COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 JUILLET 2025

N° RG 24/01857

N° Portalis DBV3-V-B7I-WSWK

AFFAIRE :

[B] [G]

C/

S.A.S.U. PARCOURS

Décision déférée à la cour : Arrêt rendu le 29 Mai 2024 par le Cour de Cassation de PARIS

N° RG : 22-24.151

Expéditions exécutoires

Expéditions

Copies

délivrées le :

à :

M^e Dan ZERHAT

M^e Audrey HINOUX

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

DEMANDERESSE devant la cour d’appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d’un arrêt de la Cour de cassation (Partiel) du 29 mai 2024 cassant et annulant l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 7 septembre 2022.

Madame [B] [G]

née le 17 Décembre 1977 à [Localité 7] (54)

[Adresse 1]

[Localité 3]

assistée de M^e Dan ZERHAT de l’AARPI OHANA ZERHAT Cabinet d’Avocats, Constitué,, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 731

M^e Michel VERNIER, Plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 192

****************

DEFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI

S.A.S.U. PARCOURS

N°SIRET : 399 399 484

[Adresse 2]

[Localité 4]

assistée de M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

M^e Catherine LEGER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D703

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 Mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier, lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [B] [G] a été engagée par la société Parcours à compter du 1er septembre 2014 en qualité de directrice comptable, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile.

La salariée a fait l’objet d’arrêts maladie du 26 septembre 2014 au 12 octobre 2014, puis du 24 juin 2015 au 8 septembre 2015.

Par courrier du 9 septembre 2015, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 21 septembre 2015 puis elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 29 septembre 2015.

Par requête reçue au greffe le 6 novembre 2015, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de voir dire son licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et d’obtenir la condamnation de la société Parcours au paiement de dommages-intérêts pour perte du bénéfice de l’avantage en nature, réparation des circonstances vexatoires de la rupture et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 18 décembre 2019, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [G] repose sur des faits précis et objectifs, étrangers à toute discrimination,

— débouté Mme [G] de l’intégralité de ses prétentions,

— débouté la société Parcours de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté toute autre demande plus ample ou contraire des parties,

— laissé les éventuels dépens à la charge de Mme [G].

Par déclaration au greffe du 21 février 2020, Mme [G] a interjeté appel de cette décision.

Par arrêt du 7 septembre 2022, la cour d’appel de Versailles a :

— infirmé partiellement le jugement,

statuant à nouveau,

— dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [G],

— condamné la société Parcours à payer à Mme [G] :

* 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

— confirmé le jugement pour le surplus,

— débouté les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

— condamné la société Parcours à payer à Mme [G] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

— condamné la société Parcours aux dépens.

Par arrêt du 29 mai 2024, la Cour de cassation (chambre sociale) a :

— cassé et annulé, sauf en ce qu’il a condamné la société Parcours à payer à Mme [G] la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, la somme de 4 000 euros au titre des frais de première instance et d’appel et aux dépens, l’arrêt rendu le 7 septembre 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles,

— remis, sauf sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Versailles autrement composée.

Par déclaration au greffe du 13 juin 2024, Mme [G] a saisi la cour du renvoi de cassation.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 18 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [G] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [G] repose sur des faits précis et objectifs, étrangers à toute discrimination,

— débouté Mme [G] de l’intégralité de ses prétentions,

statuant à nouveau,

à titre principal,

— juger que son licenciement est nul,

— ordonner la réintégration de Mme [G] dans son poste de directrice comptable ou dans un poste équivalent, avec toutes conséquences de droit,

— condamner la société Parcours au paiement de la somme de 912 416,64 euros à titre d’indemnité d’éviction forfaitaire égale au montant des rémunérations qui auraient été perçue sur la période du 29 septembre 2015 au 13 mai 2025 (date de l’audience),

— juger que s’ajoutera à cette somme de 912 416,64 euros le montant de la rémunération qui aurait été perçue du 14 mai 2025 jusqu’à la date de la réintégration effective, sur la base d’un salaire brut mensuel de 7 420,16 euros,

— juger que l’indemnité forfaitaire d’éviction a le caractère de dommages-intérêts non soumis aux cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu,

— juger qu’à compter de sa réintégration, le salaire dû à Mme [G] s’élèvera à la somme brute mensuelle de 7 420,16 euros et qu’il sera mis à sa disposition un véhicule de même catégorie (Audi A6) à titre d’avantage en nature,

subsidiairement, si la cour considère que la réintégration de Mme [G] est matériellement impossible,

— la société Parcours sera condamnée au paiement de la somme de 36 019, 58 euros (6 derniers mois) à titre d’indemnité en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail (dans sa version antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017), en complément de l’indemnité d’éviction de 912 416,64 euros à titre d’indemnité forfaitaire égale au montant des rémunérations qui auraient été perçue sur la période du 29 septembre 2015 au 13 mai 2025 (date de l’audience),

à titre très subsidiaire,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Parcours au paiement de la somme de 72 036 euros (12 mois de salaire), à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L.1235-5 du code du travail,

en tout état de cause,

— condamner la société Parcours au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Parcours de toutes ses demandes,

— condamner la société Parcours aux entiers dépens, ainsi qu’aux frais de signification de l’arrêt et aux éventuels frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 7 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Parcours demande à la cour de :

à titre principal,

— déclarer la société Parcours recevable et bien fondée,

y faisant droit,

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [G] repose sur des faits précis et objectifs, étrangers à toute discrimination,

— débouté Mme [G] de l’intégralité de ses prétentions,

Subsidiairement, si la cour venait à prononcer la nullité du licenciement :

— juger que la réintégration de Mme [G] est matériellement impossible et, en conséquence :

* allouer à Mme [G] une indemnité correspondant à 6 mois de salaire soit la somme de 36 018 euros,

* ordonner le remboursement par Mme [G] à la société Parcours de la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire, si la cour venait à faire droit à la demande de réintégration de Mme [G] à son poste de directrice comptable au sein de la société Parcours :

— débouter Mme [G] de ses demandes portant sur :

* la somme de 158 999,26 euros au titre d’une prime annuelle de 20% de 2015 à 2025,

* la somme de 18 554, 73 euros au titre de la période du 19 septembre au 30 décembre 2015 couverte par le préavis,

* la somme de 59 525,15 euros, au titre d’une augmentation de salaire sur la base du Smic de 2016 à 2025,

— limiter le montant de l’indemnité allouée à la somme de 675 337,50 euros (6 003 X 112,5 mois),

— ordonner le remboursement par Mme [G] à la société Parcours des sommes versées au titre du licenciement, à savoir :

* la somme de 1 503,30 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* la somme de 18 0009 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que l’indemnité d’éviction allouée à ce titre a un caractère indemnitaire et n’entre pas dans l’assiette des cotisations et contributions sociales ou, à défaut, dire que le montant alloué s’entend d’un montant brut,

— limiter le salaire mensuel de Mme [G], à compter de sa réintégration effective, à la somme de 5 800 euros brut, pour un horaire de 40 heures hebdomadaire, outre un avantage en nature voiture de 203 euros brut, soit une rémunération mensuelle brute globale de 6 003 euros,

en tout état de cause,

— condamner Mme [G] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [G] aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture est intervenue le 10 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination en raison de l’état de santé et la nullité du licenciement

Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée soutient qu’elle présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, qu’il en résulte la nullité de son licenciement pour insuffisance professionnelle.

La société Parcours fait valoir que la salariée n’a pas été licenciée en raison de son état de santé mais de son insuffisance professionnelle constatée avant son arrêt maladie et au cours de celui-ci, que le licenciement n’est donc pas nul mais bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L. 1132-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-832 du 24 juin 2016, qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison, notamment, de son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1134-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Selon l’article L. 1132-4, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, 'Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'

Par ailleurs, l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et à ses responsabilités. Afin de licencier le salarié pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables, qui lui sont imputables. Le juge doit rechercher si l’employeur a constaté les carences du salarié dans un délai raisonnable.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, en application de l’article 1235-1 du code du travail. Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué qui peuvent être établis notamment par les évaluations professionnelles du salarié ou des courriels ou des attestations produites par les parties.

A l’appui de la discrimination alléguée, la salariée présente les éléments de fait qui suivent, leur chronologie : elle a pris son poste le 1er septembre 2014 et a, le 26 septembre 2014, fait une fausse couche à l’origine d’un arrêt de travail de quinze jours ; sa période d’essai a été validée sans réserve le 19 mai 2015 avant de se voir prescrire un second arrêt de travail du 24 juin 2015 au 7 septembre 2015 pour raisons médicales en lien avec un début de grossesse difficile ayant conduit à une nouvelle fausse couche ; elle a perçu durant cet arrêt une prime exceptionnelle de 2 500 euros en juillet 2015 ; elle a été dispensée de présence dans l’entreprise jusqu’au 8 septembre 2015, date de la visite médicale de reprise; elle a été convoquée dès le 9 septembre 2015 à un entretien préalable au licenciement puis licenciée pour insuffisance professionnelle alors qu’elle n’avait jamais reçu de lettre de recadrage.

Pris ensemble, ces éléments de fait, matériellement établis, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

L’employeur auquel incombe de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, objecte qu’il avait connaissance de l’état de grossesse de la salariée au moment de son engagement.

Toutefois, ainsi que le relève la salariée, l’état de grossesse, en lui-même, est moins impactant en termes de gestion organisationnelle qu’une succession d’arrêts de travail imprévisibles en raison de grossesses difficiles et de fausses couches.

Il invoque également une poursuite de la collaboration de la salariée à l’issue de sa période d’essai afin d’être en mesure d’apprécier ses qualités professionnelles ainsi qu’en vue d’un comité d’audit des comptes en février 2015, outre des alertes sur des manquements au cours du premier semestre 2015.

Cependant, aucune pièce versée n’est susceptible de caractériser une alerte sur la qualité du travail fourni ou une absence de réalisation de tâches par la salariée durant la période considérée. De plus, la lettre de proposition de renouvellement de la période d’essai datée du 16 janvier 2015 ne contient d’autre explication que le souhait de l’employeur de renouveler cette période d’essai pour une durée de quatre mois à compter du 20 janvier 2015.

L’employeur verse l’attestation de M. [W], contrôleur de gestion, selon lequel '… Après la clôture du 31 décembre 2014, il a été demandé à plusieurs reprises à Mme [B] [G] d’organiser différents processus indispensables à la réalisation de la clôture semestrielle 2015. En tant que Directrice comptable, elle devait notamment s’assurer que les reports à nouveau soient générés début 2015 dans le logiciel comptable. Les premières demandes d’action en ce sens ont été faites en février 2015 par le Directeur financier, [P] [Y] et moi-même. Dès le mois de Février également, il a été constaté que les acquisitions d’immobilisations réalisées en 2015 n’étaient plus enregistrées dans le logiciel prévu à cet effet. Cela ayant pour effet de fausser le résultat comptable de l’entreprise, il a été demandé à Mme [G] d’y remédier au plus vite et avant la clôture semestrielle en tout état de cause. Après avoir été contacté par une comptable, Mme [R] (de l’agence d'[Localité 5]) se plaignant de l’absence de réponse de Mme [G] à ses questions et voyant que les sujets cités ci-dessus n’étaient pas traités, j’ai organisé une réunion avec Mme [G] le 14 avril 2015 au cours de laquelle ont été évoqués l’ensemble des problématiques devant être traitées rapidement par son service, à savoir :

1. Générer les reports à nouveaux 2015 ;

2. Organiser la saisie des Factures d’immobilisations ;

3. Améliorer la communication avec les comptables en agence et lire ses mails (près de 200 mails non lus à cette date) ;

4. Organiser la passation des connaissances avec la comptable historique du siège, Mme [H], venant d’annoncer son prochain départ en congé maternité.

Pendant cette réunion, Mme [G] a reconnu des manquements et s’est engagée à les traiter avant la clôture semestrielle…'

Cette attestation n’est pas corroborée par la très brève attestation rédigée par Mme [H], comptable, laquelle se borne à indiquer de manière non circonstanciée et très imprécise : 'J’atteste le fait que [B] [G] n’a pas anticipé mon départ en congé maternité et que j’ai dû effectuer des procédures pendant ce congé.

De plus j’ai demandé également que certaines tâches devaient être faites pendant mon absence par ordre d’importance. Mais lorsque je suis revenue, après 5 mois d’absence, aucune de ces tâches étaient traitées.

De ce fait, suite à cette 'non gestion', la comptabilité a subi du retard et dès mon retour, nous avons mis les moyens pour effectuer ce rattrapage.'

Ces attestations ne sauraient être considérées comme étant corroborées à suffisance par un mail envoyé à la salariée le 28 avril 2015 par Mme [H] qui se borne à lui donner un code de connexion, à lui indiquer qu’une procédure se trouve sur son bureau concernant 'Les a-nouveaux', à l’informer sur la procédure à suivre quant aux immobilisations, sur les déclarations 'DAS 2« avant le 1er mai 2015, à lui demander de 'Suivre les banques’ en Espagne tout en indiquant 'Pour le reste, je ne maîtrise pas', à l’informer, s’agissant du Portugal, qu’elle va 'regarder cela demain pour l’année 2014 » et que 'Sinon pour le reste, c’est la même gestion que la France (travailler avec [Z])', puis à lui indiquer qu’en ce qui concerne la Belgique '[Elle vient] de finir des comptes sinistres partiels de 2014" et '[qu’elle lui fait] demain un point sur tous les éléments à faire et à contrôler sur cette société'.

Au demeurant, il ressort des éléments versés que la salariée était en congé maternité depuis le 10 avril 2015 et que des mails avaient été échangés à ce même sujet peu avant, le 2 avril 2015.

En toute hypothèse, aucun lien précis et suffisant n’est établi entre ces mails et des faits objectifs, précis et vérifiables susceptibles de caractériser des manquements de la salariée.

De la même façon, l’attestation de M. [N], directeur administratif et financier de la société à compter du 27 avril 2015, n’évoque pas de manière précise et circonstanciée l’existence d’alertes dont la salariée aurait été destinataire au cours de la période d’essai. Si ce dernier indique qu’à son arrivée, il a eu connaissance du rapport du comité d’audit après la clôture 2014 et que celui-ci mettait en exergue’de graves défaillances quant à la qualité des comptes produits pour l’exercice 2014" s’agissant du non-rapprochement de comptes intra groupes, de la non-réalisation du lettrage des comptes fournisseurs et clients, et si plus généralement il indique avoir constaté des retards dans la réalisation de certaines tâches comptables, un manque d’organisation et de communication ainsi qu’un climat relationnel 'difficile’ entre Mme [G] et ses collaborateurs, il souligne néanmoins qu’après analyse du fonctionnement de l’équipe de Mme [G], il a observé que celle-ci était en 'effectif insuffisant’ et que six postes de comptable agence n’étaient pas pourvus.

Or, ainsi que le relève la salariée, M. [Y], directeur financier jusqu’à la mi-avril 2015 après avoir notifié sa démission, confirme, dans son attestation qui présente des garanties suffisantes en tant qu’élément de preuve et qui n’est pas utilement contredit, que le renouvellement de la période d’essai de Mme [G] était sans lien avec ses compétences mais correspondait à une politique interne du groupe. Il n’est pas non plus efficacement contredit quand il confirme qu’à l’arrivée de la salariée, l’effectif de son service était insuffisant et lorsqu’il précise que le taux de 'turn over’ des comptables était très élevé, que l’effectif ne pouvait pas absorber la croissance organique de la société, que les anomalies comptables évoquées par son successeur étaient antérieures à l’engagement de la salariée et que seule la présidence du groupe définissait les priorités notamment quand il leur a été demandé à la suite de l’audit précité d’exécuter des tâches chronophages aux fins de justifications 'ligne à ligne’ des comptes client, fournisseurs et comptes d’attente sur une antériorité de près de cinq années. Il ajoute que la présidence a toujours refusé l’augmentation des effectifs du siège et qu’il en résultait que la salariée ne pouvait pas assurer l’ensemble des tâches que celle-ci lui confiait. Il ne confirme pas l’existence d’alertes quelle qu’en soit la nature. Pareillement, alors que l’employeur ne démontre pas ni même n’étaye les difficultés relationnelles alléguées, M. [Y] souligne en contrepoint la bonne intégration de la salariée et l’absence de difficulté relationnelle avec quiconque, plus spécifiquement avec ses collaborateurs.

Sur le versement d’une prime exceptionnelle en juillet 2015, l’employeur affirme, sans offre de preuve, que celle-ci visait à compenser l’absence de maintien de salaire durant la période d’arrêt maladie du fait d’une ancienneté insuffisante. Aucune démonstration, notamment en termes de montants, n’étaye cette allégation.

Plus généralement, sur la chronologie des éléments de faits présentés par la salariée, l’employeur se réfère vainement à des pièces produites par cette dernière dès lors que :

* la pièce n°18 est constituée d’un échange ponctuel de mails du 25 juin 2015 entre elle-même et le directeur des opérations qui fait ressortir que placée en arrêt maladie elle s’inquiétait du traitement du sujet des 'doubles règlements’ ;

* la pièce n°30 concerne un échange de moins d’une dizaine de mails du 13 au 16 juillet 2015 avec la gestionnaire des ressources humaine qui est uniquement sollicitée de manière apaisée et non comminatoire pour une communication des opérations liées aux salaires et charges sociales de l’entreprise du mois de juin et qui s’empresse de lui envoyer les fichiers concernés sans manifester la moindre réaction négative ;

* la pièce n°24 est un mail de la salariée envoyé le 17 juillet 2015 au service 'contrôle gestion’ et qui comporte quatre lignes ainsi rédigées :

'Bonjour,

Pour info, je suis en train d’intégrer les écritures de paie.

Merci de ne pas les intégrer.

Cordialement,'

Or, ce n’est que dans un mail du 22 juillet 2015 que M. [W] a indiqué à la salariée qu’il était défavorable à cette manière de procéder, que la salariée ne devait accomplir aucune tâche pendant son arrêt maladie et qu’il n’entendait plus faire suivre de demande de sa part.

De surcroît, l’affirmation de M. [W] selon laquelle les interventions de la salariée ont entraîné 'une pollution du processus de clôture pendant son arrêt maladie’ n’est pas étayée et l’employeur est défaillant dans l’apport d’élément suffisamment fiables, exhaustifs et circonstanciés de nature à la corroborer.

Au demeurant, l’échange ponctuel de mails en juillet 2015 versé en pièce n°42 par l’employeur afin d’illustrer une volonté de la salariée de poursuivre ses interventions au cours de son arrêt maladie dans un climat relationnel tendu, n’apparaît pas significatif à cet égard. A l’inverse, il en ressort l’absence d’exclusion de toute intervention de la salariée pendant son arrêt maladie.

De la même façon, la pièce n°43 qui est composée d’un échange cordial de mails dont la tonalité est pacifique, le 11 août 2015, est une illustration des atermoiements de l’employeur, par l’intermédiaire de sa directrice des ressources humaines, au sujet des procédures de substitution concrètement mises en place aux fins de traitement des opérations comptables, liées en l’occurrence aux salaires et charges sociales de l’entreprise du mois de juillet 2015, au point que la salariée a été contrainte d’interroger son interlocutrice afin de connaître les mesures prises pour assurer cette tâche en interne et dès lors, lui permettre de transmettre le 'process’ pour le mois suivant. La pièce n°50 versée par la salariée montre que quelques jours plus tard, celle-ci a envoyé la procédure aux fins de finalisation de l’écriture de paie.

Certes la pièce n° 44 fait-elle ressortir que de manière ponctuelle durant son arrêt maladie, soit le 19 août 2015, elle est de nouveau intervenue mais uniquement pour communiquer au responsable trésorier le montant du prélèvement à opérer par ce dernier le 20 du mois aux fins de règlement de la TVA, retard qui a provoqué son mécontentement.

L’employeur poursuit en indiquant que le licenciement est bien fondé sur une insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

« Madame,

Je fais suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le lundi 21 septembre 2015, auquel vous vous êtes présentée seule, et vous confirme les motifs pour lesquels nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Vous avez été engagée le 1* septembre 2014 pour occuper le poste de Directrice Comptable au siège de notre société.

Dans le cadre de vos fonctions, vous aviez notamment pour missions:

— Le contrôle et l’expertise de la comptabilité de l’ensemble des sociétés du Groupe PARCOURS,

— L’établissement des comptes annuels, des consolidations selon le calendrier Groupe et l’Interface avec les commissaires aux comptes,

— L’établissement des arrêtés mensuels et l’Interface avec le contrôle de gestion,

— L’optimisation et l’évolution des systèmes comptables,

— Le suivi des procédures comptables,

— L’établissement et le contrôle des déclarations fiscales,

— La formation et l’animation des équipes Comptables en agences,

— Le développement du contrôle interne.

Nous reprenons ci-après les griefs que nous avons formulés lors de l’entretien :

(1) Tant que Monsieur [P] [Y], Directeur Administratif et Financier, et Madame [X] [H], Comptable siège, étalent présents, la comptabilité était à peu près correctement tenue.

En prévision de son absence pour maternité, Madame [H] vous a envoyé, par mail du 2 avril 2015, une liste des sujets sur lesquels il fallait qu’elle vous fasse un transfert de compétences.

Etalent notamment concernés les sujets suivants : les interfaces, le dossier Belge, les SCI, la fiscalité, la gestion des immobilisations et les a-nouveaux.

En dépit de ses relances et propositions de réunion, vous avez systématiquement repoussé celles-ci et n’avez ainsi pas pris le temps nécessaire à un transfert satisfaisant de compétences.

Votre manque d’organisation et d’anticipation a ainsi contraint Madame [H] à rédiger des procédures de fonctionnement pendant son congé maternité, pour permettre la passation des dossiers qu’elle gérait.

Or, Il était de votre responsabilité de mettre en place l’organisation permettant de faire face à l’absence de Madame [H], et de veiller à ce que le transfert des dossiers et des compétences soit effectué en temps utile.

(2) Nous avons également constaté votre incapacité à mettre en place des processus comptables efficients.

Cette difficulté avait déjà été mise en évidence lors d’un comité d’audit du 26 février 2015, au cours duquel les commissaires aux comptes et les actionnaires avalent mis en cause l’organisation des processus comptables dont vous aviez la responsabilité, concernant les dossiers suivants :

— le lettrage des comptes clients,

— le lettrage des comptes fournisseurs,

— les rapprochements des comptes intercos.

Ces trois dossiers nécessitaient la mise en place d’une organisation structurée, d’un suivi et de plans d’action, ce à quoi vous vous étiez engagée.

Cependant, lors du deuxième comité d’audit du mois de mai 2015, nous avons constaté avec regret que vous n’aviez pris aucune mesure sur ces dossiers, malgré vos engagements.

Face à votre Inertie ainsi qu’à l’urgence de la situation, nous avons dû prendre la décision fin juin 2015, de structurer et de renforcer la Direction comptable en créant les postes suivants :

— Responsable comptable agences,

— Comptable siège.

Or, Il vous incombait, en votre qualité de Directrice Comptable, d’organiser votre département, de définir les priorités et de répartir les tâches de façon à permettre une gestion et un suivi optimal des dossiers.

(3) Le 26 juin 2015, vous avez été brutalement contrainte de vous arrêter pour raisons médicales.

Pendant votre arrêt, nous ne souhaitions évidemment pas que vous travailliez et avions besoin d’être autonomes rapidement sur les différents sujets.

Or, vous n’avez pas organisé les transferts de dossiers, ni spontanément, ni sur nos demandes répétées.

Vous avez procédé à une rétention délibérée des Informations et des procédures, et ce, afin de vous rendre indispensable et de nous contraindre à continuer de faire appel à vous.

Vous avez dès lors continué à Intervenir ponctuellement et de façon parcellaire sur certains sujets, sans tenir compte des souhaits de la Direction qui vous enjoignait de ne plus le faire.

Ces interventions se sont révélées inopportunes car vous n’aviez pas de vision d’ensemble et n’avez tenu aucun compte de l’organisation mise en place en votre absence, ce qui a occasionné un échange un tendu avec Monsieur [T] [W], Contrôleur de gestion, du 22 juillet 2015.

De plus, alors que vous étiez en arrêt maladie, vous vous êtes rendue inopinément dans les locaux de la Société sans avoir prévenu personne et sans que cela n’apparaisse réellement nécessaire. Par exemple, la « brève réunion de rentrée » du 1 septembre 2015.

Par ailleurs, en déposant votre arrêt maladie du 27 juin 2015, vous avez demandé à ce que nous maintenions votre salaire intégralement alors même que la convention collective ne prévoit un tel maintien qu’après une année d’ancienneté.

Vous avez justifié cette demande en indiquant que vous continueriez à travailler, et vous vous êtes donc arrangée pour que nous soyons contraints de faire appel à vous.

(4) Par ailleurs, votre poste impliquait le management direct des comptables du siège et le management fonctionnel des comptables en agences.

Force est de constater que sur ce point, votre bilan est également très négatif.

En effet, nous déplorons :

— un manque de relation entre collaborateur et supérieur hiérarchique,

— des bonjour et au revoir aléatoires,

— l’absence de liste de taches ou d’objectifs clairement définis pour chacun des membres de l’équipe,

— l’absence de relation quotidienne,

— l’absence de suivi des travaux,

— l’absence de réponse aux courriels demandant des instructions, ce qui est handicapant lorsque l’on doit animer les équipes. A ce titre, Il est apparu que vous aviez plus de 200 mails non lus.

De plus, vous n’avez pas géré la relation qui se tendait avec Monsieur [L] [A], Comptable siège, et j’ai été contraint de prendre le relai et de mener les divers entretiens Jusqu’à lui annonçant la rupture de sa période d’essai. »

S’agissant d’un manque d’organisation et d’anticipation du départ en congé maternité de Mme [H], force est d’observer, ainsi qu’il a été dit plus haut, qu’aucun manquement suffisamment précis n’est établi et qu’en tout état de cause, la salariée n’a pas disposé, sans responsabilité de sa part, du temps, des moyens et de l’effectif nécessaires.

Concernant le grief général tiré d’une incapacité à mettre en place des processus comptables efficients et à structurer la direction comptable, si les bilans des audits successifs n’ont pas fait émerger une progression significative de la situation générale de la comptabilité, il reste que, comme relevé par la salariée et ainsi qu’il a été dit plus haut, d’une part, les problèmes de lettrage étaient antérieurs à l’arrivée de la salariée qui néanmoins s’est employée à commencer de traiter cette difficulté au cours du premier semestre 2015, tel que cela ressort notamment de l’envoi de mails aux directeurs d’agences les invitant à régulariser la situation de leur côté s’agissant des encaissements et décaissements non lettrés avec une procédure à suivre aux fins de résorption des difficultés à l’horizon 2016, d’autre part, la salariée a été confrontée à une situation de déficit chronique du service comptable en matière d’effectif dont elle ne peut être tenue pour responsable eu égard notamment à la durée de son activité et de l’absence de pouvoir décisionnaire réel. Il est notable à ce sujet que M. [N] évoque six postes de comptable agence non pourvus sans préciser l’historique d’un tel déficit et qu’il n’est pas plus précis lorsqu’il se borne à déclarer que l’effectif insuffisant dans l’équipe de la salariée résultait de deux départs en congé maternité, dont une collaboratrice qui avait travaillé sur la clôture annuelle, aucun élément ne permettant d’établir que la salariée aurait effectivement disposé de suffisamment de moyens et de temps pour un remplacement utile. Cela étant, il apparaît que dès le 2 décembre 2014, Mme [G] a fait part au directeur financier de la nécessité d’étoffer son service en détaillant de manière très étayée les besoins en effectifs pour renforcer son équipe. Elle a par la suite, aux termes notamment d’un mail du 3 mars 2015, prévu la validation d’un contrat de travail à durée déterminée, un remplacement et le recrutement de deux comptables agence. La validation d’un renforcement de l’équipe par mail de M. [N] du 16 juin 2015 se situe dans la continuité des bilans et solutions préalablement forgés par la salariée.

Quant à une absence de transfert des dossiers et des procédures aux équipes en place malgré son absence, nuisant au bon fonctionnement de la Direction administrative et financière, si la salariée n’était pas déliée de son obligation de loyauté durant son arrêt de travail, il demeure que, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, celle-ci n’est intervenue que très ponctuellement en juillet et août 2015 sur des sujets très précis dont il n’est pas allégué que leur traitement avait été effectivement assuré à temps par la mise en oeuvre de mesures utiles, que son intervention sur certains points avait même été envisagée, qu’au demeurant ce n’est qu’à la fin du mois de juillet 2015 que le directeur financier lui a demandé de ne plus intervenir de sorte que ses interventions, pour partie sur sollicitations, se sont raréfiées après cette date jusqu’à la transmission de la procédure relative à la paie peu après avoir été informée de l’organisation effective mise en place afin de la remplacer. De plus, l’employeur, s’il invoque un impact négatif en matière de comptabilité, il n’en justifie pas de manière concrète, notamment au moyen d’un audit réalisé à la date du 30 juin 2015.

Pour ce qui concerne l’existence de carences dans le management des comptables placés sous l’autorité de la salariée, comme évoqué plus haut, l’examen des attestations et mails versés de part et d’autre ne permet pas d’établir l’existence de manquements susceptibles d’être reprochés à la salariée en matière de management ou de climat relationnel nonobstant l’échange de mails isolé avec le trésorier en août 2015 et, peu avant, une réaction ponctuelle et abrupte, manifestement disproportionnée, du nouveau directeuradministratif et financier lui reprochant des interventions intempestives quand les éléments produits font ressortir que ses interventions, fussent-elles parfois maladroites, n’étaient mues que par son souci de minorer l’impact de ses arrêts de travail successifs et dûment justifiés, sur la situation de son service, lequel était confronté, sans responsabilité avérée de sa part, à un déficit chronique de personnel.

L’insuffisance professionnelle n’est donc pas caractérisée.

Il résulte de tout ce qui précède que l’employeur échoue à démontrer que sa décision de licencier la salariée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, de sorte qu’il y a lieu de dire que le licenciement est nul, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de réintégration

Lorsque le licenciement est nul, le salarié dispose d’un droit à réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent comportant le même niveau de rémunération et la même qualification que l’emploi initial.

Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de réintégration que l’employeur est libéré de son obligation. Le juge apprécie souverainement si la réintégration du salarié est impossible.

Au cas présent, la salariée demande sa réintégration dans le poste de directrice comptable qu’elle occupait avant son licenciement, ou dans un poste équivalent. Elle soutient que cette réintégration, qu’elle précise solliciter depuis la saisine prud’homale initiale, n’est pas matériellement impossible au regard ni du fait que depuis le 21 juin 2016 elle occupe un emploi de directrice comptable dans une autre entreprise située à [Localité 6] dans le département de la Gironde où sa famille s’est installée, ni de la circonstance que la société Parcours ne dispose plus de direction administrative et financière depuis que son personnel a été transféré en 2017 au sein de la société mère Temsys. Elle fait valoir que la société Parcours est toujours en activité et est prospère et que cette dernière peut lui proposer une convention tripartite à l’instar du personnel administratif et financier transféré en 2017 au sein de sa société mère dans le cadre d’un détachement.

La société Parcours fait valoir que la réintégration sollicitée est impossible et que la demande de réintégration est de surcroît artificielle et déloyale dans le seul but d’obtenir une indemnisation la plus importante possible. Elle relève que Mme [G] l’a quittée depuis près de dix ans et que celle-ci s’est installée en Gironde où elle occupe un autre emploi depuis près de neuf ans, que son manque de diligence en première instance a été à l’origine d’un renvoi de l’affaire à une date très lointaine. Elle fait valoir qu’à la suite de son rachat par Ald Automotive qui s’insère dans le groupe Société Générale, les directions support ont été mutualisées en 2017 au sein la société mère Temsys par le biais de conventions tripartites, qu’elle ne compte plus aucun salarié dès lors que l’ensemble de son personnel a rejoint la société Temsys, que le poste de directrice comptable n’existe plus au sein de cette nouvelle organisation, qu’il ne saurait être imposé à une société tierce la signature d’une convention tripartite de transfert et la réintégration de Mme [G] dans ses effectifs

Les éléments produits aux débats, s’ils sont insuffisants à établir que la réintégration est sollicitée de mauvaise foi, font toutefois ressortir que la société Parcours n’a plus de salarié à la suite de son rachat par la société Ald Automotive France appartenant au groupe Ald et d’une réorganisation au sein de ce dernier qui a consisté à mutualiser les directions support dont la direction administrative et financière à laquelle était rattaché l’emploi occupé par Mme [G] avant son licenciement, lequel emploi n’existe plus au sein de cette nouvelle organisation. De plus, le transfert du personnel de la société Parcours au sein de la société Temsys est intervenu en 2017 par le biais de conventions entre cette dernière, la

société Parcours et chaque salarié concerné, et force est de constater que des modifications contractuelles y sont prévues, notamment quant à la durée du travail.

Il en résulte que la réintégration de Mme [G] au sein de la société Parcours est devenue impossible, de sorte que la salariée doit être déboutée de sa demande de réintégration et de ses demandes subséquentes.

Sur l’indemnisation au titre de la nullité du licenciement

Mme [G] soutient qu’à défaut de réintégration, elle a droit, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, à une indemnité correspondant aux salaires des six derniers mois en complément d’une indemnité d’éviction égale au montant des rémunérations qui auraient été perçues du 29 septembre 2015 au 13 mai 2025 calculé sur la base de la moyenne de salaire brut des trois derniers mois à laquelle elle applique, pour chaque année concernée, l’augmentation du SMIC. Elle ajoute au montant obtenu pour chaque année considérée, une prime annuelle de 20% qui était versée à l’équipe de direction dont elle faisait partie.

La société Parcours réplique que la salariée dont la réintégration est impossible, n’est pas fondée à prétendre à une indemnisation supérieure à six mois de salaire en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Selon l’article L. 1235-3-1, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, du code du travail, 'Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.'

En vertu du principe de la réparation intégrale, les dommages-intérêts alloués à un salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi sans qu’il en résulte pour lui ni perte ni profit.

Il en résulte que le salarié victime d’un licenciement nul, qui n’est pas réintégré, a droit à une indemnité réparant l’intégralité de son préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement et au moins égale à six mois de salaire, les salaires à prendre en compte étant ceux des six mois ayant immédiatement précédé la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, au vu de l’ensemble des éléments versés et compte tenu, notamment, de l’ancienneté de la salariée, de son âge (née en 1977) au moment de la rupture, d’une moyenne de salaire brut de référence d’un montant de 6 003 euros, non discuté, de sa situation professionnelle dont il est justifié et notamment de la rémunération perçue au titre de son nouvel emploi depuis le 21 juin 2016, de la perte de droits à retraite, il y a lieu de fixer à un montant de 120 000 euros les dommages-intérêts réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, la société Parcours sera donc condamnée à payer à Mme [G] la somme de 120 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société Parcours, partie succombante devant la cour de renvoi, sera condamnée aux dépens afférents.

En équité, cette société sera condamnée au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés devant la cour de renvoi.

Devant la cour de renvoi, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société Parcours.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire,

Vu l’arrêt de la Cour de cassation (chambre sociale) du 29 mai 2024 ;

Infirme partiellement le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau dans les limites de la cassation, sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [B] [G] est nul ;

Condamne la société Parcours à payer à Mme [B] [G] la somme de 120 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement ;

Condamne la société Parcours aux dépens afférents à la procédure devant la cour de renvoi ;

Condamne la société Parcours à payer à Mme [B] [G] une somme de 2 000 euros pour les frais irrépétibles exposés devant la cour de renvoi ;

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président