COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MARS 2021

N° RG 18/05000 – N° Portalis DBV3-V-B7C-S2DZ

AFFAIRE :

X-O Y

C/

SA SUEZ

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F17/00635

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sylvie KONG THONG de la AARPI Dominique OLIVIER – Sylvie KONG THONG

M^e Laurent JAMMET de la SELARL ACTANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur X-O Y

né le […] à […]

[…]

[…]

Représentant : M^e Sylvie KONG THONG de l’AARPI Dominique OLIVIER – Sylvie KONG THONG, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069 – Représentant : M^e Thibaut DE SAINT SERNIN de la SCP SAINT SERNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0525 substitué par M^e Julia FABIANI, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

SA SUEZ

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Laurent JAMMET de la SELARL ACTANCE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168 substitué par M^e Cédric MARTINS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 Janvier 2021, Madame Bérangère MEURANT, conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE

Le 7 juin 2006, M. X-O Y était embauché par la société Degremont, filiale de la SA Suez, en qualité de responsable des ressources humaines par contrat à durée indéterminée.

Le 1^er février 2007, M. Y M aux fonctions de responsable administration et SIRH au sein de la direction des ressources humaines puis, par avenant du 11 juin 2014, il était nommé directeur des Systèmes d’information RH Suez Environnement International.

Enfin, par contrat de travail du 1^er avril 2015, M. X-O Y devenait Directeur SIRH Groupe au sein de la société Suez Environnement Compagny, devenue la SA Suez.

Le 27 janvier 2017, un accord majoritaire portant sur un projet de plan de départ volontaire et ses

mesures sociales d’accompagnement était signé entre les sociétés Suez Groupe et Suez.

A compter du mois de février 2017, le salarié était placé en arrêt de travail par son médecin traitant.

Par courrier du 1^er février 2017, M. Y dénonçait à son employeur des faits de harcèlement moral dont il aurait été victime. Par courrier du 10 février 2017, l’employeur contestait les griefs du salarié.

Le 15 mars 2017, M. Y saisissait le conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le l3 octobre 2017, les parties signaient une convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du plan de départ volontaire.

Le contrat de travail de M. Y prenait fin le 15 octobre 2017.

Vu le jugement du 31 octobre 2018 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Nanterre qui a :

— dit et jugé que Suez a parfaitement calculé les sommes dues à M. X-O Y dans le cadre de son départ volontaire ;

— constaté qu’aucune transaction n’a été signée ;

— dit que M. X-O Y n’a pas été victime d’un quelconque harcèlement ni de mesures de rétorsion ;

En conséquence,

— débouté M. X-O Y de l’ensemble de ses demande s;

— débouté la société Suez SA de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. X-O Y aux éventuels entiers dépens.

Vu la notification de ce jugement le 23 novembre 2018.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M. X-O Y le 6 décembre 2018.

Vu les conclusions de l’appelant, M. X-O Y, notifiées le 21 avril 2020 et soutenues à l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X-O Y de I’intégralité de ses demandes ;

Statuant de nouveau,

— fixer le salaire moyen mensuel de M. X-O Y à 9 680,08 euros ;

En premier lieu,

— dire et juger que les indemnités du plan de départ volontaire auquel M. X-O Y s’est porté candidat doivent être calculées sur la moyenne de la rémunération des 12 derniers mois (fìxe + variable) ;

— chiffrer à 111 320,92 euros l’indemnité de départ volontaire et à 59 290,13 euros l’indemnité supplémentaire ;

— condamner Suez à verser à M. X-O Y la somme totale de 18 516,72 euros à titre de rappel d’indemnités liées au Plan de départ volontaire ;

En second lieu,

A titre principal,

— constater qu’un accord transactionnel est intervenu entre les parties le 29 juin 2017 ;

— ordonner à Suez d’exécuter l’accord intervenu ;

— condamner Suez à payer à M. X-O Y, les sommes suivantes :

—  60 000 euros à titre d’indemnité transactionnelle,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d’avoir pu bénéficier de la prise en charge de l’outplacement,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d’avoir pu bénéficier de la prise en charge des frais d’avocat,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d’avoir pu bénéficier de l’avantage lié au rachat de son véhicule de fonction

— donner acte à M. X-O Y qu’en contrepartie du versement des sommes précitées, il se désiste de son instance et de son action s’agissant de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral qu’il a subi ;

Subsidiairement,

Pour le cas où la Cour considérait qu’aucun accord n’est intervenu entre les parties:

— condamner Suez à verser à M. X-O Y une somme de 120 000 euros en réparation des agissements causés par les agissements de harcèlement moral dont il a été victime ;

En tout état de cause,

— condamner la société Suez à payer à M. X-O Y une somme de 20 000 euros en réparation du préjudice supplémentaire, résultant des man’uvres pour l’obliger à renoncer à ses justes indemnités par mesure de rétorsion, et du refus de respecter l’accord intervenu le 29 juin 2017 ;

— condamner la société Suez à payer à M. X-O Y une somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel qui seront recouvrés en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Vu les écritures de l’intimée, la SA Suez, notifiées le 4 janvier 2021 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

Sur les demandes de M. X-O Y :

— dire et juger que la société a parfaitement calculé les sommes dues à M. X-O Y dans le cadre de son départ volontaire,

— constater qu’aucune transaction n’a été signée ;

— constater l’absence de harcèlement moral ;

En conséquence,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre,

— débouter M. X-O Y de l’ensemble de ses demandes.

En tout état de cause,

— condamner M. X-O Y a verser à la Société Suez SA la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner M. X-O Y aux entiers dépens

Vu l’ordonnance de clôture du 11 janvier 2021.

SUR CE,

Sur l’exécution du plan de départ volontaire et les rappels d’indemnité :

M. Y soutient que les indemnités de départ à la retraite prévues par les articles 12.1 et 12.2 du plan de départ volontaire doivent être calculée « comme l’indemnité de licenciement » sur la base de la rémunération contractuelle comprenant à la fois la partie fixe et la rémunération variable, conformément aux dispositions de l’article R 1234-4 du code du travail. Il réclame un rappel d’indemnités d’un montant total de 18 516,72 euros.

La SA Suez répond que l’article 12.1 de l’accord renvoie pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la méthode de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement découlant des accords applicables au sein de l’entreprise, alors que l’article 10 de l’accord collectif d’entreprise vise expressément la rémunération globale théorique fixe (RGTF). Il ajoute qu’il en va de même pour l’indemnité supplémentaire de l’article 12.2 de l’accord. Il précise que la méthode de calcul des indemnités, excluant la partie variable de la rémunération, a été validée par la Direccte et les partenaires sociaux.

Les stipulations des articles 12.1 et 12.2 de l’accord majoritaire portant sur le plan de départ volontaire en cause sont les suivantes :

« Article 12.1. Indemnité de départ volontaire

Le montant de l’indemnité de départ volontaire correspond au montant de l’indemnité de licenciement pour motif économique (ICL) prévue par la loi, la convention collective de branche applicable ou les accords collectifs applicables à la société au moment de la rupture du contrat de travail.

L’indemnité de départ sera calculée comme l’indemnité de licenciement sur la base de la rémunération brute perçue par le bénéficiaire au cours des 3 ou des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif, selon le plus favorable.

Article 12.2 Indemnité supplémentaire

En plus de l’indemnité de départ volontaire définie à l’article 12.1, le salarié dont la candidature à un départ volontaire de L’UES Suez aura été acceptée bénéficiera d’une indemnité supplémentaire dont le montant sera fonction de son ancienneté.

L’indemnité supplémentaire sera calculée sur la même base de rémunération que celle retenue pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire ' ».

La rédaction du 1^er alinéa de l’article 12 de cet accord peut prêter à confusion en visant l’indemnité de licenciement pour motif économique prévue, à la fois, par la loi, la convention collective de branche applicable ou les accords collectifs applicables à la société au moment de la rupture du contrat de travail. Cependant, le renvoi à l'« ICL » induit la référence à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Or, l’article 10 de l’accord d’entreprise communiqué par M. Y en pièce 22 prévoit le calcul de l’indemnité de licenciement pour motif économique sur la base de « la rémunération globale théorique fixe » (RGTF), qui exclut la rémunération variable.

Par ailleurs, il ne saurait être prétendu que l’alinéa 2 de l’article 12 attribue à l’indemnité de départ volontaire du plan une assiette propre de calcul, ces stipulations devant nécessairement être interprétées à la lumière du 1^er alinéa.

Enfin, l’intimée produit une attestation éclairante de M^me Z, directrice des relations sociales du groupe, qui justifie la rédaction particulière de l’article 12.1 à l’existence de « disparités des conventions collectives et accords d’entreprise applicables dans les filiales concernées par la mise en 'uvre des PVD ». Elle explique que la référence aux méthodes habituelles de calcul des indemnités de licenciement des filiales, en renvoyant notamment à l’indemnité prévue par la loi, la convention collective ou l’accord d’entreprise, permettait d’appliquer les différentes règles de calcul en vigueur dans les filiales. Par ailleurs, elle confirme l’utilisation de la notion de RGTF comme base de référence pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire et « l’application du principe de comparaison des montants d’indemnité de licenciement obtenus entre l’indemnité légale, conventionnelle et d’entreprise [afin](…) de verser le montant le plus favorable au collaborateur ayant signé une convention de départ volontaire ». Elle précise que « Tous les partenaires sociaux étaient d’accord sur cette méthodologie et cela n’a donné lieu à aucune difficulté d’interprétation lors de la mise en 'uvre effective des départs. Toute autre analyse ne pourrait que dénaturer la volonté des signataires de l’accord. ».

Il doit effectivement être souligné que l’accord a été entériné par les partenaires sociaux, qu’il a été homologué par la Direccte et qu’un comité paritaire de suivi a été mis en place conformément aux stipulations figurant en partie 7 de l’accord. Or, M. Y ne justifie pas que ce comité a été saisi d’une difficulté concernant l’assiette de calcul de l’indemnité de départ volontaire et de l’indemnité supplémentaire. Il ne démontre d’ailleurs pas l’avoir saisi de sa contestation. Alors qu’il n’est pas justifié des actions que d’autres salariés auraient engagées devant la juridiction prudhommale pour contester le montant des indemnités versées dans le cadre du plan de départ volontaire litigieux, la seule attestation de M^me A est insuffisante à remettre en cause les termes de l’accord négociés et validés par les partenaires sociaux et la Direccte.

Enfin, la cour souligne que, par courrier du 29 juin 2017, le conseil de M. Y a fait part auprès de l’employeur de l’accord du salarié concernant, entre autres, la proposition relative aux indemnités prévues par le plan de départ volontaire en validant le montant global pourtant calculé sur la base de l’accord majoritaire et en faisant expressément référence à l’indemnité conventionnelle de licenciement, pourtant calculée sur la base de la RGTF : « Versement d’une indemnité globale de 148 890,74 € bruts (indemnité conventionnelle + indemnité supplémentaire du PVD) ». A la suite de ce courrier, M. Y a effectivement signé l’accord de rupture le 13 octobre 2017 faisant application de l’accord majoritaire, alors que les courriers et courriels échangés par le salarié avec M^me B, directrice des ressources humaines de la SA Suez, ne permettent pas de retenir l’existence d’une quelconque pression exercée par l’employeur à cette fin. Il est également relevé que l’employeur avait clairement rejeté, par courriel du 5 octobre 2017, la proposition formulée par M. Y de signer la convention de rupture tout en y précisant que le salarié aurait la possibilité de solliciter l’avis du conseil des prud’hommes sur le montant des indemnités. Ladite convention n’en fait d’ailleurs nulle mention.

Les indemnités prévues aux articles 12.1 et 12.2 ayant la même base de calcul, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. Y de sa demande.

Sur l’exécution de l’accord du 29 juin 2017

M. Y soutient que l’échange de courriers officiels entre les conseils des parties le 29 juin 2017 établit qu’elles étaient parvenues à un accord, auquel il n’a pas renoncé, puisqu’il l’a exécuté en signant la convention de rupture le 13 octobre 2017 et en retirant sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral. Il demande donc à la cour de condamner la SA Suez à exécuter l’accord. A titre subsidiaire, M. Y sollicite l’indemnisation du harcèlement moral démissionnaire dont il soutient avoir été victime.

La SA Suez conteste l’existence d’un accord transactionnel, dès lors qu’aucun écrit n’a pu être signé entre les parties puisque M. Y n’a finalement pas accepté l’offre qu’elle avait formulée. Elle ajoute avoir refusé par courrier du 5 octobre 2017 la proposition du salarié de dissocier le calcul des indemnités de départ de l’accord transactionnel. Enfin, la SA Suez relève que l’accord dont se prévaut M. Y vise une somme de 148 890,74 euros qui est inférieure à celle qui a été payée par l’entreprise, de sorte que sa demande en paiement ne peut aboutir.

L’article 2044 du code civil dispose que : « La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.

Ce contrat doit être rédigé par écrit. »

M. Y ne justifie d’aucun contrat signé par les parties. L’échange de courrier et courriel entre les conseils de l’employeur et du salarié le 29 juin 2017 ne saurait s’y substituer, alors au surplus que dès le 2 octobre 2017, M. Y a adressé à M^me B, un courrier de contestation concernant le montant de l’indemnité de départ volontaire et de l’indemnité supplémentaire.

Le jugement déféré sera également confirmé en ce qu’il a débouté M. Y de sa demande.

Sur le harcèlement moral

M. Y expose avoir été évincé du projet de mise en 'uvre, au niveau du groupe, du système SI RH qu’il avait refondu et déployé au sein de la société Degremont, au profit de M^mes C et D. Il ajoute avoir été mis à l’écart sur le site de Rueil et avoir dû demander qu’on lui adresse la liste des missions qui étaient attendues de lui, ainsi qu’une fiche de poste actualisée de sa fonction de directeur SIRH Groupe. Il invoque la dégradation de son état de santé ayant conduit à plusieurs arrêts maladie.

Il précise avoir sollicité, les 13 mars et 26 mai 2017, une enquête du CHSCT sur sa situation, qui a été refusée par M. E, directeur des ressources humaines, cette enquête n’ayant été menée qu’en juin 2017, non pas par les élus mais par un cabinet extérieur spécialisé.

La SA Suez répond que le salarié ne démontre pas avoir été victime de harcèlement.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L.1154-1 que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il appartient alors au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. Y invoque plusieurs faits.

Il expose tout d’abord que le projet SI RH qu’il avait développé au sein de la société Dégremont et qui devait être mis en 'uvre au niveau du groupe a été confié à M^me C alors qu’il « pensait légitimement qu’il aurait la charge du projet dont il était à l’origine ». Cependant, le salarié ne fournit aucun élément établissant que l’employeur avait pris l’engagement de lui confier ce nouveau projet. Il était donc libre, dans le cadre de son pouvoir de direction, de l’attribuer à un autre collaborateur. Le fait n’est pas établi.

Il indique avoir été placé sous la responsabilité de M. E qui a refusé de collaborer avec lui, le contraignant à n’interagir qu’avec M^me C qui était pourtant au même échelon hiérarchique que lui. Cependant, le salarié ne produit au soutien de ses dires aucun élément probant en dehors de ses propres courriers adressés à l’employeur, alors que dans un courrier très circonstancié du 10 février 2017, M. E a réfuté ces affirmations en ces termes: « A de nombreuses reprises, nous avons fait ensemble des points sur ton activité et tu as été invité à toutes les réunions d’équipe mais également à l’ensemble des événements de team building (') et aux moments conviviaux (galette, cocktails pour fêter le go live du projet SIRH). Je te rappelle notamment que c’est toi qui a refusé de venir à ces deux dernières invitations alors que ces réunions avaient comme objectif de souder les équipes. En troisième lieu et s’agissant de F C, celle-ci a bien été désignée directrice du projet SIRH et, comme toi, me rapporte directement. En tant qu’animateur de la partie Run, il est bien évident que ton action s’inscrit dans le projet dont la responsabilité a été confiée à F. Il ne s’agit évidemment pas d’un lien hiérarchique, mais fonctionnel. A nouveau tu tentes indument de dénaturer la réalité des relations qui existent entre tous les membres d’une équipe projet qui doivent tous concourir à la bonne réalisation de celui-ci. Tu n’ignores pas, notamment dans un groupe de notre dimension qu’il est tout à fait usuel d’avoir un double rattachement, d’une part un rattachement hiérarchique et d’autre part, un rattachement fonctionnel au chef de projet qui assure la coordination et ce uniquement pour la durée de celui-ci ». Le fait n’est donc pas établi.

M. Y fait ensuite valoir que le 21 décembre 2016, Monsieur E lui a indiqué que :

— son équipe Run de quatre personnes, allait être réduite à deux personnes ;

— il serait désormais affecté à la direction des systèmes d’information, sous la hiérarchie de son directeur M. G ;

— dans ce cadre, il devait laisser ses bureaux à M^me C et M^me H, prestataire externe, recrutée pour épauler cette dernière dans le cadre du projet SIRH groupe.

Cependant, à nouveau, le salarié ne produit au soutien de ses dires qu’un courriel qu’il a adressé à la directrice des ressources humaines, M^me B. Or aucune pièce ne permet de confirmer le rattachement allégué, alors que M. E, dans le courrier précité, précise qu’il ne s’agit que d’un projet de réorganisation, entrant dans le cadre du pouvoir d’organisation de l’employeur : « ' concernant ton transfert potentiel à la DSI, il est important de préciser qu’il ne s’agit pas à ce stade d’une décision mais d’une intention / réflexion d’organisation qui consisterait à regrouper au sein de la DSI l’ensemble des applications SI qui aujourd’hui sont dispersées dans les départements (RH, Finance, etc). Cette réflexion est encore à l’état de projet et n’a pas encore été validée. A ma demande, tu as donc rencontré N G et, contrairement à tes affirmations, celui-ci ne t’a jamais indiqué qu’il n’y avait pas de place pour toi mais au contraire t’a demandé ton CV pour savoir comment il pouvait t’intégrer au sein de sa direction. Il est donc manifeste que ce redimensionnement de la DSI ne concerne pas simplement ton équipe et qu’il n’y a donc rien de personnel dans ce projet comme tu tentes à tort de le prétendre. Il t’a d’ailleurs été précisé que la décision du transfert de l’équipe Run n’avait pas encore été faite. Ton poste n’est donc nullement supprimé et il apparaît d’ailleurs dans les budgets pour toute l’année 2017 et même au-delà sur toute la durée du projet ». M. Y ne produit aucun élément permettant de remettre en cause ces éléments circonstanciés, alors que M. E les a confirmés par courrier du 20 mars 2017. Le fait n’est pas matériellement établi.

S’agissant de la réduction de l’équipe Run, au-delà de l’absence de toute pièce probante sur ce point, M. E l’a contesté dans un courrier du 20 mars 2017, en indiquant que M^me B avait bien confirmé à M. I et M^me J « qu’ils demeuraient dans l’équipe Run du projet SIRH, si cela était toujours leur souhait ».

Concernant l’affectation des bureaux, M. E explique ceci : « ' j’ai déjà eu l’occasion par mail de te répondre. Je te rappelle que tu as avec ton collaborateur Merrill K tes bureaux principaux à Rueil Malmaison et non pas à la tour CB 21. Lorsque vous venez à la Défense, c’est essentiellement pour des réunions avec le reste de l’équipe projet. Vous avez pris l’habitude de vous installer dans l’un des deux bureaux réservés à l’équipe projet et ce pour éviter les allées et venues entre Rueil et la Défense. Ces bureaux ne vous avaient jamais été attribués de manière définitive. J’ai eu besoin de ces derniers pour installer F C et la prestataire en appui sur ce projet, celles-ci n’ayant pas d’autres bureaux principaux, au contraire de toi et de ton équipe. Par souci d’apaisement, à la suite d’une discussion que nous avons eue, j’ai pris soin de t’attribuer deux autres bureaux à CB21. Il est faux de prétendre que ce ne sont que des bureaux de passage dans la mesure où il n’y a que vous qui les utilisez. De la même façon, ce ne sont pas comme tu le prétends « des bureaux dans le couloir » mais des bureaux en open space. Comme je te l’ai indiqué, si vous êtes gênés par le bruit ou le passage, vous pouvez également utiliser une salle de réunion ou repartir à Rueil dans vos bureaux principaux. En aucune façon nous avons exigé que vous veniez vous installer à la Défense, votre présence n’étant exigée que pour la participation aux réunions ». A nouveau, M. Y ne produit aucun élément permettant de remettre en cause ces éléments circonstanciés. Les faits ne sont pas matériellement démontrés.

Le salarié indique encore :

— qu’il a subi des provocations et des insultes de la part de M^me C et de ses équipes, notamment de M^me D,

— qu’il lui a été demandé de monter un dossier sur son collaborateur M. K.

Concernant les provocations et les insultes, M. Y ne produit, au soutien de ses dires qu’un courriel de M^me D du 19 décembre 2016 lui présentant ses excuses pour les propos qu’elle a tenus. M. E explique sur ce point, dans le courrier précité, que M^me D est une prestataire et que dès que l’employeur a eu connaissance des propos tenus à son égard, elle a été immédiatement convoquée par lui-même et M. L. Il apparaît donc, comme le souligne M. E que l’employeur a défendu fermement les intérêts de son salarié lorsqu’il a été informé de l’incident. S’agissant des provocations évoquées par M. Y, aucune pièce ne permet d’établir leur existence.

En ce qui concerne le dossier qui aurait été demandé à M. Y concernant M. K, le salarié se contente à nouveau de procéder par voie d’affirmation, alors que M. E conteste ces dires, expliquant simplement ceci : « ' nous ne t’avons jamais demandé de monter un dossier à charge à l’encontre de Merrill K. Néanmoins, certains personnels se plaignant régulièrement de son attitude, nous avions besoin de ton avis du fait de ces mises en cause. Lors de notre point du 21 décembre, tu t’es toi-même plaint de son attitude ' ».

Ces faits n’apparaissent donc pas établis.

M. Y soutient avoir été mis à l’écart à Rueil et totalement évincé de l’activité. Rien ne corrobore les dires du salarié, alors que le courrier susvisé de M. E établit que l’appelant avait ses bureaux principaux à Rueil. Par ailleurs, si M. Y a indiqué à ce dernier être laissé sans activité, réclamant une fiche de poste, la cour relève que dans un courriel du 5 octobre 2017, M^me B a souligné ceci : « ' tu ne peux pas prétendre (') que tu es « dés’uvré depuis plusieurs mois » alors que tu ne remplis même pas les missions qui te sont confiées. En l’occurrence je te signale que tu continues à être invité aux comités projet du vendredi matin auxquels tu es systématiquement absent depuis plusieurs mois, sans d’ailleurs nous en avertir au préalable. Ta dernière participation en présentiel date du 18 avril et par skype le 30 mai. Au niveau de la direction du projet nous n’avons reçu aucun mail ou demande ou relevé d’actions de ta part depuis le 30/05/2017 ('). J’ajoute que chaque fois que ton manager a essayé de reprendre contact avec toi au retour de tes diverses absences, tu as fui le contact avec lui. Donc si à un moment tu ne t’es plus senti comptable de l’atteinte des objectifs de l’équipe Run, ce n’est certainement pas de notre fait ' ». Le fait n’est par conséquent pas établi.

Le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir organisé d’enquête sous l’égide du CHSCT concernant le harcèlement moral dénoncé. Cependant, l’employeur justifie avoir mandaté un cabinet extérieur Ekilibre, pour y procéder. Le fait n’est donc pas établi, aucune obligation n’est faite à l’employeur de saisir le CHSCT plutôt qu’un cabinet extérieur compétent, ce qui n’est pas reproché par le salarié.

L’appelant invoque l’existence de pressions pour signer la convention de rupture et le calcul erroné de ses indemnités de départ volontaire. Cependant, pour les motifs susvisés, le montant des indemnités allouées à M. Y sont conformes aux accords négociés dans le cadre de l’accord majoritaire validé par la Direccte. Par ailleurs, aucune pièce probante ne permet d’établir une quelconque pression exercée par l’employeur sur le salarié en vue de la signature de la convention de rupture le 13 octobre 2017. Les faits ne sont pas établis.

Enfin, M. Y invoque la dégradation de son état de santé et se prévaut de ses arrêts maladie. Cependant, ces pièces ne mentionnent pas la cause de l’arrêt de travail accordé. De surcroît, les certificats ne sont pas de nature à démontrer l’existence d’un lien entre l’état de santé constaté et l’activité professionnelle du salarié.

Il résulte de ces éléments que l’appelant échoue à rapporter la preuve de la matérialité de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. Y de ses demandes à ce titre.

Sur les dommages et intérêts au titre des man’uvres exercées pour léser le salarié et du refus de respecter l’accord intervenu

Pour les motifs précités, aucune pression pour obliger le salarié à accepter des indemnités inférieures à celles fixées par le plan n’est démontrée. La menace de le priver du plan de départ volontaire s’il ne cédait pas ne l’est pas davantage. Par ailleurs, aucune affirmation mensongère de l’employeur n’est établie concernant la validation de l’accord majoritaire par les partenaires sociaux et la Direccte. Enfin, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir exécuté une transaction qui n’a pas été finalisée puisque refusée par le salarié.

Le jugement déféré doit par conséquent être confirmé en ce qu’il a débouté M. Y de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de M. Y.

La demande formée par la SA Suez au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Condamne M. X-O Y aux dépens d’appel ;

Condamne M. X-O Y à payer à la SA Suez la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Anne-Sophie CALLEDE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT