07 SEPTEMBRE 2021

Arrêt n°

CV/NB/NS

Dossier N° RG 19/00110 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FELX

A X

/

Association LE CAP

Arrêt rendu ce SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et M^me Nadia BELAROUI greffier du prononcé

ENTRE :

M. A X

[…]

[…]

Représenté par M^e Emmanuel TOURRET, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANT

ET :

Association LE CAP

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Sabine KERVERN de la SELEURL KERVERN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Après avoir entendu M^me VICARD, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 07 Juin 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE :

M. X a été engagé par l’association LE CAP pour travailler en qualité de moniteur adjoint d’animation au sein du centre éducatif fermé de Pionsat, sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 1^er mars 2014.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Le 29 avril 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 12 mai suivant.

Le 13 juin 2016, un avertissement lui a été notifié, puis annulé pour des motifs de procédure par la direction du groupe, suivant un courrier du 21 juillet 2016.

Le 10 avril 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Riom d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 7 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Riom a débouté M. X de toutes ses demandes et dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

Le 11 janvier 2019, M. X a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 13 décembre 2018.

En cours de procédure, M. X a fait l’objet, le 24 avril 2019, d’un avis d’inaptitude mentionnant que 'tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le 11 juin 2019, M. X a été licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

L’affaire, initialement fixée à l’audience de la chambre sociale du 14 décembre 2020, a été renvoyée à l’audience du 7 juin 2021.

La procédure a été clôturée le 24 mai 2021.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Dans ses dernières écritures notifiées à la cour le 11 novembre 2020, M. X conclut à la réformation totale du jugement entrepris et demande à la cour de :

— prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

— subsidiairement, prononcer la nullité du licenciement ;

— condamner l’association Le CAP à lui payer les sommes suivantes:

* 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

* 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

* 2.774,88 euros bruts au titre du préavis (2 mois);

* 277,49 euros au titre des congés payés sur préavis;

* 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de son appel, M. X expose avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, à savoir de M. Y, directeur du CEF de Pionsat.

Il estime que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en raison de l’absence de prévention et de traitement des faits de harcèlement moral; qu’il a en effet tardé à prendre les mesures nécessaires pour préserver sa santé et sa sécurité, en ne licenciant le directeur du CEF que le 23 juin 2017, soit plus d’un an après la dénonciation des faits litigieux; que l’employeur échoue à démontrer que ces faits étaient étrangers à une situation de harcèlement moral.

Il demande à la cour d’en tirer toutes les conséquences en faisant produire à la résiliation judiciaire du contrat de travail les effets d’un licenciement nul.

Subsidiairement, le salarié soutient que la nullité de son licenciement est encourue, dès lors que son inaptitude résulte du harcèlement moral subi et qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé.

Dans ses dernières écritures notifiées le 11 mai 2021, l’association LE CAP conclut à la confirmation du jugement entrepris, au débouté de M. X quant à ses demandes relatives à la nullité de son licenciement pour inaptitude, ainsi qu’à sa condamnation à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de 1'artic1e 700 du code de procédure civile.

L’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité et soutient avoir respecté son obligation de prévention en menant plusieurs actions pour lutter contre les risques psychosociaux et avoir pris toutes les mesures nécessaires pour mettre fin aux agissements de harcèlement moral commis par le directeur, qui a été licencié pour faute grave.

Il fait par ailleurs valoir que le grief reproché est ancien et n’a pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail puisque l’appelant a attendu deux ans pour saisir le conseil de prud’hommes; que les manquements contractuels reprochés par le salarié n’existaient plus au jour de la rédaction du jugement déféré.

L’intimé ajoute qu’en tout état de cause, le salarié ne justifie pas de la réalité d’un préjudice.

Enfin, contestant toute discrimination liée à l’état de santé du salarié, il soutient que le licenciement de ce dernier pour inaptitude est régulier puisqu’il a recueilli l’avis de la délégation unique du personnel et qu’il était dans l’impossibilité de le reclasser compte tenu des préconisations de la médecine du travail; qu’en tout état de cause, le salarié, qui se borne à produire des arrêts pour maladie simple, ne démontre pas en quoi ses conditions de travail seraient à l’origine de son inaptitude.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DECISION :

A titre préliminaire, il est rappelé que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée et dans le cas contraire, se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

1°- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur :

Aux termes de l’article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun des contrats synallagmatiques pour tout ce sur quoi il n’est pas dérogé par des dispositions légales particulières. L’action en résiliation d’un contrat de travail est donc recevable, conformément à l’article 1224 du code civil, dès lors qu’elle est fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail, dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure, ces manquements devant être d’une gravité telle qu’elle empêche toute poursuite de l’exécution du contrat de travail, la résiliation judiciaire du contrat prononcée par

le juge produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur. Toutefois, si le contrat a déjà été rompu dans l’intervalle, la résiliation prend effet au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur, ou en cas de licenciement, au jour du licenciement.

Des faits de harcèlement moral peuvent fonder une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit en assurer l’effectivité.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les manquements de l’employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu’au jour de la décision judiciaire. La cour de cassation a admis qu’en présence d’une régularisation de la situation au jour où la demande de résiliation doit être appréciée, les manquements pouvaient ne pas être suffisamment graves pour justifier une résiliation du contrat de travail.

En l’espèce, M. X soutient avoir subi, de la part de M. B Y, alors directeur par intérim du centre éducatif fermé de Pionsat, des faits de harcèlement moral qui se sont manifestés par des attaques incessantes, agressives et humiliantes, des injonctions paradoxales quant à l’organisation de son travail, des critiques sur ses compétences professionnelles et des menaces quant à l’avenir de sa collaboration au sein de l’établissement.

Il ajoute que ces actes répétés au quotidien ont dégradé ses conditions de travail et porté atteinte à sa santé.

Les écritures et pièces versées aux débats par les parties permettent d’établir les faits constants suivants :

— M. Y a été engagé en qualité de directeur du CEF de Pionsat, tout d’abord en intérim à compter du 23 mars 2016, puis de manière pérenne sous contrat à durée indéterminée à compter du 02 mai 2016;

— le 18 avril 2016, M. Y a dressé à l’encontre de M. X un 'procès- verbal de constat', lui reprochant un retard de 17 minutes dans sa prise de service et une absence de son poste pendant une demi- heure sans autorisation;

— le 21 avril 2016, M. Y a adressé à tous les salariés du CEF, dont M. X, un courrier leur rappelant l’obligation de déposer leur fiche horaire pour la semaine de travail écoulée et leur transmettant un récapitulatif individuel de leurs horaires de travail depuis le début de l’année;

— le 25 avril 2016, M. X a adressé à la déléguée du personnel de l’association LE CAP et au médecin du travail une lettre recommandée leur signalant les faits de harcèlement moral commis à son encontre par le nouveau directeur du CEF;

— le 25 avril 2016, M. X a été placé en arrêt maladie, prolongé jusqu’à son licenciement pour inaptitude le 11 juin 2019;

— par courrier recommandé du 29 avril 2016, M. Y a convoqué M. X à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 12 mai 2016 suivant;

— le 03 mai 2016, les délégués du personnel ont décidé de procéder à une enquête sur les faits dénoncés par M. X;

— par courrier recommandé daté du 13 juin 2016, M. Y a notifié à M. X, en suite de l’entretien disciplinaire précité, un avertissement qui, contesté par l’intéressé par courrier du 24 juin 2016, a été annulé par la direction du groupe le 21 juillet 2016 en raison de la tardiveté de sa notification;

— le 03 novembre 2016, les délégués du personnel, indiquant n’avoir rencontré que Messieurs X et Y, les autres salariés contactés par téléphone n’ayant pas souhaité témoigner, ont attesté que les éléments en leur possession ne leur permettaient pas de conclure à l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M. X ;

— le 17 février 2017, lors d’une réunion extraordinaire, le CHSCT de l’association LE CAP a constaté 'des situations de fonctionnement organisationnelles et hiérarchiques mettant clairement en danger la santé physique et psychique des salariés travaillant au centre éducatif fermé de Pionsat'. La mise en place d’une expertise des risques psychosociaux, confiée à un organisme extérieur, a alors été décidée.

— le 09 mars 2017, l’inspecteur du travail a mis en demeure le directeur de l’association de le tenir informé des mesures prises pour la protection de la santé et de la sécurité des salariés employés du CEF, en rappelant qu’au cours de la réunion du CHSCT du 17 février 2017, les éléments suivants avaient été rapportés :

- 'injonctions paradoxales orales de la part de la hiérarchie/ absence de consignes écrites claires;

- pratiques managériales humiliantes et intimidantes: propos humiliants, chantage, dénigrement du personnel;

- peur constante de trouver une faute professionnelle grave;

- discrédit des éducateurs face aux mineurs pris en charge'.

— le 16 mai 2017, lors d’une réunion extraordinaire, le CHSCT a décidé d’instituer un comité de pilotage aux fins de répertorier les risques psychosociaux et d’établir un plan d’action;

— le 23 juin 2017, M. Y a été licencié pour faute grave, des propos dégradants et humiliants envers son équipe, et plus particulièrement à l’encontre de M^me Z lui étant, entre autres griefs, reprochés.

— le 15 mars 2018, lors de la réunion de la délégation unique du personnel, la création d’une commission de prévention des risques professionnels a été actée.

— le 27 avril 2018, une réunion de sensibilisation aux RPS a été dispensée par la CARSAT.

Cette chronologie des faits accrédite a posteriori les méthodes de gestion et de direction brutales et humiliantes mises en oeuvre par le nouveau directeur du CEF et dénoncées par M. X dans son courrier du 25 avril 2016.

Ce management a provoqué une dégradation très nette des conditions de travail des salariés, l’inspecteur et le médecin du travail ayant alerté l’employeur sur l’existence d’une aggravation sensible de la souffrance au travail en fin d’année 2016.

Pour autant, force est de constater que les faits de harcèlement moral rapportés par M. X ne sont intervenus, pour ce qui le concerne, que sur une courte période de deux à trois mois. En outre, les seuls éléments produits aux débats, à savoir l’avis d’arrêt de travail initial destiné à l’employeur et ne mentionnant pas la cause de l’arrêt ainsi que le compte- rendu de la visite médicale de pré- reprise du 02 mai 2016, ne permettent pas d’imputer l’arrêt maladie de M. X aux faits de harcèlement moral dénoncés en avril 2016.

En tout état de cause, les agissements de harcèlement moral reprochés à l’employeur étaient relativement anciens pour dater de deux ans et avaient cessé depuis au moins un an, du fait du licenciement de leur auteur, lors de la saisine de la juridiction prud’homale le 10 avril 2018.

Les premiers juges ont donc pu en déduire à juste titre que les manquements imputés par le salarié à l’employeur, dont ils ont constaté la régularisation au jour de leur décision, n’étaient pas d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail.

Aussi, la cour, estimant que les premiers juges ont à bon droit débouté M. X de son action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, confirme le jugement déféré sur ce point.

2°- Sur le licenciement pour inaptitude :

Il résulte des dispositions légales précédemment rappelées qu’est nul le licenciement pour inaptitude trouvant son origine dans des faits de harcèlement moral.

En l’espèce, M. X a été placé en arrêt maladie à compter du 25 avril 2016. L’arrêt maladie s’est prolongé jusqu’à son licenciement le 11 juin 2019.

Ainsi qu’il a été précédemment indiqué, le motif de l’arrêt est totalement ignoré.

A l’issue de l’unique visite de reprise organisée le 26 avril 2019, le médecin du travail a conclu à 'l’inaptitude définitive [de M. X] à la reprise de travail à son poste et à tous postes de l’entreprise. Suite aux échanges avec le salarié, l’employeur et aux études de poste et conditions de travail, aucun reclassement professionnel dans l’entreprise n’est envisageable, ni par adaptation, ni aménagement ou transformation du poste, ni par mutation à un autre poste dans l’entreprise. Plus aucune tâche ne pouvant être effectuée au sein de l’entreprise ou dans les autres entreprises appartenant au groupe. Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Cet avis d’inaptitude non professionnelle n’a fait l’objet d’aucune contestation.

Ces seuls éléments médicaux produits aux débats ne permettent pas d’établir l’existence d’un lien de causalité direct et certain entre les agissements de harcèlement moral subis par le salarié sur une courte période et l’affection, dont la nature est ignorée, ayant provoqué son inaptitude.

Dès lors qu’il n’est pas démontré que le harcèlement moral subi par le salarié est à l’origine de son inaptitude, le licenciement ne saurait être annulé.

M. X sollicite également la nullité de son licenciement, au motif d’une discrimination en raison de son état de santé.

Il n’invoque cependant aucun motif illicite (ou discriminatoire) au sens des articles L. 1132-1 et suivants du code du travail, prévoyant qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, (…) en raison (…) de son état de santé ou de son handicap.

Le licenciement du salarié, prononcé en application des dispositions des articles L. 1226- 2 et suivants du code du travail et dans le respect de la procédure applicable, apparaît régulier tant sur la forme que sur le fond.

L’appelant sera dès lors débouté de ses demandes en invalidation de son licenciement ainsi que de ses demandes subséquentes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et paiement d’une indemnité de préavis et congés payés afférents.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes en paiement afférentes à la rupture du contrat de travail.

3°- Sur les demandes en paiement de dommages et intérêts :

Aux termes de l’article L. 4121- 1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Pour la mise en oeuvre des mesures ci- dessus prévues, il doit s’appuyer sur les principes généraux de prévention suivants, visés à l’article L. 4121-2 du code du travail :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions légales que l’employeur est assujetti à une obligation générale de sécurité : il lui incombe de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale, d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

La responsabilité de l’employeur est ainsi engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

L’obligation de sécurité de l’employeur, ou obligation pour celui-ci de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, couvre également les problèmes de stress ou mal-être au travail, plus généralement la question des risques psychosociaux liés aux conditions de travail, aux relations de travail ou à l’ambiance de travail. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de mettre en place des modes d’organisation du travail qui ne nuisent pas à la santé physique et mentale des salariés et de réagir de façon adaptée en cas de risque avéré.

La jurisprudence qualifie l’obligation de sécurité de l’employeur d’obligation de résultat. Selon la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

En l’espèce, M. X sollicite la condamnation de son employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  25.000 euros au titre du harcèlement moral

—  25.000 euros pour violation de son obligation de sécurité.

Il soutient que les manquements de l’employeur ont provoqué une dégradation de son état de santé.

Il a été précédemment admis que M. X a été victime de faits de harcèlement moral au cours du mois d’avril 2016.

Les pièces produites aux débats, et notamment le procès- verbal de réunion extraordinaire du CHSCT du 17 février 2017 ainsi que la lettre de mise en demeure de l’inspecteur du travail datée du 09 mars 2017, font apparaître que l’association LE CAP n’avait réalisé aucun diagnostic ni pris aucune mesure de prévention des risques psychosociaux avant la survenance des faits de harcèlement moral, alors que la structure connaissait pourtant un climat social difficile récurrent depuis plusieurs années, antérieur à l’arrivée de M. Y, et qu’un recours à un expert en organisation du travail avait déjà été envisagé en 2013.

Il ressort en outre de la chronologie des faits précédemment rappelée que l’employeur n’a véritablement commencé à mettre en oeuvre des mesures propres à faire cesser les agissements de harcèlement moral de M. Y qu’au début de l’année 2017, après la réunion extraordinaire du CHSCT ayant mis en exergue la gravité de la situation.

L’enquête sur les dénonciations de M. X n’a été diligentée qu’à l’initiative des délégués du personnel, la direction générale de l’association ne démontrant ni même n’alléguant avoir à un quelconque moment informé le salarié des suites données à sa lettre de signalement.

L’absence d’action de prévention des risques professionnels en amont et la relative inertie de l’employeur face aux dénonciations de M. X quant à l’existence d’une situation de harcèlement moral qui a perduré et frappé d’autres salariés, caractérisent suffisamment des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

S’il n’est pas établi que les faits de harcèlement moral et les manquements de l’employeur ont eu un retentissement sur l’état de santé de M. X, le motif de son arrêt maladie étant ignoré, il n’en demeure pas moins qu’ils ont pu légitimement occasionner à l’intéressé des troubles et tracas et un préjudice moral qui seront indemnisés à hauteur d’un montant global de 5.000 euros.

La cour infirme en conséquence le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de ces chefs de demandes.

4°- Sur les frais irrépétibles et dépens :

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens, qui n’ont fait l’objet d’aucune critique, seront confirmées.

L’association LE CAP, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. X la somme de 1.200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code précité et ce, en sus de la charge des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

Statuant à nouveau sur ces chefs,

Condamne l’association LE CAP à payer à M. A X la somme globale de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts, pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

Y ajoutant,

Déboute M. X de ses demandes en invalidation de son licenciement pour inaptitude et paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul;

Déboute l’association LE CAP de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles;

Condamne l’association LE CAP à payer à M. A X la somme de 1.200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne l’association LE CAP aux entiers dépens d’appel;

Déboute les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN