COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 MAI 2025

N° RG 23/01216

N° Portalis DBV3-V-B7H-V23A

AFFAIRE :

[C] [V]

C/

Société PLACOPLATRE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 4 avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

Section : E

N° RG : F21/00045

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Martin JANNEAU

M^e Séverine MARTEL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [C] [V]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Martin JANNEAU de l’AARPI INLAW AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Société PLACOPLATRE

N° SIRET : 729 800 706

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Séverine MARTEL du PARTNERSHIPS REED SMITH LLP, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J097

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [V] a été engagé par la société Saint-Gobain, en qualité d’adjoint au Directeur EHS (Environnement, Hygiène, Sécurité) du groupe et Coordinateur EHS de la délégation franco-suisse de Saint-Gobain, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 août 2010.

Par avenant du 1er juin 2014, le salarié a été promu au poste de directeur d’établissement de la société Placoplatre, filiale de la société Saint-Gobain, pour y diriger l’usine Placoplatre de [Localité 5].

Puis, par avenant du 7 janvier 2016, le salarié a été nommé à compter du 1er février 2016, directeur Environnement, Hygiène, Sécurité Produit pour la construction France au sein de la société Placoplatre.

Cette société est spécialisée dans la production et la commercialisation d’éléments à base de plâtre à destination du secteur de la construction. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. La convention collective applicable n’est pas précisée par les parties.

Par lettre du 11 avril 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 18 avril 2019.

M. [V] a été licencié par lettre du 29 avril 2019 pour faute grave dans les termes suivants : « (') Par lettre remise en main propre contre décharge du 11 avril 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 18 avril 2019, votre licenciement disciplinaire étant envisagé.

Vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [G] [N], Secrétaire du CHSCT, à cet entretien au cours duquel nous vous avons fait part des raisons pour lesquelles nous envisagions votre licenciement pour faute grave. Ces raisons tiennent dans les faits de harcèlement sexuel et moral commis à l’encontre de votre subordonnée Madame [M] [K].

Nous nous expliquons plus en détails ci-après.

Le 6 mars 2019, Madame [K] – alors en arrêt de travail depuis le 18 février 2019 – nous a alertés sur une situation qu’elle a qualifiée elle-même de « harcèlement » vous impliquant directement.

Par courrier recommandé du 19 mars 2019, des éléments précis et concordants étayant les accusations portées à votre encontre nous ont été communiqués.

Compte tenu de la gravité des faits ainsi portés à notre connaissance, des investigations ont immédiatement été entreprises. C’est dans ce contexte que vous avez été entendu le 8 avril 2019. Au cours de cet entretien tout comme au cours de l’entretien préalable, vous n’avez pas nié les faits vous contentant de vous retrancher derrière le respect de votre vie privée.

De telles explications ne sont cependant absolument pas recevables compte tenu de la gravité de vos agissements lesquels, même si, pour certains d’entre eux, ne sont pas intervenus au lieu et au temps de travail, ont été commis à l’égard de l’une de vos collègues de travail, de surcroît, l’une de vos subordonnées.

Il résulte des éléments concordants que nous avons pu réunir que peu de temps après son arrivée au sein de notre Société, vous avez débuté avec Madame [K] une relation amoureuse laquelle a pris définitivement fin à son initiative en décembre 2018.

Depuis lors, vous avez adopté un comportement déplacé à son égard.

Tout particulièrement, lors d’un séminaire commercial à [Localité 6] le 10 janvier 2019, Madame [K] nous a indiqué vous avoir demandé à ce que votre relation demeure professionnelle, vous refusant l’accès à sa chambre d’hôtel. Vous vous êtes alors emporté la qualifiant de « salope » et lui indiquant qu’elle ne devait plus se présenter à son poste de travail car « de toute façon [vous alliez] la tuer professionnellement ».

Vous avez alors entrepris de formuler à son encontre un certain nombre de critiques sur la qualité de son travail pourtant jamais exprimées auparavant. A titre d’illustrations, le 23 janvier 2019, vous lui avez ainsi adressé 3 emails en 11 minutes afin notamment de fustiger son manque d’efficacité.

A compter de la mi-février, vous avez ensuite cherché à vous immiscer de manière insistante et répétée dans la vie privée de Madame [K] afin qu’elle consente à vous pardonner vos « agressions », pour reprendre vos propres termes, mais également probablement accepte de reprendre une relation amoureuse avec vous.

Le samedi 16 février 2019, vous avez tenté de prendre contact, sans raison apparente, avec le conjoint de Madame [K] via votre compte facebook.

Le dimanche 17 février 2019, vous avez tenté de la joindre sur son téléphone professionnel.

Le lendemain, soit le lundi 18 février 2019, moralement affectée par votre comportement, Madame [K] a été placée en arrêt de travail.

Le même jour, outre plusieurs emails adressés sur sa messagerie électronique professionnelle, vous avez tenté de la joindre à 41 reprises sur son téléphone professionnel. Vous lui avez finalement laissé le message vocal suivant sur son répondeur :

« Oui bonjour [M], je viens de voir, je crois que tu es en arrêt, écoute je comprends, je comprends même que tu n’aies pas envie de me parler, ce qui s’est passé est inacceptable. Je pense qu’on devrait parler et surtout je t’invite à ne pas faire de bêtises au niveau pro, ça serait dommage de gâcher pour des choses qui t’affectent au niveau perso. Dès que tu te sentiras prête je pense qu’il faut qu’on parle. Allez bon courage. ».

Deux jours plus tard, le mercredi 20 février 2019, vous avez adressé un long message à Madame [K] dans lequel vous vous êtes excusé d’avoir « commis l’irréparable ». Vous avez notamment reconnu avoir fait preuve de « méchanceté stupide » tant lors du séminaire de [Localité 6] que depuis cet événement.

Faute de réponse de sa part, vous lui avez, le mercredi 21 février 2019, adressé un nouvel email sur sa messagerie électronique personnelle lui demandant de vous confirmer qu’elle avait bien pris connaissance de votre message.

C’est alors que vous avez contacté Madame [K] via l’application WhatsApp le 27 février 2019.

Madame [K] vous a répondu le même jour vous demandant de la « [laisser] tranquille comme [elle vous l’avait] déjà demandé ».

En vain.

Vous avez cru bon poursuivre en lui adressant plus de 240 messages entre le 27 février et 3 avril 2019.

Vous avez, par ailleurs, dans vos correspondances, à plusieurs reprises, évoqué la situation professionnelle de Madame [K] laissant à penser que son attitude à votre égard pourrait influer le sens des décisions prises concernant la suite de sa carrière au sein de notre Société.

Vous avez ainsi évoqué dans votre email du 21 février le fait que vous aviez tenu votre promesse de lui obtenir « un 1er rattrapage significatif sur [son] salaire », propos que vous avez réitérés dans un message WhatsApp du 22 mars 2019.

Vous lui avez également demandé dans vos messages WhatsApp des 19 et 25 mars 2019 de se manifester auprès de vous afin de déterminer quelle serait sa place dans la nouvelle organisation EHS :

« [E] m’a demandé de rencontrer les Dg PPC pour préfigurer la nouvelle organisation EHS DD recyclage j’aurai besoin de savoir si tu veux en être ou pas et si ou sur quoi ».

(Message du 19 mars 2019)

Ces faits d’une particulière gravité susceptibles d’engager votre responsabilité à plusieurs titres ont indéniablement porté atteinte à la dignité et à la santé de Madame [K] toujours en arrêt de travail à ce jour.

Vous ne pouvez valablement tenter vous exonérer de toute responsabilité en prétendant que les actes susvisés dont vous n’avez, à aucun moment, nié qu’ils se soient bien déroulés relèveraient de votre vie privée. Vos agissements commis à l’égard d’une de vos subordonnées relèvent bien de la sphère professionnelle.

Vous ne pouvez davantage, comme vous avez tenté maladroitement de le faire depuis le 11 avril dernier, prétendre que la présente procédure de licenciement s’inscrirait dans une volonté de vous mettre « au placard » dans le cadre du déploiement d’une nouvelle organisation au sein du groupe.

Vous savez pertinemment que ce n’est pas le cas puisque vous avez vous-même indiqué, dans vos messages WhatsApp à Madame [K], avoir été chargé de préfigurer la nouvelle organisation EHS/DD/recyclage.

Au vu de ce qui précède et afin de respecter l’obligation de sécurité de résultat à laquelle nous sommes tenus, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. (…) ».

Par lettre du 5 juin 2019, le salarié a contesté son licenciement. La société a répondu par lettre du 13 juin 2019 en lui rappelant les faits reprochés et lui indiquant qu’elle maintenait la sanction de licenciement.

Par requête du 26 mars 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par ordonnance du 13 janvier 2021 puis par ordonnance modificative et complétive du 19 janvier 2021, le premier président de la cour d’appel de Versailles a ordonné le transfert de l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Poissy.

Par jugement du 4 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Poissy (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement de M. [V] repose sur une faute établie par la commission de fait de harcèlement moral

. Dit que M. [V] avait un statut de cadre dirigeant et échappait à ce titre à la réglementation sur la durée du travail

. Condamné la Société Placoplatre à verser à M. [V] avec intérêts légaux à compter du 11 Février 2021, date de réception de la convocation pour le Bureau de Conciliation par la partie défenderesse, les sommes suivantes :

—  4 438,00 euros (quatre mille quatre cent trente-huit euros) à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération variable

. Rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R. 1454-14 alinéa 2 du code du travail.

. Condamné la Société Placoplatre à verser à M. [V], la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. Débouté M. [V] du surplus de ses demandes.

. Débouté la Société Placoplatre de ses demandes reconventionnelles.

. Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision en application de l’article 515 du code de procédure civile.

. Condamné la Société Placoplatre aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Par déclaration adressée au greffe le 10 mai 2023, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [V] demande à la cour de :

. Infirmer partiellement le jugement rendu le 4 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Poissy

Statuant à nouveau,

. Dire et Juger que le licenciement de M. [V] est sans cause réelle ni sérieuse ;

. Débouter la société Placoplatre de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts au titre d’une procédure abusive.

En conséquence, condamner la société Placoplatre aux sommes suivantes :

. 30 708,82 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 31 053,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 3.105,38 euros au titre des congés payés afférents ;

. 82 810,32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, condamner la société Placoplatre aux sommes suivantes :

.10 351,29 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

. 302 546,95 euros au titre des heures supplémentaires réalisées entre 2016 et 2019, outre les congés

payés y afférents d’un montant de 30.254,69 euros ;

. 169 354,23 euros à titre d’indemnité pour dépassement du contingent d’heures annuel ;

. 13 312,94 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération variable ;

. 25 806,22 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la privation des actions et unités de performance de M. [V] ;

. Exécution provisoire de la décision à intervenir sur le tout, nonobstant appel par application des dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile ;

. Remise de l’attestation Pôle emploi conforme aux mentions du jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification décision à intervenir ;

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Placoplatre demande à la cour de :

. Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy le 4 avril 2023 sauf en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [V] la somme de 4 438 euros à titre de rappel de rémunération pour l’année 2019,

En conséquence,

. Dire et juger que le licenciement de M. [V] repose sur une faute grave parfaitement établie et justifiée,

. Dire et juger que M. [V] avait bien le statut de cadre dirigeant et échappait à ce titre à la réglementation sur la durée du travail,

. Dire et juger que M. [V] ne démontre, en tout état de cause, pas avoir exécuté une quelconque heure supplémentaire,

. Dire et juger que le contrat de travail de M. [V] a été exécuté de bonne foi,

. Ordonner le remboursement par M. [V] de la somme de 4 438 euros perçue à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019,

. Dire et juger que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision jusqu’à son complet remboursement,

En tout état de cause,

. Ordonner le remboursement, par M. [V], de la somme de 1022,13 euros correspondant aux cotisations salariales de sécurité sociale sur la somme de 4 438 euros,

. Débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

. Condamner M. [V] à verser à la société Placoplatre la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur les demandes relatives au temps de travail

Le salarié conclut à l’inapplicabilité du statut de cadre dirigeant et réclame en conséquence l’application du régime légal relatif à la durée du travail et donc, le paiement d’heures supplémentaires et de repos compensateurs.

Au contraire, la société affirme que le salarié avait le statut de cadre dirigeant exclusif de tout paiement d’un rappel d’heures supplémentaires.

***

Il résulte de l’article L. 3111-2 du code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les trois critères énoncés par la loi sont cumulatifs et il appartient au juge, pour se déterminer, de vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, sans s’en tenir aux définitions conventionnelles (Soc.,13 janvier 2009, pourvoi n° 06-46.208, Bull. 2009, V, n°12) étant précisé que l’examen des conditions d’exercice des fonctions relèvent de l’appréciation souveraine des juges du fond (Soc., 7 juin 2006, pourvoi n° 04-45.355).

Le juge doit caractériser que, dans l’exercice de ses fonctions, le salarié est effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, l’amenant à participer à la direction de l’entreprise (cf Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 21-20.322).

En l’espèce, il n’est pas discuté que, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, le contrat de travail du salarié du 30 mai 2014 prévoit en son article 7 qu’il est soumis à une convention de forfait « tous horaires » avec une large autonomie dans l’organisation de son temps de travail, une dispense de pointage, l’exclusion de la réglementation sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs.

Au dernier état de la relation contractuelle, un avenant à ce contrat de travail a été conclu le 7 janvier 2016, par lequel le salarié a été nommé « Directeur EHS PPC France » à compter du 1er février 2016 et « hiérarchiquement rattaché à M. [E] [R], directeur général de Région PPC France/Benelux ». Cet avenant n’a pas modifié les stipulations antérieures relatives au temps de travail du salarié.

En sa qualité de directeur, le salarié était directement rattaché au directeur général de région. Il assurait la direction d’une équipe Environnement Hygiène Sécurité (EHS) ainsi que celle affectée au développement durable (DD). Il apparaît en effet dans l’organigramme produit par la société comme étant à la tête de la direction EHS & DD de Placoplatre France composée de onze personnes.

Il n’est pas discuté que le salarié était rémunéré sur la base du coefficient 600 et que cette rémunération se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de la société Placoplatre.

Le salarié conteste l’indépendance qui lui était laissée dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et estime qu’il ne participait pas à la direction de l’entreprise, se considérant comme « un exécutant des décisions prises par la Direction au niveau du Groupe » (p.28 de ses écritures).

Certes, il n’est pas discuté que le salarié ne disposait pas de délégation de signature.

Toutefois, il ressort du témoignage de M. [O], « directeur général adjoint de Saint Gobain France et ancien Directeur Général de Placoplatre », que : « durant la période où j’ai été Directeur Général de la société Placoplatre, membre du Groupe Saint-Gobain, pour la France, et à ce titre responsable hiérarchique direct [du salarié], j’atteste que [celui-ci] disposait de responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, une prise de décision largement autonome et rémunération parmi les plus élevées de la société Placoplatre en tant que directeur EHS. En conséquence de cela, [le salarié] participait bien à la direction de la société ».

De même, le témoignage de M. [R], « CEO PPC France Benelux puis DG PPC France, puis DG Placoplatre et Isever » fait ressortir que le développement durable était une priorité opérationnelle pour la société et notamment que l’activité de « Placo Recycling » avait été confiée au salarié, lequel devait « proposer et mettre en 'uvre la reprise des déchets de chantier et leur recyclage dans les unités de fabrication ». A ce titre, explique M. [R] de façon précise, le salarié a « notamment conduit notre politique commerciale auprès des partenaires recycleurs de Placo Recycling et donc le pilotage des négociations et accords contractuels avec ces acteurs ».

M. [R] ajoute que « sur tous ces sujets, [le salarié] devait représenter l’entreprise au sein du Groupe Saint-Gobain et à l’extérieur et contribuer à notre politique de communication », que le salarié « a cumulé la fonction de directeur EHS et DD pour la France et celle de Directeur EHS et DD de la BU Placoplatre en direct » et qu’il avait « la responsabilité de proposer, définir et développer la politique de l’entreprise en termes d’EHS et DD pour les entités de » Placoplatre France. En termes d’organisation du temps de travail du salarié, M. [R] achève son témoignage en précisant que la seule contrainte imposée à M. [V] consistait simplement à informer la DRH sur ses jours de congés.

Au surplus, ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, le salarié participait aux réunions du CODIR puisqu’il se plaint d’en avoir été exclu à compter de janvier 2019 (p.29 de ses écritures). La cour relève en outre que, se plaignant aussi d’avoir été exclu du COMEX à compter du mois de novembre 2018, le salarié y participait également jusqu’à ce mois-là (toujours p.29 de ses écritures).

En définitive, il est ainsi établi que dans l’exercice de ses fonctions, le salarié était effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, l’amenant à participer à la direction de l’entreprise.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il juge que le salarié était cadre dirigeant et le déboute de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, congés payés afférents et repos compensateurs.

Sur le licenciement

Le salarié conteste tout harcèlement moral et sexuel de sa part, exposant que l’employeur ne prétend en établir la matérialité que sur la base des seules allégations de Mme [K], qu’il conteste. Il ajoute que les faits qui lui sont reprochés relèvent de sa seule vie privée.

En réplique, la société expose que le licenciement pour faute grave du salarié est justifié par le comportement qu’il a adopté vis-à-vis de Mme [K], et qui caractérise selon elle, le harcèlement moral et sexuel qu’il lui a fait subir.

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En retenant l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges du fond écartent toute autre cause de licenciement et répondent tacitement, en l’écartant, au motif invoqué par le salarié (cf. Soc. 20 septembre 2017, pourvoi n° 15-25.968).

En l’espèce, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 29 avril 2019 lui reprochant un harcèlement moral et sexuel à l’encontre de Mme [K].

Le salarié ne conteste pas avoir entretenu une relation intime avec Mme [K], qui lui était subordonnée comme le montre l’organigramme produit par la société. Selon le salarié, cette relation a duré d’octobre 2017 au 16 février 2019.

Il résulte de ses explications que ce n’est qu’à compter du 16 février 2019, date de la rupture dont il prétend être à l’initiative, que la salariée a formulé ses allégations de harcèlement.

Selon l’attestation de Mme [K], à l’occasion d’un séminaire commercial le 10 janvier 2019, celle-ci se trouvait dans sa chambre d’hôtel lorsque le salarié l’a traitée de « salope » et menacée de la « tuer professionnellement ».

Si ces propos, contestés par le salarié, ne peuvent être formellement vérifiés par d’autres éléments puisque les faits se sont produits sans qu’aucun témoin ne puisse en confirmer la matérialité, elles sont toutefois crédibles puisque, notamment :

. le salarié explique dans ses écritures que le 10 janvier 2019, lors du séminaire, il s’est disputé avec Mme [K], laquelle lui avait annoncé « vouloir passer le week-end chez son nouveau compagnon [J] » (p.16 des conclusions du salarié),

. le salarié, dans un courriel adressé à Mme [K] le 20 février 2019, déclare regretter son comportement, ajoutant notamment qu’il souffre « de façon lancinante » d’une « situation depuis trop longtemps ambiguë [qu’il a] contribué à créer, la peur de perdre l’être cher, la jalousie sûrement, ont fait ressortir ce qu’il y a de plus mauvais [en lui]. » Il ajoute qu’il ignorait pouvoir faire preuve de « cette méchanceté stupide. Une nouvelle fois, comme au séminaire, j’en ai une honte infinie » (pièce 4 de l’employeur : deux courriels du salarié à Mme [K], l’un du 20 février ici évoqué et l’autre du 21 février qui sera évoqué plus loin).

. la lettre de licenciement mentionne à raison qu’au cours d’un échange de mails professionnels du 23 janvier 2019, le salarié a adressé plusieurs reproches à Mme [K] entre 8h30 et 10h30 à propos d’un transport à [Localité 7], de l’installation de l’outil Skype sur son ordinateur et à propos du retard de la remise d’un compte-rendu.

L’employeur verse par ailleurs aux débats plusieurs éléments montrant que la rupture amoureuse est proche du 16 février 2019. En particulier, s’adressant à Mme [K] le 27 février 2019, le salarié lui demandait : « veux-tu qu’on s’appelle ' », ce à quoi l’intéressée lui répondait : « non je veux juste que tu me laisses tranquille comme je te l’ai demandé il y a 15 jours » (pièce 5 ' messages échangés entre Mme [K] et le salarié entre le 27 février et le 3 avril 2019), ce qui permet de situer la rupture de la relation amoureuse autour du 16 février étant ici rappelé que la cause de la rupture remonte au 10 janvier 2019, date à laquelle le salarié a difficilement admis que Mme [K] privilégie une relation avec « [J] ».

En outre, la pièce 5 de l’employeur montre qu’entre le 27 février et le 3 avril 2019, le salarié a adressé à Mme [K] (qui faisait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie depuis le 18 février 2019) 240 messages dans lesquels il lui présente en substance ses excuses et lui demande de reprendre la relation amoureuse qu’ils entretenaient auparavant.

Pourtant, le 21 février 2019, le salarié avait écrit à Mme [K] un courriel ayant pour objet « Pardon d’avoir commis l’irréparable ' Réponds moi je t’en prie » (pièce 4 de l’employeur), dans lequel il lui disait : « Je n’ai pas l’intention de te harceler de mes mails. Tu souhaites pour l’instant couper toutes communications privées avec moi, je le comprends et je le respecte ».

Selon la pièce 9 de l’employeur (lettre que Mme [K] a adressée à l’employeur le 19 mars 2019 pour dénoncer le harcèlement qu’elle subissait de la part du salarié), il est établi que le salarié a tenté d’appeler Mme [K] à 41 reprises (30+7+4) le 18 février 2019 étant ici précisé que les 15 et 16 février 2019, le salarié avait tenté d’entrer en contact avec le conjoint de Mme [K] via Facebook, d’abord avec un faux compte et ensuite avec son compte personnel.

Il ressort en définitive de ce qui précède que le 10 janvier 2019, le salarié a été insultant et menaçant à l’endroit de Mme [K] qui lui avait indiqué vouloir poursuivre une relation amoureuse avec une autre personne, que postérieurement, le salarié a exercé des pressions sur Mme [K] en lui adressant des reproches sur la qualité de son travail, que le salarié a tenté d’entrer en contact avec le conjoint de Mme [K] les 15 et 16 février 2019, qu’il est résulté de cette situation un arrêt de travail de celle-ci pour maladie, et que durant l’arrêt de travail pour maladie de Mme [K], le salarié lui a adressé 240 messages en l’espace d’un mois entre février et avril 2019 alors qu’elle lui avait demandé « de la laisser tranquille ».

Ces éléments caractérisent la réalité du harcèlement moral à connotation sexuelle reproché au salarié, qui a fait subir à Mme [K] en raison de l’insistance avec laquelle, pendant plus d’un mois et en dépit de sa demande, il a continué à lui adresser des messages, ce qui a créé pour elle une situation intimidante et parfois hostile.

Ces éléments ont eu, sinon pour objet, au moins pour effet une dégradation de l’état de santé de Mme [K], laquelle a fait l’objet d’un arrêt de travail du 18 février 2019 au 31 octobre 2019 (cf. témoignage de Mme [K] pièce 22).

Même si ce harcèlement moral s’inscrit dans un contexte de séparation qui relève de la vie privée du salarié, il n’en demeure pas moins qu’il a eu une incidence professionnelle, ne serait-ce que parce que Mme [K] a fait l’objet d’un arrêt de travail en lien avec ce harcèlement et parce que le salarié était son supérieur hiérarchique.

Ces faits rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est donc par des motifs pertinents que pour le surplus la cour adopte, que le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié.

Enfin, le salarié expose qu’en réalité, son licenciement s’inscrit dans le cadre de la restructuration des filiales de Saint-Gobain. Mais comme rappelé plus haut, en retenant l’existence d’une faute grave se trouve écartée toute autre cause de licenciement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il dit le licenciement justifié par une faute grave et en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes relatives aux indemnités de rupture et à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, le jugement sera également confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande relative aux unités et actions de performance. En effet, il ressort des explications des parties que les unités et actions de performance ne sont dues à un salarié qui quitte l’entreprise que si son départ ne résulte pas d’un licenciement pour faute.

Sur la rémunération variable

Le salarié ne présente pas d’argument relativement à sa rémunération variable mais il demande, dans le dispositif de ses conclusions, que son rappel de rémunération variable soit porté à la somme de 13 312,94 euros.

L’employeur, pour sa part, conclut à l’infirmation du jugement qui l’a condamné à payer au salarié un rappel de 4 438 euros, expliquant que le système de rémunération variable repose généralement sur des objectifs arrêtés d’un commun accord avec le salarié mais que pour l’année 2019, compte tenu des faits de harcèlement qui lui étaient reprochés, la société n’a pas été en mesure de mener avec le salarié les discussions qui auraient conduit à la fixation de ses objectifs pour l’année 2019.

***

En l’absence de fixation des objectifs, ou en cas d’objectifs non réalisables, ou encore en l’absence de concertation avec le salarié pour cette fixation ou si ces objectifs n’ont pas été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, l’employeur est tenu de verser à ce dernier l’intégralité de sa rémunération variable contractuelle comme s’il avait atteint l’entièreté de ses objectifs. (cf Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-20.978, publié).

En l’espèce, l’article 9 du contrat de travail du salarié prévoit l’attribution d’une rémunération variable dont le montant maximum (15 % de sa rémunération annuelle) est calculé en fonctions des objectifs fixés et conformément à la politique définie par la société Placoplatre.

Il n’est pas discuté qu’aucun objectif n’a été fixé au salarié pour l’année 2019.

Devant être fixés en début d’exercice, les objectifs du salarié auraient dû lui être communiqués dès le mois de janvier 2019.

Or, la cour relève que le salarié n’a été licencié par l’employeur que dans le courant du mois d’avril 2019 (procédure de licenciement engagée le 11 avril et licenciement prononcé le 29).

Certes, l’employeur explique que les faits de harcèlement reprochés au salarié ont empêché la fixation des objectifs en début d’exercice (c’est-à-dire en janvier 2019). Mais les faits de harcèlement reprochés au salarié n’ont été connus de l’employeur que postérieurement au mois de janvier 2019. Plus exactement, Mme [K] n’a commencé à évoquer la question du harcèlement moral qu’elle subissait que le 6 mars 2019 (pièce 6 de l’employeur).

Aussi, la situation de harcèlement moral reprochée au salarié n’est-elle pas susceptible d’expliquer le manquement de l’employeur.

Un rappel de rémunération variable est donc dû au salarié.

Pour fixer à 4 438 euros le rappel de salaire dû au salarié au titre de sa rémunération variable, le conseil de prud’hommes s’est fondé sur la rémunération perçue par le salarié en 2018, y a appliqué 15 % et a retenu un calcul prorata temporis de 4/12ème eu égard au fait que le salarié avait été licencié fin avril 2019.

Le salarié qui prétend à un rappel d’un montant supérieur ne fournit aucune explication dans ses écritures.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement dont la méthode de calcul n’est aucunement critiquée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié se fonde sur l’article L. 1222-1 du code du travail et expose qu’il a progressivement été mis à l’écart, qu’il s’est vu refuser, sans explication, une action de formation « leadership » qu’il avait demandée en 2017, qu’il a été exclu du COMEX à compter de novembre 2018 sans explication alors qu’il y siégeait chaque mois et qu’en janvier 2019, il a été exclu du CODIR, n’a plus été convié au comité central d’entreprise, n’a plus été associé au projet PLACO, ne s’est vu fixer aucun objectif pour 2019 relativement à sa rémunération variable, et a découvert que son bureau a été supprimé dans la future implantation.

En réplique, l’employeur expose que le salarié ne présente aucun élément probant pour étayer sa demande et qu’il ne justifie par ailleurs pas du préjudice qu’il allègue.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail prescrit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, ainsi qu’il a été vu ci-avant, le salarié ne s’est vu fixer, pour l’année 2019, aucun objectif. Le manquement de l’employeur est donc ici établi. Mais il n’en est résulté pour le salarié aucun préjudice qui n’aurait pas déjà été réparé par le rappel de salaire qui lui a été accordé, ainsi que par les intérêts moratoires de sa créance.

En ce qui concerne la formation demandée par le salarié, il ressort de l’attestation de M. [S], DRH, qu’il lui a effectivement refusé la formation qu’il demandait (pièce 25 de l’employeur). Le DRH explique ce refus par le fait que la formation demandée ne faisait pas partie de l’école de Management du groupe Saint Gobain et qu’elle était très coûteuse, le témoin précisant par ailleurs qu’il n’y avait inscrit personne d’autre.

Compte tenu de ce témoignage, dont il ressort que le refus n’était pas arbitraire mais s’expliquait notamment par des considérations budgétaires, la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail n’est pas établie de ce chef.

Quant aux autres manquements reprochés par le salarié à l’employeur (exclusion du COMEX à compter de novembre 2018, du CODIR et du comité central d’entreprise en janvier 2019, du projet PLACO, suppression de son bureau dans la future implantation), l’employeur relève à juste titre que le salarié ne produit aucun élément, même s’il ne conteste pas que le salarié n’a plus été invité à participer au COMEX.

Toutefois, s’il n’est pas discuté qu’il n’a plus été invité à participer au COMEX, le salarié n’était pas sans lien avec cette instance de direction puisqu’il expliquait à Mme [K], dans un message du 22 mars 2019, que le COMEX lui avait demandé de préfigurer la nouvelle organisation EHS/DD/Recyclage.

En ce qui concerne le comité central d’entreprise, il n’est pas discuté que ce comité se réunissait en principe deux fois par an (en juin et en décembre) et il ressort des pièces produites que le salarié y a participé en juin 2018 et qu’aucune réunion n’a été organisée en décembre 2018. Par ailleurs il a été rendu destinataire de la convocation du 6 mars 2019 (pièce 27 du salarié). Ainsi, l’éviction du salarié du comité central d’entreprise n’est pas établie.

De même, l’éviction du projet PLACO n’est pas démontrée puisqu’il ressort de la pièce 21 de l’employeur (diapositives de présentation « notre projet pour Placo 2019 » du 7 novembre 2018) que le salarié était présenté comme « sponsor du CODIR » pour l’un des « ateliers initiatives clés », en l’occurrence, l’atelier « HD1 ' Gestion ress. d. [C] [V] » pour ce qui concernait le pilier développement durable (« réduire notre empreinte CO2 » et « Préserver la santé des clients »). Ainsi, l’éviction du salarié du projet PLACO n’est pas démontrée.

S’il n’est pas discuté que le salarié n’a plus été invité à participer au CODIR en janvier 2019, la cour relève toutefois qu’il en était le « sponsor » pour le projet PLACO et qu’il ressort des explications de l’employeur que « certaines fonctions n’avaient plus leur place au Codir, ce [qui a été expliqué au salarié] lors d’un entretien qui s’est tenu le 4 février 2019. [Le salarié] n’est pas le seul impacté par cette décision de mettre en place un Codir restreint » puisque d’autres directeurs de la société Placoplatre ont été concernés, eux aussi, par cette décision (p. 21 des conclusions de l’employeur), ce qui n’est pas contesté par le salarié.

Enfin, le bureau du salarié dans la nouvelle organisation envisagée n’a pas été « supprimé » ainsi qu’il le soutient à tort. En effet, le plan de distribution des bureaux envisagé dans la nouvelle organisation (pièce 8 de l’employeur) montre que les bureaux n’étaient spécialement dédiés à personne mais que des espaces de travail en open space étaient affectés à chaque service (dont le service EHS), étant ici précisé que le service EHS ne comprenait que 8 postes pour 9 personnes, mais que cette différence résulte de la pérennisation du télétravail.

En définitive, il résulte de ce qui précède soit que les manquements de l’employeur ont été réparés par ailleurs, soit que les manquements ne sont pas établis ou ne résultent pas de la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande reconventionnelle tendant à ordonner le remboursement des cotisations salariales de sécurité sociale

La société demande le remboursement, par M. [V], de la somme de 1 022,13 euros correspondant aux cotisations salariales de sécurité sociale sur la somme de 4 438 euros.

Le salarié ne réplique pas sur cette demande.

***

L’employeur présente ainsi, sans plus d’explication et sans faire référence à aucune pièce, cette demande : « A tout le moins, [la cour] ordonnera le remboursement par M. [V] de la somme de 1.022,13 euros correspondant aux cotisations salariales de sécurité sociale sur la somme de 4.438 euros qui ont indûment versées à M. [V] » (sic).

La cour comprend de cette demande, en se référant à la pièce 32 de l’employeur (non visée par celui-ci dans ses explications), que la somme de 4 438 euros nets a été versée au salarié en application du jugement du conseil de prud’hommes.

Or, s’agissant d’une condamnation à un rappel de salaire, la somme fixée par le conseil de prud’hommes s’entendait d’un montant brut, ce que n’a cependant pas précisé le conseil dans son jugement.

Le bulletin de paie récapitulatif adressé au conseil du salarié par le conseil de la société le 8 septembre 2023 (pièce 32 de l’employeur) montre qu’en réalité, le montant net que le salarié aurait dû percevoir sur la base d’un rappel de rémunération de 4 438 euros s’élève à 3 415,87 euros nets.

La cour comprend donc de la demande formée par l’employeur qu’il revendique le remboursement de la différence soit 1 022,13 euros et elle comprend aussi que l’employeur se fonde sur les règles relatives au paiement de l’indu.

L’article 1302 du code civil dispose que tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

La restitution n’est pas admise à l’égard des obligations naturelles qui ont été volontairement acquittées.

L’article 1302-1 dispose que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

La somme de 1 022,13 euros susvisée a indûment été versée au salarié.

Elle est donc sujette à restitution.

Il convient en conséquence, ajoutant au jugement, de faire droit à la demande de l’employeur et de condamner le salarié à rembourser à l’employeur la somme de 1 022,13 euros en application des articles 1302 et 1302-1 du code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, le salarié sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu’il met les dépens de première instance à la charge de l’employeur. De même sera-t-il confirmé en ce qu’il condamne ce dernier à payer au salarié une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance.

Il conviendra enfin de condamner le salarié à payer à l’employeur une indemnité de 500 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [V] à rembourser à la société Placoplatre la somme de 1 022,13 euros en application des articles 1302 et 1302-1 du code civil,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE M. [V] à payer à la société Placoplatre la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile au titre des frais engagés en appel,

CONDAMNE M. [V] aux dépens de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente