COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 1^er JUILLET 2020

N° RG 17/04528

N° Portalis DBV3-V-B7B-R2TR

AFFAIRE :

AB AC épouse X

C/

SAS NOVARTIS PHARMA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 août 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation de départage de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 14/00438

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jérôme WATRELOT

M^e Cyril GAILLARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER JUILLET DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 20 mai 2020, puis prorogé au 17 juin 2020, puis au 1^er juillet 2020, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame AB AC épouse X

née le […] à […]

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Jérôme WATRELOT de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100, substitué à l’audience par M^e AD ANOUARI, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

****************

SAS NOVARTIS PHARMA

N° SIRET : 410 349 070

[…]

92500 Rueil-Malmaison

Représentant : M^e Cyril GAILLARD de la SAS BREDIN PRAT, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T12

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 février 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame AO AP, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK,

Par jugement du 11 août 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement),

en formation de départage, a :

— dit que le licenciement pour faute grave est fondé,

— débouté M^me AB X de toutes ses demandes,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné M^me X aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 22 septembre 2017, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2020.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 20 décembre 2017, M^me X demande à la cour de :

— réformer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes,

statuant à nouveau,

— juger que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse et condamner la société Novartis Pharma à lui verser les sommes suivantes :

. 48 477,42 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 39 863,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 3 986,30 euros à titre de congés payés y afférents,

. 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— juger que la société Novartis Pharma a manqué à son obligation de sécurité et la condamner à lui verser la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice,

— juger que son licenciement sans cause réelle et sérieuse l’a privée de la chance de percevoir son bonus annuel au titre de l’année 2013 et lui allouer à ce titre la somme de 27 231 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamner la société Novartis au versement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 16 février 2018, la SAS Novartis Pharma demande à la cour de :

— la recevoir en ses conclusions et l’y déclarer bien-fondée,

à titre principal,

— constater que le licenciement notifié à M^me X le 19 décembre 2013 repose sur une faute grave,

— constater qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

en conséquence,

— confirmer le jugement de première instance rendu par le juge départiteur,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre reconventionnel,

— condamner M^me X à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

LA COUR,

M^me AB X a été engagée par la SAS Novartis Pharma en qualité de responsable partenariats et politiques de service, Statut Cadre, Groupe 9, niveau B, par contrat à durée indéterminée à compter du 23 février 2009 (sa pièce A 1). A compter du 1^er janvier 2012, M^me X a été promue au poste de directeur des partenariats affaires publiques et communication (sa pièce A2).

Selon M^me X, son salaire mensuel moyen des 12 derniers mois était de 12 974, 68 euros (ses pièces A3 à A6).

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises du médicament.

Par lettre du 5 décembre 2013, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 décembre 2013 avec décharge d’activité (sa pièce B 1).

M^me X a été licenciée pour faute grave par lettre du 19 décembre 2013 (sa pièce B 5).

Le 28 janvier 2014, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins principalement de contester son licenciement.

I /SUR LA RUPTURE

Selon la lettre de licenciement du 19 décembre 2013 (pièce B 5 de la salariée),

«(…)Votre licenciement est motivé par votre comportement inadmissible qualifiable de harcèlement moral qui crée un trouble caractérisé au sein du département communication, partenariats et affaires publiques de la division Oncologie que vous dirigez depuis le 1^er janvier 2012.

A ce titre, nous vous rappelons que vous êtes notamment chargée de concevoir, proposer et mettre en 'uvre les programmes de valorisation de Novartis Oncologie et de ses marques pharmaceutiques ; d’élaborer la stratégie AL en identifiant les sociétés savantes clés pour les marques pharmaceutiques de la BU et en s’assurant du cadre des partenariats internes; d’identifier les key stakeholders institutionnels et de développer des relations et des projets stratégiques pour mieux identifier et anticiper les évolutions de notre environnement. Une part importante de vos responsabilités consiste également à manager une équipe de 3 personnes.

Or, votre management, votre mode communication et votre attitude à l’égard de vos subordonnés ne sont pas tolérables au regard des valeurs d’intégrité et de respect auxquelles notre Société est profondément attachée,

Ce comportement a été découvert à la suite des faits suivants :

Le 8 octobre 2013, M^me AD A a fait une violente crise de nerf dans son bureau sans raison apparente en présence de M^me AE F.

Elle a été contrainte de quitter précipitamment son poste de travail et d’aller consulter son médecin traitant, lequel lui a, compte tenu de son état, prescrit un arrêt de travail jusqu’au 13 octobre 2013.

Nous avons alors immédiatement pris contact avec elle pour connaître les raisons de ce mal-être. M^me AD A nous a alors indiqué qu’elle considérait être victime de faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral de votre part et qu’elle ne pouvait supporter, dans ce contexte, l’idée de vous accompagner à Londres pendant quelques jours pour assister à un rendez-vous professionnel.

Stupéfaits par ces accusations, nous avons souhaité avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits et avons donc décidé de procéder à une enquête interne. Cette enquête nous a conduits à auditionner les collaborateurs de votre équipe ainsi que certaines personnes qui sont en relation de travail régulière avec vous afin de nous forger une opinion objective et impartiale de la situation.

Or, et alors même que vous avez toujours entretenu de bons rapports avec votre hiérarchie ne laissant nullement présager une telle dualité dans votre comportement, les salariés interrogés ont tous corroboré les graves accusations qui ont été portées à votre encontre par M^me AD A, laquelle, il convient de le préciser, a été autorisée par la Direction des Ressources Humaines à travailler depuis son domicile afin de préserver sa santé, à la suite d’une altercation verbale avec vous survenue le 5 novembre dernier.

Sans prétendre à l'exhaustivité tant les exemples cités par les salariés ont été nombreux, il ressort de ces auditions que :

Loin d’encourager et de fédérer vos collaborateurs, vous les dénigrez très régulièrement et n’avez de cesse de créer des tensions en les opposant les uns contre les autres, engendrant par la même une atmosphère de travail particulièrement délétère.

Ainsi, vous n’hésitez pas :

à qualifier de « nuls » certains de vos subordonnés en présence de leurs pairs, à prétendre que si certains ont beaucoup de travail, c’est à cause de la faible production d’autres, que vous désignez nommément,

à les faire culpabiliser en remettant en cause leurs compétences professionnelles et leurs capacités à accomplir les tâches qui leur sont demandées, allant jusqu’à en faire pleurer certains.

Vous n’hésitez pas à colporter des rumeurs comme par exemple sur la prétendue orientation sexuelle de certains membres de votre équipe ou encore à proférer des phrases telles que : « elle est allée en HP », « elle ne peut pas avoir d’enfants », « ton comportement ressemble à ce que tu as vécu avec ton fils il y a quelques années »

Au-delà de dégrader l’image de Novartis, votre comportement menaçant, générateur de stress et de tensions permanentes exercées sur vos collaborateurs, met en danger leur santé, ce que Novartis ne peut décemment pas accepter au regard de l’obligation de résultat en matière de santé et de sécurité dont elle débitrice envers ses salariés.

(…)Dans ces conditions, la poursuite de notre relation contractuelle devient impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement ».

La salariée affirme qu’elle ignorait tout d’un éventuel licenciement lorsqu’elle a été convoquée le 5 décembre à un entretien préalable fixé le 13 décembre 2013 avec décharge d’activité (sa pièce B 1). Elle conteste la manière dont le licenciement a été effectué en produisant un SMS du 5 décembre de M^me Z, sa responsable hiérarchique (sa pièce B 3).

M^me X considère que l’enquête, effectuée par l’employeur à la suite de l’exercice du droit d’alerte par 2 membres du CHSCT, suite à la plainte du 10 octobre 2013 de M^me A, sa subordonnée,

pour harcèlement moral, n’a aucune valeur : elle devait être dirigée par le CHSCT et non pas par l’employeur, elle n’est pas contradictoire et a été menée à charge contre elle. Elle cite 13 personnes qui auraient du, selon elle, être entendues, en plus des 5 salariés auditionnés.

M^me X dénie en conséquence toute réalité aux griefs qui lui sont reprochés et soutient qu’ils sont formulés en termes généraux et non circonstanciés, estimant que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse.

La société Novartis Pharma réplique que la procédure a été respectée et que l’enquête interne et les témoignages des collaborateurs de M^me X attestent de la réalité des faits reprochés. La société Novartis Pharma considère qu’elle devait protéger ses salariés des agissements de M^me X en raison de son obligation de sécurité.

L’employeur signale que M^me X a précédemment été licenciée pour faute grave le 12 avril 2007 par son précédent employeur, la Société Bio Alliance Pharma, pour les mêmes raisons, à savoir des faits de harcèlement moral exercé sur 5 de ses subordonnés, selon un jugement du conseil de prud’hommes de Paris, confirmé par la cour d’appel de Paris (pièces 3 et 4 de l’employeur).

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Les faits reprochés sont matériellement vérifiables et la lettre de licenciement donc suffisamment motivée.

Par lettre du 5 décembre 2013, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 décembre 2013 avec décharge d’activité (sa pièce B 1).

Le 5 décembre 2013 à 10h36 M^me Z, sa responsable hiérarchique lui adressait un SMS (pièce B 3 de la salariée) : « Je viens d’avoir AF (le W, M. AF B) au tél et suis dans l’avion comme je te l’avais dit. On se parlera la semaine prochaine et cette décision difficile à prendre et je le conçois bien à vivre n’a pas été prise à la légère. Crois le bien, A la semaine prochaine. Christine)."

La lettre de convocation à l’entretien préalable lui a été remise le 5 décembre contre décharge, après qu’elle l’ait, dans un premier temps, refusée (pièces B.2 et B.4). Le 13 décembre 2013, M^me X a été reçue par M. B et M^me Z, accompagnée de M. C, délégué syndical et Secrétaire du CHSCT (sa pièce B11).

Les parties conviennent que le 10 octobre 2013, à la suite d’une crise nerveuse survenue le 8 octobre, M^me A, responsable des associations des patients, subordonnée de M^me X, faisait état, lors d’un entretien avec le W, de faits qu’elle qualifiait de harcèlement moral commis par M^me X. M^me A était en raison de cette situation et d’un second incident survenu avec M^me X le 5 novembre 2013, rattachée à M^me Z, la supérieure hiérarchique de M^me X, à compter du 5 novembre 2013 et pour la durée de l’enquête.

Une enquête a en effet été menée du 24 octobre au 6 novembre 2013 par l’employeur suite à cette plainte (pièce 1 de l’employeur). Elle a donc été effectuée avant l’exercice du droit d’alerte par 2 membres du CHSCT le 22 novembre 2013.

Un avis de danger grave et imminent a été consigné sur le registre spécial ouvert à cet effet par l’entreprise le vendredi 22 novembre 2013 (celui-ci est donc daté) par AQ AR AS AT et AG AH, en ces termes : « dépôt d’un droit d’alerte à la demande d’une salariée pour un réel danger pour sa santé mentale – nom de la salariée AD A – nom du manger N+t: AB X " (pièce 2 de l’employeur).

Le lundi 25 novembre suivant, le W, M. B, réunissait les auteurs de cet avis de danger grave et imminent, M^me AG AH et M. AQ AR AS AT, ainsi que M. AI C (secrétaire du CHSCT) pour évoquer ce droit d’alerte ( pièce 7 de l’employeur). Il est établi que ces membres du CHSCT étaient alors informés de l’enquête interne, de la mesure prise par Novartis Pharma, à savoir l’autorisation donnée à M^me A de travailler à son domicile en télétravail, et de la demande faite à M^me A par l’employeur de ne pas se rendre aux réunions fréquentées par M^me X (pièce13 de l’employeur).

Selon l’attestation de M. C, secrétaire du CHSCT (pièce D 3 de la salariée), le CHSCT n’a pas été associé à l’enquête interne de l’employeur, effectuée avant le dépôt du droit d’alerte, ce qui n’est pas contesté (pièce D1 de la salariée), puisque cette enquête interne s’est déroulée avant la saisine du CHSCT.

Si les représentants du personnel au CHSCT ont la possibilité de saisir l’employeur s’ils constatent qu’il existe une cause de danger grave et imminent, comme ils l’ont fait, en application des articles L. 4131-2 et suivants du code du travail, dans leur version en vigueur, aucun document n’établit que le CHSCT a ensuite demandé de procéder à une enquête autre que celle à laquelle l’employeur a procédé, ni n’a proposé de mesure alternative ou complémentaire, de sorte que la procédure d’alerte n’a manifestement pas été poursuivie et que le CHSCT n’a pas été convoqué dans les 24 heures.

M^me X fait ensuite grief à Novartis Pharma d’avoir effectué une enquête non contradictoire et de ne pas lui avoir communiqué les conclusions de l’enquête interne préalablement à son licenciement.

L’employeur n’a toutefois aucune obligation de communiquer à un salarié les pièces au soutien de la sanction qu’il envisage de prendre à son endroit.

Cette enquête interne a été menée par M. B, W, et M. AJ V, directeur intégrité et compliance, médecin de formation, à la suite de l’arrêt de travail du 8 octobre 2013 de M^me A qui avait fait un malaise dû, selon elle, à l’attitude de M^me X, et à la suite de ses doléances contre M^me X lors de l’entretien en date du 10 octobre 2013 avec son W (pièce E 1 de la salarié, courriels).

M^me X elle-même a été entendue à 2 reprises, le 5 novembre et le 15 novembre 2013.

Six salariés ont été également entendus. Il s’agit de M^me A (responsable des associations des patients), M^me D (AK AL), M^me E (Responsable Partenariats), M^me F (stagiaire travaillant avec M^me A), M. G (chef de produit), M^me H (juriste senior).

Les quatre premières personnes étaient membres de son équipe, tandis que M. G et M^me H (juriste senior) travaillaient régulièrement avec elle, sous sa subordination.

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir entendu treize personnes, dont elle cite les noms:

M^me Z, sa responsable hiérarchique,

M^me I : directrice du médical,

M. J : directeur de la franchise oncologie,

M. K : directeur de la franchise tumeurs rares,

M. L : directeur financier du département oncologie,

M^me M : directrice de l’excellence opérationnelle,

M^me N : directrice de la franchise hématologie,

M^me O : directrice juridique,

M. P : directeur de la communication,

M^me Q : responsable des associations de patients,

M^me R : chef de produit services (sous le management de M^me X pendant 3 ans),

M^me S : responsable affaires publiques,

M^me T : directrice accès marché,

M. U : directeur communication et médias,

La cour constate que ces personnes, à l’exception de M^me R, sont des salariés de niveau égal ou supérieur à celui de M^me X, et qu’il ne lui est pas reproché d’avoir de mauvaises relations avec ses commensaux ou ses supérieurs hiérarchiques, mais avec ses subordonnés. Ces auditions n’auraient donc pas été probantes quant aux faits reprochés.

Par ailleurs, il était loisible à M^me X de compléter l’enquête de son employeur en versant aux débats des attestations de ces treize personnes, ce qu’elle ne fait pas.

Enfin, s’agissant de M^me Z, sa responsable hiérarchique, s’il eut été en effet opportun de l’entendre lors de cette enquête, il convient d’observer que son SMS précité du 5 décembre 2013 (pièce B 3 de la salariée) adressé à la salariée le jour de la remise de sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement: « Je viens d’avoir AF (le W, M. AF B) au tél… cette décision difficile à prendre et je le conçois bien à vivre n’a pas été prise à la légère. Crois le bien….Christine)", laisse entendre que M^me Z estimait à tout le moins que des raisons réelles et sérieuses permettaient de convoquer M^me X à cet entretien préalable.

Il convient donc d’examiner les éléments produits par l’employeur lors de la procédure d’enquête interne, à l’appui des griefs reprochés à la salarié dans la lettre de licenciement, griefs dont la cour examinera la réalité et la gravité :

Les griefs reprochés par l’employeur à la salariée, celle-ci les contestant, concernent l’attitude de M^me X, « qui n’est pas tolérable » :

— à l’égard de M^me A,

— à l’égard des collaborateurs de M^me X ou des "personnes en relation de travail régulière avec

elle".

Sur les faits concernant M^me A,

Selon la lettre de licenciement, "Le 8 octobre 2013, M^me AD A a fait une violente crise de nerf dans son bureau sans raison apparente en présence de M^me AE F.

Elle a été contrainte de quitter précipitamment son poste de travail et d’aller consulter son médecin traitant, lequel lui a, compte tenu de son état, prescrit un arrêt de travail jusqu’au 13 octobre 2013.

Nous avons alors immédiatement pris contact avec elle pour connaître les raisons de ce mal-être. M^me AD A nous a alors indiqué qu’elle considérait être victime de faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral de votre part et qu’elle ne pouvait supporter, dans ce contexte, l’idée de vous accompagner à Londres pendant quelques jours pour assister à un rendez-vous professionnel… il convient de … préciser (qu’elle) a été autorisée par la Direction des Ressources Humaines à travailler depuis son domicile afin de préserver sa santé, à la suite d’une altercation verbale avec vous survenue le 5 novembre dernier…".

M^me X dit avoir été informée le 5 novembre 2013, lors d’un entretien avec M. B (W) et M. V (Compliance Manager), produit par l’employeur (pièce 1, enquête interne) que cette crise de M^me A, sa collaboratrice, responsable des associations des patients, était, selon elle, due à un harcèlement moral de sa part.

Selon M^me X, aucun des propos qui lui sont prêtés par M^me A n’ont été tenus par elle.

En l’espèce M^me X produit des pièces (E1 à E 17) concernant des courriels échangés avec M^me A de mars à octobre 2013 desquels il ressort, conformément aux affirmations de la salariée, que leurs échanges écrits étaient courtois, même si M^me X lui rappelait fréquemment qu’elle attendait d’elle des actions et des propositions et même si dans un courriel du 23 septembre 2013, M^me A s’inquiétait auprès de M^me X de la perception qu’avait d’elle leur supérieure hiérarchique, M^me Z.

Il est également établi que, tant en 2012 qu’en 2013, M^me A bénéficiait d’évaluation satisfaisantes (pièces E 9 et E 10 de la salariée), établies par M^me X, qui soulignait la charge de travail importante de sa collaboratrice.

Cependant, il n’est pas contesté que le 8 octobre 2013, alors qu’elle devait accompagner M^me X à un rendez-vous professionnel à Londres, M^me A, qui occupait le poste de "Communication Manager & Patients Associations Relations Coordinator", sous la subordination de M^me X, faisait une violente crise de nerfs dans son bureau, sans raison apparente, en présence de M^me F, stagiaire, qu’elle écrivait deux courriels à M^me X le jour même : 'Je t’informe que j’ai dû partir ce midi; car je me suis sentie très mal ce matin, tant sur un plan physique que psychologique. J’ai pris rendez-vous avec le médecin cet après-midi, je ne pourrai pas partir avec vous aujourd’hui à Londres" et "je vous informe que je suis en arrêt maladie jusqu’à dimanche", soit du 8 au 13 octobre 2013 (pièces E 2 de la salariée).

Il est établi que, sur ordre du W, M^me A n’avait plus de contact avec M^me X (changement de rattachement hiérarchique et mesure de télétravail) à la suite d’un nouvel incident le 5 novembre 2013 avec cette dernière (courriel du 25 novembre 2013 du W, pièce 7 de l’employeur) .

Selon les déclarations de M^me A du 24 octobre 2013 à M. B, W, et à M. AJ V, directeur intégrité et compliance, signées par elle le 20 décembre 2013 (audition de 4 pages, pièce 1 de l’employeur), M^me A explique la crise survenue le 8 octobre 2013, par le "stress que

représentait le déplacement à Londres le jour même en compagnie de AB Gally« et »ne s’est pas sentie capable d’affronter la promiscuité avec son manager« . Elle revient ensuite sur les difficultés qu’elle rencontre au quotidien avec AB X »en raison de son comportement managérial qu’elle juste très inadapté« . Elle cite »l’exemple d’une demande de communication externe sur un sujet nommé ASMR 5 d’affinitor que les équipes marketing ont jugé, comme elle, très inadaptée, alors que M^me X a insisté pour qu’elle le fasse, tandis que le document n’a jamais été utilisé.

M^me A précise que M^me X est toujours présente avec elle dans les réunions même lorsque sa présence n’est pas requise et qu’elle profère des phrases assassines telles que « si tu n’es pas contente, il faut partir » ou en juillet 2013 à propos d’une note de frais « je te préviens ça va laisser des traces ».

M^me A affirme dans cet entretien que M^me X la dénigre devant d’autres salarié dont M^me F et M^me D.

Enfin, à l’occasion d’un dîner de Charité de Rose magazine en septembre 2013, M^me X « a pris un engagement sans validation du service juridique puis a dit ensuite que c’était M^me A qui avait pris cet engagement ».

M^me F, stagiaire dans le service de M^me X lors des faits, confirme, dans son audition du 6 novembre 2013, signée par elle (pièce 1 de l’employeur), avoir été présente dans le bureau de M^me A le jour de la première crise de nerf, le 8 octobre 2013, en expliquant que celle-ci était due « à la pression » ainsi que le jour du 2 ème incident, le 5 novembre 2013, lors duquel M^me X lui a dit « je suis ta directrice, tu n’as pas à discuter », suivi des commentaires de M^me X sur M^me A faits à M^me F « elle est folle, elle a complètement décompensé ». M^me F précise que M^me A a « l’impression que M^me X AM la faute ».

M^me D, (AK AL), collaboratrice de M^me X, confirme dans son audition du 24 octobre 2013, signée par elle (pièce 1 de l’employeur), avoir vu M^me A sortir en larmes du bureau de M^me X qui lui aurait dit que M^me A « a des problèmes personnels et qu’elle a du mal ».

Ces faits, pour certains parfaitement circonstanciés, établissent suffisamment, par les trois témoignages des personnes présentes lors des faits et produits par l’employeur, le grief reproché à la salariée.

Sur les faits concernant les autres collaborateurs de M^me X ou des personnes en relation de travail régulière avec elle,

Il est reproché à M^me X, dans la lettre de licenciement, de "dénigrer très régulièrement ces personnes … et de « créer des tensions » (…) en les qualifiant de « nuls » en présence de leurs pairs, de remettre en cause leurs compétences professionnelles… et de colporter des rumeurs (…)"

Concernant M^me D(AK AL), collaboratrice de M^me X, la salariée conteste tous ses propos, affirmant avoir toujours entretenu de bons rapports avec M^me D comme en témoigne son entretien annuel d’évaluation de 2012 (sa pièce F1). Elle indique que l’année 2013 a été difficile pour M^me D dont le professionnalisme a été remis en cause par M^me E, sa responsable (pièce F2 à F6).

Il résulte pourtant de l’audition du 18 décembre 2013 de M^me AA E, responsable de M^me D, que M^me X avait des difficultés relationnelles avec M^me D, car selon M^me E, M^me X l’a "accusée d’être à l’origine des difficultés que M^me X rencontrait elle-même avec M^me D, en lui disant « AA, c’est toi le problème »et a déclaré que M^me X « dénigre tout le monde ».

Par ailleurs, M^me D soutient dans son audition du 24 octobre 2013, signée le 18 décembre 2013 (pièce 1 de l’employeur, enquête interne ), que M^me X lui a dit : « je suis très déçue après tout ce que j’ai fait pour toi (…) tu ne fais pas l’affaire ton comportement actuel ressemble à ce que tu as vécu avec ton fils il y a quelques années (..) .est-ce que tu as un plan B je ne voudrais pas que ça se passe mal pour toi en septembre (2013)… il y a des postes mais ils sont trop compliqué pour toi. »

Elle affirme que M^me X lui a parlé de AN G, chef de produit, en lui disant « il est nul » et indique qu’elle « sent une pression constante de la part de M^me X et une ambiance lourde »(…).

M. G (chef de produit), indique dans son entretien du 29 octobre 2013, qu’il a signé, à propos d’une réunion de décembre 2012 où M^me X « l’a démonté », « c’est la première fois que je pleure au travail », et avoir eu le sentiment d’être un incapable".

M^me X dit n’avoir aucun souvenir précis de cette réunion.

M^me H (juriste senior) confirme pourtant dans son audition du 30 octobre 2013, qu’elle a signée, que « des membres de l’équipe ont déjà été en pleurs dans son bureau, »à cause de la pression du boulot et de M^me X".

Enfin M^me A a affirmé dans son audition que M^me X disait de M. G qu’il « était gay ».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que ce grief est suffisamment établi.

L’ensemble de ces faits de dénigrements, de pressions morales constantes sur des salariés et de colportage de rumeurs portant atteinte à leur image professionnelle et à leur dignité constituent une faute grave, d’autant que ses fonctions et sa rémunération exigeaient qu’elle se comporte de manière irréprochable envers ses subordonnés et que son curriculum vitae montrait qu’elle a occupé de nombreux postes de responsabilités (pièce 5 de l’employeur).

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M^me X est justifié par une faute grave et a rejeté ses demandes au titre de l''indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

II /SUR L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ

M^me X soutient que la société Novartis a manqué à son obligation de sécurité « en menant une enquête à charge contre elle dans des conditions déplorables », afin qu’elle « soit accusée à tort de harcèlement moral et soit licenciée ».

Elle précise qu’après l’enquête la concernant, à partir du mois de novembre 2013, elle s’est vue prescrire par son médecin un traitement pour lui permettre de faire face à ses crises d’anxiété de plus en plus aiguës et rapprochées(pièce C3).

Le 12 décembre 2013, soit la veille de son entretien préalable, le médecin du travail a déclaré M^me X temporairement inapte (sa pièce C2).

La société Novartis réplique qu’elle a, au contraire, respecté son obligation de sécurité de résultats en menant une enquête après les révélations de M^me A et en protégeant ses salariés du harcèlement moral que leur faisait subir M^me X.

L’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et

mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Il a donc l’obligation de prendre et de mettre en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

Étant tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, il doit en assurer l’effectivité.

La charge de la preuve de l’absence de manquement à l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur.

En l’espèce, M^me X a été entendue à 2 reprises, le 5 et le 15 novembre 2013 par le W, M. B, et par M. AJ V, directeur intégrité et compliance, médecin de formation, lors l’enquête interne menée du 24 octobre au 15 novembre, suite aux révélations de M^me A sur le comportement de M^me X, après sa crise nerveuse du 8 octobre 2013.

L’employeur a donc respecté son obligation de sécurité en donnant suite aux plaintes de M^me A contre M^me X, que la cour a estimée fondées, et en entendant également les salariés qui pouvaient être également victimes de son attitude fautive.

Le point de vue de M^me X a également été pris en compte puisqu’elle a été auditionnée à deux reprises.

Confirmant le jugement, il convient de rejeter la demande de dommages et intérêts de M^me X au titre du manquement à son obligation de sécurité.

III / SUR LE BONUS AU TITRE DE L’ANNÉE 2013

M^me X soutient qu’en raison de son licenciement injuste le 20 décembre 2013, elle a été privée de terminer son année dans de bonnes conditions, de bénéficier de l’entretien d’évaluation de fin d’année et de voir ainsi ses performances évaluées pour l’obtention de son bonus annuel, alors que l’entretien d’évaluation de mi-année lui était très favorable. Elle sollicite l’allocation de la somme de 27 231 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance du droit au bonus.

La société Novartis réplique que, quand bien même elle n’aurait pas été licenciée avant la tenue des entretiens annuels d’évaluation, au regard de son comportement M^me X n’aurait pas bénéficié de bonus.

Dès lors que la salariée, qui fonde sa demande sur une perte de chance, ne remet pas en cause que le droit à bonus était déterminé par le contenu du dernier entretien et que, contrairement à ce qu’elle soutient, le licenciement étant fondé sur une faute grave elle n’a pas été privée injustement de la fin d’année et de l’entretien d’évaluation, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.

IV/ SUR LA DEMANDE SUR LE FONDEMENT DE l’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE

M^me X qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l’article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d’équité, il n’y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties seront déboutées de leurs demandes de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M^me X aux entiers dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par M^me AO AP, Présidente et par M^me Dorothée MARCINEK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

[…], AO AP,