COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 MARS 2023

N° RG 21/00594 – N° Portalis DBV3-V-B7F-UKXF

AFFAIRE :

[B] [S]

C/

S.A.S. PRICEWATERHOUSECOOPERS ADVISORY

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Janvier 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 18/01833

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Kevin MENTION

M^e Pascal GEOFFRION de la SELARL PG AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE MARS DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, initialement fixé au 12 janvier 2023, prorogé au 16 février 2023, puis prorogé au 30 mars 2023, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur [B] [S]

né le 23 Décembre 1982 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Kevin MENTION, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1248

APPELANT

****************

S.A.S. PRICEWATERHOUSECOOPERS ADVISORY

N° SIRET : 338 112 733

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Pascal GEOFFRION de la SELARL PG AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0190 substitué par M^e Audrey DAVE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 Novembre 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Régine CAPRA, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [B] [S] a été engagé par la société Pricewaterhousecoopers Advisory, dite ci-après la société PwC Advisory, à compter du 2 septembre 2015 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de manager au sein de l’activité consulting de l’entreprise. Classé cadre, coefficient 170, il percevait un salaire mensuel brut forfaitaire pour 218 jours de travail par année fiscale complète de travail, qui était fixé en dernier lieu à 5 835 euros. Il lui a été versé en outre un bonus annuel brut d’un montant de 12 333 euros en août 2017. Il a perçu de mars 2017 à février 2018 un salaire mensuel brut moyen de 6 795,81 euros.

Les relations entre les parties sont soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (syntec).

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 février 2018, la société PwC Advisory a convoqué M. [S] à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement, qui a eu lieu le 6 mars 2018, puis par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 mars 2018, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement, M. [B] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, par requête reçue au greffe le 17 juillet 2018, afin d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 22 janvier 2021, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit que le licenciement de M. [S] par la société Pricewaterhousecoopers advisory pour faute grave est fondé,

— débouté M. [S] de toutes ses demandes,

— débouté la société Pricewaterhousecoopers advisory de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [S] aux dépens.

M. [S] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 23 février 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 27 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [S] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

— fixer le salaire mensuel de référence à hauteur de 6 795 euros,

— qualifier le licenciement pour faute grave de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Pricewaterhousecoopers advisory à lui payer :

'' 23 782 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

'' 6 228 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

'' 20 385 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

'' 2 038 euros au titre de rappel de congés sur préavis.

— à titre subsidiaire, dire le licenciement dénué de faute grave,

En conséquence,

— condamner la société Pricewaterhousecoopers advisory à lui payer :

'' 6 228 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

'' 20 385 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

'' 2 038 euros au titre de rappel de congés sur préavis.

En tout état de cause :

— condamner la société Pricewaterhousecoopers advisory à payer 3 600 euros TTC au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Pricewaterhousecoopers advisory à la prise en charge des intérêts de retard capitalisés,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à venir,

— condamner la société Pricewaterhousecoopers advisory aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 29 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Pricewaterhousecoopers advisory, intimée, demande à la cour de :

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [S] est parfaitement fondé,

Par conséquent,

— débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à lui verser une indemnité de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 octobre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La lettre de licenciement notifiée à M. [S], qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

'… Si vos compétences techniques, votre sens business et votre engagement sont régulièrement reconnus par vos évaluateurs de mission, il s’avère que les aspects 'relationnels’ et 'communicationnels’ ont, depuis votre intégration en septembre 2015, été identifiés comme des axes de progrès importants, sur lesquels il vous était demandé de travailler…

… force était de nous accorder fin FY17 sur le fait qu’il vous fallait encore travailler sur les axes de progrès remontés : la gestion du stress et de vos émotions et de façon concomitante votre mode de communication et votre relationnel, notamment avec les équipes. A ce titre, nous avons considéré que vous n’aviez pas encore la maturité professionnelle suffisante pour être promu senior manager.

Conscients toutefois qu’il s’agissait d’axes de développement importants et sur lesquels il vous était impératif d’évoluer tant pour votre bien-être que pour celui des équipes avec lesquelles vous travailliez, nous avons convenu de vous accompagner au mieux en vous faisant bénéficier de deux formations…

… En dépit des différents dispositifs d’accompagnement mis en place, force est de constater que vous n’êtes pas parvenu à progresser sur les points de développement ciblés, pire encore, nous sommes aujourd’hui au regret de constater que vos difficultés se sont amplifiées à tel point que votre comportement a directement impacté gravement les équipes, comme le révèlent les éléments ci-dessous.

Vous avez, depuis le 29 août 2017, été positionné sur la mission 'SG BSC Agilité à l’échelle', projet sur lequel sont intervenus au total 8 collaborateurs (vous inclus) dont 5 associate et/ou senior associate.

Or, depuis plusieurs semaines, il s’est imposé à nous qu’une proportion importante des collaborateurs ayant été staffés sur la mission 'SG BSC Agilité à l’échelle’ ont soit démissionné, soit (été) transféré vers une autre équipe (5 au total).

Cette situation exceptionnelle nous a conduit à échanger avec bon nombre de collaborateurs de l’équipe (de tout grade) lors d’entretien de départ ou lors d’entretien 'charge de travail', entretiens nous ayant permis ainsi d’identifier pour certains, les raisons de leur départ, et de mieux comprendre les conditions de réalisation de la mission.

C’est dans ce cadre qu’ont été relatés de façon concordante et répétée, des points d’alerte éloquents sur votre mode de management.

Si les témoignages s’accordent à dire que le contexte de la mission était complexe et la pression client importante, il ressort que les équipes ont directement souffert de votre incapacité à gérer le stress. Cette situation aurait, a fortiori, exacerbé votre mode de management dépeint comme étant 'autoritaire’ et 'contrôlant', s’apparentant à un 'micro-management'.

A titre d’exemple, plusieurs collaborateurs évoquent de votre part, des critiques 'gratuites', 'rabaissantes’ mais surtout 'incessantes’ sur leur travail. Ils indiquent, par ailleurs, qu’il n’était pas rare de se voir convoquer dans une salle de réunion pendant des heures pour subir un 'entretien de recadrage’ en cas d’erreur, même minime, et qu’a contrario, vous ne preniez pas le temps de leur fournir des explications ou de les accompagner dans le développement de leurs compétences.

Certains collaborateurs nous ont confié avoir 'mal vécu’ leur intervention sur la mission, faisant état d’un climat anxiogène que vous auriez véhiculé de par votre mauvaise gestion du stress et vos méthodes de management, certains évoquent même être tombés dans un véritable état de détresse émotionnelle.

A fortiori et au-delà même de votre méthode de management, nos différents échanges avec les collaborateurs ayant été amenés à travailler à vos côtés ont mis en lumière des agissements inacceptables de votre part et assurément inadaptés au milieu professionnel.

A nouveau des collaborateurs de grade, de sexe et d’origine différents nous ont rapporté de façon concordante des propos 'déplacés’ (à caractère sexiste ou raciste), que vous avez ainsi régulièrement tenus sous couvert de la plaisanterie. Etant précisé qu’au-delà des collaborateurs intrinsèquement choqués par de tels propos, tous s’accordent sur leur caractère inapproprié. Il semblerait, par ailleurs, que vous n’ayez jamais pris la mesure des remarques faites à ce sujet, et que vous ne vous soyez en aucun cas remis en question.

Dans une plus large mesure, nous ont été rapportés, là encore par plusieurs personnes, des agissements inacceptables de votre part. En cause des actes déplacés, de nature avilissants, voire sexistes ('claquements de doigts pour appeler une personne'), ou à connotation sexuelle (mimes d’actes sexuels).

Ce genre de comportements déviants, par nature inacceptables, le sont à plus forte raison dès lors qu’ils sont réalisés chez le client, voire en sa présence proche, impactant de facto l’image de marque de PwC.

Par ailleurs, vous n’êtes pas sans savoir que depuis plus d’un an, les valeurs de PwC telles que le 'Care', 'Act with integrity’ ou encore 'Work Together’ sont affirmées et portées avec conviction par [T] [D] et [P] [R] qui attendent à ce titre, que nos collaborateurs les incarnent avec exemplarité.

Qui plus est, nous vous rappelons qu’en tant que membre du management group, le respect de ces valeurs et à plus forte raison le 'Care’ fait partie intégrante de vos objectifs annuels.

En synthèse, force est de constater que faute d’avoir progressé sur les axes d’amélioration identifiés depuis votre embauche, et en dépit de tout l’accompagnement que nous avons pu nous apporter à cet égard, les récents événements sur la mission 'SG BSC Agilité à l’échelle’ mettent en lumière une dégradation de votre posture et de vos méthodes de management que nous jugeons inacceptables.

Ce comportement et ces propos sont totalement inadéquat et déplacés dans un milieu professionnel.

Votre attitude a été particulièrement perturbante pour l’équipe ce qui ne peut pas être toléré.

L’ensemble de ces faits démontrent un problème majeur de comportement ce qui n’est pas acceptable et rend impossible votre maintien dans l’équipe et donc dans l’entreprise.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave…'

Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement notifiée à M. [S] étant matériellement vérifiables, constituent les motifs exigés par la loi et il appartient à la cour de vérifier la réalité et le sérieux des faits sur lesquels la société PwC Advisory se fonde pour motiver le licenciement.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il invoque à l’appui du licenciement, étant précisé qu’en matière prud’homale la preuve est libre.

Il est établi que la société PwC Advisory, qui reconnaissait les aptitudes de M. [S] pour développer du business, délivrer un résultat de qualité avec un haut niveau d’exigence et d’engagement, mais était consciente de ce qu’il avait tendance à se sur-investir dans son rôle, a souscrit en octobre 2017 un contrat de coatching individuel avec la société CHS Conseil pour un montant de 5 400 euros TTC, pour accompagner le salarié, pour travailler sa gestion du stress et des émotions et, de manière plus générale son lâcher-prise pour gagner en sérénité pour lui-même, savoir travailler avec des personnes différentes de lui-même de manière apaisée, être moins conflictuel dans la relation quand les choses n’avancent pas comme il le souhaiterait, apprendre à bien doser son niveau d’exigence et son impatience, avec des séances le 18 octobre 2017, les 9 et 28 novembre 2017, le 14 décembre 2017 et les 12 janvier et 15 février 2018.

M. [S] a été affecté du 4 septembre 2017 au 6 février 2018, sous la responsabilité de M. [J] [E] et de M. [G] [F], sur la mission Société Générale 'SG BSC Agilité à l’échelle', dont il a assuré la direction de projet à partir du 16 octobre 2017.

Dans un courrier adressé à la société PwC Advisory le 3 mars 2018, le salarié fait valoir que la mission qu’il a réalisée pour la Société Générale a été réussie en dépit de sa complexité, affirme qu’une mission pour le client Oddo lui a d’ailleurs été proposée dès le 7 février 2018, que deux rendez-vous avec le client étaient prévus les 20 février et 5 mars, mais que lorsqu’il a été reçu le 16 février par M. [E], qu’il avait demandé à rencontrer pour faire le bilan de la mission terminée comme il est d’usage, celui-ci l’a informé que la société PwC Advisory souhaitait se séparer de lui et qu’une rupture conventionnelle lui sera proposée, que M. [H], associé en charge des sujets ressources humaines, qu’il a alors demandé à rencontrer et qui l’a reçu le 19 février 2018, lui a confirmé qu’une rupture conventionnelle lui sera proposée suite à certaines insuffisances de son management, qu’il a fait part à celui-ci de son étonnement, qu’il a découvert ensuite que les rendez-vous relatifs à sa nouvelle mission étaient annulés, et fait part à son employeur de son indignation de recevoir la convocation à entretien préalable du 22 février 2018.

Il n’est pas établi qu’une proposition de rupture conventionnelle a été effectivement faite à M. [S], qu’il aurait refusée, comme il le prétend dans ses écritures. Il n’est pas établi non plus que le salarié se soit ouvert d’un épuisement professionnel à son employeur ou qu’un désaccord se soit élevé avec celui-ci à propos de son grade.

Il est établi en revanche par le compte-rendu de l’entretien de sortie ressources humaines de Mme [M] [W] du 9 février 2018, signé par Mme [A], responsable ressources humaines de proximité de la société PwC Advisory, dont celle-ci atteste qu’il est bien le reflet des échanges qui ont eu lieu à cette date avec la salariée, que Mme [M] [W], recrutée en qualité de consultante 1 à compter du 1er janvier 2016, puis promue associate 3 à compter du 1er octobre 2017, et qui a remis ce jour sa démission, a déclaré ;

— que pendant ces deux ans, elle a travaillé sur deux grosses missions, Enedis et la Société Générale, et a été supervisée par le même manager, M. [S], et que c’est clairement sa relation avec lui qui est la cause de son départ, qu’elle a 'beaucoup pris sur elle', 's’est blindée’ mais ne supporte plus son mode de management ;

— que M. [S] est une personne 'toxique’ pour tout le monde, qu’il ne s’entend avec personne, qu’il a des propos déplacés (sans vouloir préciser de quels types), qu’il a déjà utilisé des 'claquements de doigts’ pour l’interpeller en réunion, qu’il ne se remet jamais en question et ne sait pas gérer le stress, la pression ;

— que tout le monde a peur de travailler avec lui et que, dans la mesure où il a l’habitude de travailler avec elle, elle se sent 'piégée', qu’il voudra toujours la prendre avec lui sur ses missions et qu’elle se sent 'condamnée’à travailler sur des missions avec lui, ce qu’elle ne veut plus ;

— qu’elle se sent dégradée, qu’elle a perdu confiance en elle ; qu’elle n’en avait pas parlé pendant longtemps, qu’elle avait seulement évoqué avec M. [L], son people manager, que c’était un peu compliqué avec M. [S], sans remonter d’alerte en particulier, qu’elle avait craqué cette année lors de la fixation de ses objectifs avec M. [L], qu’elle avait fondu en larmes, mais que là encore, elle n’était pas entrée dans les détails concernant M. [S] et son mode de management ;

— qu’elle regrette de ne pas en avoir parlé plus tôt car elle se rend compte qu’on l’a écoutée (elle en a parlé quelques jours auparavant à son associé), mais que c’est trop tard, qu’elle ne se projette plus dans l’entreprise.

Ni les sms échangés par Mme [M] [W] avec M. [S] du 12 janvier 2017 au 9 février 2018, pour les besoins de son activité professionnelle émaillés de quelques plaisanteries, ni l’échange qu’il a eu avec cette dernière sur l’application WhatsApp, dans lequel il lui rappelle qu’ils avaient dit qu’ils débrieferaient de la mission BSC de la Société Générale, ce à quoi elle répond qu’ils peuvent débriefer s’il le souhaite ce soir-là au restaurant SG, ce qu’il écarte, ne permettent de remettre en cause la fiabilité de ce compte-rendu et la sincérité des déclarations de Mme [M] [W], qui n’a établi aucune attestation contraire.

Il est établi par le compte-rendu de l’entretien de sortie ressources humaines de M. [U] [C], du 12 février 2018, signé par Mme [A], dont celle-ci atteste qu’il est bien le reflet des échanges qui ont eu lieu à cette date avec le salarié, que M. [U] [C], qui a été engagé le 5 octobre 2009 et qui, devenu Directeur 3 au sein de l’équipe Consulting I&S Technology-ITFT, a démissionné le 24 janvier 2018, a déclaré :

— qu’il a décidé de quitter l’entreprise parce qu’il ne se projette plus à long terme, qu’il n’a pas de perspectives en tant qu’associé dans la structure ;

— qu’il a travaillé avec M. [S] sur la mission Société Générale, sur laquelle celui-ci était manager et lui directeur ; que M. [S] a un 'mode de management par la terreur', qu’il 'a une très haute opinion de lui-même, l’impression d’être entouré d’incompétents, de personnes qui ne sont pas au niveau', qu’il est très (trop) exigeant vis-à-vis de lui-même et donc des autres collaborateurs ; qu’il a une attitude 'border’ : des propos misogynes, des 'blagues’ répétées qui deviennent à son sens une forme de 'harcèlement’ ;

— que Mme [M] [W] et M. [N] [I] ont tous les deux très mal vécus d’être managés par M. [S] ; qu’il a lui-même mal vécu de travailler avec ce dernier, avec qui les relations de travail étaient compliquées, même s’il ne s’agit pas de la cause de son départ.

Il est établi par le compte-rendu de l’entretien de sortie ressources humaines de M. [N] [I], du 21 février 2018, signé par Mme [A], dont celle-ci atteste qu’il est bien le reflet des échanges qui ont eu lieu à cette date avec le salarié, que M. [I], qui arrivé dans l’entreprise en tant que stagiaire le 3 avril 2017, a été recruté au grade d’associate 2 le 1er novembre 2017 et a démissionné le 20 février 2018 :

— a déclaré qu’il a besoin d’une 'coupure', après une phase de 'détresse psychologique', de repartir à zéro, ailleurs, rendant M. [S] responsable de son mal-être et de son départ, estimant que son mode de management relève du harcèlement ;

— décrit M. [S] comme un manager 'contrôlant'/'autoritaire', qui n’a aucune confiance en ses collaborateurs et qui dès qu’il a un peu de pression 'l’amplifie X10 sur ses équipes', évoque des 'reproches constants/incessants sur son travail, des propos dévalorisants', des 'remises en cause régulières de ses capacités', au point d’en perdre toute confiance en soi ; déclare qu’il n’est pas étonnant, pour une erreur minime, de se voir convoquer dans une salle de réunion 'pendant plus d’une heure, afin de subir un véritable lynchage’ ;

— précise qu’il n’est pas le seul, qu’il a vu un de ses collègues, M. [X] [Y] 'sonné'/'au bord des larmes', incapable de bouger devant son PC pendant des heures, suite à un entretien 'de recadrage’ avec M. [S] ;

— évoque des attitudes 'déplacées’ de M. [S], que celui-ci ferait passer sur le ton de la blague ; relate le concernant un événement qui l’a marqué : '[B] a pris ma tête, l’a baissé et a mimé une fellation’ et évoque des blagues à caractère misogynes ou racistes à l’égard d’autres consultants ; évoque par exemple des 'claquements de doigts pour appeler l’une des consultantes lors d’une réunion.'

M. [I] a également attesté le 9 mai 2018 qu’il a démissionné à cause de la mauvaise expérience vécue résultant du comportement de M. [S] à son égard au cours de la mission Société Générale, qu’il qualifie de harcèlement physique et moral, en invoquant notamment les faits suivants :

— des faits de harcèlement physiques à connotation explicitement sexuelle :

*dès les premiers jours de son arrivée sur la mission, il a subi une 'pipe mimée', M. [S] ayant pris sa tête et l’ayant rapproché de son pénis (à l’intérieur de son pantalon) avec des mouvements de va et vient successifs de son bassin et s’est senti humilié ;

*au cours de la mission, M. [S] s’est assis à plusieurs reprises sur sa gauche en 'mimant une branlette’ à son oreille gauche 'avec les bruits de langue et raclures de gorge qui vont avec’ et a ressenti des sentiments mêlés d’insécurité et de dégoût ;

— des faits de harcèlement moral : humiliations, pressions, dénigrement, dévalorisations, critiques incessantes envers ses collègues et lui, M. [S] ayant chaque jour une victime ;

*des pressions psychologiques : un collègue et lui ont fait l’objet une fois par semaine a minima de menaces concernant leur future évaluation ; M. [S] rappelait sans cesse à l’une de leurs collègues que sa promotion au grade supérieur dépendait de lui et remettait en cause en permanence sa possibilité d’accéder au grade supérieur ;

*des réflexions dénigrantes et désobligeantes : M. [S] leur rappelait sans cesse leurs erreurs passées, l’a traité de boulet par exemple.

Il ajoute qu’à la suite de plusieurs réunions individuelles avec M. [S], il a appelé son précédent manager qui était alors son people manager, le point serré et l’avant-bras tremblant, pour lui expliquer ce qui venait de se passer et lui faire part de son état ; qu’il a demandé à plusieurs reprises à M. [S] de sortir de la mission, que celui-ci lui répondait 'c’est mal vu de sortir de mission’ et l’a poussé à bout avant de le sortir de la mission ;

M. [L], consulting manager advisory, a attesté le 28 mai 2018, que le rôle du people manager est d’accompagner les consultants dans leur carrière au sein de l’entreprise, de préparer et de suivre avec eux un plan de carrière au regard des missions qu’ils effectuent ; que dans ce cadre, il a géré deux consultants qui ont travaillé avec M. [S], qui lui ont tous deux remonté à plusieurs reprises, fin 2017 et début 2018 leur mécontentement vis-à-vis du management et du comportement de M. [S] à leur égard et ont depuis décidé de démissionner, lui indiquant, au cours de l’échange qui a suivi, leur démission vouloir partir en grande partie à cause du comportement de M. [S]. Parmi les éléments remontés, il cite :

— des paroles déplacées avec des blagues visant à se moquer d’eux ;

— des actes physiques déplacés avec par exemple le mime d’actes de fellation ;

— des pressions psychologiques avec des menaces de non-évolution dans l’entreprise ;

— l’impossibilité de pouvoir travailler avec d’autres managers (staffing forcé) ;

— un des consultants a exprimé être victime de harcèlement et l’autre avait les larmes aux yeux en évoquant sa relation avec M. [S]. Le seul fait que M. [L] ait été nommé consulting manager advisory technology strategy et transformation au Canada en juin 2018 n’est pas de nature à remettre en cause la sincérité de cette attestation.

Il est établi par le compte-rendu de l’entretien ressources humaines de M. [X] [Y], du 27 février 2018, signé par Mme [A], dont celle-ci atteste qu’il est bien le reflet des échanges qui ont eu lieu à cette date avec le salarié, que M. [X] [Y], qui arrivé dans l’entreprise en tant que stagiaire le 2 mai 2017 et recruté par contrat de travail à durée indéterminée le 30 novembre 2017, a demandé et obtenu, à l’issue de son stage, de changer d’équipe pour être transféré de l’équipe Consulting I&S Technology-ITFT à l’équipe Consulting I&S Opérations :

— a déclaré qu’il s’est rendu compte en changeant d’équipe et de mission que le mode de management de M. [S] n’était pas normal ; qu’il y a eu une période où il n’allait pas bien à cause de M. [S] et qu’il ne serait certainement pas resté dans la structure s’il n’avait pas changé d’équipe ; que tous les consultants d’ITFT essayent d’éviter M. [S] à tout prix ;

— a évoqué :

*des menaces : 'S’il faut que je te mette une évaluation à 0 pour que tu comprennes et que t’ais pas de bonus, je le ferai';

*le fait de se voir convoquer pour une erreur minime dans une salle de réunion pendant une heure ;

*des propos rabaissants : 't’es jamais allé à l’école toi c’est pas possible’ ; des remises en question régulières de ses capacités ; des critiques gratuites sans se poser à côté d’eux pour leur fournir des explications ; du flicage, à la limite du harcèlement ;

*des 'blagues déplacées', des propos sexistes voire racistes, M. [S] déclarant sur le ton de la blague à propos de CV reçus d’étudiants marocains, devant Mme [M] [W], qui est d’origine marocaine : 'une école au Maroc c’est pas une école çà’ ;

*des actes à caractère sexuels, réalisés sur le ton de la blague, mais particulièrement choquants à vivre pour les collaborateurs concernés ; le concernant : 'Je me penche, [B] se met derrière moi et me met les deux mains sur les hanches en mimant un va et vient ' et concernant M. [I] : '[N] était assis sur son bureau, [B] s’est mis debout devant lui et lui a imposé le mime d’une fellation.'

M. [Z], senior manager consulting technology, qui a travaillé avec M. [S], a attesté le 23 mai 2018 qu’il n’a pas eu à souffrir personnellement du comportement de M. [S] mais qu’il a assisté à des comportements déplacés de celui-ci, des gestes déplacés consistant en des claquements de doigts de façon répétée pour appeler sa collègue ou lui demander de faire une action, mettant mal à l’aise l’ensemble des interlocuteurs en réunion de travail, et un mode de management directif, autoritaire, aboutissant à un micro-management incompatible et inconciliable avec leur activité de conseil et les valeurs PwC. Le fait que M. [Z], senior manager consulting technology ait été promu en octobre 2018 director consulting technology n’est pas en soi de nature à remettre en cause la sincérité de son attestation.

M. [S] atteste :

— que ce n’est qu’après que M. [C], directeur de mission, ait quitté la mission Société Générale au mois de novembre 2017 qu’il a pris le management direct de M. [I] et de l’ensemble de l’équipe ; que son management effectif de M. [I] n’a pas duré trois mois, mais six semaines ; qu’il s’est rendu compte très rapidement que l’intéressé n’avait pas le professionnalisme nécessaire pour l’exécution de la mission, ce dont il a fait part par mail des 19 et 24 novembre à sa hiérarchie, qui a décidé de sortir ce salarié de la mission ;

— que les accusations de comportements déplacés de pipe mimée ou autres gestes à connotation sexuelle sont sans fondement ; que travaillant en open space il était impossible qu’il puisse avoir ce comportement sans qu’il soit remarqué par d’autres collaborateurs ;

— qu’il n’a jamais eu de comportement sexiste ou raciste ;

— que ce n’est qu’après la fin de la mission et après qu’il ait fait part à M. [E] de son épuisement professionnel que ces accusations ont été portées.

M. [S] produit notamment :

— un arrêt de travail pour maladie de trois jours, du 29 au 31 janvier 2018 dont l’avis destiné à la sécurité sociale porte comme raison médicale 'syndrome anxio-dépressif', et une prescription médicamenteuse ;

— son dernier bulletin de paie de la société Accenture mentionnant que celle-ci l’a employé du 1er octobre 2007 au 21 janvier 2011 et qu’il occupait en dernier lieu un emploi d’ingénieur conseil, niveau analyst, coefficient 100 ;

— une attestation de M. [O], qui l’a côtoyé en 2011, alors qu’ils travaillaient tous deux pour la société Capgemini Consulting, où M. [S] a été consultant du 24 janvier 2011 au 6 avril 2012, indiquant qu’il n’a jamais constaté ni eu d’écho de propos déplacés ou sexistes de sa part ;

— une attestation de Mme [K], qui était assistante commerciale au sein de la société Devoteam Consulting, où il a été consultant du 19 mars 2013 au 1er septembre 2015, puis a collaboré avec lui de septembre 2018 à juillet 2019, quand, il est intervenu, après son licenciement par la société PwC Advisory, comme consultant free-lance sur un projet commun avec la société de conseil spécialisée dans les méthodes de travail agile dans laquelle elle travaillait alors, collaborant étroitement avec un consultant de cette structure de janvier à juin 2019, et qu’elle n’a jamais eu de remontées négatives concernant son comportement, qu’il n’a jamais eu le moindre comportement déplacé et encore moins de propos racistes ou sexistes ;

— une attestation du 5 février 2021 du directeur d’une association, dans laquelle il intervient bénévolement comme consultant depuis deux ans, soit postérieurement à son licenciement, indiquant qu’il est apprécié et qu’il n’a jamais eu de comportement répréhensible, n’a jamais eu d’attitudes ou de propos misogyne ou sexiste ;

— des attestations de sa soeur et d’amis, selon lesquelles les accusations dont il fait l’objet ne lui ressemblent pas du tout.

Il ne peut être déduit du fait qu’alors que M. [I] et M. [Y] ont tous deux déclaré lors de leur entretien avec Mme [A] que M. [S] se vantait d’avoir eu une mauvaise réputation parmi les consultants chez un précédant employeur, Accenture, M. [I] citant les propos suivants : 'J’étais dans le top 10" (des managers les plus blacklistés chez Accenture) et M. [Y] les propos suivants :'Chez Accenture j’étais blacklisté par les consultants.', le bulletin de paie de janvier 2011 de M. [S] mentionne qu’il était employé par la société Accenture en qualité d’ingénieur conseil, level analyst, que ce dernier n’a pas tenu ces propos, qu’ils aient été justifiés ou non.

L’argument de M. [S] selon lequel lui-même et ses collaborateurs partageaient un espace de travail commun avec les salariés de la Société Générale, de sorte que ceux-ci n’auraient pu ignorer les agissements qui lui sont reprochés et qu’il conteste, est inopérant, alors que leur attention pouvait être mobilisée par l’accomplissement de leurs propres tâches et qu’aucun d’eux ne vient, en tout état de cause, remettre en cause la réalité des faits relatés par M. [I] et M. [Y].

Les identités de formulation relevées par M. [S] dans les comptes-rendus d’entretiens établis par Mme [A], qui s’expliquent par l’identité des faits relatés et les échanges qui n’ont pas manqué d’intervenir entre M. [I] et M. [Y] sur leur ressenti, l’absence de précision sur la date des faits rapportés, qui s’explique par leur récurrence, et la personnalité de M. [I], dont M. [S] a relevé le manque de professionnalisme et de stabilité professionnelle, ne suffisent pas à susciter un doute sur la réalité des faits invoqués par la société PwC Advisory dans la lettre de licenciement, démontrés par les comptes-rendus d’entretiens et attestations convergents versés aux débats par la société PwC Advisory.

Les attitudes irrespectueuses et humiliantes, comme appeler une salariée par des claquements de doigts ou mimer, même dans ce qui se voulait être une plaisanterie, des actes sexuels avec des salariés, les remarques dévalorisantes et menaçantes et les pressions exercées par M. [S] établis par la société PwC Advisory caractérisent des méthodes de management autoritaires et inadaptées, source de tension, d’anxiété et de souffrance au travail pour les membres de son équipe, caractérisant un comportement fautif.

M. [S] soulève à titre subsidiaire la prescription des faits invoqués à l’appui du licenciement.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Le point de départ du délai de deux mois est le jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié ; dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement de poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

La société PwC Advisory ayant engagé la procédure de licenciement le 22 février 2018, soit dans le délai de deux mois à compter du jour où elle a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. [S] par les entretiens de sortie effectués par Mme [A], ces faits ne sont pas prescrits.

M. [S] fait valoir à titre infiniment subsidiaire que la société PwC Advisory ayant différé son licenciement, sans mise à pied conservatoire, est mal fondée à invoquer l’existence d’une faute grave.

Aucun texte n’oblige l’employeur à prendre une mesure conservatoire avant d’ouvrir une procédure de licenciement motivée par une faute grave. La société PwC Advisory qui a engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint à compter du jour où elle a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. [S] par les entretiens de sortie effectués par Mme [A], le convoquant le lendemain de l’entretien de sortie de M. [I], le 22 février 2018 à un entretien fixé au 6 mars 2018 et qui ne s’est accordée qu’un court délai de réflexion après l’entretien préalable pour procéder au licenciement du salarié lui notifiant son licenciement le 12 mars 2018, est fondée à se prévaloir de l’existence d’une faute grave, nonobstant l’absence de mise à pied conservatoire.

Les faits reprochés au salarié ci-dessus établis par le mal-être qu’il suscitait au sein de l’équipe, qui rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et caractérisent une faute grave justifiant la cessation immédiate du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [S] par la société PwC Advisory pour faute grave est fondé et a débouté le salarié de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

M. [S] succombant à l’instance sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

La société PwC Advisory sera déboutée de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 22 janvier 2021 ;

Y ajoutant :

Déboute les parties de leurs demandes d’indemnités pour les frais irrépétibles qu’ils ont exposés en cause d’appel,

Condamne M. [S] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier, La Présidente,