COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 AVRIL 2025

N° RG 23/00924

N° Portalis DBV3-V-B7H-VY5P

AFFAIRE :

Société NOVO NORDISK PRODUCTION

C/

[Z], [D] [R]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 2 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARTRES CEDEX

Section : I

N° RG : 2022-00004535

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Oriane DONTOT

M^e Florence MARIA BRUN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société NOVO NORDISK PRODUCTION

N° SIRET : 451 375 638

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Plaidant : M^e Claire GINISTY MORIN de la SELARL GINISTY MORIN LOISEL JEANNOT, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000057

APPELANTE

****************

Madame [Z], [D] [R]

née le 7 octobre 1990 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Florence MARIA BRUN de la SELARL FLORENCE MARIA BRUN, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000052

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [R] a été engagée par la société Novo nordisk production, en qualité d’opérateur de production, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 31 octobre 2013, au sein du service remplissage et inspection.

Cette société est spécialisée dans la fabrication et le remplissage d’appareils pour l’injection d’insuline. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Par lettre du 30 septembre 2020, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 12 octobre 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Mme [R] a été licenciée par lettre du 15 octobre 2020 pour faute grave dans les termes suivants:

'(…) A compter du 11 septembre 2020, nous avons eu connaissance d’un grave comportement de votre part.

En effet, nous avons été informés d’agissements fréquents de votre part à l’égard de certains de vos collègues qui subissent des remarques désobligeantes, des insultes, des critiques, des intimidations et des menaces.

D’après l’enquête que nous avons menée, vos invectives se dirigent en particulier à l’égard d’une de vos collègues, et ce depuis environ 1 an.

PRESSIONS RELATIVES À L’EXÉCUTION DU TRAVAIL

Nous avons en effet appris que :

— Vous exercez des pressions sur elle :

o pour qu’elle ralentisse le rythme auquel elle travaille,

o pour qu’elle laisse un certain nombre de tâches à l’équipe suivante alors qu’elle dispose du temps nécessaire pour les effectuer.

— Vous refusez de répondre à ses demandes, lui reprochant de solliciterl’exécution de tâches (pourtant demandées pour la bonne marche du service) et lui opposant le fait que vous ne seriez « qu’une simple opératrice », ce qui justifierait, selon vos propres termes qu'« il ne faut rien (vous) demander», l’invitant à se « débrouiller».

— Vous lui demandez régulièrement de se taire ou d’arrêter d’expliquer les choses au motif que « elle ne savait pas le faire puisque cela était incompréhensible ».

Par vos propos désobligeants, vous voulez la forcer à exécuter son contrat de travail de manière défaillante. Nous comprenons en outre que vous veillez à n’effectuer que le minimum des tâches de votre poste, laissant volontiers à l’équipe suivante ou aux autres des activités que vous auriez parfaitement le temps d’effectuer.

HUMILIATIONS

Il a également été porté à notre connaissance que le ton et les propos à l’égard de cette collègue sont régulièrement humiliants.

Ainsi, un de vos collègues nous a rapporté avoir été témoin, à plusieurs reprises, de propos tels que « c’est bon, elle va encore chialer, on ne peut rien lui dire même quand c’est la vérité », alors que vous veniez déjà de la blesser par vos paroles.

INSULTES

Non contente de perturber cette collègue dans le cadre de l’exécution de ses tâches, vous avez également estimé que vous pouviez l’insulter et ce, à plusieurs reprises. Certains membres de l’équipe nous ont relaté avoir entendu les propos suivants :

— « Tu es une chaudasse, la plus chaudasse de toutes »

— « Tu allumes tous les mecs »

— « Tu mets des jupes trop courtes »

— « Tu es trop maigre, tu n’as pas de seins. Regarde, moi j’en ai ».

Vous avez en outre formulé des critiques désobligeantes, invoquant les comptes et publications de cette collègue sur les réseaux sociaux.

MENACES

Au détour d’une conversation banale en présence de 3 collègues, vous avez notamment tenu les propos suivants à l’égard de cette même collègue :

— « Tu es tellement petite et faible que je peux t’écraser entre mes doigts »

— « T’es faible »

— « Je vais te briser les os ».

INTIMIDATION

— Vous lui avez clairement dit qu’elle était votre « souffre-douleur'

— Vous ne souhaitiez pas qu’elle ait de contacts avec un collègue magasinier cariste et vous vous êtes cru autorisée à lui dire : « Je t’interdis de t’asseoir à côté de lui »

— Certains accès de violence nous ont également été rapportés au cours desquels vous vous êtes mise à hurler, tout en tapant avec les pieds et les poings dans les murs, portes et casiers au point qu’il était possible de vous entendre de l’autre côté de la porte.

Un tel comportement à l’égard de votre collègue de travail aboutit à générer un sentiment d’angoisse chez elle. Elle a désormais très peur de vous et est constamment inquiète à l’idée des représailles que vous allez pouvoir lui faire subir.

Votre comportement a eu de nombreuses répercussions tant physiques que psychologiques pour elle tant dans sa vie professionnelle que personnelle. Elle est régulièrement rentrée chez elle épuisée moralement et angoissée à l’idée de revivre encore une fois vos agissements. Ceux-ci lui provoquent des cauchemars et des pleurs.

Pour pouvoir envisager de continuer à travailler chez Novo Nordisk, elle a même envisagé de demander à changer d’équipe, se sentant incapable de continuer à travailler avec vous dans ces conditions, mais n’a pas pu se permettre d’en faire la demande en raison de son organisation personnelle.

Et comme si le fait d’avoir une victime de vos agissements ne suffisait pas, vous avez également tenté d’intimider et de vous en prendre à un autre collègue. Ce dernier ne s’est cependant pas laissé faire.

Ainsi, alors qu’il vous demandait pour la seconde fois d’éviter les familiarités et contacts physiques qui le mettaient mal à l’aise, vous lui avez répondu de manière grossière, ajoutant un doigt d’honneur à votre réaction irrespectueuse.

Constatant que ce collègue n’entendait pas subir vos agissements sans réagir, vous avez tenté de le déstabiliser en le surnommant de « fayot » puis plus récemment « haricot » car selon vous, le fayot était trop petit, au motif qu’il faisait un peu trop bien son travail à votre goût.

En l’absence de team leader ou de coordinateur et en l’absence de témoin, vous multipliez ce type d’agissements, ce qui a un effet néfaste pour vos victimes.

Il s’agit en réalité d’agissements répétés ayant pour objet et ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail de certains de vos collègues de travail, allant jusqu’à une atteinte à leur dignité et de nature à altérer leur santé.

En d’autres termes, votre comportement caractérise un harcèlement moral.

En effet,

— vos comportements impulsifs et incompréhensibles,

— votre agressivité récurrente, vos propos insultants et rétrogrades visant à déstabiliser vos collègues et à leur nuire,

— votre manière de tourmenter volontairement vos collègues pour qu’ils perdent leur sang-froid ne permettent pas de travailler dans un climat de travail serein et sain et sont de nature à mettre en cause la responsabilité de l’entreprise tant ils sont sources de nuisance pour la santé de vos collègues de travail.

Certains de vos collègues viennent désormais travailler en craignant votre humeur du jour, ayant peur de vos insultes ou de vos réactions excessives sans raisons apparentes. Un tel comportement constitutif de harcèlement moral crée un trouble manifeste au bon fonctionnement du service. Il constitue en outre une infraction au règlement intérieur qui interdit tout acte de harcèlement et, plus généralement tout acte volontaire pouvant justifier des poursuites pénales, voire pouvant être de nature à engager la responsabilité de l’entreprise. (…).En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave (…) ».

Par requête du 7 juillet 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Chartres aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 2 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Chartres (section industrie) a :

. reçu Mme [R] en ses demandes

. reçu la société Novonordisk production SAS en sa demande reconventionnelle

. requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [R] par la société Novo nordisk production en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence

. condamné la société Novo nordisk production à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

. 5 025,50 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

. 4 439,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 443,98 euros à titre des congés payés y afférents

. annulé la mise à pied conservatoire du 1er octobre au 15 octobre 2020

. condamné la société Novo nordisk production à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

. 737,56 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied

. 73,75 euros au titre des congés payés sur mise à pied

. Ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 14 juillet 2021

. condamné la société Novo nordisk production à payer à Mme [R] les sommes de :

. 15 539,37 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement

. condamné la société Novo nordisk production à rembourser à Pôle emploi d’Eure et Loir l’équivalent de six mois d’indemnités de chômage perçues ou éventuellement perçues par Mme [R]

. débouté Mme [R] du surplus de ses demandes

. débouté la société Novo nordisk production aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 31 mars 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Novo nordisk production demande à la cour de:

— Déclarer recevable et bien fondée la société Novo nordisk production en son appel et en ses demandes.

— Dire et juger que le licenciement immédiat de Mme [R] par la société Novo nordisk production est justifié par l’existence d’une faute grave.

— Infirmer en conséquence la décision rendue le 2 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Chartres en ce qu’il a :

'. Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [R] par la société Novo nordisk production en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence

. Condamné la société Novo nordisk production à payer à Mme [R] les sommes suivantes:

. 5 025, 50 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

. 4 439, 82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 443, 98 euros à titre des congés payés y afférents

. Annulé la mise à pied conservatoire du 1er octobre au 15 octobre 2020

. Condamné la société Novo nordisk production à payer à Mme [R] les sommes suivantes:

. 737, 56 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied

. 73, 75 euros au titre des congés payés sur mise à pied

. Ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 14 juillet 2021

. Condamné la société Novo nordisk production à payer à Mme [R] les sommes de :

. 15 539, 37 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement

. Condamné la société Novo nordisk production à rembourser à Pôle emploi d’Eure et Loir l’équivalent de six mois d’indemnités de chômage perçues ou éventuellement perçues par Mme [R]

. Débouté la société Novo nordisk production aux entiers dépens.'

— Débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner Mme [R] à restituer à la société Novo nordisk production la somme de 8 698, 62 euros versée au titre de l’exécution provisoire de droit

— Condamner Mme [R] à verser à la société Novo nordisk production la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Mme [R] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondée Mme [R] en l’ensemble de ses demandes et en son appel incident

— Confirmer le jugement N° 2023/044 rendu par le conseil de prud’hommes de Chartres, section Industrie, en date du 02 mars 2023 en ce qu’il a jugé le licenciement notifié le 15 Octobre 2020 à Mme [R] sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Novo nordisk production aux sommes suivantes :

—  15 539,37 euros a’ titre d’indemnité’ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  737,56 euros a’ titre de rappel de salaires sur la période de mise a’ pied outre la somme de 73,75 euros au titre des conges payés y afférents

—  5 025,50 euros a’ titre d’indemnité’ conventionnelle de licenciement

—  4 439,82 euros a’ titre d’indemnité’ compensatrice de préavis outre la somme de 443,98 euros à’ titre de congés payés y afférents

—  1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné’ la société Novo nordisk production à rembourser à Pôle emploi d’Eure et Loir l’équivalent de six mois d’indemnité’ de chômage perçues ou éventuellement perçues par Mme [R].

— Infirmer le jugement N° 2023/044 rendu par le conseil de prud’hommes de Chartres, section Industrie, en date du 02 mars 2023 en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande au titre de son préjudice moral.

Statuant de nouveau,

— Condamner la SAS Novo nordisk production à payer à Mme [R] la somme de 15 000 euros au titre du préjudice moral

— Débouter la société SAS Novo nordisk production de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner la SAS Novo nordisk production aux entiers dépens de la procédure.

— Condamner la SAS Novo nordisk production à payer à Mme [R] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

MOTIFS

Sur le licenciement

Sur la prescription des faits fautifs

L’employeur expose que c’est en vain que la salariée fait valoir que la mise en oeuvre de son licenciement ne serait pas intervenue dans le délai restreint de l’article L.1332-4 du code du travail. Il explique que la relation des faits opérée par Mme [M] le 29 septembre 2020 est venue confirmer les éléments donnés par Mme [K] à Mme [S] le 11 septembre 2020, confirmés ensuite par courriel du 1er octobre 2020, qu’il résulte du courriel de Mme [S] qu’une première enquête a bien été entreprise en juin 2020, mais les que éléments remontés n’ont pas permis de qualifier la situation telle que décrite dans la lettre de licenciement du 15 octobre 2020.

La salariée réplique que les faits étaient connus par l’employeur dès le 11 juin 2020 et sont similaires à ceux évoqués dans la lettre de licenciement, qu’aucun fait nouveau précis et vérifiable n’est rapporté par l’employeur entre juin et début octobre 2020, les faits n’étant donc pas connus de l’employeur pour la première fois en septembre 2020.

**

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Enfin, ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés, cette connaissance s’entendant d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits (Soc. 17 février 1993 pourvoi n°88-45.539 Bull V n°55 ; Soc. 28 septembre 2011 pourvoi n°10-17.343). La détermination de la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité et de l’ampleur des faits imputables au salarié, s’agissant de la preuve d’un fait, relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Soc., 13 février 2019, pourvoi n° 17-21.514).

Au cas présent, la lettre de licenciement qui énonce des faits matériellement vérifiables, notamment un comportement inapproprié de la salariée envers certains des collaborateurs, est suffisamment motivée par des exemples précis et matériellement vérifiables permettant d’apprécier leur réalité et leur sérieux, leur datation n’étant pas exigée. En effet, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs (Soc., 31 janvier 2024, pourvoi n° 22-18.792).

La lettre de licenciement précise également que l’employeur a eu connaissance de ces faits à compter du 11 septembre 2020.

Pour établir la date de connaissance des faits reprochés, l’employeur produit les pièces suivantes:

— la demande d’entretien acceptée du 11 septembre 2020 de Mme [K], Team leader, à Mme [S], HR Business Partner,

— le courriel du 19 septembre 2020 de Mme [K], supérieure hiérarchique de Mme [R] et Mme [M], à Mme [Y], portant la mention 'confidentiel’ qui fait part d’éléments dont elle a pris connaissance lors de l’évaluation à la mi-année de Mme [M] concernant le comportement de Mme [R] à l’encontre de Mme [M] et de M. [G], notamment les remarques effectuées par la salariée sur la qualité du travail de Mme [M] et la trop grande rapidité d’exécution de ses activités à plusieurs reprises, la salariée reprochant notamment à Mme [M] et à M. [G] de reprendre leur poste avant la fin de leurs pauses,

— la lettre de Mme [M] du 29 septembre 2020 qui dénonce des menaces, pressions, moqueries et autoritarisme dont fait preuve à son encontre sa collègue, Mme [R],

— le courriel de Mme [Y] le 1er octobre 2020 qu’elle s’est adressée à elle-même correspondant à un témoignage, confirmé ensuite par attestation manuscrite, dans lequel elle indique qu’elle a été alertée début juin 2020 par M. [O], n+2 de la salariée, d’un problème relationnel entre elle et plusieurs personnes de leur équipe de travail, M. [O] ayant lui-même été alerté par M. [G], opérateur de production, qui lui a fait part des agissements de Mme [M] à son encontre.

Mme [Y] explique dans son message que M.[O] a rencontré la salariée et Mme [M] mais également l’ensemble de l’équipe de façon séparée, pour 'éclaircir la situation’ et qu’elle-même a ensuite rencontré tous les membres de l’équipe, plusieurs salariés évoquant le ' fort caractère’ de la salariée, un membre de l’équipe évoquant le 'harcèlement’ envers Mme [M], les propos de la salariée concernant sa tenue, son physique, un autre salarié indiquant que la salariée était ' folle', Mme [S] ajoutant que la salariée a été affectée à plusieurs services, dans plusieurs équipes et plusieurs départements en six années.

Mme [S] précise qu’elle a reçu séparément la salariée et Mme [M] laquelle lui a fait part de son angoisse de se trouver seule en présence de la salariée et qu’elle se demandait chaque jour ' dans quel état elle [Mme [R]] va être encore'', Mme [S] indiquant avoir rappelé à la salariée, très stressée lors de l’entretien, qu’elle attendait de tous 'un bon comportement’ et 'une bonne communication', ce que l’intéressée a accepté.

Mme [S] conclut son message en indiquant que le comportement de la salariée s’est amélioré après ces entretiens mais qu’un salarié lui a ensuite dit que cela ' n’avait duré que deux semaines et c’est reparti', de sorte qu’elle a décidé de rencontrer le 15 septembre 2020 le compagnon de Mme [M], salarié également de la société Novo nordisk production, lequel lui a fait par ' de la souffrance’ de Mme [M], qui lui interdisait d’en informer sa hiérarchie. Mme [S] a décidé néanmoins d’avoir un nouvel entretien le 22 septembre 2020 au cours ququel Mme [M] lui a alors confié qu’elle ' avait peur des représailles’ mais qu’il fallait que cela change.

— le courriel de M. [G] du 1er octobre 2020 qui relate le comportement de la salariée depuis avril 2019 qui s’est montrée d’abord familière avec lui puis ' agressive’ et 'hystérique’ et qui témoigne d’un incident survenu à la fin du mois de juillet 2020, la salariée s’étant de nouveau énervée, son comportement général étant 'insupportable, harcelant quand notre coordinatrice et team leader sont absentes', M. [G] précisant que 'malheureusement, à chaque entretien que [Z] a pu avoir pour recadrer son comportement, cela n’a duré que maximum deux semaines'.

Il ressort de ces éléments que l’employeur était informédès juin 2020 des difficultés rencontrées entre la salariée et plusieurs de ses collègues, qu’il a pris des mesures pour y remédier, et qu’il a été de nouveau informé en septembre 2020 que, si la situation s’était améliorée pendant deux semaines, de nouveaux incidents étaient ensuite intervenus à la fin du mois de juillet et au mois d’août 2020. L’employeur a alors organisé un nouvel entretien le 22 septembre 2020 avec Mme [M], laquelle a finalement décrit dans une longue lettre le comportement harcelant de la salariée à son encontre.

Dès lors, la cour retient que l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée que dans le courant du mois de septembre 2020, et au plus tôt le 22 septembre 2020, soit dans le délai de deux mois précédant l’engagement, le 30 septembre 2020, de la procédure disciplinaire par la lettre de convocation de la salariée à l’entretien préalable.

En conséquence les faits reprochés à la salariée ne sont pas prescrits. Étant de même nature, l’employeur était fondé à prendre en compte les faits antérieurs à deux mois, tirés du comportement inadaptée de la salariée.

Sur le bien- fondé du licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Au cas présent, il est reproché à la salariée des agissements fréquents pendant une année à l’encontre de certains de ses collègues, dont particulièrement une salariée, Mme [M], caractérisant un comportement harcelant par des remarques désobligeantes, des insultes, des critiques, des intimidations et des menaces.

La matérialité des griefs reprochés est justifiée par :

— la longue lettre de Mme [M] du 29 septembre 2020 qui liste les faits subis du fait de la salariée, lesquels sont repris en substance par l’employeur dans la lettre de licenciement, la cour relevant que la salariée a tenu des propos très critiques à l’encontre de Mme [M] sur son physique, son habillement, sa manière de travailler, lui reprochant notamment une trop grande cadence, et que la salariée a également menacé Mme [M], qui relate être ' à plusieurs reprises rentrée chez (elle) en pleurant et en ressentant de l’angoisse en arrivant au travail. A (se) remettre en question en permanence, car il y avait souvent quelque chose qui n’allait pas à (se) demander s’il cela venait (d’elle) de (se) sentir rabaissée face à certaines situation.',

— le courriel de M. [G], qui décrit les relations avec la salariée sur une année, et confirme les propos de Mme [M]. Il indique notamment ' le plus dur pour moi a été de voir l’emprise qu’elle avait sur ma collègue [I] [[M]]' et avoir constaté le mal-être de sa collègue, M. [G] précisant ' s’arranger au mieux pour ne pas prendre de congé quand cela impliquait de laisser [I] seule avec [Z] [[R]]'.

La a cour relève en complément de ce qui a été précédemment décrit, que M. [G] indique que ' les sournoiseries [de Mme [R]] sont mon quoditien. A plusieurs reprises elle a essayé de me mettre en défaut … en vain', que la salariée lui a reproché d’avoir mal effectué son travail à la fin du mois de juillet 2020 et qu’elle est devenue agressive voire hystérique quand M. [G] lui a expliqué sa façon de faire, que la salariée l’a traité de ' fayot’ ou ' haricot'. M. [G] explique enfin avoir pris contact avec le conjoint de Mme [M] qui travaille dans l’entreprise, ce dernier confirmant la peur de sa compagne des représailles s’il faisait ' remonter le problème à la hiérarchie'.

Bien qu’étant son conjoint, M. [F] apporte par son témoignage la confirmation des déclarations de Mme [M] et de M. [G] et décrit l’état de souffrance de cette dernière qui a ' mis du temps à parler de cette situation à un responsable', le témoin ajoutant avoir assisté, ce qui est également relaté par M. [G], à 'une crise très virulente de [Z] dans le vestiaire où elle s’est mise à taper dans les casiers, à crier'.

Enfin, la circonstance que l’employeur décide le 30 septembre 2020, par mesure de précaution et durant l’enquête à compter du 11 septembre 2020 sur les faits, de mettre Mme [M] en absence autorisée payée, de lui communiquer les coordonnées de la psychologue du travail, d’organiser une visite le 15 octobre 2020 à la médecine du travail et une réunion pour échanger avec les représentants du personnel le 7 octobre 2020, confirme de surplus la crédibilité des déclarations de Mme [M], l’employeur soutenant à juste titre que la préservation de la santé et la sécurité de sa collaboratrice était une obligation lui incombant.

Dès lors, les témoignages produits par la salariée de collègues qui attestent de son bon comportement ne remettent pas en cause les déclarations de Mme [M] et M. [G], l’employeur indiquant s’en être contredit, que ces témoins ne travaillaient pas dans l’équipe de Mmes [R] et [M], et la cour relevant que plusieurs témoins relatent des faits qui se sont déroulés uniquement en 2019.

Pas davantage, la salariée ne communique de pièces qui corroborent le témoignage de M. [U], représentant du personnel, qui soutient qu’il existait ' deux clans’ et 'une chasse aux sorcières’ dans la société.

En outre, les échanges de SMS entre la salariée et Mme [M] sont inopérants pour conclure de leur réelle bonne entente, et la plupart d’entre eux sont datés de 2019 et sont adressés par la salariée, laquelle ne verse également pas aux débats de SMS échangés avec M. [G] après la fin de l’année 2019.

Enfin, l’employeur ne produit pas l’enquête menée par Mme [S] à compter du 11 septembre 2020 à laquelle il fait référence dans la lettre de licenciement et dans ses conclusions, et il n’est pas contesté que le comité social et économique n’a pas été consulté, qu’aucun témoignage d’un autre salarié de l’équipe de Mme [R] n’a été entendu et qu’aucune médiation n’a été mise en oeuvre dans le cadre du harcèlement moral.

Toutefois, les dispositions de l’article L.2318-8 du code du travail visées par la salariée, n’imposent pas la consultation du comité social et économique en cas de harcèlement moral dénoncé dans une entreprise.

Ensuite, en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’ enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11.437, publié).

S’agissant de l’enquête menée par l’employeur, ce dernier ne produit pas le résultat de l’action menée par Mme [S] mais il produit aux débats les courriels des deux salariés qui ont fait part du comportement inadapté de Mme [R] de sorte que cette dernière est informée de l’ensemble des faits qui lui sont reprochés, et la cour retient que l’absence de communication des résultats de cette enquête et de l’audition d’autres salariés, hormis M. [G] et Mme [M], n’est pas de nature à caractériser une faute de l’employeur, ces deux salariés indiquant, ce qui est ensuite confirmé par le témoignage de M. [F], que Mme [R] a adopté le comportement reproché quand elle se trouvait seule avec eux.

S’agissant de la médiation, l’article 11.6 du règlement intérieur dispose que ' une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause', de sorte que cette mesure n’est pas impérative, et qu’au surplus, l’employeur a pris le temps en juin 2020 d’entendre tous les salariés de l’équipe et de recevoir seule la salariée à laquelle il a été rappelé qu’il était attendu qu’elle adopte 'un bon comportement', l’intéressée n’en tenant pas compte au point que Mme [M] n’a plus été capable de gérer la situation, la médiation n’étant plus alors la mesure à mettre en oeuvre pour faire cesse le mal-être de cette collaboratrice.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que les faits reprochés à la salariée sont réels et sérieux, et que, compte tenu de leur gravité et de ce que la salariée avait été précedemment avertie par l’employeur, ils rendaient impossible son maintien dans l’entreprise.

Par voie d’infirmation du jugement il convient de dire justifié le licenciement pour faute grave de la salariée et de la débouter de l’ensemble de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail et d’infirmer également la condamnation de l’employeur à rembourser à France Travail les indemnités éventuellement perçues.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

La salariée se prévaut de circonstances vexatoires du licenciement, ayant été limogée du jour au lendemain sans raison valable et sans avoir pu revoir les autres salariés.

Toutefois, la cour a précédemment retenu que la faute grave était caractérisée, de sorte que la salariée, qui ne justifie d’aucune faute de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, ni dans les circonstances du licenciement, sera déboutée de sa demande et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de la salariée, partie succombante.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déboute Mme [R] de sa demande au titre du préjudice moral, et en ce qu’il déboute la société Novo nordisk production de sa demande

au titre des frais irrépétibles,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT justifié le licenciement pour faute grave de Mme [R],

DEBOUTE Mme [R] de l’ensemble de ses demandes afférentes à la rupture du contrat du travail,

DIT n’y avoir lieu à condamnation de la société Novo nordisk production à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [R],

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [R] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente