COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

15^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 JUIN 2021

N° RG 18/04650

N° Portalis DBV3-V-B7C-SYMD

AFFAIRE :

G X

C/

Société METRO FRANCE anciennement dénommée société METRO CASH & CARRY FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes de Nanterre

N° Section : Encadrement

N° RG : F17/00579

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Martine DUPUIS

- M^e Anne-Laure DUMEAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant fixé au 09 juin 2021 puis prorogé au 16 juin 2021, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame G X

née le […] à […]

Chez Monsieur K L

[…]

[…]

Comparante, assistée par M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et par M^e Pierre AUDIGUIER de la SCP D, M & D, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0052

APPELANTE

****************

Société METRO FRANCE anciennement dénommée société METRO CASH & CARRY FRANCE

N° SIRET : 399 315 613

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne-Laure DUMEAU, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 628 et par M^e Christophe CASADO BOLIVAR, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Valentine TOLOTON, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 avril 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Régine CAPRA, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

FAITS ET PROCÉDURE,

M^me G X a été engagée à compter du 1^er octobre 2014 par contrat de travail à durée

indéterminée par la société Metro Cash & Carry France (MCCF), désormais dénommée Metro France, en qualité de responsable de l’audit interne, statut cadre dirigeant.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie habituellement au moins onze salariés.

Après avoir dispensé M^me X d’activité avec maintien de sa rémunération et l’avoir convoquée par lettre remise en main propre contre décharge le 6 janvier 2017, à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui s’est tenu le 16 janvier 2017, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 janvier 2017.

Par requête reçue au greffe le 14 mars 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de contester son licenciement ainsi que son statut de cadre dirigeant au sein de l’entreprise et de se voir allouer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 12 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit qu’en l’espèce la faute grave n’est pas établie ;

— fixé le salaire de M^me X à 7 515,40 euros ;

— condamné la société MCCF à verser à M^me X la somme de 22 546,62 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et 2 254,66 euros bruts au titre des congés payés afférents, cette somme portant intérêts au taux légal à compter du 16 mars 2017 ;

— condamné la société MCCF à verser à M^me X la somme de 3 507,18 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, cette somme portant intérêts au taux légal à compter du 16 mars 2017 ;

— dit qu’en l’espèce le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M^me X de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M^me X de ses demandes au titre du rappel de salaire pour congés annuels non pris, dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur le temps de travail et indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— condamné la société MCCF à verser à M^me X la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et débouté la société MCCF de sa demande à ce titre ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des article R. 1454-14 et 5 du code du travail selon lesquelles la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par les articles R. 1454-14 et 5 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R. 1454-28 ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société MCCF aux éventuels dépens.

M^me X a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 9 novembre 2018.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 30 mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, M^me X demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit qu’en l’espèce la faute grave n’est pas établie ;

— fixé son salaire à 7 515,40 euros ;

— condamné la société Metro à lui verser la somme de 22 546,62 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et 2 254,66 euros bruts au titre des congés payés afférents, outre les intérêts légaux à compter du 16 mars 2017 ;

— condamné la société Metro à lui verser la somme de 3 507,18 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, outre les intérêts légaux à compter du 16 mars 2017 ;

— infirmer le jugement pour le surplus ;

En conséquence,

— dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— dire qu’elle ne relevait pas de la catégorie des cadres dirigeants ;

— condamner la société Metro France, anciennement dénommée Metro Cash & Carry France à lui verser:

—  67 638,06 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  11 785,50 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’absence de bénéfice de jours de repos supplémentaires pour la période du 1^er octobre 2014 au 25 janvier 2017 ;

—  45 092,40 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— condamner la société Metro France à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

En tout état de cause,

— débouter la société Metro France de l’ensemble de ses demandes.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 26 mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la société Metro France demande à la cour de :

— fixer la rémunération mensuelle moyenne brute de M^me X à 7 508,06 euros ;

. Sur la rupture de la relation contractuelle :

— à titre principal, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a écarté la faute grave et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement pour faute grave de M^me X est bien fondé ;

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

— ordonner que M^me X lui rembourse les sommes perçues au titre de l’exécution provisoire de droit (soit 22 546,62 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 2 254,66 euros au titre des congés payés afférents et 3 507,18 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement), avec intérêt au taux légal à compter de leur versement et ce au besoin à titre de dommages-intérêts ;

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M^me X de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à titre infiniment subsidiaire, limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 6 mois de salaire, soit 45 050 euros ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande pour non-respect de la procédure de licenciement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

. Sur l’exécution du contrat de travail et l’opposabilité du statut de cadre dirigeant :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande tendant à ce qu’il soit jugé qu’elle ne relevait pas du statut de cadre dirigeant et de ses demandes de rappel de salaire pour congés annuels non pris, de dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur le temps de travail et d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— débouter M^me X du surplus de ses demandes ;

. Sur les autres demandes :

— débouter M^me X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— allouer à l’intimée la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M^me X aux entiers dépens y compris les frais d’exécution éventuels par voie d’huissier, dont distraction au profit de M^e Anne-Laure Dumeau.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 7 avril 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur le licenciement

La lettre de licenciement notifiée à M^me X le 25 janvier 2017, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« En votre qualité de responsable audit interne, vous avez pour mission de vérifier l’application des lois, règlements et procédures internes à l’entreprise et d’assurer la réalisation des audits opérationnels sur les entrepôts et les services centraux dans le but de dresser une évaluation des risques.

Afin de réaliser au mieux cette mission, vous avez, à ce jour, la responsabilité et le management d’une équipe de cinq auditeurs, cadres de l’entreprise.

Or nous constatons que vos actes de management participent à instaurer des conditions de travail dont se plaint votre équipe.

Aussi, en décembre dernier, monsieur M Y, votre « bras droit » en qualité de superviseur, se portait candidat en interne au poste de « Contrôleur de Gestion ». A ce titre devait être remis à la DRH un dossier de candidature rempli par ses soins, complété par une évaluation de son projet de votre part, en votre qualité de manager.

La démarche motivée de monsieur Y et son souhait d’évoluer vers un autre service méritaient accompagnement et bienveillance. En lieu et place, vous avez indiqué sur sa fiche d’évaluation en date du 4 janvier 2017: « doit rendre ses discours plus audibles (parle souvent dans sa barbe) ». Cette expression lapidaire n’avait aucune valeur ajoutée ni pour le collaborateur ni pour le recruteur.

Dans le paragraphe « évaluation du niveau d’intégration dans l’entreprise (implication, connaissance des autres rayons et services) », vous avez également indiqué « rigueur à améliorer » alors que ce sujet n’était pas requis dans le document demandant par ailleurs une évaluation des capacités commerciales, techniques et relationnelles.

Lorsque vous avez lancé à monsieur Y que vous indiqueriez ce point par écrit, celui-ci n’a pas compris vos motivations ni ne s’est senti soutenu dans sa démarche.

Ce fait illustre parfaitement le comportement que vous adoptez à l’égard de vos collaborateurs à travers une communication inadaptée. Votre équipe est déstabilisée par vos propos jugés désobligeants et véhéments.

Votre mode de communication direct et directif ainsi que vos écrits systématiquement négatifs et cassants envers vos collaborateurs à l’égard du travail fourni sont autant d’éléments qui ont contribué à fragiliser l’équipe qui perd confiance en elle et dont la motivation ne fait que décroître.

Nous constatons également que de nombreuses décisions prises par vos soins sont incomprises et mal interprétées par votre équipe, laquelle se plaint de ne pas disposer d’explications claires et toujours fondées. Pour exemple, en novembre 2016, vous avez réorganisé le service et attribué essentiellement les audits en entrepôts à N C. Les membres de votre équipe qui partageaient ces attributions avant cette décision n’ont pas compris cette dernière et sont revenus vers vous à plusieurs reprises, ce que vous avez pris pour de la contestation. Votre rôle ne se résume pas à donner des ordres aux collaborateurs qui vous rapportent sans accepter la moindre remise en cause. Vous vous devez de présenter les décisions prises pour le service et les expliquer jusqu’à qu’elles soient comprises. Votre communication doit être adaptée aux fins d’adhésion de l’équipe à vos décisions: elle doit être aussi bien écrite qu’orale, collective qu’individuelle, afin de vous assurer que votre équipe dispose d’un même niveau d’informations. Or, à ce jour, vous n’avez pas su fédérer vos collaborateurs en manquant de patience et bienveillance dans votre management. Les membres de votre équipe ont informé votre hiérarchie et rapporté leurs interrogations quant à l’organisation que vous aviez mise en place, votre refus d’entendre certaines propositions de leur part et parfois même les propos jugés virulents que vous teniez à l’égard de leurs capacités rédactionnelles et méthodologiques. Tous ces éléments participent à la démotivation de votre équipe qui aujourd’hui est clairement dans le doute. D’autre part, nous vous rappelons que les collaborateurs qui vous reportent relèvent tous de la catégorie cadre et à ce titre, ils disposent d’un degré d’autonomie, d’une prise d’initiative et d’une force de proposition. Or, ils rapportent que votre management essentiellement basé sur les points faibles, ne laisse aucune « marge de man’uvre »: les propositions émises étant systématiquement refusées, ils évoquent ne pas s’épanouir professionnellement, ne pas savoir comment faire pour être

'à la hauteur’ et ne pas se projeter dans l’avenir au sein du service audit et de l’entreprise. Vous avez la responsabilité de leur transmettre les compétences nécessaires à leur évolution professionnelle et dans la perspective de répondre aux évolutions et défis du service audit. Ce qui aujourd’hui n’est pas le cas puisqu’une majorité d’entre eux souhaitent quitter le service audit interne. Les résultats de Metro Voice 2016, outil interne et international permettant de mesurer le niveau d’engagement des salariés, font ressortir ce grave état des lieux ce que nous ne pouvons laisser perdurer. Trois taux font ressortir les préoccupations de vos collaborateurs, à savoir:
-«On reconnaît ma valeur au sein de l’entreprise » : 0%
-« Il y a quelqu’un qui m’encourage dans mon développement » : 20%
-«Mon responsable me fait des feedbacks réguliers qui m’aident à améliorer ma performance » : 20%Nous ne pouvons que déplorer une démobilisation et un désengagement total de votre équipe ainsi que votre incapacité à fédérer. Vos collaborateurs ont exprimé leur malaise et leur besoin de se sentir réellement acteurs au sein du service audit. Nous ne pouvons tolérer plus longtemps de tels agissements qui vont à l’encontre des valeurs de l’entreprise, laquelle considère son capital humain comme un levier de croissance. Nous vous rappelons qu’en votre qualité de manager, cadre de l’entreprise, vous vous devez de veiller au bien-être de votre équipe dans la gestion de leur quotidien professionnel. Or, vos collaborateurs sont à bout à cause de vos méthodes de management inappropriées et dévalorisantes. Nous vous rappelons que l’audit interne est un service important dans le bon fonctionnement de l’entreprise. L’appartenance à un groupe nous impose des règles et des pratiques communes dont ce service se doit d’être le garant. Ainsi, nous ne pouvons rester plus longtemps dans cette situation de blocage qui pèse sur la bonne marche du service et risquerait à terme d’impacter négativement la société. Aussi et compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave privatif d’indemnités de licenciement et de préavis.

Il incombe à l’employeur qui invoque une faute grave à l’appui du licenciement d’en rapporter la preuve.

Il appartient à la cour d’apprécier le contenu et la portée des attestations qu’il produit et il est indifférent que celles-ci aient été établies après le licenciement.

La société reproche à la salariée ses méthodes de management inappropriées et dévalorisantes, notamment par le biais de mode de communication directif, d’écrits négatifs et cassants, de manque de patience et de bienveillance, entrainant une démobilisation et un désengagement de son équipe.

Au soutien des griefs du licenciement, la société produit :

— l’attestation de M. Z, responsable d’un service appartenant à la même direction que M^me X,

— l’attestation de M. Y, subordonné de M^me X,

— l’attestation de M^me A de B, subordonnée de M^me X ayant démissioné le 7 novembre 2016,

— l’attestation de M. O, responsable national du service sécurité/sûreté appartenant à la même direction que M^me X,

— l’attestation de M. C, subordonné de M^me X,

— l’attestation de M^me D, assistante de direction,

— l’attestation de M^me E, subordonnée de M^me X ayant démissionné le 12 décembre 2016,

— des photos de l’atelier communication et cohésion d’équipe,

— un courrier du 5 juin 2015 de la société à M^me X de rappel des règles de politesse et d’amabilité avec les salariés de son équipe,

— les lettres de démission de trois auditeurs dont M^me X était la responsable.

M^me X, qui conteste les griefs du licenciement, produit :

— le compte-rendu de l’entretien préalable qui s’est tenu le 16 janvier 2017,

— l’entretien annuel 2015 de M^me E,

— les entretiens annuels 2017 de M^me A de B, M. F, M. Y,

— les courriels adressés les 29 et 30 mars 2016 à M^me A de B, M. F et M. Y retranscrivant l’évaluation informelle de mi-année,

— son évaluation de performance – incomplète- pour la période du 1^er octobre 2014 au 30 septembre 2015 et du 1^er octobre 2015 au 30 septembre 2016,

— l’attestation d’une salariée avec laquelle M^me X a travaillé chez son précédent employeur.

La société produit les attestations de salariés subordonnés de M^me X qui évoquent les faits suivants :

— M. C indique ainsi :

' Je travaille à Metro depuis bientôt 24 ans. J’ai eu des dizaines de responsables différents jusqu’à aujourd’hui. C’est la première fois avec G X que j’ai eu l’impression d’être rabaissé, de régresser, de perdre confiance en moi, d’être pris comme un simple employé alors que je suis cadre depuis 10 ans. Elle voulait tout gérer, elle ne nous faisait pas confiance elle nous disait régulièrement que 'nous ne savions pas écrire […] Puis c’est P A de B qui a démissionné, elle subissait un harcèlement moral au quotidien. Toutes les propositions qu’elle faisait étaient vouées à l’échec et G lui disait « tu fais comme ça, c’est un ordre ». Elle lui a même écrit un courrier pour insubordination juste pour avoir donné son avis, en effet, en été 2016, G nous a imposé de changer de bureau et de nous mettre avec la personne de son choix. Lorsque nous lui avions dite notre incompréhension elle nous a répondu « Il n’y a pas de débat ». Lors de mon dernier entretien pro annuel, je me suis levé et je suis sorti de la pièce pour la première fois de ma carrière, c’était impossible de discuter avec elle alors que l’entretien annuel est fait pour ça',

— M^me A de B, qui a démissionné le 7 novembre 2016, atteste également :

'Le ton et les mots employés par M^me X ne sont pas adaptés aux échanges professionnels. A titre, d’exemple, alors que nous étions en réunion de service M^me X a demandé à mon collègue Q F de « baisser d’un ton ». Ces propos m’ont fortement choqués puisque M. F n’avait rien dit de déplacé et avait juste posé une question qui n’allait pas dans le sens de M^me X.

[…] J’ai aussi assisté à de nombreuses reprises à des moments d’humiliation à l’égard de mon collègue N C.''dans les moments où nous parlions de sujets financiers qui touchent la comptabilité, M^me X disait à M. C, lorsque ce dernier nous faisait part de ses idées, qu’il ne sait pas et qu’il ne comprend pas parce que c’est comptable.[…] Aussi lors de l’audit de Lomme réalisé par Madame X, Monsieur C et moi-même, Madame X a une fois de plus humilié M. C devant le personnel de l’entrepôt. Cette situation était délicate car M. C a travaillé de nombreuses années à Lomme. Alors que nous devions consulter les plannings des collaborateurs, Monsieur C a salué un de ses anciens collègues. Madame X s’est agacée et lui a dit devant tout le monde ' qu’il devait travailler un peu’ car il ne faisait rien depuis le début de la journée. […] Son doigt vers moi, elle m’a dit tu vas t’exécuter c’est un ordre. […]

'Madame X ne s’est pas remise en question et nous a passé un savon une deuxième fois. Je me sentais très mal, très stressée et vraiment désabusée »

« J’étais très mal, j’avais les larmes au bord des yeux et l’estomac noué »

« Je suis donc retourné dans mon bureau ou mon collègue M. C m’a trouvé en larmes »

« Je n’ai pas réussi à dormir et je suis venue au travail à partir de ce moment avec la boule au ventre, 3 jours plus tard j’ai eu un accident de voiture qui m’a provoqué une brûlure au second degré à l’avant-bras, un choc et de nombreuses contusions. Durant mon arrêt d’une semaine M^me X n’a jamais demandé de mes nouvelles',

— M^me E, qui a démissionné le 12 décembre 2016, atteste que : '2/Lors de la réunion du 04/11/2016, G, qui nous avait dit à plusieurs reprises auparavant que nos rapports d’audit étaient mal rédigés, nous propose de définir une seule personne par mission chargée de la rédaction intégrale du rapport. Elle nous soumet aussi l’idée ce jour là que la personne chargée de l’écriture du rapport serait chargée de noter le rester de l’équipe. Aucun membre de l’équipe n’était d’accord et nous avons clairement dit que cette pratique mettrait une très mauvaise ambiance dans l’équipe. J’ai également eu la sensation de perdre une partie de mon travail en arrêtant de rédiger les rapports.

3/Lors de mon retour de vacances le 28/11/2016, j’apprends au détour d’une conversation qu’une partie de mes tâches aurait de nouveau été supprimée. […] J’apprends désormais qu'1 seule personne de l’équipe se chargerait des audits magasins et que je ne ferai que des audits assurance/conseil.'

— M. Y indique quant à lui que « Lors d’une réunion d’équipe, ma responsable a répondu à un collaborateur qui s’exprimait calmement « tu baisses d’un ton ». Lors d’une mission d’audit, j’ai vécu la même situation où j’étais en désaccord sur la faisabilité d’un test quand ma responsable m’a répondu « baisses d’un ton ».

Ces attestations concordantes établissent la réalité du management inapproprié de M^me X, caractérisé par un mode de communication directif, des décisions imposées sans explications suffisantes et par suite incomprises, une difficulté à accepter sereinement les interventions de ses subordonnés et à se remettre en cause.

La société soutient que ce management a eu pour conséquence la démotivation de son équipe.

Dans l’équipe de cinq salariés dont était responsable M^me X, il y a eu en 2016 trois démissions (M^me H le 23 mai 2016, M^me A de B le 7 novembre 2016 et M^me E le 13 décembre 2016) ainsi qu’une candidature de M. Y, superviseur de l’équipe, à un autre poste dans la société en décembre 2016, soit un nombre de départs et de souhait de départ important pour une équipe de cinq salariés.

La démotivation des salariés de l’équipe de M^me X a été constatée par d’autres membres de la

société appartenant également à la direction gestion des risques (constituée de trois services : le service audit interne, le service fraudes, investigations et forensic audits et le service sécurité et prévention des pertes) :

— M. O, responsable national sécurité de la société Métro, atteste : « Concernant l’équipe du service audit interne, j’ai personnellement constaté une profonde démotivation de l’ensemble des collaborateurs qui venaient pour une grande partie me voir pour partager leur mal être. Beaucoup d’entre eux venaient au bureau avec un véritable stress palpable. Ils se plaignaient toujours des mêmes maux à savoir un manque de considération de leur manager G X et de la façon dont elle leur parlait ou les rabaissaient régulièrement. Ils avaient le sentiment de ne pas pouvoir s’exprimer ou du moins de ne pas être entendus et surtout d’être agressés verbalement. C’est d’ailleurs dans cette période que les collaborateurs d’G X ont cherché un nouvel emploi soit dans une autre entreprise, soit en interne. Résultat, 3 collaboratrices ont quitté la société et 1 collaborateur a changé de service […] Depuis le départ d’G X, j’ai constaté que l’ensemble de l’équipe audit interne avait retrouvé le sourire, confiance et sérénité. L’ambiance pesante de cette situation au sein de la direction a immédiatement disparu. »

— M^me D, assistante de direction, indique : 'Madame X avait un comportement différent envers son équipe et envers les personnes qu’elles fréquentaient dans son travail. Son équipe était dépitée et n’était plus motivée. Ils ne recevaient de la part de M^me X que des reproches et aucun retour positif suite au travail effectuée.'

— M. Z, responsable du service fraude, investigations et forensic, témoigne également : 'j’ai constaté à de multiples reprises un comportement vis à vis de son équipe était inapproprié et allait au-delà de ses fonctions de manager. J’ai très fréquemment vu son équipe arriver le matin, démotivée, en se demandant ce qu’il allait encore se passer dans la journée. J’ai également vu les auditrices arriver le matin les larmes aux yeux avec des maux de ventre ou n’ayant pas dormi de la nuit à cause du stress et du comportement d’G X. Ce comportement se traduisait par un manque de respect oral, une agressivité permanente, une pression continue, aucune remise en question malgré les remises à l’ordre des mensonges, un dialogue à sens unique, une agressivité orale […] '.

Le management inapproprié de M^me X et la démotivation de son équipe qui en est résulté, qui sont établis, caractérisent un comportement fautif constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce comportement fautif n’étant pas d’une gravité telle qu’il rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et justifiait la cessation immédiate du contrat de travail, la faute grave n’est pas démontrée et la salariée est bien fondée à prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le montant des sommes réclamées de ces chefs par la salariée étant justifié par les bulletins de paie produits, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Metro France à verser à M^me X la somme de 22 546,62 euros à titre d’indemnité de préavis et 2 254,66 euros bruts au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 3 507,18 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et la société Metro France déboutée de sa demande en remboursement de ces sommes.

2- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

M^me X soutient que les conditions de son départ de l’entreprise ont été brutales et vexatoires, en alléguant que la société lui a remis sa convocation à l’entretien préalable à son éventuel licenciement dans un bureau vitré, au vu de son équipe et des collègues installés à proximité, qu’elle

a dû quitter immédiatement ses fonctions devant toute son équipe et le personnel présent, sans pour autant être mise à pied et sans aucune explication sur les motifs de sa convocation à un tel entretien, alors que jusqu’à ses derniers jours dans l’entreprise, ses supérieurs s’étaient montrés satisfaits de son travail et que l’entretien préalable s’est tenu dans un bureau aux parois entièrement vitrées, à la vue de tous.

La société, qui conteste toute circonstance vexatoire du licenciement, indique que la configuration des locaux du siège implique, pour des questions de pénétration de la lumière que tous les bureaux soient vitrés, que l’entretien préalable s’est déroulé en parfaite conformité avec l’exigence de confidentialité, qu’en raison de la gravité des faits qui lui étaient reprochés, M^me X a été dispensée d’activité, ce qui impliquait qu’elle quitte les locaux de l’entreprise à la date de la remise en main propre de la lettre la convoquant à l’entretien préalable et lui notifiant sa dispense d’activité, remise qui s’est faite de façon privée. Elle ajoute que la salariée n’apporte aucun élément à l’appui de ses prétentions et ne justifie pas d’un préjudice distinct de la perte de son emploi.

M^me X, sur laquelle pèse la charge de la preuve des circonstances brutales et vexatoires du licenciement qu’elle allègue, ne démontre pas l’existence d’une faute de l’employeur lui ayant causé un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. Celui-ci n’est pas tenu de faire connaître à la salariée lors de sa convocation à l’entretien préalable les motifs du licenciement envisagé. Le fait pour la salariée d’avoir été dispensée d’activité durant la procédure de licenciement avec maintien de sa rémunération ne revêt en lui-même aucun caractère vexatoire. La salariée ne justifie pas d’un non-respect de la confidentialité tant lors de la remise de la convocation à l’entretien préalable que lors du déroulement de cet entretien.

M^me X ne justifiant pas d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte justifiée de son emploi, il convient de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vextoire. Le jugement sera donc confirmé sur ce chef.

3- Sur le statut de cadre dirigeant

M^me X soutient qu’elle n’était pas cadre dirigeant dès lors qu’elle n’était pas habilitée à prendre des décisions pour le compte de l’entreprise, qu’elle devait rendre des comptes aux membres de la direction et du comité exécutif, que les courriers (embauches, objectifs annuels et autres courriers RH) étaient signés par son supérieur.

La société soutient que M^me X relevait bien de la catégorie des cadres dirigeants car elle participait à la direction de l’entreprise en termes de recrutement et de notation de son équipe, elle était décisionnaire des sanctions disciplinaires, elle percevait un bonus exclusivement réservé aux cadres dirigeants et bénéficiait d’une voiture de fonction. Elle ajoute qu’elle percevait une rémunération mensuelle parmi les plus élevées et qu’elle était invitée au comité de direction et aux séminaires réservés aux cadres dirigeants.

Aux termes de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la partie du code du travail consacrée à la durée du travail, aux repos et aux congés.

L’alinéa 2 de cet article définit le cadre dirigeant comme le cadre auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans son entreprise ou établissement.

Aux termes de ces dispositions, le statut de cadre dirigeant suppose que soient réunies les conditions suivantes :

— avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail,

— être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome,

— percevoir l’une des rémunérations les plus élevées de l’établissement.

La qualité de cadre dirigeant implique la participation à la direction effective de l’entreprise.

Le cadre dirigeant est automatiquement exclu de la réglementation sur la durée du travail et plus précisément des règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire), au contrôle de la durée du travail, aux jours fériés, au travail de nuit. Il n’est pas plus soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.

La convention collective applicable prévoit que les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions peuvent relever de la catégorie des cadres dirigeant et ne sont alors soumis à aucun horaire. Il appartient au juge d’examiner les fonctions réellement exercées par la salariée.

En l’espèce, le contrat de travail de M^me X stipulait qu’elle exercerait les fonctions de 'Responsable Audit Interne, classe 8, statut Cadre Dirigeant, conformément à nos accords d’entreprise'.

L’accord d’entreprise du 19 février 2010 a prévu que les salariés des niveaux 8 et 9 de la classification de la convention collective relevaient de la catégorie des cadres dirigeants s’ils étaient amenés à prendre des décisions largement autonomes et, compte-tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, bénéficiaient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et correspondaient à un niveau de rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

S’agissant des responsabilités et de l’indépendance de la salariée dans l’organisation de son emploi du temps

Le contrat de travail de M^me X prévoyait qu’en 'qualité de responsable audit interne, compte tenu de la nature de ses fonctions, amenant à des prises de décision autonomes, compte tenu des responsabilités qui lui sont confiées et dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, Mademoiselle G X ne peut être soumise à aucun horaire déterminé'.

M^me X ne conteste pas qu’elle était libre de l’organisation de son emploi du temps et n’était soumise à aucun horaire.

Selon la fiche de poste communiquée par la société, le responsable audit interne a pour mission de diriger le service de l’audit interne en répondant aux attentes des responsables opérationnels ou fonctionnels en terme d’audit et de promotion du contrôle interne, de s’assurer que la gestion de l’entreprise est sous contrôle et d’améliorer l’efficacité de l’entreprise.

Concrètement, les missions du responsable audit interne sont les suivantes :

— réaliser et de superviser les audits réguliers au sein des entreprises, les audits à thème et les audits spécifiques: préparation et validation du planning des audits, définition des méthodes des audits, répartition des missions entre les auditeurs,

— assister et conseiller les services en recherchant des solutions aux dysfonctionnements constatés en

veillant notamment au respect des réglementations,

— manager son équipe : organisation du travail et gestion des ressources humaines avec pouvoir de proposition (recrutement et rémunération) ou de décision (information, coordination, évaluation, formation, sanction).

Il résulte des pièces produites et notamment des termes de la lettre de licenciement que M^me X avait sous sa responsabilité une équipe de cinq salariés auditeurs en janvier 2017.

M^me X procédait elle-même aux évaluations annuelles de ses collaborateurs et avait pris l’initiative de mettre en place des évaluations informelles de 'mi-année'.

Ces éléments conduisent à retenir que M^me X avait des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail.

S’agissant de l’habilitation à prendre des décisions de façon autonome

Il résulte de l’organigramme produit par la société que M^me X était placée sous la responsabilité hiérarchique de M^me I, directrice gestion des risque.

Selon cet organigramme, la direction de la gestion des risques est rattachée à la direction générale mais ne fait pas partie du comité exécutif.

En effet, sont membres du comité exécutif aux côtés du directeur général le directeur des opérations, le directeur administratif et financier, le directeur client et offre et le directeur des ressources humaines.

M^me X n’était donc pas membre du comité exécutif de la société, pas plus que sa responsable M^me I.

Il n’est pas démontré par la société que M^me X était l’interlocutrice directe de salariés occupant les postes les plus importants au sein de la société.

A contrario, M^me X indique, ce qui ressort bien de sa fiche de poste, qu’elle ne disposait d’aucun pouvoir décisionnel en matière de recrutement et de gestion de la rémunération de son équipe, lesquels étaient décidés par ses supérieurs hiérarchiques, M^me X ne disposant que d’un pouvoir de proposition.

La salariée disposait de pouvoir décisionnel en matière d’information, de coordination, d’évaluation, de formation et de sanction des collaborateurs de son équipe.

M^me X indique en outre, sans être contestée par la société, qu’elle ne disposait d’aucune délégation de pouvoir.

La fiche de poste précise que les missions du responsable audit interne sont réalisées dans le cadre de la stratégie globale du groupe et sont 'approuvées – ou définies – par la direction générale'.

Ces éléments conduisent à écarter l’habilitation de M^me X à prendre des décisions de façon autonome liées à la direction de la société.

S’agissant de la rémunération de la salariée

M^me X percevait une rémunération annuelle de 65 000 euros, outre un avantage en nature pour un véhicule de fonction et une prime de résultat annuelle d’un montant de 16 250 euros pour

l’exercice fiscal 2015/2016.

Si la société allègue qu’il s’agit d’un des niveaux les plus élevés de rémunération dans l’entreprise, elle n’en rapporte pas la preuve. Or, ce n’est pas le montant du salaire perçu par la salariée qui est à prendre en considération mais la position de sa rémunération dans l’échelle des salaires de l’entreprise.

Il résulte de l’ensemble des développements qui précèdent que si M^me X était cadre et disposait de responsabilités et d’une large autonomie dans l’organisation de son travail, elle ne disposait pas du pouvoir de décider de la politique économique, sociale et financière de l’entreprise et ne participait pas à la direction effective de l’entreprise. Le statut de cadre dirigeant ne lui était donc pas applicable. Le jugement sera infirmé sur ce point.

3- Sur la demande d’indemnité au titre des jours de repos supplémentaires

M^me X fait valoir qu’étant cadre autonome, elle aurait dû être soumise à une convention de forfait en jours, qui lui auraient donné droit à des jours de repos supplémentaires en contrepartie de son temps de travail important. Elle soutient que la convention collective prévoyant que le forfait jours ne peut être supérieur à 216 jours travaillés par an, jour de solidatité inclus, compte-tenu de cinq semaines de congés payés, et prévoyant que les salariés bénéficient de 6 jours fériés chômés en sus du 1^er mai, elle aurait dû bénéficier d’un jour de repos supplémentaire en 2014, de 13 jours de repos supplémentaire en 2015 et 2016 et d’un jour de repos supplémentaire en 2017 et réclame une indemnité destinée à compenser le préjudice subi pour en avoir été privée calculée sur la base d'1/22^e de son salaire mensuel brut.

La société soutient que M^me X se contente d’exposer le nombre de jour de repos dont elle n’aurait pas bénéficié, auxquels elle prétend qu’elle aurait eu droit en application d’un supposé forfait jour, sans pour autant rapporter la preuve des jours qu’elle aurait réellement travaillés permettant de justifier du non-respect de ces jours de repos et en conséquence d’un dépassement dudit forfait et sans justifier non plus du préjudice subi.

Si l’inopposabilité du statut de cadre dirigeant a pour effet de soumettre M^me X à la législation sur la durée du travail, elle n’a pas pour effet de la soumettre à une convention de forfait en jours, mais aux dispositions de droit commun relatives à la durée légale du travail. Elle ne peut prétendre, en l’absence de convention de forfait jours, à l’application des règles de décompte du temps de travail applicables dans le cadre d’une telle convention.

De plus, en cas de litige relatif au nombre de jours travaillés, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux jours de travail qu’il prétend avoir accomplis afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M^me X ne produisant aucun élément sur son nombre de jours travaillés, l’employeur ne peut y répondre. Il n’est pas démontré dans ces conditions, qu’elle a été privée, du fait de son employeur, de jours de repos.

Elle ne justifie pas en tout état de cause du préjudice qu’elle allègue.

Il convient en conséquence de la débouter de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

4- Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

M^me X soutient que la société s’est intentionnellement soustraite à la législation sur le

décompte du temps de travail, ce qui caractérise le travail dissimulé et justifie l’allocation d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations notamment en mentionnant sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve de l’infraction de travail dissimulé repose sur le salarié.

M^me X se borne à soutenir que la société s’est soustraite à la législation sur le décompte du temps de travail.

L’application à M^me X d’un statut inapproprié ne caractérise pas à elle seule l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité.

5- Sur les intérêts

Les créances dues au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement produisent intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

6- Sur les dépens

La société Metro France, qui succombe partiellement à l’instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

7- Sur l’indemnité de procédure

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Metro France à verser à M^me X la somme de 1 200 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et débouté la société Metro France de sa demande d’indemnité de procédure. La société Metro France et M^me G X seront déboutées de leurs demandes d’indemnité de procédure pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 12 octobre 2018, sauf en sa disposition ayant débouté M^me G X de sa demande relative au statut de cadre dirigeant,

Et, statuant à nouveau sur le chef infirmé :

DIT que M^me G X ne relevait pas du statut de cadre dirigeant,

Y ajoutant :

DÉBOUTE la société Metro France de sa demande en remboursement des sommes payées à

M^me G X en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement,

DÉBOUTE la société Metro France et M^me G X de leurs demandes d’indemnité de procédure pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

CONDAMNE la société Metro France aux dépens d’appel.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,