28/04/2026

ARRÊT N° 26/101

N° RG 24/02892 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QN5U

AFR/CI

Décision déférée du 30 Juillet 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN (F23/00109)

[Y] [I]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Alexandre DELORD

M^e Florence VERZI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Madame [K] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Alexandre DELORD, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE, intervenant au titre de l’aide juridictionnelle totale numéro C-31555-2025-4535 du 14/04/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Toulouse

INTIMEES

Madame [Z] [N]

[Adresse 2]

[Localité 2]

SASU [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Toutes deux représentées par M^e Florence VERZI, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [K] [T] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée du 6 au 19 août 2018 pour une durée hebdomadaire de 12 heures puis du 10 décembre 2018 au 30 avril 2019 pour une durée mensuelle de 39 heures au moyen du titre emploi service entreprise, en qualité d’agent de service par l’EIRL [N] [Z]. En date du 04 mai 2019, le contrat de travail a évolué suivant une durée indéterminée. Par avenant du 1er septembre 2019, la durée mensuelle de travail a été portée à 62 heures, puis à 75 heures par avenant du 1er octobre 2019 et enfin ramenée à 62 heures par avenant du 1er décembre 2019.

Le 5 juillet 2020, Mme [N] a créé une société par actions simplifiée à associé unique, [1].

Le 20 octobre 2020, Mme [T] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée jusqu’au 30 septembre 2021 par la SAS [1] pour une durée mensuelle de travail de 82,27 heures.

La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. Mme [N] et la SAS [1] emploient moins de 11 salariés.

Par lettre datée du 02 septembre 2021, Mme [T] a été mise à pied à titre conservatoire par la société [1]. Elle a contesté cette sanction le 7 septembre suivant.

Le 26 janvier 2023, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban contre Mme [N] aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de Mme [N]. Elle a sollicité des versements au titre de rappels de salaire et de dommages et intérêts.

En cours de première instance, Mme [N] a indiqué être le représentant légal de la SAS [1]. Le 1er juin 2023, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de mettre en cause la SAS [1].

Par jugement en date du 30 juillet 2024, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

Ordonné la jonction des procédures enrôlées sous les numéros F 23/00013 et F 23/00109

Fixé le salaire moyen de Mme [T] à 629,30 euros.

Débouté Mme [T] de ses demandes de requalification de son contrat de travail de temps partiel à temps complet et de durée déterminée à durée indéterminée ;

Dit que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse.

Condamné Mme [N] et la société [1] à verser les sommes suivantes à Mme [T] ;

-1 258,60 euros au titre du préavis ;

-125,86 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

-943,95 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

-1 258,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

-1 258,60 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1 944,00 euros à verser à Me [O] au titre de l’article 700 alinéa 2.

— débouté Mme [T] de toute autre demande ;

— condamné la société [1] et Mme [N] solidairement aux entiers dépens.

— débouté Mme [N] et la société [1] des demandes reconventionnelles.

Mme [T] a interjeté appel de ce jugement le 22 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués et intimant Mme [N] et la société [1].

Dans ses dernières écritures en date du 29 août 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [T] demande à la cour de :

Infirmer le jugement déféré hormis en ses dispositions relatives à l’article 700 2° du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifier la relation de travail ayant existé entre Mme [T] et Mme [N] en contrat de travail à temps complet,

Condamner Mme [N] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

-24.542,97 € à titre de rappel de salaire,

-2.454,29 € au titre des congés payés y afférents,

— juger le licenciement intervenu le 30 septembre 2020 dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner Mme [N] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

-692,74 € à titre d’indemnité de licenciement,

-1.583,43 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-158,34 € au titre des congés payés sur préavis,

-3.200 € à titre de dommages et intérêts,

— requalifier la relation de travail ayant existé entre Mme [T] et la SASU [1] en contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein,

— juger le licenciement de Mme [T] intervenu le 30 septembre 2021 sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [1] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

-12.627,76 € à titre de rappel de salaire,

-1.262,77 € au titre des congés payés y afférents,

-1.601,63 € à titre d’indemnité de requalification,

-400,40 € à titre d’indemnité de licenciement,

-1.601,63 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-160,16 € au titre des congés payés sur préavis,

-3.203,26 € à titre de dommages et intérêts,

Condamner solidairement Mme [N] et la société [1] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

-1.002,84 € à titre de rappel de salaire,

-100,28 € au titre des congés payés y afférents,

— condamner Mme [N] et la société [1], chacune pour ce qui la concerne, à remettre à Mme [T] un bulletin de paie et une attestation d’assurance chômage conformes à l’arrêt à intervenir dans le délai d’un mois suivant son prononcé,

— condamner Mme [N] et la société [1] in solidum à verser au conseil de Mme [T] une indemnité de 2.500 € en application de l’article 700 2° du code de procédure civile,

— condamner Mme [N] et la société [1] aux dépens d’appel.

Dans leurs dernières écritures en date du 22 octobre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [N] et la société [1] demandent à la cour de :

À titre principal,

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] du 30 juillet 2024 n°RG 23/00109 en ce qu’il a :

— fixé le salaire moyen de Mme [T] à 629,30 €

— débouté Mme [T] :

— de sa demande de requalification de contrat de travail de cdd en cdi

— de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet

— de toute autre demande, c’est-à-dire de ses demandes :

— de rappel de salaire et de congés payés y afférent sur la période du 10 décembre 2018 au 30 septembre 2021

— de résiliation du contrat de travail aux tords (sic) de l’employeur

— d’indemnité de requalification

— de remise de bulletin de paie et d’attestation d’assurance chômage conformes

Prononcer la réformation des chefs critiqués du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] du 30 juillet 2024 n°RG 23/00109 qui sont les suivants :

— dit que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse

— condamné Mme [N] et la société [1] à verser les sommes suivantes à Mme [T] :

-1258,60 € au titre du préavis ;

-125,86 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

-943,95 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1258,60 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

-1258,60 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1944 € à Me [O] au titre de l’article 700 al.2 du code de procédure civile et aux entiers dépens

À titre subsidiaire,

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] du 30 juillet 2024 n°RG 23/00109 en ce qu’il a :

— fixé le salaire moyen de Mme [T] à 629,30 €

— débouté Mme [T] :

— de sa demande de requalification de contrat de travail de CDD en CDI

— de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet

— de ses demandes :

— de rappel de salaire et de congés payés y afférent sur la période du 10 décembre 2018 au 30 septembre 2021

— de résiliation du contrat de travail aux tords (sic) de l’employeur

— d’indemnité de requalification

— de remise de bulletin de paie et d’attestation d’assurance chômage conformes

— dit que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse

— condamné Mme [N] et la société [1] à verser les sommes suivantes à Mme [T] :

-1258,60 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-125,86 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

-1258,60 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Prononcer la réformation des chefs critiqués du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] du 30 juillet 2024 n°RG 23/00109 qui sont les suivants :

— condamné Mme [N] et la société [1] à verser les sommes suivantes à Mme [T] :

-1258,60 € au titre du préavis ;

-943,95 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1944 € à Me [O] au titre de l’article 700 al2 du code de procédure civile et aux entiers dépens

Par conséquent,

Statuer à nouveau

À titre principal,

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] du 30 juillet 2024 n°RG 23/00109 en ce qu’il a :

— fixé le salaire moyen de Mme [T] à 629,30 €

— débouté Mme [T] :

— de sa demande de requalification de contrat de travail de CDD en CDI

— de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet

— de toute autre demande, c’est-à-dire de ses demandes :

— de rappel de salaire et de congés payés y afférent sur la période du 10 décembre 2018 au 30 septembre 2021

— de résiliation du contrat de travail aux tords (sic) de l’employeur

— d’indemnité de requalification

— de remise de bulletin de paie et d’attestation d’assurance chômage conformes

Réformer des chefs critiqués du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] du 30 juillet 2024 n°RG 23/00109 en ce qu’il a:

— dit que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse

— condamné Mme [N] et la société [1] à verser les sommes suivantes à Mme [T] :

-1258,60 € au titre du préavis ;

-125,86 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

-943,95 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1258,60 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

-1258,60 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1944 € à Me [O] au titre de l’article 700 al2 du code de procédure civile et aux entiers dépens

— condamner Mme [T] à verser 2500 € en cause d’appel à Mme [N] et la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [T] aux entiers dépens de l’appel

À titre subsidiaire,

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] du 30 juillet 2024 n°RG 23/00109 en ce qu’il a :

— fixé le salaire moyen de Mme [T] à 629,30 €

— débouté Mme [T] :

— de sa demande de requalification de contrat de travail de CDD en CDI de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet

— de ses demandes :

— de rappel de salaire et de congés payés y afférent sur la période du 10 décembre 2018 au 30 septembre 2021

— de résiliation du contrat de travail aux tords (sic) de l’employeur

— d’indemnité de requalification

— de remise de bulletin de paie et d’attestation d’assurance chômage conformes

— dit que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse

— condamné Mme [N] et la société [1] à verser les sommes suivantes à Mme [T] :

-1258,60 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-125,86 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

-1258,60 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Réformer des chefs critiqués du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] du 30 juillet 2024 n°RG 23/00109 en ce qu’il a :

— condamné Mme [N] et la société [1] à verser les sommes suivantes à Mme [T] :

-1258,60 € au titre du préavis ;

-943,95 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1944 € à Me [O] au titre de l’article 700 al2 du code de procédure civile

— et aux entiers dépens

Condamner Mme [N] et la société [1] à verser les sommes suivantes à Mme [T] :

-432,64€ au titre de l’indemnité de licenciement ;

— juger que les sommes dues seront compensées par les sommes déjà versées par Mme [N] et la société [1] à Mme [T] dans le cadre de l’exécution provisoire

— rejeter les demandes de Mme [T] au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel

— rejeter les demandes de Mme [T] au titre des dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 06 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la requalification des contrats à temps partiel en contrats à temps complet

Aux termes de l’article L 3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit notamment mentionner la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat.

En l’absence d’écrit, le contrat de travail est présumé à temps complet et il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du temps partiel, et de prouver que le salarié n’a pas été placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devrait travailler ni obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En revanche, si le contrat de travail est conforme au texte, c’est au salarié qu’il incombe de démontrer qu’il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance dans le respect du délai de prévenance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de l’employeur.

L’article L.1273-5 du code du travail dispose que l’employeur qui utilise le titre emploi-service entreprise est réputé satisfaire, par la remise au salarié et l’envoi à l’organisme habilité des éléments du titre emploi qui leur sont respectivement destinés à l’établissement d’un contrat de travail écrit et l’inscription des mentions obligatoires, prévus à l’article L. 3123-6, pour les contrats de travail à temps partiel.

1. Sur les contrats de travail convenus avec l’EIRL [N] [Z]

Mme [T] poursuit la requalification de ses contrats à temps partiel établis dans le cadre du titre emploi-service entreprise en contrats à temps complet, en soutenant qu’elle se tenait à la disposition permanente de l’employeur faute de pouvoir connaître à l’avance son rythme de travail, ses horaires et sa durée de travail étant fluctuants.

L’employeur conteste que Mme [T] soit restée à sa disposition permanente dès lors que la salariée travaillait auprès d’autres employeurs, qu’elle a été placée en activité partielle pendant plusieurs mois, ce qui lui permettait de vaquer à ses obligations, que des avenants étaient convenus pour porter la durée du travail à un niveau conforme à l’augmentation du volume d’heures payées, et qu’elle était régulièrement absente et ne respectait pas ses horaires de travail.

En l’espèce, le contrat à durée déterminée applicable du 10 décembre 2018 au 30 avril 2019 prévoit un horaire hebdomadaire de 9 h (soit 39 heures par mois). Le contrat à durée indéterminée du 04 mai 2019 reprend ce temps de travail et mentionne qu’il est réparti du lundi au samedi de 14h à 15h30.

L’avenant du 1er septembre 2019 porte la durée mensuelle de travail à 62 heures et l’avenant du 1er octobre 2019 à hauteur de 75 heures, sans qu’il ne soit mentionné la répartition de ces heures sur la semaine ou le mois.

Un dernier avenant daté du 1er décembre 2019 mentionne un temps de travail mensuel de 62 heures, réparti du lundi au vendredi à hauteur de 3 heures par jour, sans qu’il ne soit mentionné la répartition de ces heures sur la journée.

Puisque le contrat à durée déterminée du 10 décembre 2018 ne mentionne pas la répartition du temps de travail, la présomption simple d’horaire à temps complet joue sauf pour l’employeur à renverser cette présomption en justifiant qu’il s’agissait d’un emploi exercé à temps partiel, par la preuve de la durée mensuelle ou hebdomadaire précise, convenue entre les parties, et la démonstration que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il pouvait travailler et qu’il n’était pas tenu de se maintenir constamment à la disposition de son employeur.

Il ressort de l’examen des bulletins de paie que le temps de travail de la salariée a évolué chaque mois, de sorte qu’il ne correspondait pas systématiquement à celui convenu par les différents contrats et avenants.

Aussi, Mme [T] a réalisé des heures de travail au-delà de la durée mensuelle prévue par les contrats pour les mois suivants :

— Août 2019 : 58,30 heures de travail rémunérées (39 heures prévues mensuellement),

— Septembre 2019 : 75 heures de travail (62 heures prévues mensuellement),

— Janvier 2020 : 66 heures de travail (62 heures prévues mensuellement),

— Février 2020 : 66 heures de travail (62 heures prévues mensuellement).

Contrairement à ce que prétend l’employeur, les avenants ne coïncident pas avec les périodes pendant lesquelles le temps de travail de la salariée a été augmenté, ni avec le quantum d’heures qu’elle a effectivement réalisées.

Par ailleurs, la salariée a effectué à plusieurs reprises un nombre d’heures inférieur à celui prévu par ses contrats de travail :

— Février 2019 : 28 heures de travail et 7 jours d’absences injustifiées (39 heures prévues mensuellement),

— Mars 2019 : 26,25 heures de travail et 8 jours d’absences injustifiées (39 heures prévues mensuellement),

— Avril 2019 : 37 heures de travail (39 heures prévues mensuellement),

— Juin 2019 : 31,30 heures de travail et 3 jours de congés sans solde (39 heures prévues mensuellement)

— Octobre 2019 : 40,30 heures de travail (75 heures prévues mensuellement),

— Novembre 2019 : 20 heures de travail (75 heures prévues mensuellement).

Il appartient à l’EIRL [N] [Z], qui n’a jamais mis en demeure la salariée de justifier de ses absences, de prouver que la totalité des heures d’absence étaient du fait de celle-ci. Or cette preuve n’est rapportée que pour les absences du mois de février et mars 2019, pour lesquelles la salariée a informé par SMS de son absence pour cause de maladie pendant lesdits mois , sans qu’il ne soit transmis d’arrêt de travail.

A la lecture du listing des passages au sein de la société [2] du mois d’avril 2019, il apparaît en réalité que Mme [T] a travaillé 41h30, et non 37 heures comme le soutient l’employeur.

Pour le mois de juin 2019, elle a travaillé a minima 30h45 heures, la journée du 28 juin ayant été incorrectement badgée et ses heures de travail n’ayant donc pas été comptabilisées. Son congé sans solde ne durant que trois jours, il ne peut être procédé à une retenue de salaire supérieure à 4h30 de travail.

Pour le mois d’octobre 2019, elle a effectué 62 heures de travail au sein de la société [2], outre la journée du 21 octobre qui n’a pas correctement été comptabilisée, et il ressort du décompte de la société [3] qu’elle a également effectué 5h43 entre le 23 octobre et le 30 octobre.

Pour le mois de novembre 2019, il apparaît que Mme [T] a travaillé à hauteur de 33 heures au sein de la société [2] et 14h20 au sein de la société [3].

L’employeur ne justifie pas des raisons pour lesquelles il n’a procédé qu’au règlement partiel des heures effectivement réalisées et de celles pour lesquelles il n’a pas fourni de travail à la salariée à hauteur des 39 heures ou 75 heures contractuellement prévues. Au surplus, il ne produit aucun document de nature à établir une absence volontaire de Mme [T], et les modifications des horaires de passage par la salariée décrites par la société [3] ne sont pas de nature à démontrer l’absence de respect de la durée de travail.

Enfin, pendant les périodes d’activité partielle, il apparaît que le temps de travail effectif de la salariée a fluctué, et a, à plusieurs reprises, excédé la durée du travail contractuellement prévue :

— Mars 2020 : 50 heures de travail et 12 heures de chômage partiel,

— Avril 2020 : 1 heure de travail et 62 heures de chômage partiel,

— Mai 2020 : 6 heures de travail et 60 heures de chômage partiel,

— Juin 2020 : 32 heures de travail, 30 heures de chômage partiel et 5 jours de congés payés

— Juillet 2020 : 27 heures de travail et 39 heures de chômage partiel (62 heures prévues contractuellement),

— Août 2020 : 1 heure de travail et 62 heures de chômage partiel.

L’employeur démontre que la société [2], au sein de laquelle Mme [T] réalisait l’intégralité des heures de travail prévues par son contrat, était fermée du 16 mars au 02 juin 2020.

Pour autant, les bulletins de paie mentionnent 6 heures de travail effectif au mois de mai qui ont nécessairement été réalisées auprès d’un autre prestataire non prévu par le contrat de travail de la salariée, puis une variation du temps de travail effectif pendant les mois de juin, juillet et août 2020, lequel n’est pas expliqué par l’employeur.

Il importe peu que Mme [T] ait travaillé en même temps pour un autre employeur dès lors qu’elle parvient à démontrer que ses horaires de travail variaient régulièrement, que la durée de travail convenue était fréquemment dépassée ou minorée de sorte qu’elle était empêchée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et se trouvait donc contrainte de demeurer à la disposition permanente de l’employeur.

Par conséquent, il sera fait droit à la demande de requalification des contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps plein par infirmation du jugement entrepris.

L’EIRL [N] [Z] sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 24.542,97 euros à titre de rappel de salaire dans les termes d’un temps complet du mois de décembre 2018 au mois de septembre 2020 et celle de 2.454,29 euros au titre des congés payés y afférents, dont le montant n’est pas spécialement contesté.

2. Sur le contrat de travail convenu avec la SAS [1]

Mme [T] poursuit la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet en raison de l’absence de signature de celui-ci et de l’absence de preuve de la durée exacte de travail convenue compte tenu de la variation des heures rémunérées.

L’employeur réplique qu’il a été convenu un contrat de travail à temps partiel, que Mme [T] travaillait auprès d’autres employeurs, qu’elle était régulièrement absente et ne respectait pas ses horaires de travail.

Le contrat à durée déterminée du 20 octobre 2020 prévoit un horaire hebdomadaire de 19 heures (soit 82,27 heures par mois), réparti du lundi au vendredi de 8h à 9h30 puis de 16h à 17h30 au sein de la société [2], le mardi de 14h à 15h et le jeudi de 14h à 16h au sein de la société [4] et le mercredi de 14h à 15h au sein de la société [5]

Ni le volet d’identification salarié du dispositif titre emploi-service entreprise, ni le contrat de travail n’ont été signés par la salariée.

L’employeur produit l’attestation de Mme [M] qui affirme avoir aperçu Mme [N] remettre à Mme [T] ses contrats de travail, laquelle a refusé de les signer au motif qu’elle n’entendait pas rester sur son poste.

Or, il n’est pas démontré qu’il s’agissait spécifiquement du contrat à durée déterminée du 20 octobre 2020 qui a été communiqué à Mme [T], ce d’autant que la salariée affirme ne pas avoir eu connaissance de son licenciement par l’EIRL, et de son embauche en suivant par la SAS [1], raison pour laquelle la requête initiale ne concernait que l’EIRL.

En conséquence, en l’absence de contrat de travail écrit signé par les deux parties, la présomption de requalification s’applique.

Par ailleurs, il ressort de l’examen des bulletins de paie que le temps de travail de la salariée a évolué chaque mois, de sorte qu’il ne correspondait jamais à celui mentionné dans le contrat de travail.

A ce titre, Mme [T] a été rémunérée pour un temps de travail supérieur à celui prévu par le contrat pour les mois suivants :

— Novembre 2020 : 88 heures de chômage partiel,

— Décembre 2020 : 10 heures de travail et 75 heures de chômage partiel,

— Mars 2021 : 25 heures de travail, 60 heures de chômage partiel et 7 jours de congés.

Elle a été rémunérée à plusieurs reprises pour un nombre d’heures de travail inférieur à celui prévu contractuellement :

— Octobre 2020 : 21 heures de chômage partiel,

— Janvier 2021 : 20 heures de travail et 60 heures de chômage partiel,

— Février 2021 : 78 heures de chômage partiel,

— Avril 2021 : 14 heures de travail et 60 heures de chômage partiel,

— Mai 2021 : 13 heures de travail et 32h30 de chômage partiel,

— Juin 2021 : 24 heures de travail et 10h30 de chômage partiel,

— Juillet 2021 : 46 heures de travail,

— Août 2021 : 46 heures de travail,

— Septembre 2021 : 6 heures de travail.

Il appartient à la SAS [1] de prouver qu’elle a fourni du travail à la salariée mais que celle-ci ne l’a pas exécuté ou ne s’est pas tenue à sa disposition.

Si l’employeur se prévaut de la plainte de la société [2], il apparaît que celle-ci vise seulement un défaut de respect des horaires de passage convenus, puisque la salariée n’intervenait pas de 8h à 9h30 et de 16h à 17h30 mais plutôt le soir, sans qu’il ne soit justifié du non-respect des 3 heures de passages journaliers.

Par ailleurs, la lettre de mise à pied du 02 septembre 2021 visant des retards en juillet et août 2021 ainsi que des sorties récurrentes est particulièrement imprécise puisqu’il n’est pas mentionné les jours concernés par les retards, ni même leur impact sur le temps de travail de la salariée.

Enfin, l’attestation de Mme [M] affirmant que Mme [T] ne se rendait pas à l’heure à son lieu de travail est insuffisante dès lors qu’elle n’est pas datée, circonstanciée et qu’il n’est pas démontré qu’elle travaillait en binôme avec Mme [T].

Afin de justifier des horaires réalisées par la salariée, l’employeur ne produit que les relevés de badge de la société [2] qui s’avèrent incomplets et inexploitables compte tenu de l’absence de comptabilisation de certaines interventions de la salariée (badgeage unique dans la journée ou multiplication des badgeages sur une même journée), ainsi que les facturations parcellaires notifiées aux sociétés [6] et [4].

Ces documents sont insuffisants à rapporter la preuve du temps de travail effectif de la salariée, ou son refus de respecter ses horaires de travail, dont il n’est d’ailleurs pas démontré qu’ils lui aient été opposables.

En effet, il n’est pas justifié de la conclusion d’un contrat de travail à temps partiel écrit entre la SAS [1] et Mme [T] ni même de la durée exacte de travail mensuelle convenue.

Par conséquent, il sera fait droit à la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet par infirmation du jugement entrepris.

La SAS [1] sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 12.627,76 euros à titre de rappel de salaire dans les termes d’un temps complet du mois d’octobre 2020 au mois de septembre 2021 et celle de 1.262,77 euros au titre des congés payés y afférant, dont le montant n’est pas spécialement contesté.

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Selon les termes de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Mme [T] fait valoir que ni le volet d’identification salarié du dispositif titre emploi-service entreprise, ni le contrat de travail n’ont été signés par ses soins.

La société [1] ne produit aucun exemplaire du contrat de travail revêtu de sa signature et de celle de la salariée.

L’absence de la signature de l’une des parties empêche de considérer que le contrat à durée déterminée a été établi par écrit, ce d’autant que Mme [T] conteste avoir été informée de la conclusion d’un contrat avec la SAS [1].

L’employeur ne démontre pas davantage que la salariée aurait été de mauvaise foi ou aurait frauduleusement refusé de signer le contrat dans le but d’obtenir la requalification du contrat de travail.

Dès lors, et par infirmation du jugement déféré, le contrat à durée déterminée du 20 octobre 2020 sera requalifié en contrat à durée indéterminée.

Par application des dispositions de l’article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Compte tenu d’un salaire à temps plein de 1.601,63 euros bruts, il sera alloué à Mme [T] la somme de 1.601,63 euros à titre d’indemnité de requalification.

Sur la rupture du contrat

1. Sur la relation contractuelle entre Mme [T] et l’EIRL [N] [Z]

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En l’absence d’énonciation des motifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

A défaut de notification écrite du licenciement et de ses motifs, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, l’employeur fait valoir que Mme [T] a été licenciée à la date du 30 septembre 2020 du fait de la cessation d’activité de l’entreprise de Mme [N] et de sa radiation.

Or, il ne justifie pas avoir procédé à la notification écrite du licenciement et de ses motifs à Mme [T] à la date du 30 septembre 2020, ce qui prive ce dernier de cause réelle et sérieuse.

Mme [T] peut ainsi prétendre à l’indemnité de licenciement, calculée sur la base de l’indemnité légale, à hauteur de 692,74 euros.

Elle peut aussi prétendre à l’indemnité de préavis qui correspond au salaire qui aurait été le sien pendant la période considérée, déterminée par la convention collective applicable pour un agent de service échelon 1, présentant une ancienneté comprise entre plus de six mois et deux ans, soit un mois de salaire. Elle sera fixée à la somme de 1.583,43 euros, outre celle de 158,34 euros au titre des congés payés afférents.

Par application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, s’agissant d’une salariée justifiant d’une ancienneté de 7 mois dans une société comptant moins de 11 salariés, elle a également droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévus entre 0,5 et 2 mois.

Eu égard à l’âge de la salariée au moment de la rupture (39 ans) et au montant de son salaire brut de 1.583,43, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront fixés à la somme de 800 euros.

2. Sur la relation contractuelle entre Mme [T] et la SAS [1]

Le contrat de travail requalifié en contrat à durée indéterminée ayant pris fin au 30 septembre 2021 sans motif ni respect de la procédure de licenciement, la rupture constitue un licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse.

Compte tenu d’un salaire à temps plein de 1.601,63 euros bruts, il sera alloué à Mme [T]:

—  400,40 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1.601,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis égale à un mois en application de la convention collective applicable pour un agent de service niveau AS présentant une ancienneté comprise entre plus de six mois et deux ans,

—  160,16 euros au titre des congés payés y afférant,

— à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement irrégulier : en vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, pour une salariée ayant moins d’un an d’ancienneté (9 mois) dans une entreprise comprenant moins de 11 salariés, cette indemnité s’élève au maximum à un mois de salaire brut. Mme [T] étant âgée de 40 ans au moment de la rupture et ne justifiant pas spécialement de son préjudice lié à la perte d’emploi, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront fixés à 800 euros.

S’agissant de leur demande de juger que les sommes dues seront compensées par celles déjà versées à Mme [T] par Mme [N] et la société [1] au titre de l’exécution provisoire, la cour rappelle qu’il ne lui appartient pas de faire les comptes entre les parties au vu des condamnations déjà exécutées de sorte que cette demande sera rejetée.

Sur les rappels de salaire inter-contrats

Mme [T] fait valoir qu’elle n’a jamais cessé de travailler entre le 30 septembre 2020, date présumée de son licenciement par l’EIRL de Mme [N], et le 20 octobre 2020, date présumée de son embauche par la SAS [1].

Mme [N] et la société [1] objectent que la salariée n’apporte aucun élément propre à démontrer un travail effectif entre le 1er et le 20 octobre 2020.

D’une part, il résulte de ce qu’il précède qu’il n’est pas justifié que Mme [T] ait eu connaissance de son licenciement par Mme [N] au 30 septembre 2020 et de sa nouvelle embauche par la société [1] le 20 octobre 2020.

D’autre part, il ressort précisément du listing des passages au sein de la société [2], produit par l’employeur, que Mme [T] a travaillé les 1er, 2, 5, 6, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 16 et 19 octobre 2020, sans qu’une interruption n’ait donc eu lieu entre les deux contrats.

Aussi, le courriel du 03 novembre 2020 (pièce 53 de l’employeur) de la société [4] à l’attention de la société [1] et ayant pour objet le détail des heures réalisées en octobre 2020 par Mme [T], mentionne un travail les 2 et 13 octobre 2020.

Si la salariée justifie de la poursuite de son activité professionnelle entre le 30 septembre 2020 et le 20 octobre 2020, en continuant notamment d’intervenir auprès de la société [7], les pièces produites ne permettent pas de déterminer pour quel employeur elle a travaillé. Elle n’allègue aucun coemploi ni aucun motif de nature à justifier une solidarité entre les employeurs.

Dans ces conditions, la cour considère que c’est au titre du contrat de travail signé avec Mme [N] que Mme [T] a continué de travailler entre le 30 septembre 2020 et le 20 octobre 2020 et condamne Mme [N] à verser à la salariée la somme de 1.002,84 euros à titre de rappel de salaire, outre 100,28 euros au titre des congés payés y afférant par infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires

Il convient d’ordonner à Mme [Z] [N] et à la SAS [1] de remettre à Mme [T] les documents sociaux rectifiés outre les bulletins de paie dans les termes du présent arrêt.

Mme [N] et la SAS [1] succombant, les dispositions de première instance relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.

Mme [N] et la SAS [1] seront ainsi condamnées in solidum à verser au conseil de Mme [T] la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 30 juillet 2024 sauf sur les dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance,

Le confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie le contrat de travail à durée déterminée du 10 décembre 2018 et le contrat de travail à durée indéterminée du 04 mai 2019 conclus entre Mme [K] [T] et l’EIRL [N] [Z] en contrats à temps plein,

Condamne Mme [Z] [N] à payer à Mme [T] les sommes de :

—  24.542,97 euros à titre de rappel de salaire,

—  2.454,29 euros au titre des congés payés y afférant,

—  692,74 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1.583,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  158,34 euros au titre des congés payés y afférant,

—  800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Requalifie le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 20 octobre 2020 établi par la SAS [1] en contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [T] les sommes de :

—  12.627,76 euros à titre de rappel de salaire,

—  1.262,77 euros au titre des congés payés y afférant,

—  1.601,63 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  400,40 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1.601,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  160,16 euros au titre des congés payés y afférant,

—  800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne Mme [Z] [N] à payer à Mme [T] la somme de 1.002,84 euros à titre de rappel de salaire, outre 100,28 euros au titre des congés payés y afférant sur la période du 30 septembre 2020 au 20 octobre 2020,

Ordonne la remise des documents sociaux rectifiés (bulletins de paie et attestation [8]) dans les termes du présent arrêt par chaque employeur, Mme [N] et la SAS [1],

Condamne in solidum Mme [Z] [N] et la SAS [1] à payer au conseil de Mme [T] la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile en appel,

Condamne in solidum Mme [Z] [N] et la SAS [1] aux dépens d’appel,

Rejette toute demande contraire.

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL