COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/02232

N° Portalis DBV3-V-B7H-WAFL

AFFAIRE :

[L] [M] [V]

C/

Société GUILBERT PROPRETE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de

départage de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : C

N° RG : F 21/00386

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Carole VERCHEYRE GRARD

M^e Barbara BERNARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [L] [M] [V]

née le 8 août 1976 à [Localité 5] (Côte d’Ivoire)

de nationalité ivoirienne

[Adresse 3]

[Localité 2]

bénéficiaire d’une aide juridictionnelle totale

Représentant : M^e Carole VERCHEYRE GRARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0091

APPELANTE

****************

Société GUILBERT PROPRETE

N° SIRET: 745 851 303

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Barbara BERNARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1064

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR

Greffier lors du prononcé de la décision: Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [V] a été engagée par la société Class’net, en qualité d’agent de service, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 décembre 2003. Son contrat de travail à temps partiel à hauteur de 130 heures mensuelles a été transféré à plusieurs reprises et en dernier lieu à la société Guilbert propreté à compter du 1er janvier 2017.

Cette société a pour activité le nettoyage des bâtiments. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.

Convoquée par lettre du 23 janvier 2018 à un entretien préalable qui s’est tenu le 31 janvier 2018, par lettre du 26 février 2018, Mme [V] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

« Madame,

Vous avez intégré notre société le 1er Janvier 2017 dans le cas d’un transfert de votre contrat de travail vers notre société, conformément à l’Article 7 de la Convention Collective des Entreprises de Propreté et Services associés. Or, depuis le début de notre relation contractuelle, vous avez pris l’habitude d’arriver en retard à votre poste de travail. Vos horaires dans votre contrat de travail prévoient du Mercredi au Dimanche une intervention de 9h00 à 15h00, soit 30h00 hebdomadaires. Le 4 Mai 2017, nous vous avions notifié un courrier de recadrage par lettre recommandé avec AR n° 1A 134 347 7500 0, concernant le non-respect de vos horaires de travail. Nous vous avions indiqué, que dans le cas où vous décideriez de persister dans cette mauvaise habitude, et de fait, dans le manquement au respect de votre horaire de prise de poste, nous serions contraints d’engager une procédure disciplinaire à votre encontre. Alors même que vous aviez été rappelée à l’ordre, non seulement par votre hiérarchie directe, mais aussi par courrier, vous avez persisté dans ce manquement, soit à ne pas respecter vos horaires de travail et pire, à quitter le site de l’Hôtel Mercure Gare de [Localité 6], lieu de votre affectation habituel, en-dehors des horaires autorisés en notre qualité de prestataire de service. Vous persistez à ne pas respecter notre règlement intérieur qui est affiché à l’office du 2ème étage, au tableau prévu à cet effet mais aussi, à ne pas respecter votre horaire contractuel, clairement défini dans votre contrat de travail à durée indéterminée. De fait, le nombre de chambres qui vous est donné à votre arrivée reste systématiquement en deçà du nombre de chambres distribuées à l’ensemble de vos collègues, au regard du taux d’occupation de la journée concernée.

C’est la raison pour laquelle nous avons été contraints de vous notifier un avertissement pour ce motif, le 17 Mai 2017 par lettre recommandé avec accusé réception n°1A 131 1217033 2.

Vous ne vous êtes jamais remise en question, nous avons été contraints le 3 Novembre 2017 de vous convoquer à un entretien préalable a sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 13 Novembre 2017 à 14h00.

Nous vous avons notifié à nouveau un avertissement pour non-respect de vos horaires de travail. En effet, vous avez continué à persister à arriver le matin entre 11h00 et 12h00 soit 2 voire 3 heures après votre horaire contractuel de prise de poste. Vous décidez de votre propre initiative de quitter après 16h00, pour tant bien que mal tenter de terminer le nombre de chambres qui vous sont affectées pour la journée de travail concernée. Non seulement vous agissez à votre guise, sans vous soucier des conséquences engendrées dans l’organisation de la distribution des chambres pour la journée de travail, mais vous vous permettez par ailleurs, d’interrompre votre travail avec des pauses cigarettes intempestives.

Malgré cet énième avertissement qui vous a été notifié par courrier recommandé n° 1A 142 443 9041 4 avec AR dûment distribué, vous avez continué à utiliser votre horaire de travail à votre convenance comme si votre horaire de travail était libre « à la carte », sans vous soucier non plus des conséquences dues à cette liberté que vous vous octroyez alors que votre sécurité même est mise à défaut par ce manquement total de respect de votre contrat de travail. Votre attitude persistante dans ce domaine, désorganise totalement le planning des gouvernantes qui ne peuvent être présentes selon votre bon gré. Lors de l’entretien du 13 Novembre 2017, vous vous étiez pourtant engagée à respecter les horaires de votre contrat de travail, ce que nous n’avons pas manqué de vous rappeler dans l’avertissement qui vous avait été notifié le 28 Novembre 2017. Nous sommes pourtant au regret de constater qu’aucune amélioration de votre part n’a été apportée, bien au contraire.

Pas plus tard que le 21 Janvier 2018, le Directeur d’Exploitation de l’Hôtel Mercure Gare de [Localité 6], notre interlocuteur client, Monsieur [N] [C], nous adresse un courriel de réclamation nous indiquant que l’agent de service 'femme de chambre’ au planning a pris de multiples pauses cigarettes, ce qui a engendré bien entendu, selon leur appréciation, une lenteur considérable, ce qui n’a pas permis de rendre l’intégralité des chambres pour 18h00. A 20h00, il en restait encore 6. Ce jour-là, vous vous êtes permise, sans aucune autorisation, après le départ de l’ensemble des gouvernantes, agissant pour le compte de notre entreprise de quitter le site à près de 23h00. Information qui nous a été confirmée par les interlocuteurs de l’Hôtel, sachant bien entendu que votre badge a été enregistré sur cet horaire. Ainsi, nous avons été dans l’obligation de vous convoquer à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 31 Janvier 2018 à 9h30. Vous ne vous êtes pas présentée ('). A votre demande, l’entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement s’est tout de même tenu et a démarré lorsque vous vous êtes présenté au siège soit à 12h30 le 31 Janvier 2018 au lieu de 9h30. Vous avez insisté pour que nous puissions maintenir l’entretien et que nous puissions vous exposer les faits reprochés et entendre vos explications.

Nous avons donc démarré l’entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement à 12h30, nous vous avons demandé si vous aviez prévu d’être assistée, vous nous avez répondu par la négative. Vous avez tenu à nous expliquer que vous êtes arrivée à 12h30 au lieu de 9h30 au motif que vous aviez un RDV chez le dentiste. Or, en arrivant il vous a été demandé si vous aviez bien votre consultation et si vous pouviez justifier de votre retard. Vous avez répondu que finalement le dentiste ne vous a pas reçu, qu’il n’avait pas le temps.

Vous comprendrez aisément que vos explications ne nous ont pas convaincues. Encore une fois, vous n’avez aucune explication justifiée pour expliquer votre retard et ce comme vous en avez pris l’habitude. Vous n’êtes jamais à l’heure à votre prise de poste et vous n’avez même pas pris le soin d’être à l’heure à votre convocation à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Ce n’est pas admissible.

Vous arrivez toujours à partir de 10h et jusqu’à 11h, cahier de pointage journalier faisant foi. Votre signature à la prise de poste et à la fin de poste indique aussi des horaires bien en dehors de vos horaires contractuels. Ce n’est pas acceptable plus longtemps.

Pour la journée de travail du dimanche 21 janvier 2018, vous avez reconnu être restée toute seule sans aucune autorisation et sans en avoir avisé qui que ce soit. Nous avons tenté en vain de vous expliquer la problématique aussi liée à la sécurité. Quitter le site à près de 23h00 n’est pas imaginable… Pourtant vous l’avez fait et le directeur d’exploitation : Monsieur [C] de l’hôtel Mercure nous a confirmé que vous restiez souvent jusqu’à 20h00 -21h00. D’ailleurs lors de l’entretien préalable vous avez répondu que pour vous « il était à peine 22h00 ». Vos propres réponses et explications sont en total décalage avec la situation sérieuse que nous vous exposions. Il vous a été demandé de nous expliquer les motifs de ces retards du matin. Vous n’avez pas su répondre.

Nous vous avons demandé pourquoi vous vous permettiez de vous absenter aussi souvent dans la journée de travail pour aller fumer, vous avez répondu « pour aller fumer mais je ne m’absente pas beaucoup de fois ». La gouvernante de l’hôtel et le directeur d’exploitation de l’hôtel ont également tenu à souligner que lors des contrôles de chambres qu’ils effectuent régulièrement et ceux relatifs aux chambres sous votre responsabilité de nettoyage, l’odeur du tabac est si prononcée qu’ils sont contraints de prendre des mesures pour tenter de corriger et de faire disparaître la mauvaise odeur. Selon leur appréciation, vous vous permettriez de fumer dans les chambres. Nous ne pouvons tolérer cette attitude abusive et non professionnelle.

Nous avons pu entendre vos explications qui à la date de ce jour et malgré l’entretien qui s’est déroulé depuis plusieurs semaines, vous n’avez pas apporté de changement à votre comportement. Hormis les 1er jours après l’entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement qui s’est déroulé le 31 janvier 2017, où vous avez essayé de respecter votre horaire de prise de poste, cela n’a pas duré bien longtemps. Vos pauses cigarettes sont toujours aussi nombreuses, ce que nous ne pouvons que regretter.

Au regard des éléments mis évidence, et en prenant en considération que vous n’avez jamais pris la peine de répondre à aucun de nos rappels à l’ordre, à aucun de nos avertissements par un changement de comportement et d’attitude, vous n’avez pas justifié de vos retards non plus. Vous persistez à agir à votre guise en estimant que vous ne faites rien de reprochable, nous ne pouvons que regretter cette attitude qui nous contraint à prendre une ultime décision.

En conséquence, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de licenciement et ce, pour les motifs suivants :

Retards quotidiens non justifiés depuis le début de notre collaboration et ce malgré les rappels, avertissements engendrant une désorganisation ne permettant pas d’accomplir nos prestations de service pour lesquelles nous intervenons sur le site de l’hôtel Mercure Gare de [Localité 6] à [Localité 7] et ce caractérisant une faute professionnelle,

Pauses cigarettes intempestives sans limite, désorganisant le travail et le bon déroulement des prestations, vous ne réalisez pas le nombre de chambres qui vont sont affectées

Vous quittez sans autorisation et de votre propre initiative le site à point d’heures bien après votre horaire de travail contractuel, sans vous soucier des conséquences liées à la sécurité.

(') ».

Par requête du 21 février 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contestation de son licenciement et du paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement de départage du 12 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section commerce) a :

. débouté Mme [V] de ses demandes,

. condamné Mme [V] aux entiers dépens,

. débouté les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 21 juillet 2023, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [V] demande à la cour de :

. infirmer le jugement entrepris

Et, statuant à nouveau

Au titre de l’exécution du contrat de travail

. condamner la société Guilbert propreté à verser à Mme [V] la somme de 1 402,33 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée contractuelle de travail au-delà de la limite légale applicable aux heures complémentaires,

. prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [V] en un contrat à temps plein à compter du 1er février 2015,

Et en conséquence,

. condamner la société Guilbert propreté à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

—  8 492,63 euros à titre de rappel de salaire de base pour un contrat à temps plein de mars 2015 à février 2018 ainsi que la somme de 849,26 euros à titre de congés payés y afférents

—  490,65 euros au titre du solde de prime d’expérience pour les années 2015 à 2017 ainsi que la somme de 49,07 euros à titre de congés payés y afférents

-110,45 euros à titre de solde de la prime annuelle pour les années 2015 à 2017 ainsi que la somme de 11,05 euros à titre de congés payés y afférents

.condamner la société Guilbert propreté à verser à Mme [V] la somme de 16 073,65 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires du 23 février 2015 au 31 décembre 2017 ainsi que la somme de 1 607,37 euros à titre de congés payés y afférents

.fixer le salaire moyen mensuel brut de Mme [V] à la somme de 2 138,01 euros

.condamner la société Guilbert propreté à verser à Mme [V] la somme de 12 828,06 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

. condamner la société Guilbert propreté à verser à Mme [V] la somme de 8 304,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos non pris pour les années 2015 à 2017 ainsi que la somme de 830,42 euros à titre de congés payés y afférents

.condamner la société Guilbert propreté à verser à Mme [V] la somme de 2 138,01 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des dispositions légales relatives au temps de pause obligatoire

Au titre de la rupture du contrat de travail

.annuler les avertissements notifiés en date des 17 mai & 28 novembre 2018

.dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [V]

Et, en conséquence, à titre principal :

. condamner la société Guilbert propreté à verser à Mme [V] la somme de 6 414,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et à la somme de 641,40 euros à titre de congés payés y afférents

.condamner la société Guilbert propreté à verser à Mme [V] la somme de 8 433,27 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

A titre principal : En application du principe de la réparation intégrale du préjudice et l’inapplicabilité du plafond de l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité

.condamner la société Guilbert propreté à verser à Mme [V] la somme de 38 484,18 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 18 mois de salaire)

A titre subsidiaire, en application du plafond de l’article L.1235-3 du Code du travail, 25 656,12 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 12 mois de salaire)

A titre subsidiaire, sur la base du salaire effectivement perçu

—  2 804,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 280,47 euros à titre de congés payés y afférents ;

—  5 531,41 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  25 241,94 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant l’application de l’article L.1235-3 du code du travail (16 827,96 euros net en application dudit article).

Et, en tout état de cause,

.ordonner à la société Guilbert propreté, la remise, sous astreinte de 50 euros par jour et par document:

. des bulletins de paie du mois de février 2015 à la rupture du contrat de travail conformes à la décision à intervenir

. un certificat de travail conforme à la décision à intervenir

. une attestation Pôle emploi conforme à la décision à intervenir

.condamner la société Guilbert propreté aux entiers dépens

.condamner la société Guilbert propreté à verser à Maître [J] la somme de 2 000 euros hors taxes au titre des honoraires et frais que Mme [V] aurait exposé si elle n’avait pas eu le bénéfice de l’aide juridictionnelle

.ordonner que les sommes dues produisent intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

.ordonner la capitalisation des intérêts.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Guilbert propreté demande à la cour de :

.confirmer le jugement rendu le 12 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [V] sur une faute grave,

.confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

. condamner Mme [V] à payer à la société Guilbert propreté la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. la condamner aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement et les sanctions disciplinaires

La salariée, qui estime que son licenciement n’a pas été prononcé dans un délai restreint, conteste les manquements qui lui sont imputés par l’employeur ainsi que les sanctions prononcées à son encontre, au contraire de l’employeur qui les estime justifiées et qui considère avoir engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint.

***

En ce qui concerne le licenciement, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. A cet égard, il convient de préciser que si, en cas de licenciement disciplinaire, la convocation à l’entretien préalable ne peut être adressée plus de deux mois après que l’employeur a eu connaissance de la faute du salarié, sauf si ce fait fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales, il demeure qu’au-delà de ce délai de prescription légal, la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Soc., 16 juin 1998, n°96-42.054 ; 7 juillet 2004, n°02-44.476 ; 6 octobre 2010, n°09-41.294 ; 24 novembre 2010, n°09-40.928).

En effet, le délai restreint qui est imposé à l’employeur pour engager la procédure de licenciement pour faute grave ne se confond pas avec le délai de prescription des faits fautifs prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail.

Par conséquent, la rapidité de la réaction de l’employeur conditionne la validité de la mesure de licenciement (Soc., 22 janvier 2020, n°18-18.530).

En ce qui concerne les sanctions disciplinaires, l’article L. 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 poursuit en précisant que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Enfin, l’article L. 1333-3 prévoit que lorsque la sanction contestée est un licenciement les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables. Dans ce cas, le conseil de prud’hommes applique les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement prévues par le chapitre V du titre III du livre II.

Il ressort de ces textes que le juge du contrat de travail, saisi de la contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, comme c’est par exemple le cas ' comme en l’espèce ' d’avertissements, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la salariée a été licenciée le 26 février 2018 pour faute grave, l’employeur lui ayant reproché les manquements suivants :

. des retards quotidiens récurrents malgré de multiples rappels,

. des pauses cigarettes intempestives et régulières associées au fait qu’elle ne réalise pas le nombre de chambres qui lui sont affectées,

. des départs de la salariée au-delà de son horaire contractuel.

D’abord, il convient de relever que la procédure de licenciement a été engagée par l’employeur par la convocation de la salariée à un entretien préalable le 23 janvier 2018. Or, l’employeur a été avisé par son client, le 21 janvier 2018, de divers manquements qu’il imputait à la salariée.

Dès lors, ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, la procédure a bien été engagée dans un délai restreint.

Néanmoins, comme rappelé plus haut, le licenciement pour faute grave ' qui suppose une faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ' implique une réaction immédiate de l’employeur de sorte que la procédure de licenciement doit être engagée dans des délais restreints et le licenciement doit intervenir rapidement.

Or dans l’espèce soumise à la cour, le licenciement n’est pas intervenu rapidement. En effet, après l’entretien préalable qui a eu lieu le 31 janvier 2018, l’employeur n’a procédé au licenciement que le 26 février 2018 ainsi que le relève à juste titre la salariée, soit près d’un mois après cet entretien. Or l’employeur disposait dès le 21 janvier 2018 de tous les éléments lui permettant d’apprécier la sanction et sa gravité.

Au regard de ces éléments, si la procédure de licenciement a été bien engagée avec célérité, le licenciement de la salariée n’est pas intervenu dans un délai restreint.

Ensuite, selon l’avenant du 1er janvier 2017, signé par l’employeur et la salariée, celle-ci était tenue de travailler à l’hôtel Mercure de la gare de [Localité 6] du mercredi au dimanche de 9h00 à 15h00 « soit 30h hebdo ».

L’employeur établit que le client chez lequel Mme [V] travaillait s’est plaint, par courriel du 22 janvier 2018, de ce que le dimanche 21 janvier 2018, « il restait 10 chambres à nettoyer à 18h00 ('). A 20h00, il restait 6 chambres à nettoyer au 4ème étage ce qui a généré des problématiques lors de l’arrivée des clients (') ». Le client de la société Guilbert propreté (en la personne de M. [C] directeur d’exploitation de l’hôtel) poursuit ainsi : « Comme vous le savez, ce n’est pas la première fois que cela se produit, mais cela est d’autant plus visible, lorsque nous avons une forte activité. Comme vous le savez, la personne en question prend une pause cigarette après avoir nettoyé une chambre ce qui n’accroît pas la vitesse du rendu des chambres. Je vous remercie de faire le nécessaire pour que les clôtures de service Etage se réalisent au plus tard à 18h00 sur tous les week-ends, et que toutes les chambres soient rendues pour cette heure ».

Il ressort de l’annexe au courriel du client (annexe dite « rapport détail gouvernante » établi à 17h57 le 21 janvier 2018) que les chambres non réalisées étaient les chambres 407, 419, 429, 431, 432, 433, 434, 436 et 437, lesquelles étaient affectées à « [M] », c’est-à-dire à la salariée ainsi que l’a relevé avec pertinence le conseil de prud’hommes, lequel ajoute à juste titre que la salariée en arrivant à 10h30 et en repartant à 19h00, réalisé que 7 chambres sur les 17 qu’elle aurait dû effectuer, étant ici précisé qu’il n’est pas discuté qu’en moyenne, 2,5 à 2,6 chambres peuvent être nettoyées en une heure de temps. Ainsi, de 9h00 à 15h00, c’est-à-dire pendant les six heures de travail prévues au contrat, qui auraient dû être respectées par la salariée, elle pouvait accomplir le nettoyage des chambres prévues à son planning.

Or, la salariée avait déjà été rappelée à l’ordre et même sanctionnée à plusieurs reprises pour ses retards et ses prises de pause intempestives ainsi que le montrent :

. la lettre de « recadrage » adressée à la salariée par la société Guilbert propreté le 4 mai 2017 mentionnant : « Depuis le début de notre collaboration, nous avons pu constater que vous aviez pris l’habitude d’arriver en retard à votre poste de travail. Votre contrat (') prévoit un horaire du mercredi au dimanche de 9h00 à 15h00 soit 30 heures hebdomadaires (') Vous arrivez en retard quotidiennement » ;

. l’avertissement du 17 mai 2017 par lequel l’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir tenu compte de la lettre de recadrage et d’arriver toujours en retard et de ne réaliser le nettoyage que de 4 à 8 chambres, alors que ses collègues en nettoient dans le même temps 12 à 17 ;

. l’avertissement du 28 novembre 2017 par lequel l’employeur reproche à la salariée de persister à arriver chaque matin entre 11h00 et 12h00 et de repartir après 16h00, ses vacations étant « coupées de plusieurs pauses « cigarettes ». ». L’employeur lui rappelait à l’occasion de cet avertissement que « le nombre d’heures travaillées n’est pas en horaire libre, « à la carte » et [qu’elle] devait respecter ceux définis dans [son] contrat tant pour la bonne organisation du site que pour [sa] sécurité ».

Certes, la salariée conteste ces sanctions et en demande l’annulation. Toutefois, ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, d’une part la salariée n’a pas contesté ces sanctions lorsqu’elles lui ont été adressées puisqu’elle ne les a contestées que dans le cadre de la procédure prud’homale. D’autre part, la réalité des faits sanctionnés est démontrée par plusieurs pièces produites par l’employeur se corroborant mutuellement :

. les demandes de procédure disciplinaire formées à l’encontre de la salariée par ses supérieurs hiérarchiques préalablement aux sanctions prononcées à son endroit :

. demande du 14 mai 2017 : « absence non justifiée. Arrive toujours à partir de 10h jamais avant alors que son contrat est prévu pour un démarrage à 9h. De 4 à 8 chambres alors que les collègues au regard du taux d’occupation font de 12 à 17 chambres » ;

. demande de sanction non datée mentionnant : « Retards répétitifs. Pas 1 seul jour n’arrive à l’heure. En moyenne 10h alors que le contrat prévoit un démarrage à 9h »

. le cahier de liaison des gouvernantes dont il ressort notamment : « 21/05/17 ' [M] arrive à 10h46 », « 11.06.17 [M] fait des pauses cigarettes interminables », « [M] à 15h11 a fait 4 # le 11.06.17 » (le symbole « # » signifiant « chambre »), « 23.06.2017 [M] fait une pause cigarette tout les 30 minutes », « 23/07/2017 [M] est arrivée à 11h10 » ;

. les relevés de pointage signés par la salariée, montrant qu’elle n’arrivait que très rarement à l’heure contractuellement prévue (9h00) mais plus tard, généralement vers 10H00 et qu’elle repartait souvent plus tard que l’horaire prévu (parfois 20h00).

Par voie de conséquence, les faits reprochés à la salariée sont établis.

S’ils ne peuvent être qualifiés de faute grave, faute pour l’employeur d’avoir procédé au licenciement dans un délai restreint, ces faits caractérisent toutefois une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Compte tenu des développements qui précèdent, il convient :

. de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d’annulation de ses sanctions disciplinaires,

. d’infirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes relatives aux indemnités de rupture.

Ces dernières indemnités seront évaluées ultérieurement, après avoir examiné les demandes de la salariée relatives à l’exécution du contrat de travail, lesdites demandes pouvant avoir une incidence sur le calcul des indemnités de rupture.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur les heures complémentaires ou supplémentaires et la demande relative à la contrepartie obligatoire en repos

La salariée sollicite un rappel de salaire au titre des heures qu’elle a accomplies au-delà des 30 heures hebdomadaires qu’elle devait réaliser, entre le 23 février 2015 et le 31 décembre 2017.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée allègue qu’elle travaillait plus de 30 heures par semaine. Elle évalue à 43,33 heures son temps de travail hebdomadaire en 2015 et à 47,50 heures hebdomadaires en 2016. Elle ajoute que l’employeur lui attribuait systématiquement le nettoyage des chambres libérées tardivement par les clients de l’hôtel de sorte qu’elle devait attendre le départ des clients pour pouvoir nettoyer les chambres, ce qui entraînait des heures de travail supplémentaires.

Elle produit, en pièce 8, un tableau rendant compte, pour chaque jour du 23 février 2015 au 31 décembre 2017 :

. son heure de prise de poste (qui mentionne systématiquement 9h00)

. son heure de fin de poste le matin (qui mentionne systématiquement 12h00)

. son heure de reprise de poste l’après-midi (qui mentionne systématiquement 12h20 de février 2015 au 1er janvier 2016, puis systématiquement 12h00 à compter du 1er janvier 2016),

. son heure de fin de service (18h00 de février 2015 au 31 décembre 2015 et 18h30 à partir du 1er janvier 2016).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répliquer.

En premier lieu, la cour relève que la société Guilbert propreté n’a été l’employeur de Mme [V] qu’à compter du 1er janvier 2017, date de son transfert conventionnel.

Or, en cas de transfert conventionnel, le repreneur n’est pas automatiquement redevable des dettes du cédant : il convient alors que les dispositions conventionnelles l’aient expressément prévu (Soc., 27 mai 2015, pourvoi n° 14-11.155, publié) et au cas d’espèce, les dispositions conventionnelles applicables (art. 7-3 de la convention collective) prévoient que l’entreprise sortante reste redevable, envers ses anciens salariés repris par l’entreprise entrante, de leurs salaires.

C’est donc à juste titre que la société Guilbert propreté soutient, au visa de ces dispositions, que la salariée doit être déboutée de l’ensemble des demandes qu’elle forme pour la période antérieure au 1er janvier 2017.

En second lieu, si les éléments présentés par la salariée sont effectivement précis quant aux heures qu’elle prétend avoir réalisées quotidiennement, ils sont en revanche démentis par ceux présentés par l’employeur, lequel établit :

. que la salariée prenait ses fonctions avec un retard quasi-systématique,

. que certes, elle finissait plus tard son travail, mais que cela lui était reproché par l’employeur.

Or seules les heures commandées par l’employeur peuvent être rémunérées.

Certes, un accord implicite suffit, lequel peut résulter des circonstances d’accomplissement des heures supplémentaires. En outre, ouvrent droit à une rémunération majorée les heures pour lesquelles le salarié établit que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959, publié).

Néanmoins, d’une part, la salariée a été exhortée à plusieurs reprises de respecter ses heures de travail tant en ce qui concerne ses prises de poste que ses heures de fin de travail, ce qui exclut l’hypothèse d’un accord implicite de l’employeur.

D’autre part, si la salariée expose que l’employeur ne lui confiait que la réalisation des chambres libérées tardivement par les clients de l’hôtel, elle n’apporte cependant sur ce point aucun élément probant de sorte quainsi que l’ont relevé à juste titre les premiers juges elle n’établit pas que ses départs tardifs étaient rendus nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées.

De là il découle que, par voie de confirmation, il convient de débouter la salariée de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de sa demande relative à la contrepartie obligatoire en repos.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, compte tenu du sens de la présente décision relative aux heures supplémentaires, mais aussi relativement à la cause du licenciement, montrant que l’employeur a reproché à la salariée de quitter son travail plus tard que l’horaire contractuel, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre des pauses

La salariée sollicite la condamnation de la société Guilbert propreté à lui payer des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des dispositions légales relatives au temps de pause obligatoire. Elle soutient qu’il revient à l’employeur d’établir qu’elle a bénéficié de son temps de pause obligatoire et que celui-ci échoue dans la démonstration attendue de lui.

En réplique, l’employeur s’oppose à cette demande estimant osé de la part de la salariée de solliciter des dommages-intérêts pour un prétendu non respect des temps de pause obligatoire dès lors, précisément, qu’elle en a abusé.

***

L’article L. 3121-33 du code du travail dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur.

L’article L. 3171-4 du code du travail relatif à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail n’est pas applicable à la preuve du respect de seuils et plafonds prévus par la loi. La charge de la preuve incombe uniquement à l’employeur, y compris en ce qui concerne le respect du temps de pause.

Le seul constat du non respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n°23-15.944, publié).

En l’espèce, il convient de relever que les horaires de travail de la salariée tels qu’ils étaient prévus par le contrat (de 9h00 à 15h00) ne dépassaient pas six heures de travail et de rappeler que la cour a précédemment écarté l’existence d’heures supplémentaires.

En tout état de cause, l’employeur établit que la salariée pouvait prendre ses pauses puisqu’il ressort des pièces qu’il produit qu’elle en prenait très régulièrement pour fumer ses cigarettes, étant relevé qu’il ressort du courriel du client de l’employeur que la salariée prenait une « pause cigarette » après le nettoyage de chaque chambre.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur les autres demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Indépendamment des demandes examinées ci-avant, la salariée demande aussi de :

. condamner la société Guilbert propreté à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée contractuelle de travail au-delà de la limite légale applicable aux heures complémentaires,

. prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [V] en un contrat à temps plein à compter du 1er février 2015,

. et en conséquence, de condamner la société Guilbert propreté à lui verser :

—  8 492,63 euros à titre de rappel de salaire de base pour un contrat à temps plein de mars 2015 à février 2018 ainsi que la somme de 849,26 euros à titre de congés payés y afférents

—  490,65 euros au titre du solde de prime d’expérience pour les années 2015 à 2017 ainsi que la somme de 49,07 euros à titre de congés payés y afférents

—  110,45 euros à titre de solde de la prime annuelle pour les années 2015 à 2017 ainsi que la somme de 11,05 euros à titre de congés payés y afférents.

Compte tenu du sens de la présente décision relativement à la demande de la salariée afférente aux heures supplémentaires ou complémentaires, les deux premières demandes ne peuvent être accueillies :

. dès lors que les dépassements de la durée contractuelle de travail au-delà de la limite légale applicable aux heures complémentaires, si elle est établie, ne résulte pas d’une demande de l’employeur, lequel ne souhaitait pas que la salariée réalise de telles heures,

. dès lors que, s’agissant de la demande tendant à la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [V] en un contrat à temps plein à compter du 1er février 2015, d’une part l’employeur n’est pas comptable des relations de travail ayant lié la salariée à ses précédents employeurs et d’autre part, pour la période postérieure à la reprise du contrat de travail, que les faits de la cause montrent que, si la salariée a pu effectuer des horaires correspondant à un temps plein, c’était de son propre chef et contre la volonté de l’employeur.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ces chefs de demande ainsi que de la demande de la salariée visant à la condamnation de l’employeur à lui payer un rappel de salaire de base pour un contrat à temps plein de mars 2015 à février 2018 ainsi que les congés payés afférents.

Les demandes tendant à la condamnation de l’employeur au paiement d’un solde de prime d’expérience et d’un solde de prime annuelle découlent de la demande de requalification du contrat de travail de la salariée, précédemment rejetée. Il convient également de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée des demandes ici examinées.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, pour l’évaluation de ses indemnités de rupture, le salaire de base de la salariée ne doit prendre en compte que la moyenne des salaires qu’elle a effectivement perçus et qu’elle évalue, sans être contestée par l’employeur, à la somme de 1 402,33 euros bruts mensuels.

Sur les indemnités de rupture

Sur la base d’un salaire de référence de 1 402,33 euros bruts mensuels, la salariée peut prétendre au paiement des sommes suivantes, non contestées par l’employeur :

. 2 804,66 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 280,47 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

. 5 531,41 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement.

Par voie d’infirmation, il convient de condamner l’employeur à payer à la salariée les sommes ainsi arrêtées, lesquelles s’entendent de montants bruts.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture produiront intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance, par voie d’infirmation, et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à Maître Carole Vercheyre-Grard, avocat de Mme [V] bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, la somme de 2 000 euros hors taxes au titre des honoraires et frais que Mme [V] aurait exposés si elle n’avait pas eu le bénéfice de l’aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il dit le licenciement de Mme [V] justifié par une faute grave, en ce qu’il la déboute de ses demandes relatives aux indemnités de rupture, et en ce qu’il condamne Mme [V] aux entiers dépens et la déboute de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de Mme [V] justifié par une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Guilbert propreté à payer à Mme [V] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes :

. 2 804,66 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 280,47 euros à titre de congés payés y afférents,

. 5 531,41 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DONNE injonction à la société Guilbert propreté de remettre à Mme [V] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Guilbert propreté à payer à Maître Carole Vercheyre-Grard la somme de 2 000 euros hors taxes au titre des honoraires et frais que Mme [V] aurait exposés si elle n’avait pas eu le bénéfice de l’aide juridictionnelle,

CONDAMNE la société Guilbert propreté aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente