COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 JUIN 2025

N° RG 22/02733 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VNCJ

AFFAIRE :

S.A.S. [M]

C/

[S] [P]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Section : E

N° RG : 21/00055

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphanie TERIITEHAU

M^e Claire DANIS DE ALMEIDA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. [M]

N° SIRET : 542 091 186

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL STEPHANIE TERIITEHAU, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619 et M^e Violaine CLEMENT-GRANDCOURT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0373

APPELANTE

****************

Monsieur [S] [P]

né le 01 Septembre 1970 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Claire DANIS DE ALMEIDA, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 123

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Nicoleta JORNEA,

FAITS ET PROCÉDURE

La société par actions simplifiée [M], immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, exerce l’activité de fabrication de textiles techniques et industriels.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée déterminée du 2 juillet 2018, M. [P] a été engagé par la société [M], en qualité de directeur Grands Comptes, statut cadre, position III, à compter du 2 juillet 2018 jusqu’au 30 juin 2019.

Le contrat à durée déterminée de M. [P] s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée du 18 juin 2019, à compter du 1er juillet 2019, avec reprise d’ancienneté au 2 juillet 2018.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des industries textiles.

Par courrier remis en mains propres contre décharge en date du 9 mars 2020, la société [M] a convoqué M. [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu initialement le 23 mars 2020, et reporté au 6 avril 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 avril 2020, la société [M] a notifié à M. [P] son licenciement pour insuffisance professionnelle, en ces termes :

« Monsieur,

Par courrier en date du 23 mars 2020 nous vous avons convoqué à un entretien préalable, qui s’est déroulé le 6 juin 2020.

Cet entretien initialement prévu le 23 mars a été décalé au 6 avril en raison de l’épidémie liée au Coronavirus et des mesures de restriction de déplacement. [Z] tenu de la prolongation des mesures de confinement, vous avez accepté que cet entretien soit réalisé par Skype.

Lors de cet entretien, au cours duquel nous vous avons exposé les raisons nous ayant conduits à devoir envisager une telle mesure, vous ne vous êtes pas fait assister.

Vous avez pris le poste de Directeur Grands Comptes, le 2 juillet 2018 dans le cadre d’un CDD, puis en CDI à partir du 1er juillet 2019, cela fait donc quasiment deux années que vous avez pris vos fonctions, or le constat à ce jour est que vous n’assurez pas pleinement les missions et responsabilités qui sont les vôtres et que vous n’avez pas endossé la posture managériale que nous attendons de nos Directeurs.

Nous sommes aujourd’hui au regret de faire un constat négatif sur les différents aspects suivants de votre fonction :

1. Manque d’accompagnement managérial de vos équipes

. Globalement l’ensemble de l’équipe (collaborateurs n-1 et votre manager direct, [H] [W], fait état d’un manque de valeur ajoutée et d’accompagnement de votre part au quotidien. Vous en trouverez ci-dessous des exemples à travers des propos de membres de votre équipe

— « Il ne répond à aucun mail du client et me les transfère directement et me demande de voir cela avec lui. Aucune prise d’initiative. Quand on lui pose une question il n’y a personne. Il attend son point avec toi (ND : votre manager direct, [H] [W]) » KAM 2020-02.

— On a parfois l’impression que c’est lui le junior et que c’est nous qui devons l’aider. Nous avons besoin d’un Directeur Grands Comptes Senior » KAM 2020-01.

— « Nous n’avons pas d’input sur les priorités ou notre organisation. Peut-être que c’est normal car nous sommes là depuis 3 ans mais cela fait bizarre. J’ai l’impression qu’il n’absorbe pas la pression » Assistante 2019-07.

. La répartition des portefeuilles clients entre les responsables Grands Comptes est un élément clé et structurant de l’organisation de l’équipe. Or, le chantier de répartition des comptes mené en avril 2019 a tourné au fiasco :

— La réunion de travail n’a pas été « participative » comme attendu,

— Les préconisations n’ont pas obtenu l’adhésion d’une majorité de l’équipe et ont conduit un collaborateur à une situation de stress importante,

— Cette situation a nécessité l’intervention des RH sollicitées par votre responsable direct, [H] [W], l’intervention de votre manager n+2, [V] [L] en juillet 2019 et le réexamen d’une seconde répartition en août 2019.

. Concernant la structure et les processus de l’équipe, au cours de l’année 2019, le service Grands Comptes a perdu en structure dans le pilotage de ses activités et des chantiers importants n’ont pas été déployés :

— Business review sur les comptes stratégiques non reconduites,

— Suivi des dépenses Trade Marketing approximatif sur le premier semestre 2019 obligeant l’intervention du manager,

— Statu-quo sur le projet de construction de P&L par comptes (objectif 2019).

Les conséquences de ce manque d’accompagnement sont lourdes pour l’entreprise :

— La perte de motivation de l’équipe toute entière est concrète et s’est traduite par le fait qu’un KAM ait été rattrapé sur le départ en janvier 2020.

— L’atmosphère de travail dans les locaux de [Localité 7], en réunion, s’est détériorée.

— Votre responsable direct, [H] [W], a dû se surinvestir pour compenser le déficit de management avec la multiplication de points individuels en soutien ou feedback pour épauler les responsables Grands Comptes sur la campagne de négociation (exemple : intervention de votre responsable direct, [H] [W], pour aider un KAM en surcharge sur la préparation d’une réunion interne de bilan des négociations) et la mise en place et animation de points hebdomadaires Grands Comptes dès janvier 2020.

2. Compétences insuffisantes en matière de pilotage de la relation avec les clients grands comptes

Par ailleurs, nous avons constaté un déficit dans votre capacité à accompagner les responsable Grands Comptes dans la gestion de leurs dossiers clients au quotidien qui s’est traduit par un report de charge de travail sur votre manager direct, [H] [W], avec pour illustrations les deux exemples ci-dessous :

Pour la gestion du client Leader Santé, le Kam demande l’intervention de votre manager direct, [H] [W] pour finaliser une préparation de négociation, alors que vous auriez dû mener à bien cette préparation de façon autonome avec lui en qualité de Directeur Grands Comptes.

Dans la stratégie de négociation Pharmavie, les KAM refusent en première intention de vous solliciter en qualité de manager et sollicitent directement leur n+2, [H] [W].

De plus, les retours négatifs des clients à votre égard sont désormais trop nombreux pour permettre la continuité de vos missions Directeur Grands Comptes. Les quelques exemples suivants illustrent ainsi votre incapacité à vous positionner comme un interlocuteur légitime de nos comptes stratégiques :

— CERP [Localité 8] : « il ne sert à rien, je comprends pas pourquoi vous le gardez ».

— CERP BA : demande du client de conserver votre responsable direct, [H] [W], comme interlocuteur aux côtés du même responsable Grands Comptes.

— Lafayette Conseil : vous avez vous-même confirmé être « persona non grata » à votre arrivée.

L’impact négatif pour l’entreprise est là aussi indéniable avec une dégradation de notre image de marque et une perte de crédibilité vis-à-vis de nos clients.

Nous nous retrouvons dans une situation problématique pour orchestrer l’accompagnement des Grands Comptes ; en réunion de développement commercial de novembre 2019, malgré la demande de votre responsable direct, [H] [W], aucun KAM ne s’est manifesté pour solliciter un rendez-vous duo.

La stratégie de négociation s’en trouve fragilisée car votre responsable direct, [H] [W], est de facto sur-sollicité (par les KAM ou les clients en direct) et doit s’exposer prématurément en clientèle.

3. Incapacité à prendre la mesure du poste de Directeur Grands Comptes

Par ailleurs, vous n’avez pas pris la mesure de votre poste de Directeur.

En effet, nous relevons un manque de pro activité et de vision, alors que nous attendons de la part d’un Directeur Grands [Z] une vision stratégique et une forte proactivité sur la gestion des clients et du service, vous vous positionnez au quotidien davantage comme un « exécutant ».

Vous n’avez pas réussi à vous imposer en tant que Directeur des Grands Comptes, ni auprès des équipes, ni auprès des Directeurs Régionaux, ni auprès de la Direction Générale :

— Vis-à-vis de l’équipe : les carences managériales ont été évoquées dans le point 1.1

— Vis-à-vis des directeurs régionaux : les KAM et votre responsable direct, [H] [W] sont sollicités par les Directeurs régionaux sur leur problématique de négociation alors que vous êtes leur référent (Wordical, Hello Pharmacie, Synaps, Syntrophie, Pharmaccord, Le Gall Santé')

— Vis-à-vis de la Direction Générale : à l’issue d’un entretien individuel avec vous, la CEO a officiellement manifesté ses doutes auprès de vos managers n+1 et n+2 sur votre manque d’étoffe et les risques de perte de crédibilité de [M] auprès des clients Grands Comptes.

Nous n’avons relevé aucune évolution de votre part, malgré les points de réserve faits à plusieurs reprises sur ces éléments de constat négatif.

Votre manager vous a accompagné lors de votre prise de poste et tout au long de ces deux années pour vous permettre de réussir pleinement dans vos fonctions à travers diverses actions :

— Mise en place d’un plan d’intégration complet de près de 8 semaines,

— Réalisation de points hebdomadaires individuels,

— Ajouts de points spécifiques sur demande,

— Apports de conseils et préconisations sur la manière d’appréhender et développer chaque collaborateur de votre équipe.

A plusieurs reprises, ces manquements vous ont été signifiés lors de ces deux années :

— Suite à votre entretien individuel avec le CEO en avril 2019 : vous avez été dans l’incapacité d’argumenter auprès de la Présidente du groupe, sur votre présence en clientèle, votre maîtrise des chiffres clés ou les principales résiliations des 9 derniers mois

Lors de votre passage en CDI, fin juin 2019 : nous vous avons précisé que votre titularisation tardive et sans aucune revalorisation financière était liée à des réserves que nous avions sur votre capacité à manager le service et vous invitions à une vive réaction de votre part.

— Via un mémo de synthèse adressé au mois de juillet 2019 : « le détail d’atteinte des objectifs permet de relever des points de fragilité à travailler sur la dimension managériale de ta fonction : Manager animateur de l’équipe au quotidien (') mieux orchestrer l’activité des assistantes / KAM (exemple : newsletter, livrables fiches philos / tuto), être moteur sur l’Interface Trade / Marketing et accompagner [X] dans son rôle ' Manager développeur : contribuer au quotidien à la montée en puissance de chaque collaborateur via un positionnement en valeur ajoutée pour les faire grandir sur leurs axes de progrès ' Manager pilote : des résultats (sur la partie dépenses (ex Trade) plus spécifiquement »

— Au cours de l’entretien annuel 2020, votre manager a partagé avec vous les écarts constatés entre votre performance et les attendus du poste

« Le management est l’un des 2 enjeux du poste et le bilan 2019 est terne. En effet, [S] n’a réussi à se positionner comme un manager reconnu et fédérateur de l’équipe KAM et Assistantes (') Les enjeux et missions du poste de Directeur Grands Comptes imposent d’être en recherche et en proposition permanente de solutions nouvelles

Or, [S] se tient essentiellement à mettre en application ce qu’on lui demande. Ce n’est malheureusement pas suffisant (') Il est toujours délicat d’expliciter (et d’expliquer) à un collaborateur que sa performance et ses actions sont en-deçà des attentes du poste et de l’entreprise. »

Malgré ces alertes, faites à titre pédagogique pour vous encourager à prendre conscience de vos insuffisances afin de redresser la situation, nous n’avons malheureusement pas constaté d’évolution positive de vos performances.

Il nous est donc très difficile dans ces conditions de poursuivre notre collaboration dans la mesure où la façon dont vous réalisez vos missions est largement en dessous des attentes pour votre niveau de poste.

Les manquements et insuffisances que nous relevons et citées précédemment portent un vrai préjudice au développement du service des grands comptes, nous sommes donc aujourd’hui sur un constat d’échec.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez contesté les manquements managériaux en considérant que votre manager ne vous a jamais laissé la place. Vous avez argumenté, s’agissant des décisions brutales de changement de secteur qu’on ne faisait pas « d’omelette sans casser des 'ufs » et qu’il était donc logique que l’un de vos KAM n’accepte pas la décision prise.

Nous vous avons rappelé que c’était à vous de prendre votre place dans l’équipe, et d’apporter votre valeur ajoutée technique, organisationnelle ou encore relationnelle à votre équipe, ce que vous n’avez pas réussi à faire. Enfin le rôle d’un manager est de donner du sens et de la motivation aux équipes, or votre équipe a à ce jour perdu toute sa motivation.

Vos explications n’ayant pas été de nature à modifier notre appréciation des faits, nous sommes au regret de devoir vous notifier par la présente votre licenciement, et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien, à savoir l’insuffisance professionnelle.

Conformément à la convention collective nationale du textile, votre préavis de 3 mois débutera à la date de première présentation du présent courrier.

Nous vous dispensons par ailleurs de la réalisation de ce préavis qui vous sera indemnisé sous forme d’indemnité de préavis non effectué. A l’issue de cette période, vous recevrez par courrier votre solde de tout compte, votre attestation pôle emploi et votre certificat de travail.

Nous vous précisons que vous bénéficierez des garanties « prévoyance » et « santé » applicables aux salariés de la société, sous réserve d’être pris en charge par le régime d’assurance chômage, dans les conditions légales prévues à l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale.

Vous recevrez sous quelques jours, un courrier explicatif accompagné des formulaires à compléter et à nous retourner.

Par ailleurs, nous vous rappelons que votre contrat de travail comporte une clause de non-concurrence à laquelle nous entendons expressément renoncer. En conséquence, aucune contrepartie pécuniaire ne vous est due du fait de cette renonciation.

Enfin, nous vous remercions également de bien vouloir nous restituer à l’issue de votre préavis les équipements professionnels qui vous ont été confiés dans le cadre de vos fonctions, à savoir :

— Véhicule de fonction

— Un iPhone 8 + chargeur, IMEI : [Numéro identifiant 3]

— Un iPad Air 2 + chargeur, IMEI

(…) ».

Par requête du 4 juin 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de rappel de salaire au titre du bonus de l’année 2020, de contestation de son licenciement et d’indemnisation de son préjudice.

Par jugement rendu le 8 juin 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Montmorency a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [P] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société [M] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

. 28 340 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— Débouté M. [P] de sa demande de bonus au titre de l’année 2020 du 1er janvier 2020 au 10 juillet 2020,

— Ordonné l’exécution provisoire au visa de l’article 515 du CPC,

— Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par le greffe de la requête introductive d’instance,

— Ordonné à la société [M] de remettre à M. [P] une attestation destinée à Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire rectificatif établis en conformité avec les termes du présent jugement,

— Débouté la société [M] de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 13 septembre 2022, la société [M] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 18 septembre 2024, il a été fait injonction aux parties de rencontrer un médiateur, mais les parties ont refusé d’entrer en médiation, ce dont la cour a été informée par fiche navette du médiateur en date du 3 janvier 2025.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 30 avril 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [M], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal,

— Réformer le jugement rendu entre les parties le 8 juin 2022 par le Conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a :

* Dit et jugé que le licenciement de M. [P] est dénué de cause réelle et sérieuse,

* Condamné la société [M] en la personne de son représentant légal à verser à M. [P] les sommes suivantes :

. 28 340 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par le greffe de la requête introductive d’instance,

* Ordonné à la société [M] de remettre à M. [P] une attestation destinée à Pole Emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire rectificatif, établis en conformité avec les termes du présent jugement,

* Débouté la société [M] de sa demande reconventionnelle,

— Confirmer le jugement rendu entre les parties le 8 juin 2022 par le Conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a :

* Débouté M. [P] de sa demande de bonus au titre de l’année 2020 du 1er Janvier 2020 au 10 Juillet 2020,

Et statuant à nouveau, de :

— Débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Et, y ajoutant :

— Condamner M. [P] à verser à la société [M] 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner M. [P] aux entiers dépens,

A titre tout à fait subsidiaire,

— Réformer le jugement rendu entre les parties le 8 juin 2022 par le Conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a :

* Condamné la société [M] en la personne de son représentant légal à verser à M. [P] les sommes suivantes :

. 28 340 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par le greffe de la requête introductive d’instance,

* Ordonné à la société [M] de remettre à M. [P] une attestation destinée à Pole Emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire rectificatif, établis en conformité avec les termes du présent jugement,

Et statuant à nouveau, de :

— Condamner la société [M] à verser à M. [P] une indemnité de 8 096,14 euros, conformément à l’article L.1235-3 du Code du travail,

— Débouter M. [P] pour le surplus.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 25 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [P], intimé et appelant à titre incident, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Montmorency du 08/06/2022 en ce qu’il a:

* Dit le licenciement de M. [P] dénué de cause réelle et sérieuse,

* Condamné la société [M], en la personne de son représentant légal, à verser à M. [P]

28 340 euros (vingt-huit mille trois cent quarante euros) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par le greffe de la requête introductive d’instance,

* Ordonne à la société [M] de remettre à M. [P] une attestation destinée à Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire rectificatif, établis en conformité avec les termes du présent jugement,

* Débouté la société [M] de sa demande reconventionnelle.

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Montmorency du 08/06/2022 en ce qu’il a :

* Débouté M. [P] de sa demande de bonus au titre de l’année 2020 du 1 janvier 2020 au 10 juillet 2020,

* Limiter la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile à 2 000 euros,

Statuant à nouveau,

— Condamner la société [M] à verser à M. [P] 100% de sa prime d’objectifs (rémunération variable) proratisé au 1er semestre 2020, soit 15 000 euros sous déduction des 4 250 euros versés soit un solde de 10 750 euros,

A titre subsidiaire, condamner la société [M] à verser à M. [P] 77,23% de sa prime d’objectifs (rémunération variable) proratisé au 1er semestre 2020, soit 11 584,50 euros (15.000 * 77,23%) sous déduction des 4 250 euros versés soit un solde de 7 334,50 euros,

— Condamner la société [M] à verser à Monsieur [P] 8 142,22 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter la société [M] de ses autres demandes.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre de la rémunération variable 2020

M. [P] sollicite un rappel de salaire au titre de la rémunération variable 2020 sur le premier semestre correspondant à l’atteinte des objectifs à 100 %. A titre subsidiaire, il demande l’octroi d’un quantum équivalent à l’atteinte de 77,23 % de ses objectifs en référence à l’année 2019.

La société conclut au débouté de ce chef de demande, précise que les objectifs étaient à atteindre au 4ème trimestre 2020, date à laquelle le salarié n’était plus présent dans l’entreprise et ajoute qu’une somme de 4 250 euros lui a été attribuée au regard du résultat de ses équipes sur le premier semestre 2020.

**

Les objectifs fixés au salarié lors de l’accomplissement de sa prestation de travail peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Soc., 22 mai 2001, pourvoi n° 99-41.970, publié). Lorsque la prime allouée au salarié dépend d’objectifs définis par l’employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d’exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité.

Lorsque la partie variable de la rémunération contractuelle due au salarié dépend de la réalisation d’objectifs fixés, il appartient à l’employeur de justifier du calcul de la part variable de la rémunération convenue en produisant les éléments permettant de vérifier la réalisation des objectifs fixés.

La part variable annuelle n’est due qu’en proportion du temps de présence du salarié au cours de l’année considérée.

En l’espèce, aux termes de l’article 5 du contrat de travail, M. [P] bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute de 5 868,34 euros et d’une 'rémunération variable subordonnée à l’atteinte d’objectifs déterminés chaque année par la direction et communiqués lors de l’entretien d’évaluation. Le montant de la prime sera de 30 000 euros pour une année pleine et pour une atteinte des objectifs fixés par la direction à 100 %'.

L’employeur a fixé au salarié ses objectifs annuels pour l’année 2020 selon une feuille de route remise au salarié lors de l’entretien d’évaluation du 10 février 2020.

M. [P] a perçu la somme de 4 250 euros au titre de la rémunération variable en juillet 2020, sans que l’employeur ne justifie du calcul de la part variable de la rémunération convenue puisque la société [M] ne produit aucun élément permettant de vérifier la réalisation par le salarié des objectifs qui lui avaient été fixés.

En conséquence, il convient de faire droit à la demande de M. [P] en paiement de 100 % du montant de sa prime variable de l’année 2020, au prorata de son temps de présence dans l’entreprise sur le premier semestre 2020, déduction faite de la somme perçue à hauteur de 4 250 euros.

Il convient en conséquence de condamner l’employeur à lui verser la somme de 10 750 euros, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié :

— un manque d’accompagnement managérial de ses équipes

— des compétences insuffisantes en matière de pilotage de la relation avec les clients grands comptes

— son incapacité à prendre la mesure du poste de Directeur Grands Comptes.

La cour relève d’une part que l’engagement de M. [P] en contrat à durée indéterminée par la société [M] à compter du 1er juillet 2019 fait suite à un contrat à durée déterminée d’un an exécuté par le salarié au sein de l’entreprise sous la même qualification de directeur Grands Comptes, pour lequel le salarié a bénéficié d’un programme d’intégration du 2 juillet 2018 au 21 septembre 2018 et d’une évaluation établie le 7 février 2019 dont il ressort que M. [P] a atteint 75 % de ses objectifs au titre du management du service et des hommes et 100 % de ses autres objectifs (exécution des plans clients de campagne de négociation, mise en place du CRM). Il apparaît d’autre part qu’un délai de moins d’un an s’est écoulé entre le début du contrat à durée indéterminée de M. [P] au sein de l’entreprise et son licenciement notifié le 10 avril 2020.

Les parties s’accordent ensuite sur le fait que l’emploi de directeur Grands Comptes de M. [P] consistait à créer un échelon intermédiaire entre les salariés du service Grands Comptes (ci-après KAM) et M. [W], le directeur du développement commercial, ce dernier devenant leur N+2 et M. [P] leur N+1. La cour observe cependant qu’il ne résulte d’aucune pièce de l’employeur que ce changement d’organisation au sein du service ait fait l’objet d’une communication auprès des salariés de l’équipe, ni auprès de la direction des ventes de l’entreprise, ni que les attributions respectives de MM. [P] et [W] aient fait l’objet d’une définition spécifique adressée aux responsables de comptes et à la direction des ventes, ou encore que M. [W] ait indiqué aux salariés de s’adresser à M. [P] avant de solliciter son intervention.

Il ressort au contraire des pièces produites aux débats que le manque d’accompagnement managérial reproché à M. [P] est imputable à l’intervention directe constante de M. [W] auprès des salariés du service KAM, ces derniers contestant l’autorité et les décisions de M. [P] auprès de M. [W], ce dernier prenant leur parti sans en référer au salarié et intervenant en contradiction avec les arbitrages faits par M. [P] en particulier sur la répartition des clients au sein de l’équipe au printemps 2019. Ce mode de fonctionnement a en particulier entrainé la reprise en management direct d’un des salariés (M. [F]) par M. [W], suite à des arbitrages dans l’attribution des comptes entre les salariés du service KAM effectués par M. [P], et au cours desquels il a été noté lors de l’évaluation de M. [F] que ce dernier avait « frôlé certaines limites ».

Il convient de souligner à ce titre que les griefs formulés sur le manque d’accompagnement managérial sont illustrés par quelques courriels de salariés du service KAM ou de messages écrits non datés adressés à M. [W] et dont les termes sont critiques à l’égard de M. [P], mais qui ne relatent aucun fait précis.

Il y a lieu de souligner au contraire de ce que soutient la société [M] que le bilan d’évaluation de février 2019 a relevé que « le soutien terrain (en clientèle) ou en répartition de [S] ([P]) au KAM est indéniable. J’ai pu observer sa valeur ajoutée en support des KAM sur l’activation d’interlocuteurs internes et externes pour des comptes complexes ». En outre, si la lettre de licenciement reproche au salarié la répartition des portefeuilles clients entre les responsables Grands comptes en avril 2019 ayant « tourné au fiasco », la cour relève que les pièces versées établissent que le changement de répartition des comptes entre les salariés du service KAM est intervenue à la demande de M. [W], qu’elle était nécessaire, mais que la dégradation des relations entre l’équipe et M. [P] a fait suite aux interventions et arbitrages contraires à ceux de M. [P] effectués par M. [W], par le biais de courriels adressés à tous les membres de l’équipe, et demandant notamment à M. [P] de reprendre en gestion directe certains comptes gérés par les salariés de cette équipe en considération du déséquilibre de la charge de travail. La cour souligne enfin que les problèmes managériaux allégués au titre de la répartition des comptes n’ont pas fait obstacle à la signature du contrat de travail à durée indéterminée entre la société [M] et M. [P], de sorte que l’employeur ne peut s’en prévaloir au soutien du grief d’insuffisance professionnelle allégué.

La société [M] justifie par ailleurs que par courriel du 23 juillet 2019, notifiant à M. [P] le montant de la prime sur objectifs du premier semestre 2019, il a été indiqué par M. [W] que « le détail d’atteinte des objectifs permet de relever des points de fragilité à travailler sur la dimension managériale de la fonction et en particulier :

— Manager animateur de l’équipe au quotidien : mieux orchestrer l’activité des assistantes/KAM (exemple : newsletter, livrables fiches philos/tuto) être moteur sur l’interface Trade/marketing et accompagner [X] dans son rôle

— Manager développeur : contribuer au quotidien à la montée en puissance de chaque collaborateur via un positionnement en valeur ajoutée pour les faire grandir sur leurs axes progrès

— Manager pilote : des résultats (sur la partie dépenses (ex Trade) plus spécifiquement)

Ces 3 éléments sont clés. La période des points de mi-année et de la rentrée sera propice pour donner un nouvel élan à cette facette du métier. Nous prendrons le temps d’échanger sur ce sujet et les actions à mettre en place après tes congés.

Cela te permettra de prendre pleinement possession de ton job et cela sera aussi un vecteur de motivation (et donc de productivité) au sein de l’équipe ».

Ce courriel, qui a été adressé trois semaines après l’embauche de M. [P] en contrat à durée indéterminée, n’a pas été suivi d’effet puisque la société n’établit pas que M. [W] ait échangé avec le salarié sur l’aspect managérial de ses fonctions, ni qu’il lui ait proposé des actions à mettre en place.

M. [P] produit pour sa part l’attestation de M. [R], directeur des ventes, qui atteste de son implication dans l’accompagnement de ses équipes, au service de l’amélioration de l’efficacité commerciale de l’entreprise.

La cour considère au regard de l’ensemble de ces éléments que le manque d’accompagnement managérial par M. [P] de ses équipes ne lui est pas imputable.

Il convient de souligner ensuite que l’employeur n’établit pas le grief tiré des compétences insuffisantes de M. [P] en matière de pilotage de la relation avec les clients grands comptes, puisque son allégation d’insatisfaction des différents clients géré par le salarié de leur compte ne résulte d’aucune pièce.

Enfin, concernant l’incapacité de M. [P] à prendre la mesure du poste de directeur Grands Comptes, d’une part, il n’est pas établi concernant le grief tenant au management, qui résulte de l’absence de formalisation et de communication auprès des salariés du service KAM sur le fonctionnement des lignes hiérarchiques à l’égard de MM. [P] et [W], dans un contexte de création d’un échelon intermédiaire.

D’autre part, il apparaît que la société reproche au salarié de ne pas s’être imposé auprès de la direction régionale. Cependant, il y a lieu de rappeler que la société n’a pas formalisé de procédure ni informé les directeurs régionaux des circuits de communication suite au recrutement de M. [P] en qualité de directeur Grands Comptes, ce qui a entrainé des interrogations de la part de ces directeurs sur l’interlocuteur devant être sollicité, comme le démontrent les courriels produits aux débats. En outre, l’attestation de M. [R] établit tant l’existence de tensions et de difficultés de communication préexistantes à l’engagement de M. [P], que la participation de ce dernier à l’amélioration des relations entre la direction des ventes (KAM) et la direction régionale dirigée par M. [R] en créant des réunions KAM-DR lors des campagnes de négociation, et des binômes sur certains comptes.

En outre, la société se fonde sur l’alerte signifiée au salarié sur l’ensemble des griefs allégués, mais le courriel du 26 avril 2019 portant en objet « point C. [Z]/[Y][K] » ne permet pas de l’établir, tandis que l’employeur ne produit pas de pièce de nature à justifier que lors du passage en contrat à durée indéterminée, M. [P] ait été informé de ce que sa titularisation tardive sans revalorisation financière soit liée à des réserves sur sa capacité à manager le service.

Enfin, l’entretien d’évaluation du 10 février 2020, intervenu un mois avant la remise en mains propres de la convocation à l’entretien préalable en date du 9 mars 2020, mentionnant in fine de cet entretien « départ probable initié par [M] », ne permet de ce fait pas de considérer que l’évaluation versée aux débats présente les éléments d’objectivité suffisants.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que l’insuffisance professionnelle reprochée par la société à M. [P] n’est pas établie sur une période suffisamment longue, puisqu’il ne s’est écoulé que huit mois entre son engagement en contrat à durée indéterminée et son licenciement, et que les griefs allégués ne sont pas établis ou non imputables au salarié. Par voie de confirmation du jugement entrepris, le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

La société sollicite la diminution du quantum alloué au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que le conseil de prud’hommes a alloué 3,5 mois de salaire brut en retenant 2 ans d’ancienneté alors que celle-ci s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement et, à cette date, il comptait moins de deux ans d’ancienneté.

M. [P] n’a pas relevé appel incident sur le quantum des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

**

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement injustifié, il est octroyé au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, qui s’apprécie au moment de la rupture du contrat de travail.

M. [P] ayant acquis une ancienneté d’une année complète au moment de la rupture notifiée le 10 avril 2020, et l’entreprise employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un et deux mois de salaire.

[Z] tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant non contesté de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de ce qu’il a retrouvé un emploi à l’issue de son licenciement, il y a lieu de condamner la société [M] à lui verser la somme de 9 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à la société de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié des documents de fin de contrat conformes à la décision rendue.

Les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision les ayant ordonnées. Il y a lieu en outre d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Il convient de condamner la société [M] aux dépens de première instance, omis au dispositif du jugement entrepris, et ceux exposés en cause d’appel, et à verser à M. [P] en équité la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency du 8 juin 2022, mais seulement en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande au titre du bonus de l’année 2020 et condamné la société [M] à verser à M. [P] la somme de 28 340 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société [M] à verser à M. [P] les sommes de :

—  9 000 euros bruts d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 750 euros de rappel de salaire au titre de la prime variable de l’année 2020,

Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision les ayant ordonnées,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société [M] de remettre à M. [P] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de salaire rectificatif conformes au présent arrêt,

ORDONNE le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [P], dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

CONDAMNE la société [M] à verser à M. [P] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la société [M] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Nicoleta JORNEA, Greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée La Présidente