COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 OCTOBRE 2025

N° RG 25/00231 – N° Portalis DBV3-V-B7J-W7GD

AFFAIRE :

[S] [Z]

…

C/

Syndicat FEDERATION DES TRAVAILLEURS DE LA METALLURGIE CGT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 février 2020 par le Conseil de Prud’hommes – formation de départage de Nanterre

Section : E

N° RG : F15/02268

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Clara GANDIN

M^e Angéline BARBET-MASSIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

DEMANDERESSES devant la cour d’appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d’un arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2024 cassant et annulant l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 17 novembre 2022

Madame [S] [Z]

née le 12 novembre 1958 à [Localité 9]

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant: M^e Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355

Syndicat FEDERATION DES TRAVAILLEURS DE LA METALLURGIE CGT

[Adresse 4]

[Localité 8]

Représentant: M^e Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355

SYNDICAT UFICT-CGT DES SALARIÉS IBM [Localité 9]-BANLIEUE

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représentant: M^e Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355

****************

DEFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI

Société COMPAGNIE IBM FRANCE

N° SIRET : 552 11 8 465

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentant: M^e Angéline BARBET-MASSIN de la SELARL REIBELL ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0130

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 05 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Z] a été engagée en qualité de traducteur technique par la société compagnie IBM France (la société) le 14 février 1984.

Elle a exercé différents mandats représentatifs à compter de 2001.

Invoquant une atteinte au principe d’égalité de traitement et sollicitant le paiement d’un rappel de salaire afférent à une augmentation de 3% dont elle n’avait pas bénéficié en raison de son refus de signer l’offre de participation volontaire au redressement de la société du 3 novembre 2014, elle a saisi, le 22 juillet 2008, le conseil de prud’hommes de Nanterre qui a fait droit à ses demandes par jugement du 21 novembre 2011, aujourd’hui définitif, après une clôture des débats à l’audience du 10 octobre 2011.

Invoquant une discrimination syndicale et une discrimination en raison de son sexe ainsi qu’une violation d’accords collectifs sur l’exercice du droit syndical, elle a saisi, à nouveau, le 27 juillet 2015, le conseil de prud’hommes de Nanterre.

La Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et le syndicat Ufict-Cgt des salariés IBM [Localité 9]-banlieue sont intervenus volontairement à l’instance.

Par jugement du 28 février 2020, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement), en sa formation de départage, a notamment':

— déclaré recevable la demande formée par la salariée ;

— ordonné le repositionnement de la salariée au coefficient 200 à compter du 1er avril 2018 ;

— fixé la rémunération fixe à compter du 1er avril 2018 à 6 062 euros et condamné l’employeur au rappel des salaires correspondant augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle de la salariée ;

— condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 415 373 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice financier résultant d’une discrimination, celle de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’accord collectif de 2012 et celle de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné l’employeur à payer à la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et au syndicat Ufict-Cgt la somme de 1 500 euros, chacun, à titre de dommages intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif et celle de 1 000 euros, chacun, au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— condamné l’employeur aux dépens.

Courant 2021, la salariée a fait valoir ses droits à la retraite.

Par arrêt du 17 novembre 2022 (RG n°20/01341), la cour d’appel de Versailles a':

— infirmé le jugement en toutes ses dispositions ;

— déclaré l’action engagée par la salariée à l’encontre de l’employeur pour discrimination en raison de ses activités syndicales et de son sexe irrecevable ;

— déclaré l’intervention volontaire du syndicat Ufict-Cgt des salariés IBM [Localité 9] banlieue et de la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT irrecevable ;

— déclaré l’action engagée par la salariée à l’encontre de l’employeur pour violation des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical et le statut des représentants du personnel et des syndicats du 20 décembre 2001 irrecevable ;

— déclaré l’action engagée par la salariée à l’encontre de l’employeur pour violation des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical et le développement du dialogue social du 17 octobre 2012 recevable et l’en a déboutée;

— débouté les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exercés tant en première instance qu’en appel.

Par arrêt du 14 novembre 2024 (pourvoi n°23-10.737), la chambre sociale de la Cour de cassation a':

. Cassé et annulé, sauf en ce qu’il déclare l’action engagée par la salariée pour violation des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical et le développement du dialogue social du 17 octobre 2012 recevable mais mal fondée et l’en déboute, l’arrêt rendu le 17 novembre 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ;

. Remis, sauf sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Versailles autrement composée ;

. Condamné la société Compagnie IBM France aux dépens.

Mme [Z], le Syndicat fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et le Syndicat Ufict-Cgt des salariés IBM [Localité 9]-Banlieue ont saisi la présente cour d’appel de renvoi par acte du 14 janvier 2025.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 2 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Z] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement de départage en ce qu’il a jugé l’action de Mme [Z] recevable,

. Confirmer le jugement de départage en ce qu’il a :

. Ordonné le repositionnement de Mme [Z] au coefficient 200 à compter du 1er avril 2018,

. Fixé la rémunération fixe de Mme [Z] à compter du 1er avril 2018 à la somme de 6.062 euros,

. Condamné IBM France au rappel des salaires correspondant augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçus par la catégorie professionnelle de la salariée,

. Ordonné à IBM France la délivrance des bulletins de paie afférents sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans le mois suivant le prononcé de la décision,

. Condamné IBM France à payer à Mme [Z] des dommages et intérêts au titre de la réparation du préjudice économique passé né de la discrimination et au titre de la violation de l’Accord collectif de 2012, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

. Mais infirmer le jugement du 28 février 2020 sur les deux quantums retenus et, statuant à nouveau, Condamner IBM France à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

. 148'349 euros nets au titre de la réparation économique du préjudice passé issu de la discrimination subie sur la période allant du 10 octobre 2011 au 30 mars 2018,

. 10'000 euros nets au titre de la réparation de la violation des accords collectifs signés par l’employeur sur le dialogue social, notamment l’Accord de 2001,

. Infirmer le jugement de départage du 28 février 2020 en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande relative à la réparation de son préjudice moral et, Statuant à nouveau, de condamner IBM France à payer à Mme [Z] la somme de 100'000 euros nets au titre du préjudice moral né de la discrimination subie,

. A titre subsidiaire, si la Cour ne s’estimait pas suffisamment informée, ordonner par arrêt avant dire droit à IBM France la communication des éléments suivants :

. pour les 32 ingénieurs de sexe masculin embauchés en 1984 avec un diplôme d’ingénieur et une qualification d’ingénieur débutant niveau I indices 76 à 92, mentionnés dans le courrier de Mme [Z] adressé à IBM le 18/12/2014 (Pièce 43), plus Messieurs [N] et [R] répondant aux mêmes critères, ordonner à la SAS IBM de communiquer :

. leur rémunération brute totale de décembre 2011 à décembre 2018 en distinguant les primes, leur niveau en positionnement et coefficient,

. pour Messieurs [N] et [R], leur rémunération en décembre 2005 (en distinguant les primes).

En précisant que l’usage de ces données doit être restreint à la présente action en justice.

En tout état de cause,

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 2.000 euros, pour les frais irrépétibles de première instance, et aux dépens de première instance ;

. Condamner IBM France à verser à la salariée la somme de 6.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens ;

. Ordonner à IBM France de rembourser les sommes qui lui ont été versées par Mme [Z] au titre de l’exécution du premier arrêt d’appel du 17 novembre 2022,

. Débouter IBM France de l’intégralité de ses demandes, y compris formulées au titre du repositionnement, de la restitution des rappels versés, et de sa demande subsidiaire au titre du préjudice économique, ainsi que de sa demande subsidiaire de limitation des dommages-intérêts versés en réparation du préjudice moral.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le syndicat fédération des travailleurs de la métallurgie CGT demande à la cour de':

. Confirmer le jugement de départage du 28 février 2020 en ce qu’il a condamné la société compagnie IBM France à lui payer des dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession,

. Infirmer le jugement sur le quantum et, statuant à nouveau, fixer le montant des dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession à 5'000 euros,

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société compagnie IBM France à lui verser 1'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et condamné la société aux dépens,

. Condamner la société compagnie IBM France à lui payer la somme de 1'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le syndicat Ufict-Cgt des salariés IBM [Localité 9]-Banlieue demande à la cour de':

. Confirmer le jugement de départage du 28 février 2020 en ce qu’il a condamné la société compagnie IBM France à lui payer des dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession,

. Infirmer le jugement sur le quantum et, statuant à nouveau, fixer le montant des dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession à 5'000 euros,

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société compagnie IBM France à lui verser 1'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et condamné la société aux dépens,

. Condamner la société compagnie IBM France à lui payer la somme de 1'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Compagnie IBM France demande à la cour de':

Sur la recevabilité des demandes de Mme [Z]

. Constater que la salariée avait connaissance des faits sur lesquels elle fonde ses prétentions avant le 10 octobre 2011, date de la clôture des débats d’une précédente instance entre les mêmes parties ;

En conséquence,

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé l’action de Mme [Z] recevable pour les faits antérieurs au 10 octobre 2011 ;

Statuant à nouveau,

. Déclarer irrecevable l’action de Mme [Z] comme se heurtant au principe de l’unicité de l’instance pour les faits antérieurs au 10 octobre 2011;

Sur l’absence de discrimination et le rejet des demandes

. Constater que les faits invoqués par Mme [Z], pour la période postérieure au 10 octobre 2011, à l’appui de ses prétentions ne sont pas matériellement établis ;

. Constater que les faits invoqués par Mme [Z], pour la période postérieure au 10 octobre 2011, à l’appui de ses prétentions sont objectivement justifiés par des motifs étrangers à toute discrimination ;

. Constater qu’en tout état de cause, la preuve du motif discriminatoire de chacun de ces griefs n’est

pas rapportée ;

. Constater que la Compagnie IBM n’a pas méconnu les exigences des accords collectifs de 2001 sur l’exercice du droit syndical au sein d’IBM France ;

En conséquence,

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé qu’était établie une discrimination fondée sur le sexe de Mme [Z] et ses activités syndicales ;

Statuant à nouveau,

. Constater l’absence de discrimination syndicale à l’encontre de Mme [Z] de la part de la Compagnie IBM France ;

. Constater l’absence de discrimination sexiste à l’encontre de Mme [Z] de la part de la Compagnie IBM France ;

. Débouter Mme [Z] de sa demande de repositionnement au coefficient 200 à compter du 1er avril 2018 ;

. Débouter Mme [Z] de sa demande de voir sa rémunération mensuelle brute fixée à 6.062 euros et condamner en tant que de besoin Mme [Z] à restituer à la Compagnie IBM France le trop-perçu dont elle a bénéficié au titre de son indemnité de départ à la retraite calculé sur cette base ;

. Débouter Mme [Z] de sa demande de rappels de salaires correspondants ;

. Débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice économique ;

. Débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

. Déclarer irrecevable la demande de Mme [Z] au titre de la réparation de la prétendue violation de l’accord collectif de 2001 ;

. Débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des accords collectifs ;

. Condamner en tant que de besoin Mme [Z] à restituer à la Compagnie IBM France les rappels de salaires et la partie des dommages et intérêts perçus en application de l’exécution provisoire ainsi que le trop-perçu des indemnités de rupture ;

. Débouter le Syndicat Ufict-Cgt et la Fédération des travailleurs de la métallurgie Cgt de leurs demandes de dommages-intérêts ;

. Condamner en tant que de besoin le Syndicat Ufict-Cgt et la Fédération des travailleurs de la métallurgie Cgt à restituer à la Compagnie IBM France la partie des dommages et intérêts perçus en application de l’exécution provisoire ;

A titre subsidiaire, sur le quantum des demandes sur le fondement de la discrimination

Sur le préjudice moral

. Débouter la salariée de son appel incident sur le rejet de sa demande de dommages et intérêts fondée sur un prétendu préjudice moral ;

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

Subsidiairement,

. Limiter la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral de Mme [Z] à de plus justes proportions ;

Sur le préjudice économique

. Limiter la demande de dommages-intérêts pour préjudice économique de Mme [Z] à la somme de 73 540, 80 ;

Subsidiairement,

. Limiter la demande de dommages-intérêts de Mme [Z] à de plus justes proportions au titre de la réparation de son préjudice économique;

Sur le préjudice lié à la prétendue violation des accords collectifs

. Débouter Mme [Z] de sa demande à ce titre, à défaut de rapporter la preuve d’un préjudice spécifique et de son quantum ;

Sur le préjudice de l’Ufict-Cgt et la Fédération des travailleurs de la métallurgie Cgt

. Limiter la demande de dommages-intérêts du Syndicat Ufict-Cgt et de la Fédération des travailleurs de la métallurgie Cgt à plus juste proportion ;

Subsidiairement,

. Débouter le Syndicat Ufict-Cgt et la Fédération des travailleurs de la métallurgie Cgt de leur appel incident sur le quantum des dommages et intérêts alloués en première instance ;

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé à la somme de 1.500 euros le montant des dommages et intérêts alloués à chacune de ces organisations syndicales ;

En toute hypothèse

. Débouter Mme [Z] de sa demande tendant à voir ordonner avant-dire droit la communication par IBM d’un panel comparatif ;

En tout état de cause

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la Compagnie IBM France sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

. Débouter Mme [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Débouter le Syndicat Ufict-Cgt et la Fédération des travailleurs de la métallurgie Cgt de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner Mme [Z] à payer à la Compagnie IBM France la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner le Syndicat Ufict-Cgt et la Fédération des travailleurs de la métallurgie Cgt à payer à la Compagnie IBM France la somme de 1.000euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner Mme [Z] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la fin de non-recevoir

L’employeur oppose à la salariée une fin de non-recevoir, estimant irrecevable l’action de cette dernière comme se heurtant au principe d’unicité de l’instance pour les faits antérieurs au 10 octobre 2011.

Dans le dispositif de ses conclusions, la salariée conclut à la confirmation du jugement qui a jugé son action recevable mais elle limite sa demande d’indemnisation à la période comprise entre le 10 octobre 2011 et le 30 mars 2018.

***

Il résulte de l’article R. 1452-6 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 qu’une instance ne peut être engagée postérieurement à une première procédure prud’homale que lorsque le fondement des nouvelles prétentions est né ou s’est révélé après l’extinction de l’instance primitive de telle sorte que sont recevables des demandes formées dans une nouvelle procédure dès lors que leur fondement est né postérieurement à la clôture des débats de l’instance antérieure.

En l’espèce, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes successivement à deux reprises':

. une première fois le 22 juillet 2008 sur le fondement du principe «'à travail égal salaire égal'». Le conseil de prud’hommes de Nanterre a fait droit à ses demandes par jugement définitif du 21 novembre 2011 après une clôture des débats à l’audience du 10 octobre 2011.

. une seconde fois le 27 juillet 2015 sur le fondement d’une discrimination syndicale et en raison de son sexe, cette saisine faisant l’objet de la présente procédure, après le jugement du conseil de prud’hommes dont appel du 28 février 2020, l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 17 novembre 2022, l’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2024 et la déclaration de saisine de la présente cour de renvoi du 14 janvier 2025.

La première saisine du conseil de prud’hommes, qui avait clôturé les débats le 10 octobre 2011, était alors régie par le principe de l’unicité de l’instance. Ce principe s’oppose à l’introduction par la salariée d’une seconde instance tendant à l’indemnisation des conséquences dommageables d’une discrimination dont les causes lui étaient connues avant la clôture des débats de la précédente instance.

En revanche, la salariée se prévaut, au soutien des demandes qu’elle forme à l’occasion de sa seconde procédure prud’homale, ici examinée, de faits commis postérieurement à la précédente instance, notamment':

. une augmentation dérisoire de sa rémunération en novembre 2017, décembre 2018 et septembre 2019,

. des évaluations annuelles injustement négatives en 2012, 2017 et 2018,

. des reproches injustifiés en 2013 et 2014 concernant la prise de ses heures de délégation,

c’est-à-dire des faits postérieurs au 10 octobre 2011.

Il en résulte que l’action de la salariée est recevable mais que la période d’indemnisation pour laquelle elle revendique un rappel de salaire en raison d’une discrimination ne peut être admise qu’à compter du 10 octobre 2011 étant ici observé que la salariée ne demande plus désormais de rappel de salaire qu’à compter de cette date.

La salariée forme par ailleurs une action pour violation des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical et le statut des représentants du personnel et des syndicats du 20 décembre 2001. Or, la salariée invoque des faits caractérisant, selon elle, la violation des dispositions de l’accord d’entreprise postérieurement au 10 octobre 2011, notamment des faits de 2017 et de 2018 à propos de l’aménagement de sa charge de travail en fonction de l’exercice de ses mandats.

Par conséquent, les demandes de la salariée sont recevables et seront déclarées telles.

Sur la discrimination en raison des activités syndicales et en raison du sexe et l’inégalité de traitement

Il ressort de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de son sexe et de ses activités syndicales.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, le principe de l’égalité de traitement impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

En l’espèce, la salariée, qui dénonce un contexte généralisé de discrimination au sein d’IBM France, se prévaut des faits suivants, laissant, selon elle, supposer la discrimination et l’inégalité de traitement qu’elle dénonce':

. le blocage de son évolution professionnelle, promotionnelle et salariale persistant après le 10 octobre 2011,

. la dévalorisation de son travail après le 10 octobre 2011,

. la prise en compte de ses activités syndicales dans ses évaluations professionnelles après le 10 octobre 2011.

Il ressort de l’attestation de M. [G], collègue de la salariée, que celle-ci a adhéré au syndicat CFDT IBM en octobre 1994. M. [G] présente la salariée comme une «'adhérente très active au sein [de ce syndicat], elle a été à l’initiative de bon nombre de réclamations adressées à la direction par [ce] syndicat.'». Il ajoute': «'A compter des élections de juin 2001, elle a exercé officiellement et sans discontinuer plusieurs mandats électifs et syndicaux au sein de l’établissement [Localité 9]-banlieue'» (pièce 61 de la salariée).

L’employeur reconnaît au demeurant la réalité de l’engagement syndical de la salariée puisqu’il explique qu’elle «'exerçait depuis de nombreuses années plusieurs mandats représentatifs. Ceux-ci représentaient, au dernier état, 45 heures de délégation par mois, soit l’équivalent de 32'% de son temps de travail.'» (p.7 des conclusions de l’employeur).

Sur le blocage de l’évolution professionnelle, promotionnelle et salariale

La salariée est entrée au service de la société compagnie IBM France en 1984 en qualité de traducteur technique, cadre position 1, indice 92.

Elle a évolué':

. de l’indice 92 à l’indice 114 en novembre 1985,

. de l’indice 114 à l’indice 130 en décembre 1990,

. de l’indice 130 à l’indice 140 en février 2000'; indice qu’elle a conservé jusqu’en 2020, consécutivement au jugement du conseil de prud’hommes du 28 février 2020 à effet du 1er avril 2018.

Elle a bénéficié des augmentations obligatoires et de celles liées à ses mandats syndicaux (dite prime «'PVA'») telles que prévues par la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui insère dans le code du travail l’article L. 2141-5-1 («'En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.'»).

La salariée n’a donc connu, entre 1990 et 2021, soit pendant 31 années durant lesquelles son engagement syndical était notoire, qu’une seule promotion lors de son passage de l’indice 130 à l’indice 140. Elle a par la suite stagné à l’indice 140 pendant 21 ans.

L’augmentation de sa rémunération au cours de cette période ne résulte que de l’effet mécanique des augmentations consenties à l’ensemble des salariés ou de celles résultant de l’application de la loi Rebsamen.

Il convient également de relever, comme le fait observer la salariée, que sa rémunération, qui s’élevait à 3'160,42 euros bruts mensuels en 1999, avait été élevée à 3'830 euros en 2018 après une stagnation, pendant cinq ans entre 2012 et 2017 à un salaire de 3'700 euros mensuels bruts.

La salariée invoque également ce qu’elle présente comme un «'blocage confirmé par l’analyse de la situation de collègues se trouvant dans une situation comparable'». Elle invoque donc ici une inégalité de traitement en procédant à une comparaison entre sa situation et celle d’autres salariés qu’elle estime placés dans une situation identique.

Sur ce point, la salariée se réfère à sa pièce 72 correspondant à une expertise judiciaire datant de juillet 2006 réalisée par M. [F], expert judiciaire, ordonnée par la cour d’appel de Toulouse dans un litige opposant une salariée d’IBM à son employeur.

A propos de cette pièce, l’employeur expose, dans la partie discussion de ses écritures que la salariée «'prend appui sur les informations confidentielles appartenant à la Compagnie IBM France, dont elle n’aurait jamais dû avoir connaissance, qui lui ont été communiquées par un ancien salarié de la société compagnie IBM France ayant quitté les effectifs depuis plusieurs années. Ces éléments de comparaison, obtenus de manière déloyale, devront être écartés des débats'». L’employeur ne reprend cependant pas cette demande dans le dispositif de ses conclusions qui, seul, contraint la cour de statuer, par application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile. La cour n’est donc pas saisie de cette demande.

Au fond, il ressort de la pièce 72 de la salariée que l’expertise concernait une salariée, Mme [Y] épouse [D], se plaignant d’une discrimination sexuelle et syndicale. Comme Mme [Z], Mme [D] bénéficiait de l’indice 140, était ingénieur et avait été engagée au début des années 1980. Ainsi, l’expert a-t-il réalisé son expertise en examinant un panel de salariés masculins «'engagés durant les années 1982, 83 et 84 en qualité d’ingénieur technico-commercial, titulaires d’un diplôme d’ingénieur de catégorie B et encore présents dans l’entreprise en 2004 avec pour chacun d’entre eux mention de'» leur notation, leur indice, leur rémunération, l’existence éventuelle de mandats syndicaux ou représentatifs outre tout autre élément utile.

L’expert relève notamment dans son rapport': «'A l’examen [des] chiffres force nous est de constater que (') la comparaison de la situation de Mme [D] à celle des 7 salariés de sexe masculin retenus révèle déjà de très conséquentes disparités tant au niveau des indices qu’à celui du montant des rémunérations, disparités ayant eu tendance à s’accroître au fil des années jusqu’en 2004. C’est ainsi qu’au 1/1/04, Mme [D] toujours classée à l’indice 140 percevait une rémunération mensuelle de 3'517 euros alors que les salariés constituant l’échantillon embauchés comme elle en 1983 et au même niveau bénéficiaient quant à eux en moyenne l’indice 189 et d’une rémunération mensuelle de 4'887 euros, c’est-à-dire 1'370 euros de plus que l’intéressée.'».

Les constatations de l’expert, valables pour Mme [D], le sont aussi pour Mme [Z] qui, engagée en 1984 avec un diplôme d’ingénieur, est demeurée à l’indice 130 pendant 9 ans et à l’indice 140 pendant 21 ans alors que le temps moyen passé par les salariés d’IBM à ces indices est moins important, comme le montre le «'carrièrogramme'» produit par la salariée dont il ressort que les salariés, en moyenne demeurent au coefficient 130 pendant 3 ans et au coefficient 140 pendant 6,03 ans.

Ainsi, quand bien même la société (cf. sa pièce 24) montre que de nombreux salariés sont demeurés au coefficient 140 pendant de très nombreuses années, il n’en demeure pas moins que la salariée établit la réalité de la stagnation de sa carrière et de sa rémunération et que du panel de comparaison exploité par l’expert, il ressort que les salariés de sexe masculin bénéficiaient de carrières plus avantageuses et plus rémunératrices que les salariées de sexe féminin.

Les deux syndicats parties à la présente instance présentent quant à eux des tableaux montrant notamment la situation des femmes salariées d’IBM en 2016 dont il ressort une moins forte représentation du personnel féminin au sein des cadres (1786 femmes contre 4506 hommes) ainsi qu’une moyenne de rémunération moins élevée chez les femmes que chez les hommes (5'223 euros en moyenne pour les femmes contre 5'811 euros en moyenne pour les hommes).

Ainsi, même si l’index d’égalité professionnelle de 2020 montre que la société IBM avait fait des efforts en matière d’égalité (son index était de 89 alors qu’il se situait en moyenne à 87 pour les entreprises de taille comparable ' pièce 21 de l’employeur), il n’en demeure pas moins que concrètement, les données de 2016 traduisent la réalité d’une inégalité de progression entre les hommes et les femmes au sein de la société. D’ailleurs, la cour relève que de la pièce 23 de l’employeur (indicateur d’écart de rémunération de 2020), il ressort que parmi les salariés bénéficiant des rémunérations les plus élevées de la société (groupe EXEC), les hommes sont 2,65 fois plus représentés que les femmes.

Dès lors que la carrière de la salariée a, comme elle le soutient, stagné entre 1990 et 2021, elle caractérise l’existence d’éléments susceptibles de laisser supposer une discrimination, tant syndicale qu’à raison de son sexe, qui a perduré après le 10 octobre 2011.

La salariée présente également des éléments suffisants pour laisser supposer une différence de traitement.

Sur la dévalorisation du travail de la salariée et la prise en compte de ses activités syndicales dans ses évaluations professionnelles

A titre liminaire, il convient de relever que la salariée se prévaut, au titre du fait ici examiné, d’évaluations et de faits qui datent d’avant le 10 octobre 2011. Cependant, compte tenu de la période temporelle rappelée ci-dessus, la question de la dévalorisation du travail de la salariée ne sera examinée qu’à compter du 10 octobre 2011.

Au titre de ce que la salariée présente comme une dévalorisation de son travail, la salariée expose que les objectifs qui lui étaient fixés étaient inadaptés car ils ne prenaient pas en compte ses mandats syndicaux et qu’elle était privée de formation.

En pièce 36, la salariée produit le courriel qu’elle a adressé, le 6 janvier 2012, à M. [O], son supérieur hiérarchique. Elle se plaint de ne pas avoir pu bénéficier d’une formation interne dispensée par un chef de projet. Elle précise': «'J’ai été surprise de ne pas avoir été destinataire de l’information concernant la formation assurée par [le chef de projet]. La raison que vous avez évoquée est le fait que je n’ai pas été souvent là. Or, je vous ai rappelé que ceci était lié à l’exercice de mes mandats syndicaux ('). En tenir compte pour m’empêcher d’évoluer comme mes collègues revient à de la discrimination syndicale'».

Dans ses écritures, l’employeur ne présente aucun argument relatif à cette pièce. La réponse éventuelle de M. [O] n’est pas produite de sorte qu’il n’est pas contesté d’une part que la salariée n’a pas été avisée de ce qu’une formation interne devait avoir lieu et d’autre part que son supérieur hiérarchique ne l’en a pas avisée parce qu’elle «'n’était pas souvent là'», étant ici observé que si la salariée «'n’était pas souvent là'», c’était en raison de ses mandats syndicaux.

Encore, en pièce 37, la salariée verse aux débats un échange de courriels entre elle et son supérieur hiérarchique datant de février 2013. La salariée s’y plaint du reproche que l’employeur lui adresse à propos de sa productivité. Elle lui rappelle qu’il n’a jamais aménagé son poste de travail en fonction de ses mandats syndicaux. En réponse, son supérieur hiérarchique lui explique que sa «'productivité est inférieure à la moyenne de l’équipe'» et ajoute que «'ce résultat prend en compte ses activités en dehors du service'». Toutefois, il n’est pas expliqué comment le résultat obtenu par l’employeur prend effectivement en compte les activités syndicales de la salariée, laquelle consacrait plus de 30'% de son temps à ses activités syndicales. Or, puisqu’il est reproché à la salariée d’avoir une productivité inférieure à «'la moyenne de l’équipe'» son résultat ne peut pas prendre en compte ses activités syndicales. En effet, l’activité de la salariée, qui consacrait du temps à ses activités syndicales, ne peut que conduire à une dépréciation de sa productivité si elle est comparée à une «'moyenne de l’équipe'» sauf à la pondérer à proportion de son temps de présence dans le service, ce qui ne ressort pas de la réponse de son supérieur hiérarchique.

Les notations de la salariée ' excepté au titre de l’année 2016 ' lui reprochent d’ailleurs régulièrement un manque de productivité. Par exemple, l’évaluateur de la salariée écrivait en 2015 (cf. pièce 40 de la salariée)': «'Nous pouvons constater ensemble que depuis plus de 5 années, le poste que vous occupez vous permet d’exercer vos mandats en prenant en compte votre présence estimée à 10'% et aléatoire'; le suivi de vos incidents étant généralement repris par vos collègues'».

Ces éléments établissent que le manque de disponibilité de la salariée lui était reproché par ses supérieurs hiérarchiques alors que ce manque de disponibilité résultait seulement de l’exercice, par la salariée, de ses mandats électifs ou représentatifs. La dévalorisation alléguée est donc établie de même qu’est établi le fait que cette dévalorisation résulte de son activité syndicale.

En synthèse de ce qui précède

La cour a tenu pour établi les faits suivants':

. la stagnation de la carrière et de la rémunération de la salariée postérieurement au 10 octobre 2011,

. des éléments suffisants pour laisser supposer une différence de traitement comparativement à des salariés de sexe masculin et à des salariés qui n’étaient pas investis de mandats syndicaux,

. la dévalorisation du travail de la salariée et les reproches adressés à l’intéressée du fait de son manque de disponibilité.

Ces faits laissent supposer l’existence d’une discrimination tant syndicale qu’en raison du sexe.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

Sur les éléments apportés par l’employeur

L’employeur soutient que si la salariée n’a plus évolué à partir du moment où elle a été admise au bénéfice de l’indice 140, cela s’explique par le fait qu’elle n’a pas souhaité changer de métier ni évoluer. Il ajoute que la salariée n’est pas dans une situation isolée puisqu’une cinquantaine de salariés d’IBM bénéficie de l’indice 140 depuis plus de 20 ans (cf. sa pièce 24).

Toutefois, le fait que la salariée n’ait pas exprimé le souhait de changer de fonction n’est pas de nature à empêcher toute progression de carrière. Ce fait ne caractérise donc pas une raison objective à la stagnation de carrière et de rémunération de Mme [Z].

Par ailleurs, les statistiques relatives aux NAO de 2016 (pièce 71 de la salariée) montrent qu’en 2016, la société compagnie IBM France employait habituellement 7102 salariés dont 6292 cadres. Pour faire admettre que la stagnation de la salariée à l’indice 140 n’est pas dans une situation isolée puisque des salariés d’IBM bénéficient de l’indice 140 depuis plus de 20 ans, ce qui résulte effectivement de sa pièce 24, il convient de relever que cette situation ne concerne qu’une cinquantaine de salariés, ce nombre étant à rapprocher des 6292 cadres de la société.

Concernant plus spécialement les cadres relevant de l’indice 140 (mentionnés dans la pièce 71 susvisée comme relevant de la catégorie C3': indice 140 à 180) il apparaît qu’en 2016, étaient classés aux indices 140 à 180 2328 hommes et 959 femmes soit un total de 3287 cadres.

Par conséquent, le fait qu’une cinquantaine de cadres n’ait pas évolué en 20 ans doit être regardé comme anecdotique au regard du nombre de cadres de la société (6292) et au regard du nombre de cadres classés dans la catégorie C3 dont relevait la salariée (3287).

Ce fait ne se présente en tout état de cause pas comme une raison objective expliquant la stagnation de Mme [Z]. Au contraire d’ailleurs, cette situation marque la singularité de la situation de Mme [Z].

Par ailleurs, si l’employeur montre que les index d’égalité hommes/femmes qu’il produit (pièces 21 et 23 déjà citées) lui sont favorables et tendent vers une réduction des inégalités entre les deux sexes, la situation inégalitaire demeurait encore en 2016 ainsi que l’ont montré les statistiques présentées dans les écritures des deux syndicats parties à la présente instance.

Certes, l’employeur explique dans ses écritures que cette situation inégalitaire «'révèle un fait de société (lié à la persistance de stéréotypes depuis l’école et les choix de formation effectués par les hommes et les femmes, jusqu’à la répartition des charges domestiques et familiales) contre lequel chaque acteur de la société est appelé à se mobiliser'», ce qui se présente selon lui comme une réalité objective étrangère à toute discrimination. Mais le fait de société qu’il met en avant procède d’une généralité qui n’explique pas objectivement l’absence quasi totale d’évolution professionnelle de Mme [Z].

La discrimination syndicale et en raison du sexe de Mme [Z] est donc établie.

Sur le préjudice de la salariée

La salariée invoque un préjudice économique ainsi qu’un préjudice moral.

S’agissant du préjudice économique, la salariée revendique d’une part son repositionnement à l’indice 200 depuis le 10 octobre 2011 jusqu’au 30 mars 2018 soit pendant 77,5 mois au cours desquels elle aurait dû être payée 6'062 euros par mois au lieu de 3'755 euros par mois et d’autre part la prise en compte de son préjudice de retraite.

S’agissant du préjudice moral, la salariée invoque non seulement la privation des attributs matériels résultant d’un salaire qui aurait dû être supérieur à celui qu’elle a perçu, mais également la privation des attributs immatériels de l’exécution du contrat de travail en termes d’évolution professionnelle, d’accumulation d’expérience, de préservation de son employabilité et de considération. Elle invoque aussi son état de santé, expliquant avoir dû recevoir un soutien psychologique et un traitement anti dépresseur.

En réplique, l’employeur conteste la matérialité des préjudices tant économique que moral invoqués par la salariée exposant que rien ne justifie son repositionnement à l’indice 200. A titre subsidiaire, il estime que le repositionnement de la salariée ne pourrait conduire à évaluer sa rémunération à une somme supérieure à 4'899 euros, ce salaire correspondant au plus haut salaire du service dont la salariée relevait.

***

Si, le panel retenu par l’employeur (sa pièce 6) fait ressortir que de nombreux cadres, comme la salariée, ingénieurs et engagés à la même époque, sont demeurés à l’indice 140 ou même à un indice inférieur, il convient de relever que sur ce même panel, nombreux sont ceux qui ont évolué et atteint des indices supérieurs à l’indice 140, en l’occurrence les indices 160, 180, 200, 225, 250 et 280 (cf. pièce 6 ter). Par ailleurs, il ne ressort de ce panel aucune indication sur le statut auquel ces cadres ont initialement été engagés, leurs diplômes, ou encore leur parcours.

L’expertise de M. [F] fait pour sa part ressortir que sur un échantillon de 91 salariés':

. 3 étaient à l’indice 140,

. 18 étaient à l’indice 160,

. 22 étaient à l’indice 180,

. 21 étaient à l’indice 200,

. 16 étaient à l’indice 225,

. 7 étaient à l’indice 250,

. 3 étaient à l’indice 280.

L’indice 200 revendiqué par la salariée se présente ainsi comme un indice médian, au même titre que l’indice 180. Mais ainsi que l’évalue l’expert, l’indice moyen de cet échantillon s’établit à 196, c’est-à-dire à un indice plus proche de 200 que de 180.

Par ailleurs, ainsi que l’a relevé le conseil de prud’hommes par des motifs qu’il convient d’adopter, pour évaluer à l’indice 200 son repositionnement, la salariée s’appuie sur un panel de salariés suffisamment pertinent ainsi que sur des diagrammes précis de l’évolution des carrières des ingénieurs masculins engagés à la même période qu’elle.

Ces éléments sont de nature à faire droit à la demande de la salariée visant à son repositionnement, depuis le 10 octobre 2011 jusqu’au 30 mars 2018, à l’indice 200, étant ici précisé que la salariée limite l’étendue de sa demande au 30 mars 2018 en raison de ce qu’à compter du 1er avril 2018, l’employeur, déférant à la décision du conseil de prud’hommes du 28 février 2020, l’a rémunérée sur la base de l’indice 200 soit à hauteur de 6'062 euros mensuels.

Il convient par ailleurs de faire droit à la demande de la salariée qui, sur la base de cet indice et de l’étendue de la période de 77,5 mois revendiquée, évalue son préjudice économique à la somme de 148'349 euros nets, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

En ce qui concerne son préjudice moral, la salariée justifie avoir, à chacune de ses notations, contesté ses évaluations qui ne mettaient pas en adéquation ses objectifs et ses mandats représentatifs. Ainsi, de façon durable, il est établi que la salariée a souffert de l’absence de prise en compte de ses mandats pour la détermination de ses objectifs, ce qui a eu une incidence sur sa notation et donc, sur la considération que son employeur avait pour elle.

Elle justifie en outre avoir fait l’objet d’un long arrêt de travail pour maladie du 5 novembre 2019 au 30 septembre 2021 (pièce 82-2 de la salariée). Son médecin psychiatre a certifié «'recevoir [la salariée] depuis le 06/06/2018 suite au départ en retraite du précédent confrère qui la suivait depuis 2012. J’ai prescrit tout comme lui, un traitement à dominante anti-dépressive et un soutien psychologique'» (pièce 82-3 de la salariée). La salariée établit donc la réalité d’un suivi psychologique et d’un traitement médicamenteux à base d’antidépresseurs depuis 2012.

Pour l’ensemble de ces raisons, la salariée justifie de son préjudice moral, lequel sera réparé par une indemnité de 8'000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la violation des accords collectifs relatif au dialogue social

La salariée expose que l’employeur a méconnu son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail dès lors qu’il n’a pas respecté les engagements auxquels il était tenu en vertu, notamment, de l’accord collectif du 20 décembre 2001 lui imposant de «'veiller au traitement équitable des représentants du personnel en termes de poste de travail occupé et d’évolution professionnelle et salariale'» et de l’accord d’entreprise du 17 octobre 2012 dont l’objet était de «'dynamiser le parcours professionnel des représentants du personnel et des syndicats en apportant des réponses en matière de formation et de développement de carrière, de validation des acquis et de l’expérience syndicale et d’évolution salariale'». Elle expose qu’elle n’a jamais pu faire valider ses acquis en tant que représentant syndical.

L’employeur objecte que la demande de la salariée est irrecevable en vertu du principe de l’unicité d’instance, le fondement de cette demande étant né avant le 10 octobre 2011, date de clôture des débats de la première procédure engagée par la salariée. Il ajoute que la salariée ne rapporte pas la preuve de la violation de cet accord du 20 décembre 2001 au 10 octobre 2011, ni même postérieurement à cette date de telle sorte que la demande est, non seulement irrecevable, mais en outre infondée.

***

A titre liminaire, et en premier lieu, il a déjà été statué, plus haut, sur la recevabilité de la demande de la salariée.

En second lieu, la cour d’appel de Versailles dans l’arrêt du 17 novembre 2022 qui a partiellement été cassé par la Cour de cassation, a notamment':

— déclaré l’action engagée par la salariée à l’encontre de l’employeur pour violation des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical et le statut des représentants du personnel et des syndicats du 20 décembre 2001 irrecevable ;

— déclaré l’action engagée par la salariée à l’encontre de l’employeur pour violation des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical et le développement du dialogue social du 17 octobre 2012 recevable et l’en a déboutée.

Dans son arrêt du 14 novembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé, sauf en ce qu’il déclare l’action engagée par la salariée pour violation des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical et le développement du dialogue social du 17 octobre 2012 recevable mais mal fondée et l’en déboute, l’arrêt rendu le 17 novembre 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles.

Dès lors que le chef de dispositif par lequel la cour d’appel de Versailles a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical et le développement du dialogue social du 17 octobre 2012 n’a pas été cassé, ce chef de dispositif est définitif. Il n’entre pas dans le champ de la cassation.

La présente cour de renvoi n’est donc tenue d’examiner que la demande de dommages-intérêts présentée par la salariée au regard de la violation, par l’employeur de l’accord d’entreprise du 20 décembre 2001.

Cet accord (pièce 69 de la salariée) prévoit que la direction demande à la hiérarchie d’adapter les postes de travail des représentants du personnel et des syndicats pour prendre en compte le volume des temps alloués à ces représentants pour leur mandat, sans que ces aménagements réduisent l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle des intéressés, et prévoient également que la performance constatée à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation par le manager ne tient compte que du temps passé à l’accomplissement du travail effectué sous l’autorité de manager (cf. p.14 de l’accord).

Ainsi qu’il a été retenu lors de l’examen de la demande relative à la discrimination, la salariée a régulièrement, postérieurement au 10 octobre 2011, demandé à son supérieur hiérarchique de mettre en adéquation ses objectifs et l’exercice de ses mandats en adaptant son poste de travail, ce dont il n’a pas été tenu compte.

Il en résulte que, comme le soutient la salariée, l’accord du 20 décembre 2001 n’a pas été respecté par l’employeur.

Néanmoins, le préjudice allégué par la salariée se confond avec celui déjà réparé au titre de la discrimination. Ne procédant pas d’un préjudice distinct qui n’aurait pas déjà été réparé par ailleurs, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer à la salariée la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef. Statuant à nouveau, la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

Sur les demandes du syndicat fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et du syndicat Ufict-Cgt des salariés IBM [Localité 9]-Banlieue

Le syndicat fédération des travailleurs de la métallurgie CGT expose que la société compagnie IBM France a été condamnée à 36 reprises depuis 1999 pour discrimination syndicale contre les élus de la CGT et de la CFDT ainsi que pour discrimination syndicale et sexuelle. Il précise que la discrimination dont Mme [Z] a fait l’objet en raison de son sexe et de son engagement syndical constitue une atteinte à une liberté fondamentale et s’inscrit dans une atteinte aux intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des salariés et des organisations syndicales qui ont pour mission de les défendre. Il présente en outre plusieurs données statistiques sur la situation des femmes salariées d’IBM en 1995, 2005 et 2016 en soulignant que la rémunération des femmes est systématiquement inférieure à celle des hommes pour le même niveau de classification.

Le syndicat Ufict-Cgt des salariés IBM [Localité 9]-Banlieue, dans des conclusions distinctes, présente les mêmes moyens au soutien de sa demande de dommages-intérêts.

En réplique, l’employeur objecte que faute de discrimination syndicale avérée, les deux syndicats doivent être déboutés de leurs demandes de dommages-intérêts et, subsidiairement, il conclut à la confirmation du jugement qui a limité leurs demandes indemnitaires à la somme de 1'500 euros au lieu des 5'000 euros sollicités.

***

Il a été jugé que la salariée a fait l’objet d’une discrimination tant en raison de son engagement syndical qu’en raison de son sexe.

Ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes qui, lui aussi, a tenu pour établie cette discrimination, l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession est caractérisée.

Le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation du préjudice qui en résulte, tant pour le syndicat fédération des travailleurs de la métallurgie CGT que pour le syndicat Ufict-Cgt des salariés IBM [Localité 9]-Banlieue, en leur octroyant à chacun une somme de 1'500 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera donc de ces chefs confirmé.

Sur la demande de la salariée visant à ordonner à la société de lui rembourser les sommes qu’elle lui a versées au titre de l’exécution de l’arrêt d’appel du 17 novembre 2022

Cette demande, qui intéresse l’exécution du présent arrêt ne saurait être accueillie étant ici ajouté qu’une partie des sommes qui ont été remboursées par la salariée à l’employeur à l’issue de l’arrêt d’appel du 17 novembre 2022 doivent rester acquises à la société dès lors que le conseil de prud’hommes avait condamné cette dernière à payer à la salariée une somme de 415'373 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination et que le présent arrêt lui alloue des indemnités pour un montant inférieur.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société compagnie IBM France sera condamné aux dépens de la procédure d’appel y compris ceux de l’arrêt cassé. Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne celle-ci aux dépens.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne la société à payer à la salariée la somme de 2'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et au syndicat fédération des travailleurs de la métallurgie CGT ainsi qu’au syndicat Ufict-Cgt des salariés IBM [Localité 9]-Banlieue la somme de 1'000 euros chacun sur ce même fondement, au titre des frais engagés en première instance.

Enfin, la société compagnie IBM France sera condamnée à payer, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel':

. 2'000 euros à la salariée,

. 500 euros au syndicat fédération des travailleurs de la métallurgie CGT,

. 500 euros au syndicat Ufict-Cgt des salariés IBM [Localité 9]-Banlieue.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour, statuant dans les limites de la cassation':

Vu l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 17 novembre 2022 (RG n°20/011341),

Vu l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 14 novembre 2024 (pourvoi n°23-10.737)

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déclare recevables les demandes de Mme [Z] antérieures au 10 octobre 2011, condamne la société compagnie IBM France à payer à Mme [Z] la somme de 415'373 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice financer résultant de la discrimination, 500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’accord collectif de 2012 et déboute Mme [Z] de sa demande de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE recevables les demandes de Mme [Z] en ce qu’elles concernent la période postérieure au 10 octobre 2011,

CONDAMNE la société compagnie IBM France à payer à Mme [Z] les sommes suivantes':

. 148'349 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier résultant de la discrimination syndicale et à raison du sexe,

. 8'000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination syndicale et à raison du sexe,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société compagnie IBM France à payer à Mme [Z] la somme de 2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société compagnie IBM France à payer au syndicat fédération des travailleurs de la métallurgie CGT la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société compagnie IBM France à payer le syndicat Ufict-Cgt des salariés IBM [Localité 9]-Banlieue la somme de 500 euros sur sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société compagnie IBM France aux dépens de la procédure d’appel y compris ceux de l’arrêt cassé.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président