ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1097/25

N° RG 24/01052 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VP5W

MLBR/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

29 Mars 2024

(RG 21/01048 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [M] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Julie PENET, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Société CREDIT LYONNAIS

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 13 Mai 2025

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 Mai 2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [M] [U] a été engagé par la société Crédit Lyonnais (la société LCL) le 5 septembre 1994 en qualité de conseiller commercial clientèle de particuliers.

La convention collective des établissements bancaires s’applique à la relation contractuelle.

En mai 2016, M. [U] s’est vu proposer un poste de responsable du marché des particuliers et de l’immobilier au sein de la direction du réseau nord-ouest située à [Localité 5], avec possibilité d’évolution vers le poste de manager à l’issue de deux années.

N’ayant finalement pas bénéficié de la promotion envisagée, M. [U] a exprimé le souhait au cours de l’été 2021 de pouvoir envisager un nouveau projet professionnel dans le cadre d’une rupture conventionnelle du contrat de travail que la société LCL a toutefois refusée.

Par requête du 9 novembre 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille sollicitant la résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

En cours de procédure, par un courrier en date du 18 janvier 2022, M. [U] a notifié sa démission à la société LCL.

Par jugement contradictoire, rendu le 29 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Lille :

— a débouté M. [U] de ses demandes au titre de l’exécution du contrat de travail,

— ne s’est pas prononcé sur la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] aux torts exclusifs de la société LCL,

— n’a pas requalifié à titre subsidiaire la démission en prise d’acte de la rupture,

— a dit qu’il y a démission et qu’elle ne produit pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— a débouté M. [U] des demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— a débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

— a condamné M. [U] au remboursement à la société LCL des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu pour un montant de 9 637, 27 euros,

— a condamné M. [U] à payer à la société LCL 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a condamné M. [U] aux entiers dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 18 avril 2024, M. [U] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions déposées le 21 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions critiquées,

A titre principal :

— condamner la société LCL à lui payer :

* 61 342, 32 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 6 134, 23 euros au titre des congés payés y afférents,

* 29 947, 50 euros au titre de la contrepartie au repos compensateur obligatoire,

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail,

* 44 914, 20 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société LCL,

— requalifier, à titre subsidiaire, la démission en prise d’acte de rupture,

— juger que la rupture du contrat doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société LCL à lui payer :

* 22 457, 10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 245, 71 euros au titre des congés payés y afférents,

* 106 864, 82 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 149 714 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement, s’il n’était pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires :

— condamner la société LCL à lui payer :

* 133 721, 65 euros à titre de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail,

* 34 090, 50 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société LCL,

— requalifier, à titre subsidiaire, la démission en prise d’acte de rupture,

— juger que la rupture du contrat doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société LCL à lui payer :

* 17 345, 25 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 734, 52 euros au titre des congés payés y afférents,

* 76 190, 27 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 115 635 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse :

— juger irrecevable la prétention de la société LCL tenant à sa demande de remboursement au titre de l’action en répétition de l’indu du trop-perçu de salaire,

— juger la prétention de la société LCL tenant à sa demande de remboursement au titre de l’action en répétition de l’indu du trop-perçu de salaire prescrite pour la période antérieure au 18 octobre 2021,

— débouter la société LCL de l’ensemble de ses demandes,

— juger que les créances de nature salariale emporteront intérêts au taux légal à compter de la première présentation de la convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation en première instance,

— juger que les créances de nature indemnitaire emporteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société LCL à lui payer 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

— condamner la société LCL à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour,

— condamner la société LCL aux éventuels frais et dépens de l’instance,

— juger qu’à défaut de règlement spontanné des condamnations prononcées, le montant des sommes retenues par l’huissier en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, fixant le tarif des huissiers, sera supporté par le débiteur, en sus de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées le 23 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société LCL demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a constaté le non applicabilité du forfait jours auquel était soumis M. [U],

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

Subsidiairement, si la cour jugeait que le forfait-jours de M. [U] est privé d’effet:

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* débouté M. [U] de ses demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail,

* débouté M. [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que des demandes afférentes,

* débouté M. [U] de sa demande de requalification de la démission en prise d’acte de rupture,

* débouté M. [U] de sa demande de faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à sa démission,

* débouté M. [U] de ses demandes au titre d’un licenciement saans cause réelle et sérieuse,

* débouté M. [U] de l’ensemble de ses autres demandes,

* condamné M. [U] à lui rembourser des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu pour un montant de 9 637, 27 euros,

* condamné M. [U] à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

y ajoutant,

— condamner M. [U] à lui rembourser les salaires trop perçus correspondant à la différence entre les salaires perçus et le salaire minimal conventionnelle de la catégorie, soit 10 670, 02 euros,

— condamner M. [U] à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [U] aux entiers dépens,

Subsidiairement, si la cour prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] :

— limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à 60 171 euros,

— limiter le montant des dommages-intérêts accordés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de justes proportions,

— ordonner la compensation au tant que de besoin,

— déboute M. [U] de ses autres demandes accessoires.

MOTIFS DE LA DECISION :

— sur le forfait annuel en jours :

En vertu des dispositions légales applicables tout au long de la relation de travail entre M. [U] et la société LCL, la forfaitisation de la durée du travail en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle établie par écrit.

L’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 13 septembre 2000 révisé le 13 février 2003 le rappelle également en l’article 6 du chapitre VI relatif au temps de travail des cadres.

La société LCL reconnaît que la mise en oeuvre en 2005 du dispositif de forfait annuel en jours à l’égard de M. [U] n’a jamais été formalisée par un avenant contractuel écrit. Le salarié soutient donc à bon droit que ce dispositif lui est inopposable, peu important qu’il n’ait fait l’objet d’aucune réclamation de sa part depuis sa mise en oeuvre.Il est donc en droit de réclamer l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail. Le jugement sera confirmé en ce sens.

— sur les heures supplémentaires et la contrepartie en repos obligatoire :

En vertu de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

En l’espèce, au soutien de sa demande de rappel de salaire d’un montant de 61 342,32 euros sur la période des 3 dernières années non couvertes par la prescription, M. [U] fait valoir qu’en sa qualité de responsable de clientèle particulier/patrimonial, sa charge de travail était conséquente, de sorte que sur la base d’une durée journalière habituelle de travail de 9h après déduction de la pause repas (8h30-18h30), il accomplissait 10 heures supplémentaires par semaine. Il ajoute qu’il devait travailler pendant ses congés et ses arrêts de travail et qu’il n’a jamais été en capacité de prendre ses jours de RTT qui ont été reportés d’une année sur l’autre.

A l’appui de ses dires, il présente ses bulletins de salaire depuis septembre 2018 jusqu’à août 2021 sur lesquels figurent le décompte de ses congés et jours de RTT, des courriels, l’historique des échanges sur l’espace collaboratif de l’entreprise, un listing de ses fichiers professionnels avec la dernière mise à jour ainsi que l’attestation d’un collègue, M. [Y], certifiant qu’il le croisait fréquemment le matin entre 8h et 8h30 autour d’un café avec d’autres membres de la direction avant de débuter la journée de travail et en fin de journée entre 17h30 et 18h30. Il se déduit toutefois de cette dernière pièce qu’il ne finissait pas tous les jours à 18h30 comme il le prétend.

Il sera aussi relevé que l’historique des échanges sur le réseau collaboratif et le listing de ses fichiers professionnels sont insuffisants à étayer ses dires quant au fait qu’il a été contraint de travailler pendant ses arrêts maladie, ses week-end ou ses congés ainsi que très tôt le matin ou tard le soir en l’absence de connaissance de leur contenu. Il en est de même des mails produits qui, outre qu’il sont peu nombreux, ont été envoyés à son initiative sans que l’urgence ne soit démontrée tandis que ceux reçus n’apparaissaient pas exiger de réponse immédiate en retour et qu’enfin, la personne l’ayant contacté pendant son arrêt maladie en avril 2021 ignorait manifestement sa situation et lui a spontanément indiqué que leur discussion pourrait attendre son retour.

En dépit de ces premiers constats, les pièces de M. [U] et le décompte intégré à ses conclusions qui tendent malgré tout à établir l’existence d’heures supplémentaires, apparaissent suffisamment précis pour permettre à son employeur d’y répondre par les pièces qu’il a eu l’occasion d’établir dans le contrôle des heures de travail effectuées.

La société LCL justifie par l’accord d’entreprise précité que M. [U] bénéficiait de l’ensemble des jours fériés et des ponts éventuels, de 14 jours de RTT ainsi que de 25 jours de congés payés, l’historique des prises de jours de RTT qu’elle produit et les bulletins de salaire démontrant, contrairement à ce que soutient M. [U], que celui-ci en a régulièrement bénéficié. Il a également été placé à plusieurs reprises en arrêts maladie.

Il convient donc de déduire du décompte forfaitaire de M. [U] sur 52 semaines par an, les semaines au cours desquelles il a pris des jours de congés payés, des jours de RTT ainsi que les semaines comprenant des jours d’arrêts maladie dans la mesure où il n’effectuait pas d’heures supplémentaires lesdites semaines compte tenu du nombre limité de jours travaillés.

Par ailleurs, comme invoqué par la société LCL, l’historique des prises de jours qu’elle présente montre que M. [U] a chaque année pris ses 14 jours de RTT annuels destinés à compenser les heures supplémentaires réalisées dans le cadre du dispositif de forfait jours, parfois en les posant au cours des premiers mois de l’année suivante. Le solde des jours de RTT pour l’année 2021 lui a en outre été payé avec le reçu pour solde de tout compte.

Il ressort ainsi des éléments produits par la société LCL que M. [U] a largement surévalué à travers une forfaitisation sur 52 semaines par an, le nombre d’heures supplémentaires prétendument impayées ou non compensées.

Toutefois, ces éléments ne permettent pas de remettre en cause le fait que M. [U] travaillait fréquemment de 8h30 à 17h30/18h30 avec une pause d’une heure au déjeuner et donc d’exclure l’accomplissement d’heures supplémentaires qui n’auraient pas été compensées par des jours de repos ou de RTT, même si leur nombre est très significativement moins important que le chiffrage de M. [U] à hauteur de 520 heures par an.

Si le principe de créance de M. [U] est ainsi établi, la société LCL fait valoir à raison que conformément à l’accord d’entreprise, sa rémunération tenait compte des contraintes particulières inhérentes à l’application du forfait annuel en jours, notamment sa part variable avec un montant cible de 10% de son salaire annuel brut contre 8% seulement pour les cadres non soumis au forfait. S’il n’avait pas été soumis au dispositif du forfait jours, sa rémunération n’aurait donc pas été aussi élevée. Il sera donc jugé qu’au moyen du versement de la rémunération, l’employeur a opéré paiement partiel des heures effectuées au-delà de la durée légale de travail.

Déduction faite des sommes ainsi versées en compensation des contraintes du forfait annuel en jours, il convient de condamner la société LCL à payer à M. [U] au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période des 3 années précédant la saisine du conseil de prud’hommes un rappel de salaire de 12 438,88 euros ainsi que les congés payés y afférents. Le jugement sera infirmé en ce sens.

En outre au regard du nombre d’heures supplémentaires accomplies chaque année civile entière entre le 9 novembre 2018 et sa démission, il est établi par l’analyse des pièces susvisées que le contingent annuel des heures supplémentaires fixé à 220 heures par an, a été dépassé. Sur la base d’un taux horaire de 30,25 euros brut, il convient d’allouer à M. [U] la somme de 2 480,50 euros. Le jugement sera infirmé en ce sens.

— sur la demande indemnitaire pour travail dissimulé :

Au motif que la société LCL ne pouvait ignorer l’irrégularité du dispositif du forfait annuel en jours et la sous évaluation qui en est résultée des heures de travail qui auraient dû être déclarées sur ses bulletins de salaire, M. [U] soutient que l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié qu’il a subie est suffisamment caractérisé. Il sollicite le paiement de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 8221-3 du code du travail.

Toutefois, la société LCL lui oppose à raison que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne se déduit pas de la seule absence de conclusion d’une convention de forfait qui peut résulter de l’oubli involontaire en 2005 d’actualiser le contrat de travail signé en 1994, ajouté au fait que d’une part, M. [U] bénéficiait d’une entière autonomie pour la fixation de ses horaires de travail qui rendait difficile le contrôle précis des heures de travail réalisées, que d’autre part, il ne justifie pas s’être plaint d’une inadaptation du dispositif de forfait annuel en jours en place depuis 2005 par rapport aux heures effectivement travaillées et qu’enfin, il a pu régulièrement prendre ses congés et jours de RTT au fil des années, l’ensemble de ces éléments pouvant conduire son employeur à considérer de bonne foi que les heures supplémentaires étaient intégralement couvertes par les jours de repos et de RTT. Il existe à tout le moins un doute devant bénéficier à la société LCL.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande indemnitaire à ce titre.

— sur l’exécution fautive du contrat de travail:

M. [U] soutient qu’en s’abstenant de mettre en place un système de contrôle de son temps de travail et un suivi de sa charge de travail, la société LCL a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et commis une faute.

Il sera rappelé que le non-respect des règles applicables au forfait annuel en jours est déjà sanctionné par l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail. L’exécution fautive et déloyale du contrat de travail impose donc de démontrer, au delà de ce manquement, la mauvaise foi et l’intention fautive de l’employeur.

Or, comme vu précédemment, il n’est pas démontré que la carence de la société LCL dans le contrôle du temps de travail de M. [U] et de sa charge de travail résulte d’un acte délibéré de sa part, ce d’autant plus qu’elle assurait malgré tout un suivi de la prise des jours de congés et de RTT dont M. [U] a régulièrement bénéficié, que ce dernier organisait librement son temps de travail, et ne démontre pas s’être plaint au cours de la relation de travail de l’inadaptation et de l’irrégularité du dispositif de forfait annuel en jours ainsi que de sa charge de travail. La déloyauté et la mauvaise foi de la société LCL ne sont ainsi pas démontrées.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande indemnitaire de ce chef.

— sur la rupture du contrat de travail :

M. [U] sollicite à titre principal la résiliation de son contrat de travail aux torts de la société LCL et à titre subsidiaire la requalification de sa démission en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Il dénonce le fait d’avoir été soumis à un dispositif de forfait annuel en jours de manière illicite et ce faisant, de ne pas avoir été rémunéré à la hauteur des heures de travail réalisées. Il ajoute que la société LCL a refusé de régulariser la situation en 2021 malgré l’intervention de son conseil de sorte que le contrat s’est poursuivi à des conditions attentatoires à ses droits jusqu’à sa démission.

La société LCL rappelle en liminaire que la démission du salarié rend sans objet la demande antérieure de résiliation, même si les griefs invoqués doivent malgré tout être examinés. Elle fait également valoir que l’absence de formalisation d’une convention de forfait annuel en jours ne peut constituer un manquement suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts compte tenu d’une part de son ancienneté, cette situation perdurant depuis 2005, d’autre part, du fait qu’elle n’a jamais posé la moindre difficulté à M. [U] qui a en outre toujours bénéficié des conditions avantageuses applicables aux salariés concernés par un tel forfait en termes de salaire et de jours de repos et qui ne rapporte pas la preuve d’une réelle surcharge de travail dont il ne s’est au demeurant jamais plaint.

Elle ajoute que M. [U] a démissionné de ses fonctions uniquement dans le but de poursuivre un nouveau projet professionnel dont il lui a fait part dès le mois de juin 2021, prenant même l’initiative à l’époque de demander une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Sur ce,

Il est exact qu’en cas de prise d’acte de la rupture par le salarié au cours de l’instance en résiliation judiciaire, seule la prise d’acte doit être examinée, la demande de résiliation judiciaire devenant sans objet, mais les griefs spécifiquement avancés par M. [U] à l’appui de sa demande de résiliation doivent toutefois être pris en compte pour apprécier les manquements de son employeur.

Il sera également rappelé que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement de l’employeur d’une gravité telle qu’il empêche la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse , si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, si la société LCL a manqué à ses obligations légales en mettant en oeuvre depuis 2005 un dispositif de forfait annuel en jours sans convention écrite, M. [U] ne justifie pas s’être plaint pendant ces 16 années d’une quelconque surcharge de travail et d’une insuffisance éventuelle du nombre de jours de RTT et de repos pour compenser les heures de travail effectuées, sachant qu’en application de l’accord d’entreprise, le nombre de jours travaillés se limitait à 211 jours par an, ce qui est moindre que le plafond prévu par la loi, et qu’il a bénéficié du fait de ce statut d’un avantage salarial évoqué plus haut.

En outre, si du fait de l’absence de contrôle du temps de travail, certaines heures supplémentaires n’ont été ni rémunérées, ni compensées, le rappel de salaire accordé pour une période de 3 années demeure d’un montant très limité au regard du salaire global perçu au cours de ladite période sur la base du salaire mensuel moyen de 5 781,75 euros invoqué par l’intéressé puisqu’il correspond à un manque à gagner d’environ 7% seulement.

Enfin, M. [U] prétend que son employeur a refusé de régulariser la situation en dépit de l’intervention en ce sens de son avocat. Il sera d’abord noté que ce courrier du 8 septembre 2021 intervient après que M. [U] se soit vu notifier le refus par son employeur d’accepter sa proposition de rupture conventionnelle qu’il motivait en juin 2021 non pas par ses conditions de travail ou l’irrégularité du forfait annuel en jours mais par son souhait de quitter l’entreprise pour réaliser un nouveau projet professionnel.

Par ailleurs, dans son courrier du 8 septembre 2021, son conseil ne sollicite pas une régularisation de la situation par rapport au forfait annuel en jours, présentant sa démarche comme étant une tentative 'd’issue amiable au différend’ avant saisine du conseil de prud’hommes qui est d’ailleurs intervenue 2 mois plus tard. Il ne peut donc pas être reproché à la société LCL de ne pas avoir régularisé la situation compte tenu de cette démarche pré contentieuse qui s’inscrivait manifestement dans l’optique de reprendre les discussions sur son départ de l’entreprise.

Ainsi, au regard de l’absence de plainte de M. [U] pendant toutes ces années par rapport à l’irrégularité et l’inadaptation du forfait annuel en jours ainsi que du montant limité du préjudice financier subi, le manquement par ailleurs très ancien et non délibéré de la société LCL à ses obligations en matière de temps de travail n’apparaît pas suffisamment grave pour avoir fait obstacle à la poursuite de la relation de travail.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, la prise d’acte conservant les effets de la démission initiale de M. [U].

— sur les demandes reconventionnelles de la société LCL :

M. [U] fait grief aux premiers juges de l’avoir condamné à rembourser à la société LCL, du fait de l’inopposabilité du forfait annuel en jours, le montant des jours de RTT dont il a bénéficié. Il soutient notamment que c’est en toute connaissance de cause que son employeur lui a fait bénéficier de ces jours de repos supplémentaires

Il a effectivement été relevé plus haut que la société LCL a expliqué avoir accordé dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours 14 jours de RTT annuels à M. [U] pour compenser les heures supplémentaires accomplies. La société LCL ne peut donc revendiquer une telle compensation pour limiter la créance de M. [U] au titre des heures supplémentaires et réclamer dans le même temps le remboursement de ces jours de RTT en raison de l’inopposabilité du dispositif de forfait annuel en jours.

Les jours de RTT dont M. [U] a bénéficié ayant été précédemment pris en compte pour réduire le nombre d’heures supplémentaires restant à lui payer, il ne reste aucune somme indûment perçue par le salarié à ce titre. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande reconventionnelle de la société LCL à ce titre.

Par ailleurs, pour la première fois en appel, la société LCL sollicite le remboursement d’un trop perçu de salaires d’un montant de 10 670,02 euros, correspondant selon elle à la part de la rémunération fixe de M. [U], accordée pour compenser les contraintes du dispositif de forfait annuel en jours. Elle explique que si le salarié n’avait pas été soumis à ce dispositif, il aurait uniquement bénéficié du salaire minimum conventionnel garanti pour un cadre de niveau J et demande donc du fait de l’inopposabilité du forfait annuel en jours le remboursement du différentiel entre ce salaire minimum et celui effectivement perçu.

Contrairement à ce que soutient M. [U], cette nouvelle demande est recevable en application de l’article 567 du code de procédure civile dans la mesure où il s’agit d’une demande reconventionnelle de la part de l’intimée présentant un lien suffisant avec les prétentions originaires de M. [U] aux fins d’inopposabilité du dispositif de forfait annuel en jours et de paiement des heures supplémentaires auxquelles elle s’oppose à titre de compensation. Au surplus, elle répond aux exigences de l’article 564 du même code puisqu’elle est présentée en compensation desdites demandes.

En revanche, la demande de la société LCL n’apparaît pas fondée dans la mesure où aucun élément n’est produit pour démontrer que ce différentiel de salaire ne serait destiné qu’à compenser les contraintes liées au dispositif de forfait annuel en jours. Il sera notamment observé que la société LCL ne s’en est pas prévalue à titre d’avantage salarial dans les moyens développés dans ses conclusions pour s’opposer au rappel de salaire en lien avec les heures supplémentaires, n’invoquant à ce titre que les modalités de calcul favorables de la part variable de la rémunération de M. [U].

Il convient en conséquence de débouter la société LCL de cette demande.

— sur les demandes accessoires :

M. [U] ayant été accueilli en partie en ses demandes le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

La société LCL devra supporter les dépens de première instance et d’appel, en ce non compris les éventuels frais d’huissier réclamés par M. [U]. Elle sera déboutée de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est en revanche pas inéquitable de laisser à M. [U] la charge des frais irrépétibles qu’il a exposés en première instance et en appel. L’intéressé sera donc débouté de ses demandes sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 29 mars 2024 sauf en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la contrepartie au repos compensateur obligatoire ainsi qu’en celles relatives à la demande reconventionnelle de la société Crédit Lyonnais, aux frais irrépétibles et dépens de première instance ;

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Crédit Lyonnais à payer à M. [M] [U] :

—  12 438,88 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1243,88 euros de congés payés y afférents

—  2 480,50 euros à titre de contrepartie au repos compensateur obligatoire ;

CONSTATE que la demande de résiliation judiciaire est sans objet du fait de la démission de M. [M] [U] ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

DIT que la société Crédit Lyonnais supportera les dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS