sein de la SA [N] [V] à une période où Mme [L] exerçait à un autre poste de travail, ne concernent pas directement la situation de l’appelante, se contentant d’exposer sa propre situation personnelle ;

— des tracts syndicaux dénonçant des situations de burn-out au sein de la SA [N] [V] (pièce 48). Toutefois, s’agissant de communications syndicales, qui ne concernent par ailleurs pas le cas personnel de Mme [L], elles ne permettent pas d’établir la réalité des allégations développées en leur sein ;

— le procès-verbal de la réunion du CSE du 15 septembre 2022 relative à des risques psycho-sociaux (pièce 49). La cour relève toutefois que ce procès-verbal concerne la société [N] [V] dermo-cosmétique, personne distincte de la société employant Mme [L].

Il est constaté que la salariée ne produit aucun élément concernant les faits relatifs à la réunion du 7 décembre 2020 qu’elle décrit.

Pour établir la réalité de la détérioration de son état de santé et le lien de causalité avec ses conditions de travail, la salariée produit :

— un compte-rendu du 20 décembre 2021 établi par Mme [J], psychologue, qui décrit un état « anxio-dépressif» chez Mme [L] et évoque un lien avec ses expériences professionnelles ainsi que des difficultés à envisager une reprise d’activité professionnelle à un poste de travail équivalent à celui précédemment occupé (pièce 28) ;

— de nombreuses ordonnances établies entre 2021 et 2025 lui prescrivant un antidépresseur (pièces 29 et 52) ;

—  9 factures de consultations d’une psychologue du travail entre janvier et novembre 2021 (pièce 30) ;

—  2 factures de consultation en ostéopathie en août et septembre 2021 (pièce 31) ;

—  2 factures pour des séances d’hypnose en septembre et octobre 2021 (pièce 32) ;

—  11 factures de consultation psychologique entre juin et décembre 2021 (pièce 33) et 2 autres en décembre 2022 et janvier 2023 (pièce 51) ;

— une attestation du 24 juin 2021 de Mme [T] [U], kinésithérapeute, qui affirme que Mme [L] souffre de douleurs au niveau du dos et abdominales et évoque un « traitement psycho émotionnel » suite au licenciement de Mme [L] (pièce 34) ;

— un courrier du 16 décembre 2020 établi par la Dre [W], médecin généraliste et homéopathe, adressant Mme [L] pour un bilan psychologique et rapportant un « épuisement professionnel» (pièce 35) ;

— un certificat médical du 9 juillet 2021 établi par le Dr [A], psychiatre, qui rapporte un syndrome anxiodépressif « dans un contexte de stress professionnel » (pièce 36) ;

— une attestation de suivi du 10 juillet 2021 de Mme [C], psychologue du travail, qui évoque un «stress post-traumatique associé à la réception de la lettre qui notifie la mesure de licenciement» (pièce 37) ;

— un courrier du 21 décembre 2021 établi par Mme [G], psychopraticienne, qui évoque un état de santé dégradé de Mme [L] « suite à son licenciement» (pièce 38) ;

— un courrier du 11 janvier 2022 du Dr [A], psychiatre, prescrivant un bilan neuro cognitif (pièce 39) ;

— un courrier du 17 avril 2024 de l’Assurance maladie de reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ([3]) (pièce 54) ;

— un courrier du 17 avril 2021 lui notifiant le montant de sa pension d’invalidité (pièce 55) ;

— un courrier du 24 juin 2022 de l’Assurance maladie lui notifiant l’exonération du ticket modérateur pour affection longue durée (pièce 50).

Si les très nombreux éléments produits par Mme [L] permettent de caractériser une dégradation de son état de santé, en revanche, les différents courriers et attestations émanant de professionnels de santé et de praticiens en médecines alternatives, qui n’ont pas procédé directement aux constatations et qui se bornent à reproduire les dires de la salariée, ne sauraient établir de lien de causalité entre les conditions de travail de Mme [L] et la dégradation de son état de santé dès lors qu’ils ne sont accompagnés d’aucun autre élément permettant d’établir la matérialité des allégations de la salariée.

Ces éléments, pour ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, demeurent par conséquent très insuffisants pour laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [L].

Il convient par conséquent d’analyser le bienfondé du licenciement au regard des griefs figurant dans le courrier le notifiant.

Sur le bien-fondé du licenciement,

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

Au cas présent, la lettre de licenciement du 24 mars 2021 est ainsi rédigée :

« (') vous avez été embauché le 15 mars 2004 en qualité de Secrétaire au sein de la Société [2] et occupez actuellement le poste d’Assistante Affaires Médicales et Affaires Sociales, depuis le 1er décembre 2017 au sein de la société [4]

Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes en charge d’assurer l’assistanat d’un Médecin du Travail et e deux Responsables des Affaires Sociales.

Vos missions principales sont les suivantes :

— Gestion des agendas et des prises de rendez-vous de vos managers ainsi que les déplacements

— Tenue des dossiers médicaux des collaborateurs du périmètre.

— Préparations des visites médicales et convocations,

— Préparation des suivis et saisie dans le logiciel dédié.

— Préparation du rapport annuel du Médecin du Travail,

— Mise à jour du tableau des arrêts de travail et envoi des courriers de mise à disposition aux collaborateurs,

— Réponses aux questions des collaborateurs sur la mutuelle, la prévoyance, le logement

— Collecte des données et consolidation de la [5],

— Notes de frais pour les managers.

Pourtant, depuis trois ans, nous sommes au regret de constater une insuffisance constante, non

Passagère, dans la réalisation de vos missions se caractérisant par des carences et négligences régulières.

Nous avons donc le regret de vous informer que nous avons décidé de donner suite à notre projet de vous licencier.

Nous vous rappelons que ce licenciement est motivé par les raisons suivantes :

1/ Inadéquation entre vos compétences et les attentes du poste d’Assistante Affaires Médicales et Affaires Sociales

Votre niveau et vos connaissances ne répondent aux exigences du poste :

— Carences en bureautique :

Nous constatons une méconnaissance des fonctionnalités basiques des outils informatiques indispensables à votre fonction, principalement le Pack-Office.

Vous témoignez notamment de difficultés dans le report des chiffres, l’application de filtres sur Excel et l’utilisation à mauvais escient de la fonction copier-coller dans les tableaux qui finissent par les rendre inutilisables (exempte : consolidation des tableaux répertoriant les travailleurs en situation de handicap du Groupe).

Ces carences se manifestent également dans la cadre de l’utilisation de l’outil de traitement de texte Word à savoir la mise en page de document ou l’insertion d’images.

Ainsi, vos managers sont parfois amenées à reprendre les documents que vous avez réalisés Cela a pour effet d’impacter l’organisation du service et la charge de travail de vos responsables.

Malgré les nombreuses demandes de vous remettre à niveau, notamment au cours de vos entretiens annuels, vous n’avez pas manifeste de volonté de progresser dans votre travail.

D’ailleurs, vos responsables vous ont invité à plusieurs reprises (au moins deux fois) à vous former sur le Pack Office (Excel, Power-Point, Word) via plusieurs formations disponibles sur notre plateforme interne de formation (Myalin) à votre disposition à tout moment Elles ont d’ailleurs pris le temps de les regarder avec vous. Or, vous n’avez jamais réalisé ces formations.

Enfin, vous manquez de vigilance et de cohérence dans la réalisation des notes de frais d’un de vos managers, en mentionnant par exemple, deux lieux de travail géographiquement très distants, sur la même journée.

— Défaut de pragmatisme et manque de connaissance de l’environnement de travail :

Une de vos missions principales consiste en la prise de rendez-vous pour vos managers.

Il s’avère que vous ne tenez pas compte des contraintes de ces dernières pour programmer les rendez-vous avec des collaborateurs.

Vous ne faites pas preuve de pertinence dans la prise de ces rendez-vous lors des permanences sur site de vos managers (espace de plusieurs heures entre deux rendez-vous par exemple).

Il est regrettable que vous n’arriviez pas à organiser de façon cohérente et optimisée un planning.

Il en est de même pour un suivi d’activité sur plusieurs années. In 'ne, les documents réalisés ne sont parfois pas exploitables (exemple, calendrier des présentations de la [5] au niveau des instances représentatives du personnel).

Cela témoigne d’un manque de compétences, votre d’un désintérêt pour ces taches, faute de vérification.

Enfin, ce manque d’organisation se retrouve également à votre niveau. Il concerne la gestion de votre activité et l’organisation de vos fichiers et documents de travail.

Par ailleurs, nous regrettons votre défaut de proactivité. Vous n’êtes pas dans une démarche de mise à jour des changements dans l’environnement socio-médical et les évolutions légales en la matière.

Parmi les exemples notables, nous mentionnerons :

— Vous avez préparé en fin d’année 2020 une présentation relative à la [5] à destination du Comite Social & Economique (USE) du site de [Localité 3], alors que cet établissement avait été cédé par l’Entreprise. Il s’avère que vous ne pouviez ignorer cette Information. Vous êtes en effet en charge de l’organisation des déplacements et des permanences de le Responsable Affaires sociales référente de ce site.

— Une connaissance imparfaite des obligations en terme de visites médicales dites classiques, qui sont des fondamentaux du poste ;

— Vous ne maitrisez pas le contenu du dossier social et des informations devant y figurer ou pas.

En lien avec le point précité, vous avez des difficultés à rechercher et trouver des informations relatives a l’exercice du poste (exemple : l’évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale pour évaluer les impacts sur les évolutions des tarifs de la mutuelle, contacts pour les fiches de site).

Vous évoquez régulièrement l’argument de non spécialiste pour justifier vos erreurs, ou alors la fait que le travail ne soit pas fait ou pas réalisé correctement. Pour autant, il s’agit de recherches souvent basiques et sans difficultés particulières.

2/ Multiplication de négligences et d’inattentions :

— Erreur sur la [5] 2019 :

Dans le cadre de vos missions vous avez en charge la consolidation des données pour la Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés ([5]).

Il s’avère que la [5] 2019 est erronée suite à une négligence dont vous ne vous êtes pas rendue compte. C’est la Responsable Affaires Sociales qui a relevé cette erreur quelques mois plus tard. Elle consiste en une omission sur les effectifs d’un établissement de l’Entreprise.

Suite à cette situation, il s’avère que vous n’arrivez pas à indiquer et comprendre les conséquences de votre oubli, lorsque votre manager vous l’a demandé.

Pourtant vous effectuez cette tâche depuis votre prise de poste, c’est donc la troisième fois.

Cet écart a pour effet de fausser le taux de travailleurs en situation de handicap au niveau du Groupe et par conséquence, le montant de la contribution théorique. Les impacts auraient pu être très importants pour l’Entreprise, notamment sur le plan légal mais aussi financier, si cette dernière n’avait pas été couverte par un accord collectif.

De plus, ce taux de travailleurs en situation de handicap dans l’Entreprise a été largement diffuse dans l’Entreprise à l’occasion de diverses campagnes de communications.

Ce manque d’attention et de rigueur conduit à un discrédit sur la qualité des données communiquées en interne et en externe par le service médicosocial

— Courriers de mise à disposition :

Nous constatons également des envois maladroits concernant les courriers de mise à disposition des affaires sociales (qui doivent être envoyés aux collaborateurs au bout d’un mois d’arrêt maladie).

Certains de ces courriers sont envoyés sans vérification préalable des contacts.

Vous négligez, entre outre, l’importance de personnaliser ce courrier, au regard de la situation du collaborateur.

Ces maladresses détériorent l’image du service médico-social, qui a vocation à accompagner les collaborateurs notamment pendant cette période de maladie.

De plus, lors du premier confinement, dans le cadre de la crise sanitaire lise à l’épidémie Covid-19, vous avez encore une fois fait preuve de négligence lorsque vous avez envoyé des consignes a la mauvaise cible au sein des réseaux.

Toutes ces situations sont liées à de l’irréflexion et à une insuffisance de vérifications.

— Non programmation de visites et suivi préjudiciables pour les collaborateurs :

Enfin, nous relevons également la non-programmation de visites et suivis qui peuvent être préjudiciables pour la santé des collaborateurs concernés.

Exemples :

— Visites demandées par le médecin et non intégrées dans le planning (exemple ; 4 salariés pour qui il avait été demandé en 2019 qu’ils soient revus en 2020) ;

— Difficultés à mettre en place le suivis post-professionnel pour les collaborateurs quittant l’Entreprise.

3/ Difficultés dans le positionnement au sein de l’équipe et vis-à-vis des collaborateurs :

Afin d’améliorer l’approche vers les collaborateurs, les Responsables Affaires Sociales ont organisé pour leurs deux assistantes, une formation sous la forme d’un jeu de rôle en septembre 2020.

Cette formation avait pour but de vous apprendre à vous améliorer dans la prise de rendez-vous et de mieux vous positionner face aux collaborateurs.

Vous concernant, les résultats de cette formation ne s’avèrent pas concluants. Alors que l’autre personne formée avec vous est en amélioration sur cet aspect du poste.

De plus, les carences susmentionnées ne vous permettent pas d’avoir un premier niveau de renseignement satisfaisant auprès des salariés sur des demandes récurrentes (exemple ; définition d’un cas contact Covid-19). Or, c’est une compétence qui est demandée sur ce poste d’assistante.

Par rapport à votre management, vous ne remontez pas toutes vos difficultés et ne demandez pas non plus de l’aide. Vous n’êtes pas dans une posture de recherche de solutions.

Par exemple, si vous travaillez sur un fichier qui est difficilement exploitable, vous vous contentiez de dire qu’il est inutilisable et pas fiable.

Cette situation impacte l’ensemble de l’équipe, vos relations avec vos responsables s’étant dégradées au fil des années, du fait de vos carences et de vos négligences et faute d’une remise en question de votre part.

Au bout de 3 ans de tenue du poste, vous devez être en mesure de remplir vos missions sans erreurs répétées sur les fondamentaux, ce qui n’est toujours pas acquis à date.

Nous vous rappelons également que vous avez été accompagnée lors de la prise de poste et avez notamment travaillé en binôme avec une autre assistante des affaires sociales.

Nous noterons que vos missions ont ainsi été restreintes et redimensionnées au fil du temps.

Or, nous ne constatons pas l’amélioration attendue de la qualité de votre travail.

Dans votre entretien annuel de 2020, dans la partie bilan général, vous mentionnez ainsi les missions pour lesquelles vous êtes en insuffisance, comme faisant partie de vos missions principales.

Enfin, nous estimons que vous disposez de l’expérience nécessaire sur ce poste pour mener à bien votre mission et aboutir a de bons résultats.

En conséquence, compte tenu des insuffisances constatées régulièrement dans la tenue de votre poste et des conséquences sur l’organisation et l’activité du service, nous sommes contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement (') ».

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fait ainsi état de difficultés constantes et non passagères rencontrées par Mme [L] dans l’accomplissement de ses missions, et plus particulièrement :

— une inadéquation entre les compétences de la salariée et les attentes du poste occupé que traduisent des carences en bureautique, un défaut de pragmatisme et un manque de connaissance de l’environnement de travail,

— des négligences et des inattentions dans la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, les courriers de mise à disposition des affaires sociales et la programmation des visites médicales,

— des difficultés de positionnement au sein de l’équipe et vis-à-vis des collaborateurs, comme le fait de ne pas faire remonter ses difficultés et de ne pas solliciter de l’aide, malgré la réalisation d’une formation en ce sens, l’ensemble caractérisant des carences régulières depuis 3 ans, malgré plusieurs rappels de ses carences et objectifs.

Sur la nature du licenciement,

Alors qu’il y a débat sur la véritable nature du licenciement, il est constant qu’il appartient à la cour de lui donner sa véritable qualification.

La salariée fait valoir que le licenciement serait en réalité pour partie de nature disciplinaire, de sorte que certains griefs ne permettraient pas de fonder un licenciement pour insuffisance professionnelle.

De son côté, aussi bien aux termes du courrier de licenciement que dans ses écritures, l’employeur se place exclusivement dans la sphère non disciplinaire de l’insuffisance professionnelle.

Il est exact que la qualification que l’employeur a donnée au licenciement aux termes de la lettre ne s’impose pas au juge alors qu’elle est contestée. Toutefois, le courrier de licenciement est bien relatif à une insuffisance non disciplinaire. En effet, les termes que la salariée met en exergue pour considérer qu’ils relevaient de la sphère disciplinaire sont relatifs d’une part aux conséquences de l’insuffisance sur le fonctionnement de l’entreprise, d’autre part à un désintérêt, des négligences ou un manque de vigilance qui ne traduisent pas une mauvaise volonté délibérée. La simple mention d’une absence de suivi de formations relatives au « pack office » par Mme [L] que lui avaient, à plusieurs reprises, suggéré ses supérieures hiérarchiques, ne saurait qualifier le licenciement de disciplinaire dès lors que le grief principalement reproché sur ce point consiste en une méconnaissance des outils informatiques et bureautiques, dont la maîtrise était attendue pour occuper un poste d’assistante affaires médicales et affaires sociales.

Il convient donc de demeurer sur le terrain de l’insuffisance professionnelle.

Sur l’insuffisance professionnelle,

L’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de caractériser l’existence d’une négligence ou d’une mauvaise volonté de sa part.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail, mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile.

L’insuffisance reprochée ne doit pas non plus être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

En principe, l’insuffisance professionnelle est non fautive et relève du non-disciplinaire. Toutefois, elle peut être fautive et relever du disciplinaire si l’employeur invoque des manquements procédant d’une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié.

Mme [L] fait valoir en premier lieu qu’il existe des contradictions s’agissant de la délimitation des missions qui lui étaient imparties au poste d’assistante affaires médicales et affaires sociales, entre d’une part les termes de la lettre de licenciement et d’autre part les stipulations de son contrat de travail.

Elle ajoute qu’aucun poste conforme à ses aptitudes et à ses compétences ne lui a été proposé conformément aux prévisions de son contrat de travail, malgré les reproches qui lui sont présentement faits.

Il est constant que Mme [L] a d’abord été embauchée le 9 mai 2006 par la SA [N] [V] en qualité d’assistante logistique marketing France et qu’elle a ensuite été promue au poste d’assistante affaires médicales et affaires sociales par un avenant signé le 13 octobre 2017.

Aux termes de l’article 2 de cet avenant au contrat de travail de Mme [L], les fonctions de la salariée sont définies comme suit : « Pour la partie médecine du travail :

— organiser la gestion du planning du médecin du travail dont il/elle dépend,

— assurer le secrétariat médical (gestion des appels téléphoniques, prise de rendez-vous, gestion d’agenda, notes, courrier médical, classement, commandes, factures, frais professionnels),

— organiser les bilans sanguins et faire passer les examens médicaux complémentaires (visio, audio, spirométrie, analyse d’urine),

— gérer les visites médicales pour l’ensemble du périmètre,

— gérer les arrêts de travail pour maladie,

— suivre les formations et le recyclage des secouristes,

— participer à certaines actions en milieu de travail et informations (ergonomie sur écran, alcool, tabac'),

— aider à la réalisation de supports de communication (plaquettes, documents de sensibilisation'),

— organiser les déplacements.

Pour la partie affaires sociales :

— assister le responsable des affaires sociales dans ses missions,

— répondre aux demandes des collaborateurs et assurer la gestion des actes administratifs.

Il est précisé qu’elle pourra dans l’avenir, en fonction des nécessités, être affectée à tel ou tel autre poste conforme à ses aptitudes et à sa compétence, sans qu’il y ait modification ou rupture du présent contrat, à condition que ces changements n’affectent pas sa rémunération ».

Le courrier de licenciement dresse une liste des principales missions de Mme [L] :

« -Gestion des agendas et des prises de rendez-vous de vos managers ainsi que les déplacements

— Tenue des dossiers médicaux des collaborateurs du périmètre.

— Préparations des visites médicales et convocations,

— Préparation des suivis et saisie dans le logiciel dédié.

— Préparation du rapport annuel du Médecin du Travail,

— Mise à jour du tableau des arrêts de travail et envoi des courriers de mise à disposition aux collaborateurs,

— Réponses aux questions des collaborateurs sur la mutuelle, la prévoyance, le logement

— Collecte des données et consolidation de la [5],

— Notes de frais pour les managers. »

A l’analyse, la cour ne remarque pas de différence significative entre les deux versions, car si les termes employés dans la lettre de licenciement ne sont pas exactement identiques à ceux énoncés dans le contrat de travail de Mme [L], ils décrivent pour autant les mêmes tâches, de sorte que l’argument sera écarté.

En outre, il est prévu que le changement d’affection prévu aux termes du contrat de travail de Mme [L] peut être mis en 'uvre « en fonction des nécessités » de l’entreprise et ne constitue pas une obligation pour l’employeur de repositionnement de la salariée en cas d’insuffisance de celle-ci au poste de travail auquel elle a été recrutée. L’argument est donc inopérant.

Pour caractériser l’insuffisance professionnelle de Mme [L], la SA [1] verse diverses pièces :

— le contrat de travail de Mme [L], lequel prévoit au titre de la rémunération une clause selon laquelle si elle « donnait toute satisfaction dans ses nouvelles fonctions à l’issue d’une période de 6 mois, sa rémunération mensuelle brute serait augmentée de 50,00 euros » (pièce 4) ;

— un courrier du 26 juin 2018 dans lequel les supérieures hiérarchiques de Mme [L], Mme [F], responsable des affaires sociales et Dre [Y], médecin du travail, lui notifient leur décision de suspendre l’application de la clause susvisée, malgré « une nette amélioration depuis quelques semaines et un investissement visible », en raison notamment d'« un démarrage compliqué et de recadrages nécessaires sur les attendus des deux postes (techniques et comportementaux) » (pièce 5) ;

— un nouveau courrier du 11 septembre 2018 dans lequel ses supérieures hiérarchiques notifient à Mme [L] leur décision de mettre en 'uvre l’augmentation de 50 euros en raison des « efforts fournis pour occuper au mieux (son) poste de travail » mais en émettant toujours des réserves (pièce 6) ;

— l’entretien annuel et professionnel 2018-2019 (pièce 7) dont il ressort :

* un taux d’atteinte des objectifs global de 58 % (la maîtrise du cadre d’intervention étant fixée à 60 %, la maîtrise des outils informatiques à 30 % tandis que la bonne intégration dans les deux équipes à 90 %),

* une maitrise partielle des compétences métiers et transverses, à savoir les connaissances métier, les outils digitaux, les outils informatiques et logiciels dédiés à l’activité ainsi que le pack office ;

* s’agissant des compétences comportementales : une évaluation à 2/5 de l’adaptabilité, de la capacité d’analyse, de la réactivité et de l’anticipation, de la rigueur et du sens du service client, une évaluation à 1/5 du développement des autres et de l’innovation et de la créativité, et une évaluation à 3/5 de l’esprit d’équipe et du sens du résultat ;

— l’entretien de suivi à mi-année du 23 juillet 2019 dans lequel est indiqué une : « amélioration des activités d’assistanat ; des efforts notables, à poursuivre » (pièce 8) ;

— l’entretien annuel et professionnel 2019-2020 (pièce 9) dont il ressort :

* un taux d’atteinte des objectifs global de 84 % (maitrise du cadre d’intervention à 90 %, maîtrise des outils informatiques dédiés à 80 % et travail en équipe à 80%) ;

* s’agissant des compétences métiers et transverses, une maîtrise de la gestion budgétaire et des outils informatiques et logiciels dédiés à l’activité mais une connaissance métier et du « pack office » à renforcer ;

* concernant les compétences comportementales, le jeu collectif (collaboration au sein d’une équipe et au-delà), et la capacité à apprendre et à progresser sont « régulièrement démontrés » tandis que l’ambition, la capacité à être constructif et celle à appliquer la stratégie du groupe sont « à renforcer » ;

* au titre de la performance sur le poste, il est indiqué : « bonne progression dans la maîtrise du poste. [O] fait les efforts nécessaires pour acquérir les compétences requises. Il faut poursuivre » ;

— l’entretien de suivi à mi-année 2020 auquel il est indiqué : « avec le départ de CT il est nécessaire de mettre en place un secrétariat social plus efficace pour absorber la nouvelle charge de travail. Prise de RDV en fonction des problématiques des personnes. La crise sanitaire due à l’épidémie a engendré un télétravail de [I] (100%) qui n’a pas permis un travail en médecine du travail. Les activités professionnelles se faisant en juste à temps, le jour le jour est souvent en urgence. L’activité professionnelle de [I] reprend en présentiel depuis le 18 mai » (pièce 10) ;

— l’entretien annuel et professionnel 2020-2021 (pièce 11) dont il ressort :

* un taux d’atteinte des objectifs global fixé à 51,5 % (rapport annuel à 55 %, alerter et intégrer dans les planning les visites réglementaires, élaborer les plannings des réseaux lors des séminaires et gérer les permanences sociales à 50 % et le suivi des tableaux TH, arrêts maladie et retraite à 50 %) ;

* une absence de notation des compétences métiers et transverses,

* s’agissant des compétences comportementales : la collaboration au sein d’une équipe est « régulièrement démontrée » tandis que la capacité à être constructif est « à renforcer » de même que la capacité à apprendre et à progresser.

Pour contredire les affirmations de l’employeur, Mme [L] conteste toute insuffisance professionnelle, s’estimant investie et impliquée au travail. Elle fait valoir notamment qu’il ressort des entretiens professionnels une progression constante en contradiction avec le constat dressé par la lettre de licenciement. Aussi, elle conteste chacun des griefs qui lui sont imputés et qu’il convient d’envisager successivement.

1) sur l’inadéquation entre les compétences de la salariée et les attentes du poste :

* Sur les carences bureautiques :

Mme [L] se prévaut de l’entretien d’évaluation 2019-2020 mentionnant une maîtrise des « outils informatiques et logiciels dédiés à l’activité », ce qui démontre une progression au regard de l’entretien d’évaluation 2018-2019 qui indiquait une « maitrise partielle », en contradiction avec les termes de la lettre de licenciement, lesquels expriment une « méconnaissance des fonctionnalités basiques et des outils informatiques indispensables à votre fonction, principalement le pack-office ». Elle relève encore que l’entretien 2020-2021 n’évalue pas cette compétence, le tableau n’étant pas complété sur ce point.

Il ressort du courrier du 26 juin 2018 qu’il était attendu de la part de Mme [L] qu’elle s’investisse « dans le bilan bureautique proposé afin de progresser au plus vite sur les différentes techniques et devenir support pour les deux responsables », de même que le courrier du 11 septembre 2018 qui émettait toujours des réserves quant à l’utilisation des outils bureautiques.

Les termes de l’entretien professionnel annuel 2019-2020 étaient quant à eux certes positifs, mentionnant une maîtrise des outils informatiques et logiciels dédiés à l’activité à 80 % mais relevaient tout de même plus spécifiquement une connaissance métier et du « pack office » à renforcer, soulignant la nécessité de poursuivre les efforts. Cet entretien marquait une progression certaine au regard du précédent au titre de l’année 2018-2019, qui dénotait une maîtrise des outils informatiques à seulement 30 % et partielle s’agissant de la connaissance des outils digitaux, informatiques et logiciels dédiés à l’activité ainsi que pour le « pack office ». Il était également relevé le besoin d’efforts à mener s’agissant de l’utilisation des logiciels informatiques ainsi qu’une formation « non effectuée malgré les demandes des N+1 et la nécessité dans le poste et les résultats de l’évaluation concernant la maîtrise de l’outil bureautique : grand déficit ».

Contrairement à ce qu’affirme Mme [L], l’entretien professionnel 2020-2021 mentionne les compétences de la salariée en matière de bureautique en des termes dépréciateurs : « toujours des difficultés dans l’utilisation des outils de bureautique » ; « doit progresser sur l’utilisation des outils bureautique ».

Il s’en déduit que l’employeur démontre avoir relevé depuis la prise de poste par Mme [Q] une carence régulière dans la mobilisation des outils informatiques et plus particulièrement s’agissant du « pack office » comme il est mentionné dans la lettre de licenciement.

Le grief est donc établi.

* Sur le défaut de pragmatisme et le manque de connaissance de l’environnement de travail :

Sur ce point, Mme [L] prétend que l’employeur lui fait des reproches relevant d’une appréciation subjective et relève en ce sens les termes employés suivants : «défaut de pragmatisme », manque de « pertinence », « désintérêt ».

Concernant spécifiquement la prise de rendez-vous, Mme [L] fait valoir que les difficultés relevées sont dues aux disponibilités des différentes parties en présence et non d’une incapacité à tenir compte des contraintes de ses supérieures hiérarchiques.

Elle produit en ce sens un échange de mails des 28 et 29 janvier 2021 dans lequel Mme [Z], responsable des affaires sociales, demande à Mme [L] le déplacement d’un rendez-vous et d’éviter les « trous» dans l’emploi du temps, la salariée rappelant qu’elle compose entre plusieurs impératifs : d’une part l’emploi du temps de sa supérieure hiérarchique, d’autre part les horaires de travail et les disponibilités des salariés qu’elle est amenée à voir (pièce 18).

La seule circonstance selon laquelle la salariée a rappelé la difficulté de sa tâche professionnelle est toutefois insuffisante pour établir l’impossibilité d’optimiser la prise de rendez-vous et de la composition de l’emploi du temps dont la salariée avait la charge.

Concernant le manque d’organisation dans la gestion de son activité et de ses fichiers et documents de travail, elle conteste le fait qu’il lui soit reproché d’avoir « préparé en fin d’année 2020 une présentation relative à la [5] à destination du CSE du site de [Localité 3], alors que cet établissement avait été cédé par l’entreprise », expliquant qu’elle avait justement intégré cette donnée à son activité.

Pour en démontrer, elle produit un échange de mails du 14 décembre 2020 dans lequel elle indique : « suite à l’info 4 ' cessions du site de [Localité 3] et de l’unité de fabrication de [Localité 4] du 1/12/20, pour moi on devrait arrêter d’envoyer les courriers de [6] aux salariés, mais je souhaite une confirmation de votre part ' » (pièce 19).

Si cet élément permet d’établir que l’appelante avait connaissance de la cession du site de [Localité 3], il est insuffisant pour démontrer qu’elle en a tenu compte dans ses activités ultérieures comme elle le prétend.

Elle fait valoir que l’employeur ne saurait lui reprocher une absence de maîtrise du contenu des dossiers médicaux et des informations devant y figurer dès lors que ce point découle des exigences de sa supérieure hiérarchique.

En ce sens elle verse aux débats un mail du 2 juin 2020 dans lequel Mme [Z] lui explique : « merci de ne pas faire de copier-coller des mails qui me sont adressés dans les dossiers sociaux sans que je te le demande, ni même de faire des commentaires. Cela engage ma responsabilité pénale et je souhaite avoir la maîtrise de ce qui y est noté » (pièce 20).

Il s’en déduit que Mme [Z] ne lui a pas demandé de ne pas prendre connaissance des dossiers comme la salariée le prétend, mais seulement de ne pas en faire de « copier-coller » dans les mails et que ses tâches ne consistent pas à les annoter. Cet élément renforce la conviction de la cour quant à une mauvaise compréhension par la salariée de ses missions.

Quant au reproche relatif à la recherche des informations sur l’exercice du poste, comme par exemple l’évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale pour évaluer les impacts sur les évolutions des tarifs de la mutuelle, Mme [L] produit :

— deux mails du 11 janvier 2019 et du 8 janvier 2020 dont elle est destinataire et qui l’informent du nouveau montant applicable du plafond mensuel de la sécurité sociale (pièces 21 et 22) ;

— un mail du 4 janvier 2021 dans lequel la salariée indique ne pas avoir trouvé l’information pour l’année 2021 (pièce 23).

Il s’infère de ces éléments que la salariée ne maîtrisait pas, conformément aux termes de la lettre de licenciement, la recherche d’informations relevant de ses attributions.

La cour constate donc que les éléments produits par la salariée ne sont pas suffisants pour contredire les allégations de l’employeur, alors que :

— le courrier du 11 septembre 2018 constate des difficultés dans l’organisation fluide des plannings de manière générale, et notamment la prise en compte des contraintes de ses supérieures hiérarchiques en particulier ;

— l’entretien annuel et professionnel 2018-2019 relève plusieurs difficultés relatives aux connaissances (quant à l’organigramme, à la législation, au vocabulaire médical, aux prises de rendez-vous inadaptées) et aux compétences attendues (prises de rendez-vous inadaptées, difficultés dans la capacité d’analyse) ainsi qu’un manque de rigueur. Par exemple, il est mentionné : « courriers : lenteur dans la mise en page, sollicitations fréquentes de collaborateurs, pas de relecture ; tableaux de synthèse : erreurs fréquentes dans la transcription des données, tableaux rendus faux, problèmes d’analyses de données » ;

— l’entretien 2019-2020 est plus positif mais mentionne tout de même des connaissances du métier « à renforcer » et « quelques difficultés dans la gestion des nouveaux incidents » ;

— l’entretien 2020/2021 fait quant à lui part d’erreurs de report des données et de mise en page « ayant entraîné un travail supplémentaire de correction ». La prise de rendez-vous est décrite comme « peu pratique / optimisée », et sont évoquées des visites « non intégrées dans le planning ». Il est mentionné que les connaissances quant à la règlementation applicable et aux évolutions d’organisation de l’entreprise ne sont pas maîtrisées « aboutissant à des erreurs et des imprécisions ». Le manager conclut en ces termes : « les objectifs ne sont pas atteints cette année malgré une baisse d’exigence sur les objectifs standards du poste qui induisent des reports de charge sur d’autres collaborateurs. La connaissance de la règlementation est insuffisamment maîtrisée aboutissant à des erreurs et des imprécisions. Des erreurs par manque de vérification ».

Il s’en déduit que, contrairement à ce qu’affirme Mme [L], l’inaptitude de la salariée à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées repose sur des éléments précis, objectifs et qui lui sont imputables, constitués par une mauvaise exécution par la salariée de ses obligations, de sorte que les griefs sont caractérisés.

2) Sur les négligences et inattentions :

La cour relève que l’entretien annuel et professionnel 2020-2021 souligne une « erreur très importante sur le [5] 2019 (saisie des informations données par [Localité 5] avec erreur > DOETH faussée > taux et contribution théorique faux (éléments communiqués à la direccte avec impacts possibles dont financiers). Tableau RQTH : un tableau existe, mais difficilement utilisable car les filtres ne fonctionnent toujours pas ».

Quant aux courriers de mise à disposition, ce même entretien reproche à Mme [L] « encore des envois maladroits sans vérification préalable des contacts déjà engagés par les responsables des affaires sociales et parfois adressés maladroitement sans faire de distinction que le collaborateur soit connu ou non du département (mot d’accompagnement personnalisé ') ».

De son côté, la salariée n’apporte aucun élément pour contester les reproches de l’employeur.

Les griefs sont donc constitués.

3) sur les difficultés de positionnement au sein de l’équipe et vis-à-vis des collaborateurs :

Pour contredire les allégations de son employeur selon lesquelles elle ne ferait pas remonter ses difficultés et ne solliciterait pas de l’aide, Mme [L] s’appuie sur les différents entretiens annuels d’évaluation qui mettent l’emphase sur ses compétences en termes de travail collaboratif, sa capacité à aider ses collègues de travail ainsi que sa capacité à apprendre et progresser en permanence.

Le courrier du 26 juin 2018 fixait à Mme [L] comme objectif notamment de « participer à une meilleure communication et s’exprimer de façon constructive au sein de l’équipe des affaires sociales dans cet environnement spécifique qu’est le travail à distance les uns des autres ; savoir dire où en est le travail demandé, rendre des comptes sur les tâches effectuées ou à effectuer ».

Si l’entretien annuel et professionnel de 2018-2019 relève « un net progrès durant l’année, une bonne intégration auprès des collègues dans les deux équipes de proximité », il souligne également une « communication plus ou moins fluide : quelques dysfonctionnements sont remontés tout de même », un « manque d’anticipation mais volonté de réactivité », la nécessité de « pouvoir proposer son aide face aux difficultés rencontrées par ses collègues » et « la volonté profonde de bien faire mais des difficultés dans la gestion de la demande de l’autre ». Il était également souligné en conclusion que « il y a des efforts à mener (') sur la communication avec nos collaborateurs en transverse. Il serait peut-être porteur que [I] progresse dans la reconnaissance des difficultés rencontrées tant dans son activité professionnelle que relationnelle ».

L’entretien 2019-2020 constate que Mme [L] est « très volontaire dans l’aide aux collègues » mais la met en garde en ces termes « attention à l’adaptation aux demandes des personnes en besoin ». Il était tout de même relevé que sa capacité à collaborer au sein d’une équipe était régulièrement démontrée, mais il était indiqué dans le même temps la nécessité de renforcer sa capacité à donner « du feedback constructif pour la réussite collective ».

L’entretien 2020-2021 mentionne « des difficultés à se positionner face aux collaborateurs malgré plusieurs rappels sur sa légitimité à le faire, ainsi qu’un jeu de rôle organisé par les responsables des affaires sociales en septembre 2020 » malgré une collaboration au sein de l’équipe et au-delà régulièrement démontrée, étant relevé que la salariée « se porte volontaire pour aider ses collègues ». Néanmoins, il est dans le même temps souligné qu’elle ne donne pas suffisamment de « feedback constructif pour la réussite ». Ce point est ainsi illustré : le « fichier arrêt maladie n’est pas à jour mais [I] ne fait pas remonter toutes les difficultés pour permettre la résolution des bugs. Le positionnement vis-à-vis des collaborateurs ne permet pas d’optimiser l’organisation des permanences ».

Il s’en déduit que le grief est caractérisé.

Pour démontrer l’absence d’insuffisance professionnelle, l’appelante produit :

— deux lettres de recommandation émanant de son ancien employeur (pièce 4) ;

— plusieurs attestations d’anciens collègues de travail assurant de ses qualités professionnelles (pièces 26, 27 43 à 46 et 56).

Néanmoins, certains de ces éléments portent sur une période antérieure à la prise de fonctions de Mme [L] en qualité d’assistante affaires médicales et sociales, tandis que les autres ne sont pas suffisamment précis pour permettre de contredire les allégations précises que l’employeur vise dans la lettre de licenciement, de sorte qu’ils ne permettent pas d’éclairer la cour quant aux points débattus.

Par conséquent, l’ensemble des griefs figurant dans la lettre de licenciement sont matériellement établis.

Il convient de déduire de tout ce qui précède que le licenciement de Mme [L] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse, et de la débouter de ses prétentions indemnitaires à ce titre, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

De ce fait, les demandes de rectification des documents sociaux et de condamnation à une astreinte sont sans objet.

II/ Sur les demandes annexes

L’équité commande de laisser à chacune des parties la charge des frais irrépétibles. La décision de première instance sera infirmée de ce chef.

Mme [L], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, par infirmation du jugement de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Castres du 13 décembre 2023 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [O] [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [O] [L] de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [O] [L] de sa demande de rectification des documents sociaux,

Déboute Mme [O] [L] de sa demande de condamnation de la SA [N] [V] à une astreinte,

Dit que les parties supporteront la charge de leurs frais irrépétibles,

Condamne Mme [O] [L] à supporter les dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA