COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 MARS 2022

N° RG 19/03217

N° Portalis DBV3-V-B7D-TMNZ

AFFAIRE :

N Z E

C/

SAS COMPASS GROUP FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : C

N° RG : F 17/02236

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M. C D (Défenseur syndical)

M^e Jean-I BRUN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur N Z E

né le […] à […] de nationalité hollandaise

[…]

[…]

Représentant : M. C D (Défenseur syndical)

APPELANT

****************

SAS COMPASS GROUP FRANCE

N° SIRET : 632 041 603

[…]

[…]

Représentant : M^e Jean-I BRUN de la SELARL ALERION SOCIETE D’AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K126

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 4 février 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 12 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section commerce) a :

- dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement, la connaissance par la société Compass Group France de l’imminence de la candidature de M. N Z E au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable n’étant pas établie,

- dit que le licenciement de M. Z E repose bien sur une faute grave,

- débouté M. Z E de l’intégralité de ses demandes,

- débouté la société Compass Group France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. Z E aux éventuels dépens de l’instance.

Par déclaration adressée au greffe le 6 août 2019, M. Z E a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 décembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 29 novembre 2021, M. Z E demande à la cour de :

- infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre qui a rejeté la demande de nullité du licenciement,

- condamner la société Compass Group France à lui payer les sommes suivantes :

. 95 319,91 euros au titre des salaires pour la période de 15 mars 2017 au 30 novembre 2021,

. 9 531,99 euros au titre des congés payés incidents,

- infirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a rejeté la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 15 décembre 2016,

- infirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a rejeté les demandes liées à la rupture du contrat de travail,

- condamner la société Compass Group France à lui payer les sommes suivantes :

. 2 598,19 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

. 3 877,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 387,79 euros au titre des congés payés incidents,

. 25 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- ordonner la remise d’un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de paie conforme,

- condamner la société Compass Group France à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe le 23 janvier 2020, la société Compass Group France demande à la cour de :

- la recevoir en ses conclusions et pièces,

et y faisant droit,

à titre principal,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre,
- dire que le licenciement de M. Z E repose sur une faute grave,

- dire que M. Z E ne bénéficiait d’aucune protection particulière contre le licenciement au moment du déclenchement de la procédure de rupture de son contrat de travail,

par conséquent,

- débouter M. Z E de l’ensemble de ses demandes dirigées à l’encontre de la société, à titre subsidiaire,

si par extraordinaire la cour venait à écarter la qualification de faute grave,

- dire que le licenciement de M. Z E repose sur une cause réelle et sérieuse,

par conséquent,

- limiter sa condamnation au paiement des sommes suivantes :

. 3 644,62 euros bruts au titre du préavis,

. 364,46 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 411,41 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

en tout état de cause,

- condamner M. Z E à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LA COUR,

La société Compass Group France a pour activité principale la restauration de collectivités.

M. N Z E a été engagé par la société Compass Group France en qualité de plongeur, par contrat de travail à durée déterminée du 2 août 2010 à effet de la même date au 30 septembre 2010, contrat prolongé par avenant du 30 septembre 2010 à effet du 1er octobre 2010 au 31 décembre 2010.

Par contrat du 4 janvier 2011, le contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée

M. Z E étant engagé en qualité de magasinier.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités.

Le 15 décembre 2016, M. Z E a fait l’objet d’un avertissement pour avoir consommé de l’alcool et avoir été en état d’ébriété sur son lieu de travail pendant ses horaires de travail.

Par courrier du 1er février 2017, M. Z E a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 16 février 2017 puis reporté au 1er mars 2017 par courrier du 17 février 2017.

M. Z F a été licencié par courrier du 14 mars 2017 pour faute grave dans les termes suivants :
« 

(')

En date du 27 janvier 2017 à partir de 8h30 vous n’étiez plus à votre poste de travail. Durant la matinée, Monsieur Q K, gérant, vous a cherché partout : quai de livraison, ascenseur, vestiaires, locaux de stockage, salle de distribution. Il ne vous a trouvé nulle part.

Vous ne vous êtes pas présenté au briefing quotidien de 11h15.

A 11h35, Monsieur G X, directeur de restaurant, vous a retrouvé affalé sur une chaise de la zone de restauration.

Il est à préciser qu’à cette heure-ci vous auriez dû reprendre votre travail depuis dix minutes, que la zone de distribution était ouverte depuis cinq minutes à nos convives et que ces derniers commençaient à affluer.

De plus il est à signaler qu’une odeur caractéristique d’alcool émanait de vous.

Lorsqu’il vous a demandé de vous lever et de reprendre votre travail, vous avez tenu des propos incohérents.

Vous êtes donc parti de la zone de restauration.

Durant le service, vous deviez être dans les arrières afin de reprendre votre travail c’est-à-dire aider vos collègues en plonge, finir de ranger les livraisons, nettoyer les coursives et les réserves. Pour autant, quelques minutes après, vous étiez de nouveau introuvable et absent à tous les postes cités précédemment.

Monsieur I B, gérant du club, vous a retrouvé à 13h00 au seizième étage. Vous titubiez et teniez des propos incohérents. Une forte odeur caractéristique d’alcool se dégageait de vous.

Il est à préciser que vous n’aviez aucune tâche à exécuter à cet étage.

Monsieur I B vous a demandé de retourner au bureau du gérant du self.

Toute la journée, vous étiez présent sur site, mais absent à vos diverses tâches de travail.

Vos responsables ont passé la journée à vous chercher. Lorsqu’ils vous ont trouvé, vous n’avez pas pour autant repris votre travail, et ce malgré leurs demandes.

Votre absence à votre poste de travail a engendré des conséquences néfastes. En effet, vos collègues ont dû pallier à votre absence en prenant en charge votre travail au détriment du leur, et vos responsables ont perdu tu temps à vous chercher.

Nous vous avions déjà reçu en entretien à sanction au mois de novembre 2016, entretien qui a abouti à une sanction le 15 décembre 2016 à votre encontre.

Lors de ce précédent entretien, nous vous avions déjà reproché des faits similaires : titubation propos incohérent, forte odeur. Vous aviez nié l’ensemble des faits reprochés mais vous aviez admis avoir besoin d’aide.

Nous vous avions donc orienté vers la médecine du travail et d’autre aides (cellules PSYA). Pour autant, il s’avère que malgré notre bienveillance et notre volonté de vous aider, vous continuez à adopter un comportement inacceptable en entreprise. Vos responsables et vos collègues pâtissent des conséquences de votre attitude et nous ne pouvons davantage le tolérer.

En effet, vos collègues doivent gérer une surcharge de travail du fait de votre absence, et vos responsables perdent du temps à vous chercher constamment.

Vos déplacements au sein du site dans l’état que nous décrivons rejettent une image déplorable de l’entreprise vis à vis de nos clients et convives, et nous ne pouvons l’accepter.

Lors de l’entretien du 1er mars 2017 vous avez nié l’ensemble des faits reprochés et vous avez tenté de rejeter la faute sur votre responsable Monsieur G X, sans aucune logique dans votre argumentaire.

Vos stratégies consistant à nier tous les faits et à rejeter la faute sur autrui, et nier les surcharges de travail que vous faîtes endurer à vos collègues et à vos responsables ne nous ont ni rassurés, ni convaincus.

Cette démarche constitue un manque de respect évident vis-à-vis de vos collègues et à vos responsables ne nous ont ni rassurés, ni convaincus.

De plus, l’employeur a une obligation de résultat concernant la préservation de l’intégrité physique et morale de ses collaborateurs.

En vous soustrayant au contrôle de vos responsables, vous nous empêchez de remplir nos obligations et nous ne pouvons prendre davantage de risque.

Ainsi, suite à tout ce qui précède, votre comportement inacceptable, votre irrespect caractéristique et votre insubordination, il a été décidé de vous licencier pour faute grave. ['] »

Le 11 août 2017, M. Z E a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de contester le bien-fondé de son licenciement, obtenir sa réintégration au sein de la société et obtenir le paiement de diverses sommes.

Sur l’avertissement du 15 décembre 2016 :

Le salarié a fait l’objet d’un avertissement pour avoir, les 25 au 27 octobre 2016, consommé de l’alcool et avoir été en état d’ébriété sur son lieu de travail pendant ses horaires de travail (pièce E n°9).

L’article L. 1333-1 du code du travail prévoit que « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

L’employeur verse au débat un courriel de M. X, directeur du site, du 27 octobre 2016 à

M^me Y, responsable des ressources humaines (pièce E n°7) qui fait part de l’état d’ébriété du salarié constaté par lui-même et/ou d’autres salariés « Nicolas » « Q » « 2 délégués FO » les 25 et 26 octobre 2016 et du fait que le chef a découvert un bol rempli de vin sous un chariot dans un local à boisson le 27 octobre 2016.

Ce courriel spontané suffit à établir la réalité du fait sanctionné.

Le jugement sera donc confirmer en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 15 décembre 2016.

Sur le licenciement :

Sur la nullité :

Le salarié soutient que son employeur l’a licencié sans avoir sollicité et obtenu l’autorisation de licenciement de l’inspection du travail alors même qu’il avait connaissance de l’imminence de sa candidature aux élections des délégués du personnel de sorte que son licenciement est nul.

L’employeur conteste ces allégations.

L’article L. 2411-7 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit que :

« L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement ».

Parmi les 16 salariés attestant de façon quasi identique du fait que lors d’une réunion non précisément datée mais qu’ils situent un mois et demi avant leurs témoignages datés du 15 mars 2017, il leur a été dit que M. Z serait candidat CGT (pièces S n°12 à 24, 28 à 30), seul

M. A, délégué syndical et organisateur de la réunion, témoigne de ce que lors de cette réunion, M. K, gérant du restaurant, était présent dans la salle du restaurant et les écoutait.

Cette seule attestation imprécise ne permet pas d’établir que M. K était présent à proximité de cette réunion et a été informé de l’imminence de la candidature du salarié aux élections professionnelles de sorte qu’il n’est pas démontré qu’un représentant de l’employeur avait connaissance de l’imminence de la candidature du salarié lorsqu’il l’a convoqué à entretien préalable.

Il est uniquement établi que l’employeur a reçu par courriel la liste des candidats CGT aux élections professionnelles comprenant le nom du salarié le 1er mars 2017 (pièces S n°26 et 27) soit postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement par convocations à entretien préalable des 1er et 17 février 2017 (pièces E n°11 et 12) de sorte qu’il n’était pas tenu de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail, en application de l’article précité.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement de

M. Z E.

Sur la faute grave :
La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Il est reproché au salarié de ne pas avoir été à son poste de travail le 27 janvier 2017, d’avoir été retrouvé sentant fortement l’alcool, titubant et tenant des propos incohérents, ce qui revient bien à lui reprocher un état d’ébriété, contrairement à ce que laisse entendre le salarié, comportement du salarié qui a engendré une surcharge de travail pour ses collègues de travail, une perte de temps pour les supérieurs hiérarchiques et une image négative de l’entreprise.

L’employeur verse au débat les attestations de MM. K, gérant du restaurant, X, directeur de site et B, gérant salarié du restaurant (pièces E n°15 à 17).

Ainsi, M. K atteste avoir cherché le salarié le 27 janvier 2017 à 8h30 sur le quai de livraison sans le trouver, ne pas l’avoir vu à 9h pour monter une livraison au 16ème étage et à 11h15 pour le briefing ; indique que pendant le service, le second magasinier a dû prendre sa place, ce qui a désorganisé la plonge et entraîné une visite des syndicats FO ; que lorsqu’il l’a trouvé, il était en état d’ébriété avancé, sentait l’alcool et tenait difficilement debout ; qu’il a terminé la journée dans les arrières pour que les convives ne le croisent pas.

M. X indique avoir croisé le salarié le 27 janvier à 10h dans un état étrange sentant l’alcool, l’avoir questionné sans obtenir de réponse cohérente, lui avoir demandé d’arrête de boire ; avoir constaté son absence au briefing de 11h35 ; l’avoir cherché et trouvé en train de dormir alcoolisé écroulé sur une chaise en plein self et que son état ne lui permettait pas de prendre son poste dans les 10 minutes suivantes ; que vers 13h il n’était pas présent à son poste et que le second magasinier a dû pallier à son absence, ce qui a entrainé un dysfonctionnement à la plonge.

M. B témoigne du fait que vers 13h au club au 16ème étage, le salarié s’est présenté en état d’ébriété, qu’il sentait l’alcool à plein nez, qu’il lui a demandé de retourner au self au 1er étage et qu’en sortant, ils ont croisé le directeur de l’Oréal qui allait déjeuner.

Ces témoignages relatent de façon concordante et précise les faits reprochés au salarié.

Le salarié conteste les faits, produisant l’attestation détaillée de M. L M, magasinier, (pièce S n°32) qui réfute les fautes reprochées au salarié en précisant que ce dernier était à son poste de travail à 8h30, qu’il n’a pas vu M. K rechercher le salarié, qu’il n’a pas vu le salarié consommer ou avoir une odeur d’alcool et que le salarié était à son poste de travail à 13h et 13h30.

Toutefois, l’attestation du 4 octobre 2019 de M. L M soit plus de deux ans et demi après les faits ne permet pas de remettre en cause la valeur probante des attestations concordantes de MM. K, X et B, d’autant que celle de M. K est précisément datée du 31 janvier 2017 soit 4 jours après les faits.
Les faits reprochés au salarié sont établis.

Contrairement aux affirmations du salarié, il est sans conséquence sur l’appréciation de la réalité des faits que l’employeur n’ait pas envoyé le salarié à la médecine du travail pour faire constater son état d’ébriété ou n’ait pas sollicité l’intervention du médecin du travail sur place dès lors qu’une telle obligation n’était pas imposée par le règlement intérieur (pièce E n°14).

Compte-tenu de la nature des faits reprochés, des conséquences de ces fautes sur le fonctionnement de l’entreprise, de l’obligation de sécurité de l’employeur à l’égard de ses salariés et du fait que le salarié s’était vu rappeler les règles relatives à la consommation d’alcool lors de l’avertissement du 15 décembre 2016, ces faits personnellement imputables au salarié étaient d’une importance telle qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave de M. Z E fondé et l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de remise des documents de fin de contrat conformes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Pour des raisons d’équité, chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles lui incombant.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. Z E aux entiers dépens de première instance et d’appel.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.