COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRÊT N° 00224

CONTRADICTOIRE

DU 27 MARS 2018

N° RG 16/04682

AFFAIRE :

SAS CENTRE DE FORMATION BLANCHARD

C/

A X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Septembre 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DREUX

N° Section : AD

N° RG : F 15/00162

Expéditions exécutoires

Expéditions

Copies délivrées le 27 Mars 2018 à :

- M^e Philippe SOUCHON

- M^e Bruno STACHETTI

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MARS DEUX MILLE DIX HUIT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 20 février 2018, puis prorogé au 27 mars 2018, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

La SAS CENTRE DE FORMATION BLANCHARD

10 rue Jean-Louis Chanoine

[…]

[…]

Représentant : M^e Philippe SOUCHON de la SCP SCP SOUCHON – CATTE – LOUIS et ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000061 – N° du dossier 2140299

APPELANTE

****************

Madame A X

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Bruno STACHETTI de la SCP STACHETTI, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000013 – N° du dossier 2015045-

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 Novembre 2017 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Patrice DUSAUSOY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président,

Madame Sylvie BORREL, Conseiller,

Monsieur Patrice DUSAUSOY, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame C D,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me X (la salariée) a été engagée par le Centre de Formation Blanchard (le centre), auto école, le 17 mai 2010 en qualité de secrétaire commerciale par contrat à durée indéterminée, avec le statut employé, niveau 6 et à temps plein.

La convention collective applicable est celle des services de l’automobile.

Les relations se sont détériorées.

Le centre a notifié à la salariée, le 17 décembre 2014, un avertissement, contesté le 23 décembre 2014.

Le 6 janvier 2015, le centre a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2015.

Le 19 janvier 2015 la salariée a été licenciée pour faute grave.

Elle a saisi le 23 juin 2015 le conseil de prud’hommes de Dreux afin d’obtenir l’annulation de l’avertissement, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation du centre aux sommes suivantes :

—  500 € à titre de dommages-intérêts pour sanction abusive,

—  13 072,92 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 033,57 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  4 357,64 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  435,76 € à titre de congés payés afférents,

—  2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

avec remise des documents sociaux (certificat, attestation pôle emploi, bulletins de paie), sous astreinte journalière de 100 €, avec fixation de la moyenne des salaires à la somme de 2178,82 €, exécution provisoire, intérêts légaux et dépens.

La société a sollicité le débouté de l’intégralité des demandes de la salariée, considérant le licenciement fondé, et sa condamnation à une indemnité de procédure de 1500 € ainsi que sa condamnation aux dépens.

Par jugement du 27 mai 2016, le conseil de prud’hommes a condamné le centre aux sommes suivantes :

—  500 € au titre de l’annulation de l’avertissement ;

—  13 072,92 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 033,57 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  4357,64 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  435,76 € à titre de congés payés afférents,

—  1200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

avec remise des documents sociaux : certificat travail, attestation pôle emploi, bulletins de paie rectifiés, sous astreinte journalière de 50 €, à compter du 15^e jour de la notification du jugement, avec fixation de la moyenne des salaires à la somme de 2178,82 €, exécution provisoire, intérêts légaux à compter de la notification de la demande en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la décision pour les autres sommes allouées, et les dépens.

Le centre de formation a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par conclusions le Centre sollicite l’infirmation de la décision entreprise en toutes ses dispositions, le débouté des demandes de la salariée et sa condamnation à la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par conclusions signifiées le 23 janvier 2017, la salariée sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et prie la cour, y ajoutant, de condamner le centre à la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

Par conclusions signifiées le 6 février 2017, la salariée a sollicité du conseiller de la mise en état le prononcer de la radiation de l’affaire au visa de l’article 526 du code de procédure civile en l’absence d’exécution des causes du jugement.

Par lettre du 16 février 2017 adressée au conseiller de la mise en état, le conseil de l’intimée a renoncé à son incident, les causes du jugement ayant été exécutées.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie, pour l’exposé détaillé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité de l’avertissement

L’avertissement est une sanction disciplinaire qui implique l’énoncé d’un ou de plusieurs manquements, identifiés, ainsi qu’une mise en demeure d’en cesser la pratique ou de rectifier la situation.

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionné à la faute commise.

En l’espèce, la lettre d’avertissement du 17 septembre 2014 reproche, pour l’essentiel, à la salariée son attitude professionnelle « inacceptable », caractérisée par son manque de solidarité et de souplesse dans son emploi du temps pour pallier l’absence d’une collègue ; une absence non justifiée le lundi 15 décembre 2014 et le 25 novembre 2014 ; un comportement conflictuel à «répétition» avec ses collègues ; une indécision, en déclarant ne pas pouvoir venir assurer l’accueil le samedi 13 décembre mais finalement venir, en acceptant de signer une rupture conventionnelle et finalement revenir sur sa décision ; en créant la division entre une collègue et la direction ; en attisant les ranc’urs par l’établissement d’une attestation en faveur d’une ancienne salariée contre une autre ; en sollicitant, dans le cadre de la rupture conventionnelle, une indemnité abusive de 7 200 € correspondant à la différence entre son salaire et les indemnités chômage sur une période de 12 mois.

La salariée a contesté par lettre du 23 décembre 2014 l’ensemble des griefs. L’employeur, par lettre du 30 décembre 2014, a répliqué point par point et a maintenu l’avertissement.

Sur le manque de solidarité et de souplesse dans son emploi du temps pour pallier l’absence d’une collègue

Il ne résulte pas des pièces versées au dossier que la salariée ait commis un manquement à cet égard.

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour procéder au remplacement d’une salariée absente sans imposer aux salariées présentes des contraintes horaires qui ne seraient pas prévues contractuellement.

Ce grief ne sera pas retenu

Sur les absences injustifiées

L’employeur procède par affirmation sans que ne soit versée au débat la justification de l’obligation de la salariée d’être présente le 15 décembre 2014. La salariée fait état d’une modification de planning qui autoriserait son absence sans être contredite par l’employeur. Il existe donc un doute qui doit profiter à la salariée.

La salariée produit par ailleurs la justification de son absence pour arrêt maladie le 25 novembre 2014 de sorte que cette absence ne peut lui être reprochée.

Sur le comportement conflictuel à « répétition » avec ses collègues

En l’espèce, l’avertissement intervient après le constat effectué par l’employeur à plusieurs reprises de difficultés relationnelles entre la salariée et ses autres collègues (M^me K-L M , M^me E F, M^me Y, M^me G H). Ces difficultés sont établies par la production de plusieurs comptes-rendus détaillés de réunion entre la direction et les protagonistes (30 janvier 2014,17 avril 2014, 26 juin 2014, 9 décembre 2014). La salariée a, par ailleurs, rédigé une attestation le 20 mars 2014 en faveur d’une ancienne salariée, M^me I J, contre M^me K-L M : « '. J’atteste sur l’honneur n’avoir jamais été témoin de cas de harcèlement moral provenant de I J envers K-L M. J’ai pu constater que K-L M ne supportait pas que I J prenne ses distances suite à un différent personnel … ».

Il se déduit de la lecture de ces comptes-rendus et de l’attestation de la salariée que cette dernière entretenait des relations difficiles avec ses autres collègues, alimentant volontiers la division entre elles. Ainsi, la salariée en apostrophe une autre, M^me Z, de retour récent de congé maternité, lui demandant « si elle était mal polie pour ne pas lui dire bonjour ». La salariée se froisse de ne plus avoir accès à un bureau et met en cause les autres salariées. M^me X se trouve au centre de différends entre les salariées ce qu’elle nie prétendant « rester professionnelle ». Elle se présente en victime (elle « s’excuse de s’être fait opérée », elle a entendu dire à son propos que « l’ambiance était meilleure le lundi, en son absence »).

L’employeur a tenté à plusieurs reprises de résoudre amiablement ce conflit, sans résultat, de sorte que l’avertissement était fondé. Ce grief sera retenu.

Sur l’indécision et la demande indemnitaire excessive dans le cadre de la proposition de rupture conventionnelle

L’employeur reproche à la salariée d’avoir accepté puis refusé la mise en place d’une rupture conventionnelle, et d’avoir sollicité une indemnité jugée excessive. La rupture conventionnelle ne peut être imposée ni au salarié ni à l’employeur. La proposition indemnitaire, à la supposer établie, s’inscrit dans le cadre de la libre négociation des conditions d’une rupture conventionnelle.

Il résulte de ce qui précède que le grief n’est pas établi.

Toutefois, le grief relatif aux difficultés relationnelles suffit à lui seul à justifier l’avertissement, compte tenu des nombreuses mises en garde de l’employeur et de ses efforts pour rétablir une communication apaisée entre la salariée et ses collègues, sans effet sur le comportement de la salariée.

L’avertissement, proportionné au seul grief retenu, sera déclaré fondé. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le licenciement pour faute grave

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

L’employeur qui, bien qu’informé d’un ensemble de faits qu’il reproche au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour un ou certains d’entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire relativement aux faits dont il avait connaissance, et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée et faisant partie de ceux dont il avait connaissance.

Si un même fait ne peut justifier successivement deux mesures disciplinaires, la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires commis antérieurement, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour un licenciement.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave d’en rapporter seul la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée, pour les éléments essentiels, en ces termes :

« '.je me vois contraint de procéder à votre licenciement.

En effet, celui-ci est motivé par votre refus systématique d’accepter les horaires qui vous sont impartis par la direction et par la mésentente que vous nous vous plaisez à instiller à l’égard de vos collègues de travail, comportement constant depuis que vous avez décidé de quitter l’entreprise, adressant d’ailleurs des lettres de « motivation », raison pour laquelle vous avez tenté de nous imposer une résiliation conventionnelle avec des demandes indemnitaires totalement exorbitantes et inacceptables….. ».

La lettre de licenciement se poursuit sous la forme d’une réponse adressée par l’employeur au courrier de la salariée adressée à ce dernier le 23 décembre 2014, contestant l’avertissement qui lui a été notifiée dont la cour a considéré qu’il était fondé.

Il résulte de ce qui précède que les motifs avancés au soutien du licenciement correspondent aux motifs précédemment évoqués pour justifier l’avertissement. L’employeur a ainsi, par l’avertissement, déjà vidé son pouvoir disciplinaire sur les faits reprochés de sorte que le licenciement doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié ne pouvant être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

Sur les conséquences financières du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

L’employeur ne conteste pas le quantum des sommes qui ont été accordées au salarié à ce titre par la juridiction prudhommale dont les montants seront confirmés, à l’exception de l’allocation de dommages-intérêts à hauteur de 500 euros, au titre de l’annulation de l’avertissement.

Sur les demandes accessoires

La remise des documents sociaux conformes sera confirmée, sans astreinte.

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. La créance indemnitaire et productive d’intérêts au taux légal à compter du jugement. La capitalisation sera ordonnée.

Il ne paraît pas inéquitable de condamner la société à une indemnité de procédure en cause d’appel.

La société qui succombe pour l’essentiel sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort ;

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a jugé nul l’avertissement notifié à M^me X le 17 décembre 2014 et a condamné la société à la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre, et en ce qu’il a subordonné la remise des documents sociaux à une astreinte de 50 euros par jour de retard ;

CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau du chef infirmé,

DIT que l’avertissement notifié à M^me A X le 17 décembre 2014 est fondé ;

DÉBOUTE M^me A X de sa demande de condamnation à titre de dommages et intérêts pour avertissement nul ;

Y ajoutant,

DÉBOUTE le Centre de Formation Blanchard de sa demande de condamnation de M^me A X à une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

CONDAMNE le Centre de Formation Blanchard à verser à M^me A X une indemnité de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

DIT que le Centre de Formation Blanchard supportera la charge des dépens d’appel.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président, et par Monsieur Nicolas CAMBOLAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,