8^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°180

N° RG 18/04096 -

N° Portalis DBVL-V-B7C-O57X

SAS KERFOOD

C/

M^me S G-H

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 23 AVRIL 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Madame E LECOQ-CARON, Conseillère,

Monsieur Emmanuel ROCHARD, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur C D, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Février 2021

En présence de Madame E F, médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Avril 2021 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

La SAS KERFOOD SAS prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

Bordilla

[…]

Ayant M^e J JEFFROY de la SELARL J JEFFROY, Avocat au Barreau de LORIENT, pour Avocat constitué

INTIMÉE :

Madame S G-H

née le […] à […]

demeurant […]

56450 THEIX-NOYALO

comparante à l’audience et représentée par M^e Anne-Cécile VEILLARD, Avocat au Barreau de VANNES

…/…

INTERVENANT VOLONTAIRE :

l’Etablissement Public POLE EMPLOI BRETAGNE pris en la personne de son représetant légal et ayant son siège :

[…]

[…]

Représentée par M^e Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

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FAITS ET PROCÉDURE

M^me S G H a été engagée le 1^er juillet 2013 par la SAS Kerfood dont l’activité est l’élaboration et la commercialisation de produits alimentaires, par contrat à durée indéterminée en qualité d’assistance commerciale. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des biscotteries, biscuiteries et chocolateries, elle occupait le poste d’assistante commerciale et responsable des achats, statut agent de maîtrise, niveau 6, échelon 1.

Le 8 décembre 2016, par lettre reçue en main propre datée du 15 novembre 2016, M^me G H s’est vue notifier un 'recadrage verbal par écrit’ (sic), qualifié de blâme, contesté par la salariée.

Le 3 janvier 2017, M^me G H a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel

licenciement fixé le 12 janvier, avec mise à pied conservatoire. La salariée a été licenciée par courrier du 25 janvier 2017.

Le 4 mai 2017, M^me G H a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient en contestation de son licenciement et du blâme ainsi qu’aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes.

La Cour est saisie de l’appel régulièrement formé le 20 juin 2018 par la SAS Kerfood contre le jugement en date du 5 juin 2018, par lequel le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— Dit et jugé que le licenciement de M^me G H est sans cause réelle et sérieuse,

— Annulé le blâme notifié le 8 décembre 2016,

— Condamné la société Kerfood à verser à M^me G H les sommes suivantes :

'' 20.000 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'' 1.000 € net à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire,

'' 1.000 € net à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

'' 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

— Ordonné en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Kerfood des indemnités de chômage versées par Pôle Emploi à M^me G H dans la limite d’un mois d’indemnité,

— Débouté la société Kerfood de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision.

Vu les écritures notifiées le 30 avril 2020 par voie électronique, suivant lesquelles la société Kerfood demande à la cour de :

— Réformer le jugement en toutes ses dispositions,

— Dire le licenciement de M^me G H fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Dire le blâme de M^me G H justifié et fondé,

— Dire la rupture du contrat de travail ni abusive ni vexatoire,

— Débouter M^me G H de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Débouter Pôle Emploi de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M^me G H au paiement de la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Vu les écritures notifiées le 18 janvier 2021 par voie électronique, suivant lesquelles M^me G H demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— Dire que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— Annuler le blâme notifié le 8 décembre 2016,

— Dire que la rupture du contrat revêt un caractère abusif et vexatoire,

— Condamner la société Kerfood au paiement des sommes suivantes avec intérêts au taux légal :

'' 20.000 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'' 1.000 € net à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire,

'' 1.000 € net à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

'' 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Vu les écritures notifiées le 11 octobre 2019 par voie électronique, suivant lesquelles Pôle Emploi demande à la cour de :

— Condamner la société Kerfood au paiement des sommes suivantes :

'' 9.784,84 € au titre du remboursement des indemnités versées à M^me G H, dans la limite de 6 mois d’allocations,

'' 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées par voie électronique.

La procédure a été clôturée par ordonnance en date du 11 février 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la sanction disciplinaire

Pour infirmation de la décision entreprise, la société Kerfood soutient en substance que M^me G H a évoqué auprès de l’équipe commerciale une agression qui n’a pas eu lieu, de la part du nouveau directeur commercial M. X ; qu’elle s’est donc vue notifier un recadrage équivalent à un blâme prévu par le règlement intérieur.

Pour confirmation de la décision, M^me G H réplique que le blâme lui a été notifié le 8 décembre 2016 ; que le 28 octobre 2016, elle s’est fait 'remettre en place de manière sèche et non acceptable par M. X’ (sic) dans un contexte de surcharge de travail ; que l’attitude irrespectueuse de M. X a contribué au mal être de la salariée particulièrement investie dans ses fonctions ; qu’en tout état de cause, elle conteste les faits reprochés.

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il est constant que la sanction disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur ; qu’une mise à pied disciplinaire ne peut être valablement prononcée que si le règlement intérieur prévoit cette sanction et précise la durée maximale.

L’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin,

toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’homme peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Le 'recadrage verbal par écrit’ du 15 novembre 2016 notifié par lettre remise en main propre le 8 décembre 2016 est ainsi rédigé :

' Votre poste de travail est à ce jour réparti sur deux missions :

- l’assistance commerciale pour 75% de votre temps de travail,

- la gestion des achats pour 25%,

Nous tenons à revenir sur les faits du vendredi 28 octobre 2016 en début d’après-midi (vers 14H).

Vous êtes à votre poste de travail où vous travaillez sur un dossier urgent en commerce (point fait le matin avec votre manager), I X, responsable commercial, situé dans le même bureau que vous, est à son poste de travail et échange avec J K, chef de secteur. A un moment, ils cherchent une fonctionnalité sur Gmail et vous intervenez en expliquant comment faire. Alors I X vous demande, sur un ton de voix normal, si vous n’avez pas autre chose à faire. Suite à cet événement, vous en avez parlé à l’équipe commerciale.

Lors d’un entretien informel, le lundi 7 novembre dernier, en présence de I A U et L M, responsable des ressources humaines, nous vous avons écouté sur ce fait. Entre temps, nous avons pris le temps d’entendre toutes les personnes présentes à ce moment là. Ainsi nous vous avons expliqué que la remarque de votre responsable hiérarchique à ce moment précis, formulé sur un ton bienveillant (propos confirmés par la personne témoin au moment des faits) était un acte de management où il vous était demandé de vous concentrer sur un dossier urgent à traiter. Par conséquent, nous ne pouvons pas vous laisser affirmer qu’il s’agit d’une agression. De plus, nous vous avons rappelé que les personnes à alerter dans notre organisation pour ce genre de situation sont soit le service des ressources humaines et/ou la direction générale. Nous n’acceptons pas que vous ayez pris à partie vos collègues de l’équipe commerciale. Ce genre d’attitude est malsain pour le climat social de notre équipe et est à l’encontre des valeurs de notre entreprise familiale. Même si tout le contenu de cet écrit vous a été expliqué à plusieurs reprises lors d’entretiens informels, nous tenions à reprendre ces faits par écrit afin de vous confirmer que nous ne tolérons pas un nouveau comportement comme décrit ci-dessus. En conséquence, nous vous notifions un recadrage verbal par écrit, équivalent à un blâme par notre règlement intérieur, qui sera versé à votre dossier personnel’ (sic).

Force est de constater que la société Kerfood n’établit nullement que M^me G H a évoqué une 'agression’ de M. X auprès de l’équipe commerciale et ce, alors même qu’elle affirme dans son courrier portant sanction avoir entendu toutes les personnes présentes à ce moment là. Aucune attestation des membres de l’équipe commerciale auprès desquels M^me G H aurait fait part d’une agression, n’est versée aux débats. La société Kerfood procède donc par affirmation et c’est à juste titre que les premiers juges ont annulé la sanction notifiée le 8 décembre 2016 et condamné la société Kerfood à verser à M^me G H la somme de 1.000 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi et résultant du prononcé d’une sanction injustifiée versée au dossier professionnel de la salariée.

La décision sera donc confirmée de ce chef.

Sur le licenciement

Pour infirmation de la décision entreprise, la société Kerfood soutient essentiellement que la salariée a manqué à son obligation de loyauté en ayant reçu les courriels destinés à son supérieur hiérarchique, M. X, sans en aviser la direction ; qu’elle ne pouvait ignorer que c’était par erreur qu’elle en était rendue destinataire ; qu’en outre, il lui est reproché plusieurs manquements ; que peu important que l’ensemble des manquements n’ait pas été évoqué lors de l’entretien préalable ; qu’en application de l’article L.1232-6 du code du travail, le juge peut décider qu’un grief non évoqué lors de l’entretien préalable, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour confirmation de la décision sur ce point, M^me G H rétorque qu’elle a toujours exécuté son contrat en toute bonne foi et a toujours donné satisfaction durant toutes ses années de présence ; que c’est à la demande de la société qu’un routage des emails adressés au directeur commercial vers l’adresse mail de M^me G H a été mis en place ; que l’ensemble des griefs formulés dans la lettre de licenciement n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable en violation de l’article L.1332-2 du code du travail ; qu’en tout état de cause, la salariée conteste les faits reprochés ; que la société avait décidé de la licencier dès le mois de décembre 2016.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La circonstance que le grief, énoncé par la lettre de licenciement, n’a pas été indiqué à la salariée par l’employeur au cours de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme, dont l’intéressée n’a pas demandé réparation, qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement.

En application de l’article L.1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

'A la suite de notre entretien du jeudi 12 janvier 2017, en présence de votre conseiller, Monsieur AC-AD AE, L M, Responsable des Ressources Humaines, et moi-même, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs évoqués lors de cet entretien et rappelés ci-après.

Vous avez été embauchée le 1^er juillet 2013 au poste d’Assistante Commerciale et Achats, statut Agent de Maîtrise, Niveau 6 Echelon 1, sur le site de Landévant par la société KERFOOD. Par avenant à votre contrat de travail, votre fonction a été renommée au 1^er juillet 2014, en tant qu’Assistante Commerciale et Responsable des Achats, poste que vous occupez à ce jour.

Conformément à votre fiche de poste, mise à jour et signée en date du 01/07/2014, votre poste de travail comporte deux missions distinctes :

- l’assistanat commercial, sous la responsabilité de O Y jusqu’au 30/06/2016, puis I X ;

- la gestion des achats et l’assistanat administratif, sous la responsabilité de I A, U.

Votre responsable hiérarchique actuel en commerce a pris son poste à compter du 21 septembre 2016. En cette phase de recrutement d’un responsable commercial, du 01/07/2016 au 21/09/2016, soit un peu plus de 2,5 mois, vous avez reçu les mails de O Y (ancien Directeur Commercial) afin de traiter les dossiers avec le U qui a repris cette fonction en management de transition. Cette organisation de transition a été prévue et suivie par la direction générale avec une communication à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. En aucun cas vous étiez auparavant en copie des mails du Directeur commercial.

A l’arrivée de I X, une messagerie personnelle lui a été créée, en date du 16 septembre 2016, et les mails du prédécesseur sont routés sur sa messagerie. Premièrement, pendant votre période de congés payés du 19 au 30 décembre 2016, lorsque nous avons envoyé des mails à l’attention de I X, sur sa messagerie personnelle, nous avons eu en retour un message d’absence à votre nom, alors que vous n’étiez pas en copie des mails. C’est à ce moment là que nous avons compris que vous receviez tous les mails de I X, Responsable commercial. I A informe immédiatement par mail, le 27/12/2016, les collaborateurs concernés par l’envoie de mails confidentiels à I X. Ceci nous a fortement étonné car non prévu dans notre organisation de travail et par conséquent, aucune communication à ce sujet que ce soit en interne ou en externe. L’objet des mails à destination de I X que vous recevez en copie sont facilement identifiables sur votre messagerie : [Mail I] + Objet du mail. Vous connaissez notre règlement intérieur, notamment l’article 5.2 qui stipule que 'l’utilisation du matériel informatique mis à la disposition des salariés est encadrée par les dispositions d’une charte informatique dont le non respect peut exposer les salariés à la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire'. La charte précise notamment que 'l’utilisateur doit respecter les mesures de sécurité suivantes : […] utiliser de façon bienveillante, les Ressources Informatiques et Electroniques mises à sa disposition par l’Entreprise', et que 'l’utilisateur ne doit se livrer, en aucune circonstance, à l’une des activités suivantes : […] créer, envoyer, recevoir, transmettre, télécharger, enregistrer, ouvrir ou afficher par les Ressources Informatiques et Electroniques tout contenu qui pourrait être constitutif : […] de violation d’un secret de fabrique, ou d’une obligation de confidentialité en vertu des lois et règlements ou d’un acte juridique (notamment des informations internes, privilégiées, confidentielles confiées ou divulguées dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un accord de confidentialité sans que cette énumération ne soit limitative)'.

Ainsi vous avez depuis plus de 3 mois eu connaissance de données et d’informations confidentielles et personnelles, ainsi que certains documents en votre possession que vous n’auriez jamais dû recevoir, car destinés personnellement à I X, au niveau notamment :

- de données strictement confidentielles, conservées dans les dossiers individuels des salariés de l’équipe commerciale portant sur les rémunérations des commerciaux : tableaux variables des commerciaux et entretiens individuels (annuels et professionnels) de toute l’équipe commerciale transmis par la RRH à I X lors de l’intégration de celui-ci (infos indispensables dans la prise de poste d’un manager transmises par mail le 27/09/16). Dans l’hypothèse où une organisation de travail envisagerait de donner libre accès aux données personnelles de tous ses collaborateurs et afin d’illustrer le point ci-dessus en vous démontrant qu’il est mirobolant de pouvoir imaginer une telle situation dans l’entreprise, nous vous rappelons qu’à la première réunion commerciale organisée par I X, en date du 20 octobre 2016, vous n’avez pas été sollicitée dans la préparation du support de réunion car un point 'confidentiel’ et à destination 'individuelle’ de deux collaborateurs du service a été abordée : la rémunération variable. C’est ainsi que vous avez participé aux seuls points de l’ordre du jour de la réunion vous concernant. La confidentialité et le respect des données individuelles sont de rigueur chez KERFOOD.

- des données strictement personnelles telles que par exemples : les conclusions d’un bilan de coaching individuel de la force commerciale réalisé par un prestataire extérieur missionné à ce sujet (intitulé du mail 'Compte rendu de la formation pour I X’ et intitulé de la pièce jointe 'De V W à I X'), ou encore lorsque le service des ressources humaines échange par mail avec le responsable commercial sur la suite à donnée d’un collaborateur en CDD alors que celui-ci n’est personnellement pas au courant, etc. Votre connaissance, à l’insu du collectif, de certains éléments confidentiels, au niveau de vos collègues de travail notamment, portent atteinte au climat social et au respect des fondements de l’entreprise : ses valeurs.

- Le 05 décembre 2016, vous avez reçu un mail à destination des membres du CODIR intitulé 'Charte CODIR'. Le contenu de la charte du CODIR de l’entreprise aborde des engagements de confidentialité, confiance, bienveillance, honnêteté, … Ainsi, les propos que vous avez tenu lors de l’entretien préalable du 12 janvier dernier, à savoir 'I A a expressément demandé à la personne en charge de la création des adresses mails de router la messagerie de I X sur la votre’ sont infondés de bon sens.

- d’échanges strictement personnels de I X, relevant de sa vie privée, où les destinataires croyaient lui adresser des correspondances personnelles par mail. Il s’agit d’une violation de sa vie privée car vous avez eu connaissance de correspondances strictement personnelles à son insu. Nous vous rappelons l’article 4.2 de notre règlement intérieur 'comportement général du salarié’ : 'Le personnel est tenu d’adopter dans l’exercice de ses fonctions une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun'. Depuis que votre responsable hiérarchique a eu connaissance de ce fait il subit un véritable préjudice personnel, professionnel et moral. C’est un choc moral pour lui de savoir que vous lui avez délibérément caché de recevoir tous ses mails en copie, d’autant plus que vous travaillez dans le même bureau, en face à face.

- le 15 novembre 2016, vous avez reçu un mail à destination de I X (Responsable commercial) et I A (U) provenant de la Responsable des Ressources Humaines dont l’objet était la préparation d’un courrier de recadrage à l’encontre de votre personne : '[…] Je suis entrain de retracer les faits qui nous occupent depuis 1,5 mois concernant S T. […] Je pense qu’au courrier de recadrage que je suis entrain de faire, […]'. Dans votre courrier daté du 05 janvier 2017 ayant pour objet 'contestation du blâme remis en mains propres le 08/12/2016", vous écrivez à la fin du courrier : 'Bien qu’en désaccord sur l’acte de management / manque de respect, j’ai été très surprise lorsque vous m’avez remis le 08/12/2016 un blâme qui a été ajouté à mon dossier personnel'.

D’abord, ce genre de mail démontre une fois de plus que vous étiez la seule au courant du routage des mails à l’attention de votre responsable hiérarchique vers votre messagerie. Ensuite, comment pouvez-vous écrire que vous avez été surprise de recevoir un blâme en main propre alors que vous aviez eu l’information par un mail qui ne vous était pas destiné. Vous n’êtes pas cohérente dans vos écrits par rapport aux informations en votre possession et on peut s’interroger sur la loyauté de vos propos.

Même si il s’avère que cette erreur de routage de mail n’est pas de votre fait et qu’à ce jour nous n’avons pas trouvé de preuve qui nous permettait de justifier une intention de nuire à l’entreprise de votre part (enquête réalisée pendant votre mise à pied), nous ne pouvons pas accepter que vous n’ayez rien dit sur le fait de recevoir les mails de I X en copie. Nous ne comprenons pas votre silence et les raisons qui vous ont conduit à vous comporter ainsi. Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, vous auriez dû nous informer de cette erreur.Pour conclure sur ce premier point, votre conduite est une entrave à la bonne marche de l’entreprise et du service commercial. L’absence de préjudice ne peut justifier un comportement déloyal de votre part. De même, la confiance est une notion indispensable au bon fonctionnement d’une entreprise.

Deuxièmement, nous avons eu à déplorer de votre part une carence professionnelle au travers de fautes exposées ci-dessous, sans que cette liste ne soit exhaustive car en reprenant vos dossiers, nous continuons à découvrir de nombreuses erreurs de gestion qui laissent à déplorer un manque d’organisation professionnelle manifeste.

A la saisie des commandes, en semaine 02 de l’année 2017, pour les box de la chandeleur, nous découvrons que vous avez créé deux gencodes pour le même produit et vous avez enregistré des tarifs erronés. Tout d’abord, vous n’êtes pas habilitée à créer des gencodes ; cette tâche n’est pas prévue dans votre fiche de poste. De plus, compte tenu de votre ancienneté, vous connaissez ce principe de fonctionnement que vous n’avez pas respecté. Au-delà du fait que cette façon de procéder est discriminant entre nos clients GMS, votre agissement expose l’entreprise à un risque auprès de la répression des fraudes qui pourrait nous suspecter d’une double tarification car la règle de base est 1 produit = 1 gencode.

Concernant la gestion du litige Casino Le Palais chez EMC, qui dure depuis plus d’un an, vous n’avez pas informé votre responsable commercial en amont, alors que vous étiez au courant. I X le découvre en semaine 50 car la comptable est intervenue directement auprès du client. Ceci porte préjudice à l’entreprise a deux niveaux :

- la relation commerciale avec ce client a été tendue,

- en interne : a mis la comptable en porte-à-faux auprès de notre client et cette situation a généré des tensions entre les services de l’entreprise.

Vous êtes en charge de la préparation administrative des dossiers 'négos centrales'. Dans la préparation du RDV du 18 novembre 2016 chez EMC, vous avez mal interprété les accords 2016, ce qui a pénalisé l’entreprise d'1% du chiffre d’affaires 2016, soit une perte financière de 3 500€. De plus, ce contexte a modifié la base de négociation pour 2017, soit approximativement une perte de 4000 €.

Fin novembre 2016, concernant la gestion du dossier Le Guillou par rapport au processus de prévision des ventes et de prises de commandes, les réponses mails que vous avez apporté à notre client sont inadaptées. En effet, vous avez confondu deux problèmes dans la demande de notre client. Par conséquent, notre client n’a pas été satisfait de votre réponse et il a répondu qu’il traiterait les problèmes directement avec le responsable commercial.

Cette gestion commerciale n’est pas favorable à l’image de l’entreprise.

Concernant la préparation du dossier Menez pour le rendez-vous du 17 novembre 2016, il n’y avait pas dans le dossier un mail important datant de mars 2016, faisant suite à un échange avec l’ancien directeur commercial, impactant notre relation commerciale. Vous étiez au courant de la situation, puisque présente au moment des faits.

Le rôle d’une Assistante Commerciale est de faciliter, préparer, anticiper la gestion des dossiers pour les rendez-vous du responsable commercial. Compte tenu de votre ancienneté dans l’entreprise et à ce poste de travail, vous auriez dû informer votre nouveau responsable commercial.

En novembre dernier, vous avez transmis par mail des propositions de tract centrale ITM, sans joindre les matrices enseignes. Vous connaissez les procédures de fonctionnement. Cette tâche est courante et habituelle, vous savez donc que joindre les matrices est un préalable pour être référencé en GMS.

Ce manquement nous pénalise en période de négociations annuelles auprès des centrales et donne une image non professionnelle de l’entreprise. De plus, nous devons recommencer les propositions et par conséquent, toute l’équipe perd du temps et ainsi de la disponibilité pour avancer sur d’autres dossiers.

Régulièrement depuis le mois d’octobre 2016 et à la lecture du reporting mensuel du 06 janvier dernier, vous diffusez des statistiques fausses envers l’équipe en interne mais surtout auprès de nos clients. Notamment concernant le dossier client Carrefour où vous avez transmis une base de chiffres d’affaires fausse, ce qui a pour conséquences un calcul d’objectifs faussés et à nouveau, ce fait donne une image non professionnelle de l’entreprise.

Concernant le tableau de prévision annuelle, avec une mise à jour en novembre 2016 de chiffres renseignés par vous, les données sont fausses et par conséquent, les prévisions sont fausses également puisqu’elles découlent des informations que vous avez renseignées. Le responsable commercial vous a demandé de modifier ce tableau ; ça n’a pas été fait.

Au sujet de l’opération commerciale export Kaufhof avec Produit en Bretagne, vous avez déclaré un chiffre d’affaires erroné ce qui entraîne un règlement de notre client supérieur au montant réel. Cette erreur de gestion impacte de façon négative notre notoriété auprès de Produit en Bretagne où le fait d’être membre de Produit en Bretagne pour notre marque Carabreizh est stratégique sur notre implantation en Bretagne car il s’agit de la première marque régionale collective soutenue par un très fort taux de notoriété.

Au niveau de notre client PAT’FONDINES, l’accord commercial n’est pas mis à jour dans notre logiciel de gestion commerciale (PMI) ainsi que les données de sa fiche client. Ainsi, la gratuité dont ce client aurait dû bénéficier n’a pas été géré. La non gestion administrative de ce dossier client impacte le prix prévu, d’où une perte financière pour l’entreprise de 1 027 €, et une fois de plus, ce fait véhicule une image non professionnelle de notre entreprise.

Le 22 novembre 2016, le Responsable Commercial recherche des informations sur la gestion des coyotes de l’équipe commerciale. C’est vous qui suivez ce dossier. Vous laissez votre responsable chercher les informations dont il a besoin alors qu’étant dans le même bureau, vous entendez qu’il est sur ce dossier. Votre attitude lui fait perdre du temps.

Concernant le suivi des stocks des étiquettes 713, c’est la responsable du site de Belle Ile qui vous alerte sur le fait qu’il va y avoir une rupture sur ce produit. Ce manque d’anticipation de votre part, alors que vous avez l’état des stocks et les prévisions de production, vous conduit le 18 novembre a demandé une validation de commande de ce produit sans délai. Votre fonctionnement dans l’urgence désorganise l’ensemble des services de l’entreprise.

Concernant la commande annuelle des boites à sucres où le délai de livraison est de 3 mois, vous n’avez pas pris en compte les quantités de ventes prévisionnelles de l’ouverture du magasin à Landévant ni les augmentations globales prévisionnelles 2017. C’est I A, le 18 novembre, à votre point hebdomadaire de suivi des achats, tous les vendredis matins à 9h00, qui vous a alerté sur ce point. Par conséquent, vous avec réajusté les quantités commandées.

Vous avez en votre possession tous les éléments pour commander les bonnes quantités au bon moment. Ce fait démontre un manque d’anticipation et d’organisation qui aurait pu avoir des conséquences préjudiciables sur la réalisation du chiffre d’affaires 2017 de la société. En effet, une quantité commandée inférieure à nos prévisions de vente aurait générée une rupture de ce produit d’emballage en pleine saison compte tenu d’un délai de livraison très long et donc, une perte de chiffre d’affaires conséquente pour l’entreprise car il s’agit d’un produit 'coup de coeur’ de notre clientèle.

Au niveau de la gestion des achats, le 19 janvier 2017, nous constatons que les big bag de sucre sont rentrés en stock à l’unité au lieu du kilo, soit un stock de 9 kilos au lieu de 9 tonnes.

Concernant les achats de film (réf FIL020 et FIL026), tâche réalisée en septembre 2016, nous constatons en reprenant la gestion des achats aujourd’hui, que la fiche technique n’a pas été créée et que pour la première référence le prix sur la fiche article de l’ERP n’est pas renseigné.

Pour finir cette liste non exhaustive de manquements de votre part, aujourd’hui et pendant votre absence durant votre mise à pied à titre conservatoire, l’équipe est dans l’incapacité de trouver les bons fichiers au bon endroit, que ce soit sur le drive dans l’onglet 'commercial’ que sur votre messagerie, car le classement est désorganisé. De plus et compte tenu de votre ancienneté à ce poste de travail, aucune procédure interne de fonctionnement n’est rédigée, que ce soit un guide d’utilisation du logiciel de gestion commerciale (PMI) ou une méthodologie d’organisation du travail de vos missions.

De même, nous constatons que tous vos fichiers sur le serveur ou votre poste de travail n’ont pas été transférés sur le drive (exemples : check liste dossier emballage, Fiche technique emballage, …) alors que vous nous avez confirmé en septembre dernier que vous étiez à jour. Pour rappel, la personne embauchée en CDD au poste d’Assistante Administrative et Commerciale de juin à décembre 2016, avait pour tâche d’accompagner l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur le transfert des fichiers sur le drive.

Les explications recueillies auprès de vous, au cours de notre entretien du jeudi 12 janvier 2017, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement en raison d’un manquement sérieux à votre obligation de loyauté et de fautes professionnelles préjudiciables aux intérêts de l’entreprise.

A la découverte des faits, nous avons décidé de vous convoquer à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire dans le seul but de préserver les intérêts de l’entreprise compte tenu des éléments à notre connaissance à ce moment là. Ce délai supplémentaire nous a permis de procéder à des vérifications afin d’apprécier la gravité des manquements de votre part et de vos agissements.

Ce courrier vous a été remis en main propre le mardi 03 janvier 2017 à la fin de votre journée de travail. Conformément aux motifs de licenciement évoqués ci-dessus, nous vous confirmons que la mise à pied à titre conservatoire est levée à réception de la présente lettre et vous sera indemnisée sur la période du 04 janvier au 25 janvier 2017.

Votre préavis, que nous vous demandons d’exécuter, d’une durée de trois mois débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Nous vous rappelons que pendant cette période vous restez tenue de l’ensemble des obligations stipulées par votre contrat de travail, notamment au strict respect des horaires.

Vous disposerez d’heures libres pour rechercher un emploi comme le prévoit la convention collective applicable à l’entreprise. Leurs modalités d’utilisation seront déterminées en accord avec vos responsables hiérarchiques.

Votre contrat de travail prendra donc fin le 25 avril 2017 au soir, date à laquelle il sera procédé au règlement définitif de votre situation…' (Sic)

Il résulte des éléments du dossier que c’est à la demande de la direction que les courriels de M. Y, responsable commercial ayant quitté l’entreprise en juillet 2016, ont été adressés en copie par M^me G H à compter du départ de celui-ci. M. Z, administrateur du système informatique, atteste le 30 janvier 2017, qu’après l’arrivée de M. X, en remplacement de M. Y, M. A, président de la société, lui a demandé maintenir la réception par M^me G H en copie des courriels adressés au nouveau responsable commercial, M. X. Dans une nouvelle attestation en date du 17 mai 2017 versée aux débats par l’employeur, M Z précise qu’il a 'copié l’existant de septembre 2016, c’est à dire que j’ai repris le paramétrage de l’adresse Gmail de M. Y directeur commercial sorti au 30 juin 2016 où un routage de messagerie a été mis en place par S G, assistante commerciale pendant l’absence du responsable commercial’ (sic).

Dès lors, si c’est en raison de l’erreur de l’administrateur du système informatique que M^me G H a reçu copie des courriels destinés à M. X, il n’en demeure pas moins que la salariée ne pouvait ignorer que les courriels reçus ne lui étaient pas destinés et qu’elle aurait dû signaler l’erreur de destinataire à la direction et à tout le moins à M. X, ce d’autant plus qu’elle n’apparaît pas comme destinataire en copie des messages. Elle a ainsi reçu des courriels de son responsable hiérarchique à l’insu de celui-ci pendant 3 mois alors même que, se trouvant dans le même bureau, elle pouvait facilement l’en avertir ou du moins attirer l’attention de M. X sur son maintien comme destinataire 'copie’ des emails malgré sa prise de fonction comme responsable commercial, que certains de ces courriels avaient pour seuls destinataires les membres de la direction, que certains

échanges concernaient le blâme qu’elle allait recevoir ou des informations confidentielles auxquelles elle n’a pas normalement accès, que d’autres étaient de nature privée.

Le fait de n’avoir pas signalé qu’elle continuait à recevoir les mails de son responsable, alors même que M. Y avait été remplacé depuis plusieurs mois et qu’elle ne pouvait pas ignorer que c’était pas erreur qu’elle continuait à en être destinataire à l’insu de M. X, son nouveau responsable hiérarchique, caractérise une exécution déloyale du contrat de travail et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il s’ensuit qu’il convient de débouter M^me G H de sa demande de voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes. La décision entreprise sera donc infirmée de ce chef.

Sur les indemnités chômages

M^me G H étant déboutée de ses demandes au titre du licenciement, il n’y a pas lieu de condamner la société Kerfood à rembourser les indemnités de chômage perçues par la salariée. En conséquence, Pôle Emploi, intervenante volontaire, sera déboutée de sa demande et la décision des premiers juges qui a condamné d’office la société en application de l’article L. 1235-4 du code du travail à rembourser Pôle Emploi à hauteur d’un mois d’indemnité, sera réformée.

Sur la demandes de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire

Le licenciement de M^me G H étant justifié, la rupture ne peut être qualifiée d’abusive. Le seul fait que l’employeur ait mis à pied la salariée durant la procédure de licenciement pour en fin de compte ne pas retenir la faute grave et permettre à la salariée d’effectuer le préavis ne confère pas à la rupture un caractère vexatoire, étant observé que l’attestation versée aux débats par la salariée tend à établir que l’employeur est resté discret sur les raisons de la mise à pied, M. B indiquant ainsi qu’à aucun moment il n’a été tenu informé des faits reprochés à M^me G H.

Il convient donc de débouter M^me G H de sa demande de dommages-intérêts et d’infirmer la décision de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

La société Kerfood sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M^me G H la somme de 1.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile. Pôle Emploi sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement sauf en que ce qu’il a annulé le blâme notifié le 8 décembre 2016 et en qu’il a condamné la SAS Kerfood à verser la somme de 1.000 € net de dommages-intérêts à M^me G H,

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de M^me G H est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M^me G H de l’ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes à son licenciement,

DÉBOUTE M^me G H de sa demande de dommages-intérêts au titre des circonstances de la rupture,

DÉBOUTE Pôle Emploi de sa demande de remboursement des indemnités de chômage,

CONDAMNE la SAS Kerfood aux entiers dépens,

CONDAMNE la SAS Kerfood à verser à M^me G H la somme de 1.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

DÉBOUTE Pôle Emploi de sa demande d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.