COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 MAI 2025

N° RG 23/01265

N° Portalis DBV3-V-B7H-V3I6

AFFAIRE :

[B] [W]

C/

Société BATIWEB.COM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : AD

N° RG : F22/00411

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nicolas SANFELLE

M^e Marianne COLLIGNON-TROCME

le :

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [B] [W]

née le 25 juin 1988 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Nicolas SANFELLE de la SARL AVOCATS SC2 SARL, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 445

APPELANTE

****************

Société BATIWEB.COM

N° SIRET : 445 078 470

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marianne COLLIGNON-TROCME de la SELARL ELLIPSE AVOCATS MARSEILLE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 20 mars 2025, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [W] a été embauchée par la société Batiweb.com par contrat à durée indéterminée le 7 janvier 2016, en qualité de conseillère fidélisation E-travaux.

La société Batiweb.com a pour activité l’exécution de prestations aux entreprises du bâtiment, son effectif était de plus de cinquante salariés au jour de la rupture du contrat de travail de la salariée. La convention collective nationale applicable est celle des bureaux d’études techniques (syntec).

Par avenant du 27 décembre 2018 à effet du 1er janvier 2019, la salariée a été nommée chargée de fidélisation.

La salariée a été en arrêt maladie à compter du 8 février 2021 jusqu’à la rupture.

Par lettre du 20 mai 2021, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

' (…) La dégradation de mes conditions de travail me contraint par la présente à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail, à compter de ce jour.

Je vous ai fait parvenir, par l’intermédiaire de mon avocat, un courrier descriptif des importantes

difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de mon contrat de travail, à savoir notamment:

— La fermeture du service fidélisation au sein duquel je travaillais fin janvier 2021,

— L’envoi d’un plan de rémunération variable par mail le 28 janvier 2021, applicable à compter du 1er février 2021, entraînant une modification unilatérale de mon contrat de travail, et plus précisément de ma rémunération et de ma qualification, sans mon accord,

— Le non-paiement de mes primes trimestrielles et annuelles,

J’ai alerté ma N+1 de ces graves difficultés dès le 28 janvier 2021. Aucune réponse, ni solution concrète, ne m’a été apportée.

Ces manquements graves ont eu d’importantes répercussions sur mon état de santé. Mon médecin

traitant m’a prescrit un arrêt de travail le 8 février 2021, qui a été renouvelé chaque mois.

Il n’a nullement été tenu compte de mes alertes auprès de la Direction, ni du courrier de mon avocat.

Dans ces conditions, je n’ai pas d’autre choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de

travail aux torts exclusifs de la société. En effet, j’estime que vous êtes directement responsable de la situation qui me contraint à mettre un terme immédiat à l’exécution de mon contrat de travail.

Je vous informe que je me réserve le droit d’en tirer toutes les conséquences judiciaires.

Compte tenu des manquements graves empêchant la poursuite de mon contrat de travail décrits ci-

dessus, qui mettent en danger ma santé, je ne suis pas en mesure d’effectuer mon préavis (…).'.

Par requête du 16 mai 2022, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles d’une demande de requalification de sa prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le versement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 17 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section activités diverses) a:

— dit l’affaire recevable,

— requalifié la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [W] en une démission,

— débouté Mme [W] de toutes ses demandes,

— condamné Mme [W] à payer à la société Batiweb.com la somme de 4 220,74 euros au titre du préavis non effectué,

— débouté la société Batiweb.com de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [W] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 15 mai 2023, la salariée a interjeté appel de ce jugement.

La société Batiweb a formé une demande de caducité de la déclaration d’appel devant le conseiller de la mise en état.

Par ordonnance du 18 décembre 2023, le conseiller de la mise en état de la chambre 4-1 de la cour d’appel de Versailles a dit n’y avoir lieu à statuer sur la caducité de l’appel.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [W] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 17 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Versailles en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau,

. Dire et juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [W] aux torts exclusifs de la société Batiweb.com doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Fixer le salaire mensuel de référence de Mme [W] à 2 110,37 euros bruts,

en conséquence,

. Condamner la société Batiweb.com à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

—  14 770 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 638 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  4 220,74 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  422,07 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros au titre de dommages-intérêts pour préjudice moral

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner la société Batiweb.com aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Batiweb.com demande à la cour de :

. Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

— constaté que la société Batiweb.com n’a commis aucune faute de nature à justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à ses torts,

— jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [W] produit les effets d’une démission,

Et, en conséquence,

— condamné Mme [W] au paiement de 4 220,74 euros au titre du préavis non effectué,

— débouté Mme [W] de sa demande de paiement d’une indemnité de licenciement, d’un préavis et congés payés afférents,

— débouté Mme [W] de sa demande de paiement de dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour un préjudice moral,

— condamné Mme [W] à la prise en charge des entiers dépens,

En tout état de cause,

. Condamner Mme [W] à 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que si l’intimée a soulevé devant le conseiller de la mise en état un incident de caducité de l’appel au motif que l’appelante n’avait pas mentionné l’objet de l’appel dans sa déclaration d’appel, notamment en ne formant pas une demande de réformation ou d’annulation du jugement entrepris, cette demande, dont le conseiller de la mise en état a jugé qu’elle ne relevait pas de sa compétence mais de celle de la cour, n’a pas été reprise par l’intimée dans ses dernières conclusions, qui seules saisissent la cour des prétentions des parties.

La cour, qui n’est donc saisie d’aucune demande de caducité de l’appel, étant ici relevé que les conclusions d’appelant remises dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile comportent bien une demande d’infirmation du jugement en toutes ses dispositions.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte est un acte par lequel le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail, en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison d’un manquement de ce dernier à ses obligations. Ces manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Soc., 26 mars 2014, pourvoi n°12-23.634, Bull. V n°85, Soc., 9 janvier 2019, pourvoi n°17-24.803).

Cette rupture produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les faits invoqués la justifiaient, soit d’une démission dans le cas contraire.

En l’espèce, la salariée se prévaut de plusieurs manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Sur la modification unilatérale des fonctions de la salariée

La modification par l’employeur des fonctions exercées par le salarié, si elles ont pour effet de modifier la substance même de cette activité, ne relève pas de son pouvoir de direction, mais bien d’une modification du contrat de travail ; il est en ainsi lorsque le salarié perd les responsabilités qui étaient les siennes (Soc., 6 avril 2011, n°09-66.818, Bull.n° 94 ; Soc., 27 juin 2012, n° 11-11.154; Soc., 29 septembre 2016, n° 15-17.577).

Le changement apporté par l’employeur dans les conditions de travail du salarié sans l’accord de celui-ci, s’il est d’une importance telle qu’il constitue une modification du contrat de travail, constitue un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifie sa résiliation judiciaire (Soc., 6 mai 2014, n°13-12.472 ; Soc., 7 décembre 2016, n° 15-16.603).

Au cas présent, il convient donc d’examiner si l’employeur a opéré une modification d’un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail ou uniquement modifié les conditions de travail de la salariée.

L’article 3 du contrat de travail de la salariée mentionne que la salariée ' exercera les fonctions de conseillère fidélisation E-Travaux pour le site e-travaux.com et aura pour mission de fidéliser les clients du site e-travaux. Ces missions consisteront à accompagner les nouveaux clients au lancement de la prestation, c’est à dire de les appeler à J+15 ' J+30 et J+45, de manière systématique ; de gérer les résiliations pour comprendre les raisons et trouver des arguments pour les garder dans le réseau ; augmenter les quotas des clients ; augmenter les zones géographiques et les métiers des clients qui reçoivent peu de leads (contact commercial) et conseiller les clients qui appellent pour avoir des renseignements sur les process (procédures). L’objectif est d’être au service du client.

De convention expresse entre les parties, il n’est reconnu à Mademoiselle [B] [W] ni secteur géographique, ni clientèle ou secteur de clientèle.Toutefois elle gèrera personnellement un portefeuille de prospects (client potentiel) et de clients. ».

L’avenant du 27 décembre 2018 indique que la salariée est nommée ' chargée de fidélisation’ et qu’à ce titre elle gère ''un porte-feuille de clients recrutés et les [accompagnera] dans leur parcours au sein de la société ( appel de bienvenue, litiges, résiliations…)'.

Les parties n’ont pas produit de document relatif à la réorganisation de la société mais il n’est pas discuté que le service ' fidélisation’ dans lequel travaillait la salariée a été supprimé et que l’employeur lui a demandé de consacrer une partie de son temps de travail au recouvrement d’impayés.

L’absence d’éléments au dossier à ce sujet, hormis la lettre du conseil de la salariée du 13 avril 2021, rédigée peu de temps avant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, et qui invoque le changement de fonctions de la salariée, ne permet pas à la cour de déterminer exactement quelles fonctions de la salariée ont été modifiées et à quelle date.

Toutefois, la salariée indique dans ses conclusions que ses fonctions ont été progressivement modifiées et qu’il lui a été demandé à compter de l’année 2020 de consacrer la moitié de son temps de travail à la gestion des impayés, ce que ne conteste pas l’employeur qui se prévaut d’ailleurs de ce que la salariée ne se serait alors pas plainte de cette modification de ses fonctions.

Si la salariée n’établit pas que l’employeur lui a demandé en janvier 2021 de changer de fonctions en devenant commerciale ou, à défaut, de démissionner, il n’en demeure pas moins que le contrat de travail ne prévoit pas que la salariée avait pour fonction de gérer exclusivement les impayés de la clientèle.

Certes l’avenant au contrat de travail mentionne que la salariée s’occupe notamment des litiges et de la résiliation de contrat, sans indiquer explicitement que sa fonction se résumerait à cette seule activité, l’employeur ne justifiant pas avoir proposé un nouvel avenant à la salariée dans le cadre de la fermeture du service ' fidélisation’ pour prendre en compte cette modification de ses fonctions. L’employeur n’établit pas avoir mis en oeuvre la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique, prévue à l’article L. 1222-6 du code de travail.

La salariée établit donc la modification unilatérale substantielle de ses fonctions par l’employeur laquelle n’a pas consisté en une simple modification de ses conditions de travail, la majeure partie de ses fonctions de gestion d’un porte-feuille de clients ayant été supprimée et se limitant uniquement à la gestion des contentieux des impayés.

Le manquement est établi.

Sur la modification unilatérale de la rémunération de la salariée

Il résulte de la combinaison des articles L. 1221-1 du code du travail et l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 que la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure sans son accord, peu important que le nouveau montant soit plus avantageux. L’employeur doit veiller que le salarié accepte de manière claire et non équivoque une modification du montant et de la structure de la rémunération variable contractuellement prévue (cf Soc., 21 juin 2023, pourvoi n° 22-12.930).

Au cas particulier, l’article 5 du contrat de travail mentionne que ' En contrepartie de l’exécution de ses fonctions, Mademoiselle [B] [W] percevra une rémunération mensuelle brute fixe d’un montant de 1.700 euros à laquelle s’ajouteront des commissions et primes sur objectifs déterminées par le chiffre d’affaires commandé suivant l’annexe jointe.

Ces commissions et primes lui seront calculées périodiquement selon le schéma suivant :

— Mensuellement, en ce qui concerne les 2 primes fixes, calculées sur le nombre de clients signés ainsi que sur le chiffre d’affaires commandé, au cours du mois considéré.

— Trimestriellement, si l’objectif du nombre de clients trimestriel est atteint;

— Annuellement, si l’objectif du nombre de clients annuel est atteint.

Toutes les commissions et primes sur objectifs citées ci-dessus seront versées à Mademoiselle [B] [W] le mois suivant la réception des bons de commande (ex : si le montant commandé mensuel est de 8 000 ' HT en juin, la prime sera versée en juillet).

Les objectifs à atteindre seront revus :

=> chaque année pour l’année suivante (31 décembre),

=> objectif de l’année 2015 joint en annexe.'.

L’avenant au contrat de travail n’a pas prévu de modification de cet article.

Il résulte donc de ces dispositions que le contrat de travail prévoit que les primes perçues par la salariée chaque mois sont calculées notamment d’après le nombre de contrats signés dans le cadre de la fidélisation des clients comme prévu à l’article 3 précité.

La rémunération de la salariée a donc été impactée par la modification de ses fonctions consistant en grande partie à gérer les impayés des clients et à suivre les dossiers des clients qu’elle avait fidélisés avant décembre 2020, sans gestion de nouveaux clients (cf appels de bienvenue prévus à l’avenant), comme cela est d’ailleurs illustré lors de l’envoi du courriel du 28 janvier 2021 par lequel l’employeur notifie à la salariée le 'plan de com’ du mois de février 2021:

primes mensuelles

Il existe 2 sortes de primes mensuelles qui seront calculées et payées au terme du mois suivant:

la première correspond au traitement des impayés CB ( [Localité 5]) : client impayés cb remis en ligne

entre 20 et 25 remis en ligne = 150 '

entre 26 et 30 remis en ligne = 200 '

et plus de 31 remis en ligne = 250 '

La deuxième correspond à la gestion de votre portefeuille hello artisan clients inscrits au 31 décembre 2020 au plus tard

augmentation de la facturation ( de mois à mois)

de 3 500 à 5 500 ' = 150 '

de 5 501 à 7 500 ' = 200 '

plus de 7501 ' = 250 '

La prime versée dans le cadre de la prospection de clients de la salariée et sur le chiffre d’affaires commandé est ainsi remplacée unilatéralement par l’employeur par une prime de gestion des impayées, cette modification du mode de rémunération de la salariée étant intervenue sans modification préalable du contrat de travail et, en tout état de cause, sans son accord.

En outre, en réponse au message du 28 janvier 2021, la salariée a contesté le jour-même le montant des variables et des objectifs fixés par l’employeur entraînant une diminution de sa prime mensuelle. L’employeur n’a pas contesté l’analyse mathématique faite par la salariée de ses nouveaux objectifs l’obligeant à doubler ses résultats pour continuer à percevoir le même montant de prime qu’auparavant, la salariée indiquant notamment dans ce message que 'il est indiqué sur l’avenant du mois de septembre 2020 que pour la remise en ligne cb de 8 comptes le variable était fixé à 200 euros brut et pour plus de 17 comptes à 300 euros brut, à présent en janvier 2021 on me soumet 20 remise en ligne cb pour 150 euros brut et pour plus de 31 remise en ligne cb 250 euros, donc si je comprend bien on me demande de doublé mes objectifs pour obtenir un variable moins élevé (…) Pour conclure, j’aimerais des réponses à cette incompréhension et souligner qu’aujourd’hui il ne s’agit pas de Problématique d’objectif mais de la rémunération de mon variable qui est un élément essentiel à mon contrat de Travail et qui justifie ce pourquoi je suis employée.'.

L’allégation de l’employeur selon laquelle il existe une erreur sur la rédaction du contrat au sujet de la clause relative à la rémunération variable est dépourvue d’offre de preuve, étant ici relevé que l’employeur n’a jamais rectifié cette erreur depuis la signature du contrat le 7 janvier 2016 et que l’avenant du 27 décembre 2018 lui permettait de modifier les dispositions relatives à la rémunération de la salariée. Au contraire, il est indiqué dans cet avenant qu’hormis le changement de dénomination de ses fonctions, ' les autres clauses du contrat de travail demeurent inchangées'.

Par ailleurs, si l’employeur soutient, pour établir la modification alléguée de sa rémunération à compter de février 2021, que la salariée ne peut pas ' justifier d’actions génératrices de prime', la cour comprenant que l’employeur se prévaut de ce que la salariée ne produit pas un bulletin de paye justifiant de l’application effective de sa décision du 28 janvier 2021, cela résulte de l’absence d’activité professionnelle de la salariée à la suite de son arrêt de travail le 8 février 2021 jusqu’à la prise d’acte. En effet, le paiement des primes intervient au terme du mois suivant de sorte que la salariée n’a pas été en mesure de travailler un mois complet pour percevoir en mars 2021 la prime mensuelle au titre du mois de février 2021.

Comme indiqué également précédemment, l’employeur n’a pas démenti l’analyse faite par la salariée des objectifs communiqués pour le mois de février 2021 et il n’a pas davantage répondu au conseil de la salariée lequel, par lettre du 13 avril 2021, lui a fait part des difficultés rencontrées par la salariée dans l’exécution du contrat de travail modifié unilatéralement sans son accord, ainsi que de l’absence de versement des primes trimestrielles et annuelles.

L’ensemble de ces éléments caractérisent une modification du contrat de travail qui nécessitaient donc un accord de la salariée, lequel n’a pas été recherché par l’employeur.

Le manquement est établi.

Sur l’absence de paiement des primes trimestrielles et annuelles

L’examen de tous les bulletins de paye de la salariée établit l’absence de versement, depuis son recrutement, des primes trimestrielles et annuelles mentionnées à l’article 5 du contrat de travail.

La circonstance que la salariée n’a jamais sollicité le paiement de ces primes pendant plusieurs années ne remet pas en cause le fait que le contrat a prévu leur versement.

L’employeur n’apporte en outre aucune explication sur l’absence de versement de cette rémunération variable et bien qu’ancien, ce manquement a perduré pendant toute la durée de la relation contractuelle.

Enfin, la salariée explique ne pas solliciter de rappel de salaire à ce titre, faute d’avoir conservé des documents internes de la société, l’employeur étant d’ailleurs le seul à connaître les résultats de l’entreprise. C’est donc à juste titre que la salariée soutient que l’absence de demande financière au titre de l’absence de paiement des primes trimestrielles et annuelles ne permet pas d’écarter l’existence de ce manquement contractuel de l’employeur.

Le manquement invoqué par la salariée est donc établi.

En synthèse de ce qui précède, la cour retient que sont établis les manquements invoqués par la salariée, à savoir la modification unilatérale de ses fonctions en décembre 2020 et de sa rémunération en février 2021, ainsi que l’absence de versement pendant cinq années de la rémunération variable trimestrielle et annuelle prévue au contrat.

La salariée justifie également avoir interpellé en vain l’employeur à deux reprises pour invoquer cette situation, le 28 janvier 2021 puis le 13 avril 2021.

Ces éléments sont d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail de telle sorte que la prise d’acte du 20 mai 2021 s’analyse en une rupture aux torts de l’employeur qui doit être en conséquence requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Par voie d’infirmation du jugement, la salariée peut prétendre aux indemnités de rupture et l’employeur sera condamné à lui verser les sommes suivantes, non utilement critiquées:

—  4 220,74 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 422,07 euros bruts au titre des congés payés y afférents

—  2 637,97 euros bruts au titre de l’indemnité conventionnel de licenciement.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, Mme [W] ayant acquis une ancienneté de 5 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 6 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant non contesté de la rémunération mensuelle versée à la salariée (2 210,37 euros bruts), de son âge (32 ans), de son ancienneté, de son état de santé, et de ce qu’elle ne justifie aucunement de sa situation professionnelle et financière depuis la rupture, il y a lieu de condamner la société Batiweb.com à lui payer la somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

Enfin, il convient en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions d’ordre public sont dans le débat, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

La cour relève ici que la salariée a formé dans le dispositif de ses conclusions une demande de dommages-intérêts pour préjudice moral mais dans la partie 'Discussion’ de ses conclusions, elle n’a développé aucun moyen de fait et de droità l’appui de cette demande de dommages-intérêts.Il conviendra donc de confirmer le jugement qui l’a déboutée de cette prétention, comme demandé par l’employeur.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

L’issue du litige conduit à infirmer le jugement qui a condamné la salariée à verser à l’employeur la somme de 4 220,74 euros correspondant au préavis non exécuté.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et il sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il déboute Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et en ce qu’il déboute la société Batiweb.com de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la prise d’acte, par Mme [W], de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Batiweb.com à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

—  4 220,74 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 422,07 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  2637,97 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE la société Batiweb.com de sa demande de condamnation de Mme [W] au paiement de la somme de 4 220,74 euros correspondant au préavis non exécuté,

ORDONNE le remboursement par la société Batiweb.com aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [W] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Batiweb.com à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Batiweb.com aux dépens de première instance et d’appel.

. Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. Signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente