COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 JUIN 2021

N° RG 19/02602 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TIXN

AFFAIRE :

J X

C/

Société CABINET 2000

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Mai 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 17/00805

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la AARPI Cabinet Lanes & CITTADINI

la SCP EVODROIT-SCP INTER BARREAUX D’AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame J X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Valérie LANES de l’AARPI Cabinet Lanes & CITTADINI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, substituée à l’audience par Maître MOLINIÉ Anaïs, avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Société CABINET 2000

N° SIRET : 312 193 162

[…]

[…]

Représentant : M^e Carole DUTHEUIL de la SCP EVODROIT-SCP INTER BARREAUX D’AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 13

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Mars 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE,

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, relevant de la convention collective de l’immobilier,

M^me X a été engagée à compter du 1^er juin 2011, en qualité d’assistante commerciale, par la

société Cabinet 2000, qui exploite une agence immobilière, affiliée au réseau FNAIM, emploie

moins de onze salariés.

En septembre 2013, la société Cabinet 2000 a été reprise par M. Y.

M^me X était placée en arrêt maladie du 5 juillet au 28 août 2016 inclus, puis du 7 octobre au 7

novembre 2016. Dans l’intervalle, elle était déclarée apte par le médecin du travail à l’issue d’une

visite de reprise en date du 12 septembre, avis réitéré le 4 octobre suivant.

Le 10 novembre 2016, le médecin du travail concluait qu’elle n’était pas en état de travailler et la

renvoyait vers son médecin traitant qui l’arrêtait de nouveau.

À l’issue des visites de reprise en date des 25 novembre et 15 décembre 2016, M^me X était

déclarée inapte à son poste, le médecin du travail précisant sur la fiche 'Serait apte à travailler dans

un autre contexte organisationnel'.

Par lettre non réceptionnée par la salariée, en date du 6 janvier 2017, elle était convoquée à un

entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 janvier 2017.

Par acte d’huissier, signifié le 13 janvier 2017, M^me X était, à nouveau, convoquée à un

entretien préalable fixé au 21 janvier 2017.

Le 26 janvier 2017, elle a été licenciée pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail

et impossibilité de reclassement.

Contestant cette décision, M^me X a saisi, le 4 décembre 2017, le conseil de prud’hommes de

Montmorency aux fins d’entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et

condamner l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 2000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 13 mai 2019, notifié le 21 mai 2019, le conseil a dit que le licenciement

reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes ainsi

que la société Cabinet 2000 de sa demande reconventionnelle.

Le 19 juin 2019, M^me X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 3 mars 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 mars 2021.

' Par dernières conclusions écrites du 18 septembre 2019, M^me X demande à la cour d’infirmer

le jugement en toutes ses dispositions et de :

— dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Cabinet 2000 à lui payer les sommes suivantes :

• 2 219,85 euros à titre d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

• 4 439,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 443,97 euros au titre des congés payés incidents,

• 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

• 158,33 euros à titre de rappel de prime de 13^e mois mensualisé, outre 15,83 euros à titre des congés payés incidents,

• 23,00 euros à titre de prime d’ancienneté, outre 2,30 euros à titre des congés payés incidents,

• 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l’employeur à ses obligations et l’exécution déloyale du contrat de travail,

• 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de paie

récapitulatif conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par

document à compter de la signification de l’arrêt à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider

l’astreinte ;

— condamner la société aux entiers dépens qui comprendront, outre le droit de plaidoirie, l’intégralité

des éventuels frais de signification et d’exécution de l’arrêt que pourrait avoir à engager M^me X ;

— dire que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement des dispositions de l’article 1343-2 du code

civil.

' Par dernières conclusions écrites du 18 décembre 2019, la société Cabinet 2000 demande à la cour

de :

— débouter M^me X de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 13 mai 2019 ;

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M^me X à lui régler la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du

code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I- Sur le rappel de prime de 13^e mois

M^me X expose que la société lui a toujours versé, pendant l’ensemble de ses arrêts de travail, la

prime de 13^e mois mensualisée, à l’exception toutefois du mois de décembre 2016. Elle soutient

qu’ainsi, la prime mensualisée du 13^e mois pendant les arrêts de travail constituait, si ce n’est un

usage dans l’entreprise, à tout le moins un engagement unilatéral de l’employeur, qui pour cesser,

devait obligatoirement être précédé d’une dénonciation auprès d’elle. La salariée s’estime donc bien

fondée à solliciter le paiement de 158,33 euros à titre de rappel de prime de 13^e mois

mensualisée, au titre du mois de décembre 2016, outre 15,83 euros au titre des congés payés

afférents.

La société réplique qu’étant en arrêt maladie, ses indemnités journalières étaient calculées sur le

salaire de référence et qu’il ne lui était dû aucun 13^e mois.

En l’espèce, l’article 2.4 du contrat de travail de M^me X dispose qu’ 'outre le salaire mensuel

défini aux clauses particulières, le salarié bénéficie d’une prime d’ancienneté et d’une gratification

annuelle dite de treizième mois dans les conditions prévues par la convention collective’ et il est

ajouté une mention manuscrite selon laquelle 'd’un commun accord entre les parties, le 13^e mois

sera payable chaque mois soit 1/12^e du brut mensuel en sus'.

L’article 38 de la convention collective de l’immobilier prévoit que les salariés à temps complet ou

partiel reçoivent en fin d’année un supplément de salaire, dit 13^e mois, égal à 1 mois de salaire

global brut mensuel contractuel tel que défini à l’article 37.3.1. Il est acquis au prorata du temps de

présence dans l’année et réglé sur la base du salaire de décembre.

Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 % ou à 100

%, en application des articles 21, 22, 24 ou 25 de la convention collective, sont considérées comme

temps de présence.

Les salariés quittant l’entreprise en cours d’année reçoivent cette gratification décomptée prorata

temporis sur la base de leur dernier salaire global brut mensuel contractuel.

L’article 24.2. précise qu’en cas d’indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de la prise en

charge par la sécurité sociale, le maintien de la rémunération du salarié malade ou accidenté a pour

assiette 90 % du salaire brut mensuel contractuel défini à l’article 37.3.1 de la convention collective

nationale de l’immobilier, acquis à la date de l’arrêt, 'pendant […] 110 jours après 3 ans de présence

dans l’entreprise […].

Lors de chaque arrêt de travail, les périodes d’indemnisation commenceront à courir à compter du 1^er

jour d’absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paye, il sera tenu compte des indemnités

déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour

maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne

dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Toutefois, il ne sera pas tenu compte des périodes indemnisées à la suite d’une maladie ou d’un

accident d’origine professionnelle. Ce maintien de rémunération a un caractère indemnitaire'.

Il est constant que M^me X a été en arrêt maladie non professionnelle :

— du 5 juillet au 28 août 2016, soit 55 jours,

— du 7 octobre 2016 au 7 novembre 2016, soit 32 jours,

— du 10 novembre au 24 novembre 2016, soit 15 jours,

— du 26 novembre au 14 décembre 2016, soit 19 jours

— du 16 décembre au 31 décembre 2016, soit 16 jours

Soit un total de 137 jours d’absence pour maladie au cours de l’année 2016 et 121 jours jusqu’au jour

de l’avis d’inaptitude qui suspend l’obligation de paiement du salaire.

Au regard de son ancienneté, M^me X ne pouvait prétendre à un maintien de sa rémunération à

90% du salaire que pendant 110 jours. Ce plafond ayant été dépassé au 1^er décembre 2016, elle

n’était pas éligible au maintien de salaire au titre des quatorze premiers jours de décembre 2016. Par

ailleurs, en raison de l’avis d’inaptitude, l’obligation à paiement des salaires était légalement

suspendue à compter du 15 décembre 2016. Par suite, M^me X n’étant pas 'présente’ au sens des

stipulations conventionnelles, elle n’est pas fondée à revendiquer le paiement de cette prime de

13^e mois au titre du mois de décembre.

De surcroît, la salariée ne peut se prévaloir du respect par l’employeur de son obligation de verser le

maintien de salaire dans la limite de 110 jours et donc de la prime de 13^e mois durant les arrêts de

travail antérieurs à décembre 2016, pour tenter de caractériser un engagement unilatéral ou la

généralité, la constance et la fixité d’un usage, de nature à créer une obligation de paiement à la

charge de l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

II- Sur le rappel de prime d’ancienneté

Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 23 euros au titre de la prime d’ancienneté du

mois de décembre 2016, M^me X fait valoir que cette prime n’est pas liée au temps de travail

effectif mais à la durée de présence dans l’entreprise et qu’elle est donc fondée à en solliciter le

paiement, en dépit de ses absences.

La société rétorque qu’étant en arrêt maladie, ses indemnités journalières étaient calculées sur le

salaire de référence et qu’il ne lui était dû aucune prime d’ancienneté.

L’article 1.1 du contrat de travail de M^me X prévoit que 'le salarié bénéficie d’une prime

d’ancienneté tous les trois ans au 1^er janvier dans les conditions définies par l’article 36 de la

convention collective'.

L’article 36 de la convention collective de l’immobilier prévoit que 'Pour tenir compte de l’expérience

acquise dans l’entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel est majoré de 23 euros pour les

4 premiers niveaux de la grille et de 27 euros pour les niveaux suivants tous les 3 ans, au 1^er janvier

suivant la date anniversaire. Ces montants peuvent être revalorisés dans le cadre de la négociation

annuelle. En cas de promotion (classement au niveau supérieur), le salaire global brut mensuel

contractuel est augmenté. Le décompte de l’ancienneté pour déterminer le versement de la prime

d’ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l’embauche.

Le premier versement interviendra le 1^er janvier suivant le terme de cette période'.

S’il ressort de la lecture de ces dispositions que la prime d’ancienneté, n’est pas conditionnée à la

présence effective du salarié au moment de son versement, ce qui reviendrait à ajouter une condition

non prévue par le texte conventionnel précité, défavorable à la salariée, en revanche, elle l’est à

l’obligation de paiement du salaire puisqu’il s’agit d’une majoration de ce dernier.

Il suit de ce qui précède que M^me X ne pouvait prétendre au paiement du maintien de salaire

pour le mois de décembre 2016 et que l’obligation de paiement du salaire était suspendue par l’effet

de l’avis d’inaptitude.

En l’absence d’obligation de l’employeur au paiement du salaire ou d’un maintien de salaire en

décembre, la salariée n’est pas fondée à réclamer la prime d’ancienneté, définie comme une

majoration de ce salaire. C’est donc à bon droit et par de justes motifs que les premiers juges ont

écarté cette réclamation. Le jugement sera confirmé de ce chef.

III- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M^me X soutient que la société a tardé à établir les attestations de salaire pour la CPAM et que

lorsqu’elles ont été établies, elles n’étaient pas conformes, ce qui a retardé le processus

d’indemnisation. La salariée ajoute que l’employeur n’a pas fait le nécessaire auprès du régime de

prévoyance afin qu’elle puisse percevoir les indemnités qui lui étaient dues pendant ses arrêts

maladie et qu’avec la portabilité, elle aurait pu bénéficier, après son licenciement, du régime de

prévoyance pour lequel elle avait cotisé. Enfin, elle affirme que l’employeur ne l’a jamais informée

du nom et des coordonnées de l’organisme de prévoyance et qu’il a volontairement arrêté la

subrogation en 2016, alors qu’elle en avait bénéficié pour ses arrêts antérieurs. Elle sollicite, au

regard de ces manquements, la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation

du préjudice subi.

La société conteste avoir transmis tardivement les attestations pour le paiement des indemnités

journalières et explique qu’elle n’est pas responsable des retards inhérents au traitement du paiement

de ces indemnités. Elle réfute également le fait de ne pas avoir pas transmis à la salariée les

informations relatives à la portabilité et les pièces afférentes.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-1 du code de travail, « le contrat de travail est

exécuté de bonne foi ».

Il est produit aux débats :

— une attestation de salaire établie le 13 juillet 2016 portant comme date du 'dernier jour travaillé’ le 5

juillet 2016,

— une lettre adressée à la Caisse primaire d’assurance maladie le 1^er septembre 2016, par laquelle

l’employeur concède une erreur du comptable sur ladite attestation et rectifiant la date du dernier jour

travaillé au 4 juillet 2016.

— une attestation de salaire établie le 12 octobre 2016 pour un dernier jour travaillé du 6 octobre

2016,

— un accusé de réception du 12 octobre 2016 auprès de la CPAM avec validation au 19 octobre 2016,

— une attestation de salaire établie le 16 novembre 2016 pour un dernier jour travaillé en date du 9

novembre 2016,

— une attestation de salaire établie le 22 décembre 2016 mentionnant comme dernier jour travaillé le

25 novembre 2016, avec mention manuscrite 'attestation rejetée – salaire erroné d’août 2016" et le

cachet de la CPAM du 24 mars 2017.

— une attestation de salaire établie le 22 décembre 2016 pour un dernier jour travaillé au 8 décembre

2016, avec mention manuscrite 'attestation rejetée – dernier jour travaillé non cohérent', et le cachet

de la CPAM du 24 mars 2017.

Il en ressort que :

— d’une part, si la société Cabinet 2000 a transmis à la CPAM une attestation de salaire non conforme

au mois de juillet 2016 sur la date du dernier jour travaillé, elle a néanmoins fait diligence pour

rectifier l’erreur et renvoyer à la CPAM le document que cette dernière lui avait adressé.

— d’autre part, les trois premières attestations ont été établies dans de brefs délais et la quatrième a été

rejetée par la caisse au motif que la date du dernier jour travaillé était incohérente.

Alors qu’il ressort de l’attestation de versement des droits établie par la CPAM (pièce n°22 de

l’appelante) que M^me X a perçu des indemnités journalières pour chacune de ses périodes d’arrêt

de travail, faute pour la salariée de justifier de la date de paiement des indemnités journalières, il

n’est caractérisé aucun retard ni plus généralement aucun préjudice en lien avec les attestations de

salaires établies par l’employeur.

En ce qui concerne le régime de prévoyance, c’est vainement que la salariée expose que ce régime n’a

été mis en place au sein de la société que le 4 février 2017 alors que le courrier dont elle se prévaut

n’est qu’un mandat de gestion du dispositif de portabilité conclu par l’employeur avec l’organisme

Henner, qu’il ressort des bulletins de paie qu’elle cotisait pour la régime de prévoyance non cadre de

cet organisme dès janvier 2015 et que l’employeur justifie l’avoir informée de la portabilité de ce

régime suite à la cessation de son contrat de travail par courrier du 27 janvier 2017, la salariée ayant

déclaré en avoir pris connaissance et avoir reçu le bulletin d’inscription le 31 janvier 2017.

Il sera par ailleurs relevé que si la salariée s’est inscrite à Pôle-emploi consécutivement à son

licenciement, elle a retrouvé un nouvel emploi dès le 15 mai 2017.

L’employeur verse également aux débats trois tableaux détaillant les contributions des cotisations

pour les mois de janvier, février et décembre 2017 faisant apparaître que M^me X et sa fille ont

bien été affiliées à un régime de prévoyance et ont bénéficié de la portabilité à la suite du

licenciement.

Si la salariée démontre effectivement avoir interrogé l’organisme de prévoyance le 26 octobre 2017

qui l’a informée ne pas avoir reçu de déclaration d’arrêt de travail de la société Cabinet 2000 la

concernant et que l’employeur ne justifie pas avoir remis à M^me X, conformément aux

dispositions de l’article 12 de la loi du 31 décembre 1989, la notice d’information détaillée, il

convient de constater que la salariée ne caractérise pas, ni a fortiori ne justifie le préjudice qui en

aurait résulté. Aucun élément chiffré ni pièce justificative n’est communiqué à ce titre.

Enfin, il ne ressort d’aucun élément que l’employeur aurait informé la salariée de l’arrêt de la

subrogation en 2016. Néanmoins, M^me X ne conteste pas avoir reçu paiement des indemnités

journalières ainsi que du maintien de salaire. Si elle fait état d’un retard et d’une irrégularité du

paiement découlant de l’interruption de la subrogation, elle ne fournit, là encore aucun élément

probant au soutien de ses allégations.

En l’état de ces seuls manquements purement formels, pour lesquels aucun préjudice n’est

caractérisé, la salariée ne rapporte pas la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef.

IV – Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat :

Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts

pour manquement à son obligation de sécurité, la salariée invoque, d’une part, avoir subi un

harcèlement moral, sans présenter de demande spécifique à ce titre, et, d’autre part, la dégradation de

sa santé psychique qui en a découlée.

Conformément aux dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir

les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses

conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé

physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer

l’existence d’un harcèlement, dans la version de ce texte antérieure à la réforme de la loi n°2016-1088

du 8 août 2016, ou présente des éléments de fait laissant supposer son existence, dans sa version

issue de cette réforme, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble,

permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de

prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est

justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X affirme que les relations de travail se sont déroulées normalement jusqu’en octobre

2015, mois au cours duquel elles se sont 'brutalement dégradées'. Au titre du harcèlement moral qui a

entraîné la dégradation de son état de santé, l’appelante invoque les faits suivants :

— M^me Y, gestionnaire au sein de l’agence et, par ailleurs, épouse du gérant de la société, s’est

livrée à 'son encontre à un véritable acharnement', ne cessant de lui faire des réflexions

désobligeantes, ne lui transmettant pas volontairement les messages laissés par les clients et

développant une réelle jalousie en lui disant régulièrement 'il n’y en a que pour toi ici', ce qu’elle

dénonçait, vainement, au gérant ;

— elle faisait l’objet 'de réflexions désobligeantes et humiliantes’ et 'd’une surveillance continuelle’ ;

— l’acharnement dont elle faisait l’objet l’a conduite à solliciter en avril 2016 une rupture

conventionnelle ;

— le 'paroxysme’ était atteint mi-juin 2016, date à laquelle elle était victime d’une agression verbale

particulièrement violente de la part de M^me Y, au cours de laquelle cette dernière indiquait

clairement à M^me X : « si tu n’es pas contente, tu n’as qu’à partir »,

— à la reprise du travail, le 30 août 2016, elle constatait qu’elle avait été remplacée sur son poste de

travail par M^lle Y, fille du gérant,

— le 31 août M. Y lui proposait de conclure une rupture conventionnelle tout en lui déclarant

qu’il refuserait de lui payer le solde de ses congés payés,

— le 4 octobre 2016, le gérant lui imposait de prendre trois semaines de congés à compter du

lendemain,

— le 5 octobre, elle constatait que plus personne ne lui adressait la parole au sein de l’agence, à

l’exception de M. Z ; totalement mise de côté, humiliée et rabaissée, elle se voyait prescrire un

nouvel arrêt de travail le 7 octobre,

— lors de sa reprise du travail le 8 novembre elle découvrait sur son bureau un document comportant

un tableau qui prévoyait le coût pour la société Cabinet 2000 de son départ de l’entreprise selon 4

hypothèses : démission, rupture conventionnelle avec paiement de l’indemnité compensatrice de

congés payés (ICCP), rupture conventionnelle avec indemnisation de l’ICCP dans le cadre d’une

transaction et licenciement (pièce n°30).

— elle était de nouveau arrêtée à compter du 10 novembre 2016.

Elle souligne avoir dénoncé le harcèlement moral dont elle a fait l’objet par lettres des 6 et 17 janvier

2017, auxquelles l’employeur répondra tardivement le 27 janvier suivant.

De l’examen des pièces et des écritures de M^me X, il ressort que :

— en premier lieu, hormis un incident décrit par M^me A, la salariée n’établit en aucune façon l'

'acharnement’ qu’aurait exercé M^me Y à son égard, le fait de ne 'cesser de lui faire des

réflexions désobligeantes', de 'ne pas lui transmettre volontairement les messages laissés par les

clients', de développer 'une réelle jalousie en lui disant régulièrement « il n’y en a que pour toi ici »,

ni davantage les 'réflexions désobligeantes et humiliantes’ et la 'surveillance continuelle’ ;

— en second lieu, l’agression verbale de la mi-juin 2016, qu’elle dénonce, ne repose que sur ses seules

allégations ; aucun élément ne vient l’étayer ;

— en troisième lieu, il n’est nullement établi que le 4 octobre, date à laquelle le médecin du travail l’a

de nouveau déclarée apte à son poste de travail, l’employeur lui a imposé de prendre trois semaines

de congés à compter du lendemain, ce qu’elle s’est refusée de faire en l’absence d’instruction écrite en

ce sens ;

— en quatrième lieu, il n’est pas objectivé qu’à compter du 5 octobre, plus personne ne lui a adressé la

parole, hormis M. Z, et qu’elle aurait ainsi été mise 'totalement de côté, humiliée et rabaissée'.

En revanche, M^me X établit :

— les propos que lui a tenus, en mars 2016, l’épouse du gérant en présence d’une cliente. C’est ainsi

que M^me A indique dans son attestation : 'lors de ma deuxième visite à l’agence au mois de

mars 2016, j’ai eu affaire à M^me Y, une personne irritable, désagréable, irrespectueuse et non

compétente, cette dernière m’a fortement choquée. Les faits auxquels j’ai assisté ce même jour sont

des tensions palpables, volonté de dévaloriser M^me X devant la clientèle au plus bas, l’humilier,

la mettre à l’écart et l’empêcher de faire son travail et bien évidemment de l’affecter au quotidien.

Propos de M^me Y en ma présence ce même jour : 'Elle’ en parlant de M^me X : 'Elle, elle

est gentille et moi je suis la méchante'. C’est la raison pour laquelle je m’exprime au bénéficie de

M^me X qui de toute évidence à subi un harcèlement professionnel'.

Hormis les propos tenus par l’épouse du gérant à l’égard de la salariée en présence d’une cliente, ce

témoin décrit dans des termes non circonstanciés et imprécis une appréciation subjective du climat

régnant ce jour-là dans l’agence et sur le comportement de M^me Y vis-à-vis de la salariée ;

— avoir sollicité la rupture conventionnelle en avril 2016 ; sur ce point, il est utile de relever que M.

Z, conseiller immobilier de l’agence et collègue de travail, témoigne pour le compte de

l’employeur dans les termes suivants :

"Etant entré au sein de l’agence Cabinet 2000 le 22 juillet 2014 en tant que négociateur VRP, j’y suis

responsable des transactions immobilières et je précise que du fait de ma fonction, je ne suis pas

présent dans les murs de celle-ci toute la journée. Cependant, je peux attester que les relations de

travail ont toujours été respectueuses et que je n’ai pas entendu des propos déplacés ou malveillants

ni vu de comportements agressifs.

A la fin du premier trimestre 2016, M^me X m’a prévenu qu’elle souhaitait quitter l’agence si elle

n’obtenait pas ce qu’elle souhaitait au point de vu salaire, horaires etc’ et elle le ferait en négociant

son départ avec M. Y.

A partir du moment où M^me X et M. Y ont eu un rendez-vous pour parler des souhaits de

M^me X et que ceux-ci n’ont pas abouti, j’ai constaté une petite tension entre les deux

protagonistes.

En fin août 2016, au retour de son arrêt maladie, M^me X a repris son poste tel qu’elle l’avait

laissé. Entre temps M^me L Y avait été embauchée en supplément de poste.

A cette période-là, il était évident que l’ambiance de l’agence avait changé et que les discussions que

j’avais avec M^me X M du chuchotement à la voix haute et claire selon les sujets abordés.

Voilà ce que je peux dire sur le sujet."

— avoir été arrêtée du 5 juillet au 30 août 2016 ; le certificat de prolongation du docteur B du

2 août 2016 mentionne un 'syndrome anxio dépressif réactionnel',

— que durant l’été 2016, la société a recruté la fille du gérant ; il n’est pas établi en revanche que cette

dernière l’aurait remplacée dans ses fonctions ; dans cette limite le fait est avéré ;

— que le 31 août 2016, l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle : une convention

dactylographiée a été dressée mentionnant une date d’entretien le 30 août 2016 et une date de rupture

au 31 août 2016, sans respect des délais légaux et prévoyant une indemnité de rupture

conventionnelle de 2 319 euros à titre d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;

— que le 12 septembre 2016, elle a fait l’objet d’une visite de reprise auprès de la médecine du travail,

qui l’a déclarée 'apte', le médecin prévoyant de la revoir sous trois semaines ;

— que lors de la visite du 4 octobre 2016, elle a de nouveau été déclarée apte, par ce dernier, la fiche précisant la mention ' à revoir dans un mois' ;

— que le 7 octobre elle a été arrêtée pour 'syndrome anxio dépressif par le docteur B ;

— que si elle ne justifie pas avoir découvert sur son bureau, le 8 novembre 2017, le document litigieux

(pièce n°30) , elle communique un tableau sur lequel sont présentées les conséquences pécuniaires

de la rupture du contrat de travail pour l’employeur, plusieurs hypothèses étant distinguées, à savoir :

la démission, deux hypothèses de rupture conventionnelle dont une au titre de laquelle les ICCP sont

incluses dans une transaction et enfin un licenciement avec les ICCP 'indemnisées’ dans la

transaction ; il s’en déduit à l’évidence la volonté pour l’employeur d’éviter de s’acquitter des

cotisations sociales sur les indemnités dues à la salariée au titre de ses congés payés, tout en lui

soulignant que selon les trois dernières solutions, ses droits à Pôle-emploi sont préservés.

La salariée communique en outre plusieurs témoignages et pièces médicales :

Hormis la dégradation de la santé psychique de la salariée, laquelle est par ailleurs parfaitement

établie, les témoignages de M. C voisin de la salariée, et de M^me D, une de ses amies,

n’objectivent aucun fait que les témoins auraient personnellement constatés.

M^me E, cliente de l’agence, se borne à décrire dans son témoignage le professionnalisme de Mme

X et « la gestion très 'limite’ de son bien par l’agence en tant que telle », sans apporter aucun

élément d’information sur la relation entre M^me X et M^me Y, ou sur le comportement de

l’employeur.

Outre les certificats d’arrêts de travail, ci-avant décrits, et les avis d’aptitude en date des 12 septembre

et 4 octobre 2016, la salariée verse aux débats :

— l’attestation de présence à un entretien de soutien psychologique, en date du 12 octobre 2016,

établie par M^me F, psychologue au service de santé au travail,

— Le certificat de M. G, psychiatre des hôpitaux, indiquant recevoir régulièrement au centre

médico psychologique (CMP) la salariée depuis le 31 octobre 2016 pour des troubles anxio

dépressifs dans un contexte professionnel difficile,

— la lettre de M. H, médecin au CMP, en date du 24 novembre 2016 indiquant à l’attention du

médecin du travail suivre l’intéressée depuis le 3 novembre dans le cadre d’un suivi

psychothérapeutique ; il y indique en outre qu’elle 'présente une symptomatologie en faveur d’un

épisode anxio dépressif dans un contexte d’épuisement au travail avec tristesse de l’humeur, une

irritabilité, une insomnie et des crises de larmes avec une forte participation affective, nécessitant à

mon sens une mise à distance par rapport au milieu anxiogène, origine de cette rupture de l’état

antérieur',

— une attestation de suivi au CMP, délivrée le 19 janvier 2018, par le docteur G, mentionnant le

suivi régulier de M^me X depuis le 31 octobre 2016.

Il est enfin communiqué les avis d’inaptitude en date des 25 novembre et 15 décembre 2016, le

médecin du travail précisant que l’intéressée serait 'apte dans un autre contexte organisationnel'.

Pris dans leur ensemble, les seuls faits ainsi établis et les seuls éléments de fait présentés par la

salariée, objectivent, d’une part, à l’évidence une dégradation de l’état de santé psychique de la

salariée, que celle-ci impute au contexte professionnel, ce que rapportent les médecins consultés dans

leurs avis et courriers, d’autre part, une volonté des deux parties de rompre la relation de travail, non

synchrone, et, enfin, la volonté de l’employeur que cette rupture intervienne à moindre coût pour lui,

ainsi que l’objective le tableau des différentes hypothèses de rupture (pièce n° 30) et le fait qu’il y

privilégie l’inclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés de 2 498 euros dans le cadre

d’une transaction, mais ne font pas présumer ni supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le harcèlement moral n’est pas établi.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la

sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Cette obligation générale de sécurité s’impose à l’employeur quelle que soit la qualification des

salariés et quelle que soit leur expérience ; tous les risques auxquels sont exposés le salarié au travail,

physiques et psychosociaux doivent être pris en compte. L’employeur doit en conséquence prendre

toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de

chaque salarié; mis en cause il doit apporter la preuve qu’il a pris toutes les mesures de prévention

nécessaires.

En l’espèce, il suit de ce qui précède que le harcèlement moral dont se plaint la salariée n’est pas

établi.

En outre, si M^me X allègue avoir régulièrement signalé à M. Y les agissements de son

épouse depuis la dégradation dénoncée des relations de travail, elle n’en justifie en aucune façon. À

l’inverse, l’employeur communique une lettre de la salariée en date du 4 novembre 2016, au sujet

d’une prochaine visite de reprise et d’une demande de 'régularisation des dates de son arrêt de travail

sur son bulletin de paye d’août 2016" dont elle demandait la régularisation sans évoquer en aucune

façon une quelconque situation de harcèlement moral. Enfin, la société communique de nombreux

témoignages de partenaires professionnels, clients ou collaborateur, tel M. Z, desquels il ressort

que les relations de travail paraissaient harmonieuses.

Les deux correspondances que M^me X a adressées à la société les 6 et 17 janvier 2017, par

lesquelles elle dénonce les faits de harcèlement, le sont à une date où la salariée, déclarée inapte,

était dans l’attente de la convocation à l'

entretien préalable à un éventuel licenciement que

l’employeur lui adressera effectivement une première fois le 6 janvier. Dans ces circonstances, il ne

saurait être sérieusement reproché à l’employeur de ne pas avoir pris de mesure spécifique vis-à-vis

de sa salariée qui était, à cette date, préservée de toute éventuelle influence négative de M^me Y,

suite à l’avis d’inaptitude du 15 décembre, doublé par la prolongation de son arrêt de travail.

Dès lors, s’il est établi par la production des pièces susvisées que M^me X a effectivement

souffert d’un syndrome anxio dépressif à compter de l’été 2016, pris en charge par le CMP à compter

du mois d’octobre 2016, force est de relever que la salariée a bénéficié d’un suivi étroit de la part de

la médecine du travail qui la déclarera, du reste à deux reprises apte à son poste, à l’occasion de

visites de reprise en date des 12 septembre et 4 octobre 2016, avant de conclure à une inaptitude les

25 novembre et 15 décembre 2016, le docteur H lui ayant fait part entre-temps de son avis

tendant à ce que sa patiente 'soit mise à distance’ d’un milieu décrit 'pathogène'.

Il suit de ce qui précède que l’employeur justifie avoir respecté son obligation de sécurité à l’égard de

M^me X.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

V – Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Vous avez été déclarée inapte à votre poste de travail suite à la seconde visite médicale du 14

décembre 2016, par le Docteur N O du service inter entreprise de santé du travail sis à

Enghien les Bains 95880.

Nous vous avons reçu le 21 janvier 2017 à 9h30 pour l’entretien préalable au licenciement que nous

envisagions de prononcer à votre encontre.

Le médecin du travail a formulé la proposition de reclassement suivante : " serait apte à travailler

dans un autre contexte organisationnel ".

Sur la base de ces préconisations, nous avons recherché les éventuels postes susceptibles de vous

être proposés. De par sa taille et son agence unique, ces recherches n’ont pu aboutir et il nous est

malheureusement impossible de vous reclasser dans un autre contexte organisationnel, comme nous

vous l’avons indiqué par lettre du 26 décembre 2016.

Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude

professionnelle à votre poste et de l’impossibilité de vous reclasser. […]

M^me X conteste le bien fondé de son licenciement en imputant son inaptitude aux manquements

de l’employeur et fait grief à ce dernier de ne pas avoir respecté son obligation de rechercher

loyalement et sérieusement une solution de reclassement.

Il suit de ce qui précède qu’il n’est pas établi que l’inaptitude de M^me X soit en lien avec un

manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ni l’existence d’un harcèlement moral.

L’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable, dispose que, lorsque, à l’issue des

périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non

professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il

occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications

qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par

la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou

aménagement du temps de travail.

Le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive

celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de

dommages-intérêts.

La société Cabinet 2000 justifie utilement être structurée autour d’une agence unique et avoir pris en

considération les conclusions de médecin du travail.

Par lettre en date du 27 décembre 2016, l’employeur a informé de ses vaines recherches et de

l’impossibilité d’identifier une solution de reclassement.

En outre, l’employeur précise et justifie utilement que s’il appartient à la fédération nationale de

l’immobilier 'FNAIM', il n’y a pas de 'groupe', ni de 'réseau', entre les différentes entreprises affiliées

à cette organisation professionnelle, s’agissant de sociétés indépendantes notamment quant à la

gestion du personnel et entre lesquelles la permutabilité du personnel est inexistante.

Il résulte de ces éléments qu’en raison de l’avis d’inaptitude et de la taille de l’entreprise, le

reclassement de M^me X était impossible.

La critique formée par la salariée sur ce point n’étant pas fondée, le jugement sera confirmé en ce

qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes

indemnitaires afférentes.

VI- Sur l’irrégularité de procédure du licenciement

Au soutien de sa demande en paiement d’une indemnité de 2 219,85 euros pour non-respect de la

procédure de licenciement, M^me X se prévaut du fait qu’il ressort du compte-rendu de

l'

entretien préalable à un éventuel licenciement établi par le conseiller du salarié que la décision de

la licencier était d’ores et déjà prise.

L’employeur conteste tant ce grief que les termes du compte rendu d’entretien qu’il n’a pas signé.

L’article L. 1235-2, dans sa rédaction alors applicable, dispose que, si le licenciement d’un salarié

survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge

impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accord au salarié, à la charge de

l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

S’il ressort du compte rendu de l’entretien dressé par le conseiller du salarié, M. I, que

l’employeur a annoncé en ouverture des débats l’impossibilité de poursuivre la relation de travail en

raison de l’inaptitude de la salariée, l’entretien s’est ensuite poursuivi sur la question du reclassement,

l’employeur indiquant qu’il ne pouvait prévoir de reclassement , la taille de l’entreprise ne le

permettant pas ni la création d’un nouveau poste. La salariée ayant été mise en mesure de présenter

ses observations sur la mesure envisagée, l’irrégularité de la procédure de licenciement invoquée par

l’appelante sera rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en

cause d’appel,

Condamne M^me X aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,