COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 FEVRIER 2025

N° RG 23/00644

N° Portalis DBV3-V-B7H-VXB6

AFFAIRE :

[R] [F]

C/

Société BERNARD CONTROLS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

Section : E

N° RG : F 22/00055

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Benoît SEVILLIA

M^e Laurent RIQUELME

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-SIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [R] [F]

né le 16 novembre 1991 à [Localité 4]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Benoît SEVILLIA de la SAS SAS DROUOT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: W06

****************

INTIMÉ

Société BERNARD CONTROLS

N° SIRET : 612 040 147

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laurent RIQUELME de l’AARPI RIQUELME AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0295

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [F] a été engagé en qualité d’ingénieur industrialisation, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 juin 2019 par la société Bernard controls.

Cette société est spécialisée dans la conception et la fabrication des servomoteurs électriques ainsi que des systèmes de contrôle associés. L’effectif de la société au jour de la rupture est de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Convoqué par lettre du 16 mars 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 25 mars 2021, M. [F] a été licencié par lettre du 2 avril 2021 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« (') Par courrier RAR date du 16/03/2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. Vous étiez présent à cet entretien et assisté par Monsieur [V] [P] au titre de son mandat au CSE.

Lors de cet entretien nous vous avons exposé les motifs de la mesure envisagée et avons entendu vos explications. Par la présente lettre, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

A titre de rappel vous avez été embauché au poste d’Ingénieur industrialisation en qualité de cadre à compter du 03/06/2019 pour réaliser notamment les missions suivantes conformément à votre fiche de poste :

— Gestion de la diversité produit sur les plans avant mise en 'uvre dans la base de données,

— Analyse et suivi des échantillons initiaux fournisseurs, implémentation et suivi des modifications sur les échantillons initiaux et les versions produits,

— Gestion des articles de pièces liées aux projets dans la base de données,

— Création des plans d’industrialisation,

— Rédaction de certaines spécifications et/ou procédures en lien avec l’industrialisation de pièces spécifiques.

Cette dernière précise en outre qu’un regard critique sur le design et une démarche pro active dans le déroulement des projets seront indispensables dans la réussite de votre mission.

Ce poste nécessite de faire preuve d’un esprit d’analyse et de synthèse, d’être organisé et rigoureux, mais aussi d’être capable de travailler en mode projet et d’utiliser les méthodes de résolution de problèmes et d’amélioration continue. Vous avez été recruté en raison de votre formation et de votre expérience passée sur un poste de même nature qui auraient dû vous permettre de mener à bien vos missions au sein du service industrialisation de notre Société.

Malheureusement, vous n’avez pas su exécuter vos fonctions de manière satisfaisante, et ce, en dépit des moyens alloués pour les mener à bien, de votre expérience professionnelle passée, et du temps passé pour vous accompagner

Ainsi, nous sommes au regret d’affirmer aujourd’hui que vous êtes dans l’incapacité d’occuper pleinement vos fonctions avec le niveau d’exigence attendu.

La procédure engagée en l’espèce fait suite a plusieurs constats.

1. Une incapacité à intégrer des règles métiers essentielles au poste,

2. Une faible autonomie ainsi qu’une incapacité à trouver des solutions par vous-même,

3. Un manque de prise d’initiative sur les sujets que vous traitez.

Cette insuffisance s’exprime essentiellement par votre incapacité à traiter efficacement les sujets qui vous sont alloués et dans leur intégralité. Comme indiqué lors de notre entretien, vous n’avez effectivement pas la volonté délibérée de mal faire, mais vos difficultés à exécuter efficacement les tâches qui vous sont confiées ne peuvent perdurer dans un contexte où l’excellence opérationnelle et la satisfaction client doivent être des préoccupations permanentes de chacun, à tout niveau de poste et dans toutes activités.

Ce constat s’illustre notamment à travers les sujets suivants :

— FQ : En octobre l’unité de production a remonté un problème sur la longueur des vis de fixation de la douille des FQ30/50. Ces dernières étaient trop longues par rapport à la longueur taraudée. Un collègue a donc entamé une demande de modification et vous a informé personnellement de cet incident. Vous avez modifié les nomenclatures des spécimens de qualification sous Dynax et modifié le spécimen en changeant la longueur de vis. Ce type d’information doit être communiqué notamment au Chef de projet et au Chargé de qualification afin d’assurer la conformité de la nomenclature. Par ailleurs, les documents de qualification n’ont pas été modifiés pour capitaliser cette modification notamment le plan d’ensemble du spécimen. Il est de votre responsabilité de remonter l’information au concepteur afin de réaliser les modifications.

— R5409/1009 : En octobre également, vous avez mis en nomenclature des vis de fixation de couvercle de 5x16 au lieu de 5x12. En conséquence, notre fournisseur interne, la SETO, a été obligée d’utiliser un taraud pour augmenter la longueur taraudée. Le taraud s’est cassé, ce qui a engendré une réparation et un impact sur le délai de livraison de la SETO.

— SN6L : Dans le cadre d’une commande série pour 300 volants et 300 poignées nouvelles définitions, l’industrialisation de ces pièces n’a pas été faite correctement. Pour rappel l’un des objectifs principaux du service industrialisation est d’assurer une bonne transition entre la conception et la production afin qu’aucun problème ne survienne lors de l’assemblage. Cela doit passer systématiquement par un montage de vérification. Or, vous n’avez pas réalisé ce montage après usinage de la pièce et vous avez validé des EI qui ont eu pour conséquence de lancer une commande de pièces pour un montant de 114 000 euros. Le 29 octobre 2020, lors de l’approbation de la modification permettant d’officialiser ces nouvelles pièces, je vous ai demandé si une vérification physique avait été faite. Malheureusement celle-ci n’ayant pas été faite et la commande étant déjà bien avancée 36 000 euros de commande étaient déjà produites lorsque la vérification de « montabilité » a été faite et elle s’est révélée non conforme. En conséquence, nous avons dû stopper l’usinage en cours et faire reprendre en urgence les poignées déjà usinées avec un nouveau plan d’usinage. Trois jours d’occupation machine ont été nécessaires pour réaliser cette opération de reprise avec un risque de décalage de livraison client.

— Nouvelles gammes AT/BT: Lors de notre dernier un à un à la mi-mars, vous m’avez présenté une solution pour approbation afin de raccorder ensemble différents condensateurs. Cette solution a très vite été écartée dès sa présentation car elle s’avérait non réalisable. En effet, aucune véritable analyse n’a été faite afin d’étudier comment se raccorder sur les différents appareils, ce qui vous a amené à proposer une solution qui ne se montait pas.

Les conséquences de vos erreurs, si elles ne sont pas détectées en interne, peuvent être détectées par le client et nuire à l’image de qualité de notre produit, impliquer des coûts importants de rectification auprès du client qui nous seraient refacturés.

Le nombre, la nature et la répétition des erreurs commises ne permettent pas d’atteindre les objectifs du poste et l’analyse des causes (lacunes techniques, imprécision, méthodologie de travail…) ne nous permet pas de penser que cette situation va s’améliorer notablement.

C’est pourquoi, nous sommes amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle (') ».

Par requête du 10 février 2022, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 25 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section encadrement) a :

. dit que le licenciement de M. [F] est fondé sur un motif réel et sérieux

. débouté M. [F] de l’intégralité de ses prétentions

. débouté la SA Bernard controls de ses demandes reconventionnelles

. mis les dépens éventuels à la charge de M. [F]

Par déclaration adressée au greffe le 1er mars 2023, M. [F] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 novembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [F] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 25 janvier 2023 en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de M. [F] était fondé sur un motif réel et sérieux ;

. Débouté M. [F] de l’intégralité de ses prétentions ;

. Mis les dépens éventuels à la charge de M. [F] ;

Et statuant à nouveau :

. Dire et juger que le licenciement de M. [F] est sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamner la société Bernard controls à verser à M. [F] les sommes suivantes :

. 11 430, 57 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Dire et juger que la convention de forfait en jours de M. [F] est nulle et non avenue ;

. Condamner la société Bernard controls à verser à M. [F] les sommes suivantes :

. 26 627, 49 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

. 2 662, 77 euros de congés payés afférents ;

. 7 102, 62 euros à titre de rappel de salaire pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

. 710, 26 euros de congés payés afférents ;

. 19 595, 28 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié;

. Condamner la société Bernard controls à verser à M. [F] les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. Débouter la société Bernard controls de son appel incident ;

. Condamner la société Bernard controls aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Bernard controls demande à la cour de :

A titre principal,

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montmorency le 25 janvier 2023,

. Débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes infondées,

. Condamner M. [F] à verser à la société Bernard controls la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner M. [F] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse extraordinaire où la Cour infirmerait le jugement rendu le 25 janvier 2023 en ce qu’il a rejeté la demande de nullité de la convention de forfait en jours sur l’année,

. Infirmer le jugement rendu le 25 janvier 2023 en ce qu’il a rejeté la demande de remboursement d’une somme de 3 961,22 euros soutenue par la société Bernard controls,

. condamner M. [F] au paiement d’une somme de 3 961,22 euros à titre de remboursement des salaires et congés payés correspondant aux jours de repos pris dans le cadre de la convention de forfait en jours sur l’année,

. Confirmer pour le surplus le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montmorency le 25 janvier 2023,

. débouter M. [F] de ses demandes,

. Condamner M. [F] à verser à la société Bernard controls la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner M. [F] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur les demandes relatives à la durée du travail

Le salarié, qui se fonde sur l’article L. 3121-60 du code du travail, l’accord ARTT étendu du 26 juillet 1998 et l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024 (pourvoi n°22-15.782), expose d’abord que la convention de forfait en jours est nulle en raison de l’absence d’entretien annuel dédié à l’évaluation de sa charge de travail. Il demande ensuite un rappel d’heures supplémentaires, exposant avoir travaillé de 8h30 à 18h30 de juin 2019 à mars 2021, ajoutant qu’il apporte aux débats des éléments précis quant aux heures supplémentaires qu’il revendique.

En réplique, l’employeur objecte que la convention de forfait en jours du salarié n’est pas nulle et fait valoir que la sanction de nullité est réservée aux hypothèses dans lesquelles les conditions de mise en place d’une convention de forfait ne sont pas réunies, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Il précise que la sanction ne peut être qu’une inopposabilité de la convention de forfait, laquelle ne peut être que temporaire et plus précisément limitée à la durée de l’irrégularité imputable à l’employeur. Ainsi, selon celui-ci, à supposer que la cour retienne que la convention de forfait est inopposable au salarié pour manquement à l’organisation d’un entretien annuel, l’inopposabilité ne pourrait concerner la période antérieure au mois de juin 2020. En tout état de cause, l’employeur affirme avoir suivi l’activité du salarié. Il conclut par ailleurs au débouté du salarié de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, exposant qu’il n’a jamais donné son accord explicite ou implicite à l’accomplissement d’heures supplémentaires par le salarié et conteste la sincérité du décompte présenté. Enfin, à titre subsidiaire, il demande le remboursement des jours de repos octroyés au salarié en vertu de la convention de forfait en jours.

Sur la convention de forfait en jours

En matière de forfait annuel en jours, les dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-60 du code du travail prévoient que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L. 3121-64, qui relève des dispositions relatives au champ de la négociation collective, prescrit que :

I. l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au

7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

En cas de manquement de l’employeur à l’une des obligations prévues par l’article L. 3121-65 du code du travail, l’employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire institué par ce texte et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L. 3121-64, II, 1° et 2°, est nulle (Soc., 10 janvier 2024, pourvoi n° 22-15.782, publié).

En l’espèce, le salarié se fonde sur l’accord ARTT étendu du 26 juillet 1998 qui prévoit l’organisation d’un entretien annuel dédié à la charge de travail du salarié.

L’accord ainsi visé, qui se révèle en réalité être celui du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, prévoit en son article 14-2 que « le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation ».

Cet accord a été jugé comme étant de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-71.107).

Pour conclure à la nullité de sa convention de forfait annuel en jours, le salarié se fonde à tort sur l’arrêt précité de la Cour de cassation en date du 10 janvier 2024 (pourvoi n°22.15.782), dès lors que l’accord ouvrant au cas présent le recours au forfait en jours répond donc aux exigences de l’article L. 3121-64, II, 1° et 2° précité, ainsi qu’il a été précédemment rappelé.

Par conséquent, la sanction attachée à un manquement de l’employeur du chef de l’organisation d’un entretien annuel portant sur la charge de travail consiste, non pas en la nullité de la convention de forfait en jours mais en sa privation d’effet.

Les effets de la nullité de la convention de forfait annuel en jours ou de sa privation d’effet sont toutefois de même nature, la durée du travail devant alors être décomptée en heures, selon les règles du droit commun de sorte que le salarié peut, dans un cas comme dans l’autre, prétendre au paiement d’heures supplémentaires. En revanche, les effets dans le temps de ces deux sanctions diffèrent :

. la nullité est définitive, sauf conclusion d’une nouvelle convention individuelle régulière,

. la privation d’effet ne dure qu’autant que dure le manquement de l’employeur à ses obligations et la convention reprend effet dès que l’employeur exécute à nouveau ses obligations.

Au cas d’espèce, pour soutenir qu’il a organisé des entretiens avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’employeur verse aux débats ses pièces 26, 34, 38 et 45.

Le salarié ayant été engagé le 3 juin 2019 et licencié le 2 avril 2021, l’employeur doit établir qu’il a organisé un entretien portant sur la charge de travail le 3 juin 2020 au plus tard.

Par sa pièce 26 l’employeur montre que le supérieur hiérarchique du salarié l’a invité à une réunion « 1 à 1 » le 12 juin 2019 et à une réunion « de service quotidienne » le 10 décembre 2019 et que ces réunions ont été acceptées par le salarié. Toutefois, rien ne permet de conclure que lesdites réunions ont bien porté sur la charge de travail du salarié.

Par sa pièce 34, l’employeur montre qu’une réunion (acceptée par le salarié) s’est tenue le 22 juillet 2020 avec le supérieur hiérarchique du salarié sans que la cour puisse en déduire que cette réunion a porté sur sa charge de travail. Cette pièce montre aussi qu’une réunion a été programmée le 14 septembre 2020 avec pour objectif : « objectif de ce point : avancement des sujets de fond, situation de ta charge, vision des projets à venir ». Si le courriel produit par l’employeur montre que le supérieur de M. [F] avait l’intention d’évoquer avec lui sa « charge » la cour relève qu’au contraire des autres courriels produits, à la rubrique « état de la réunion » n’est pas associée la mention « acceptée » mais la mention « pas encore de réponse ». La cour ignore donc si la réunion a ou non eu lieu. Le contenu des entretiens dits « 1 to 1 » entre octobre 2020 et mars 2021 (pièce 38 de l’employeur) tend au demeurant à montrer que la question de la charge de travail du salarié n’était pas abordée, même si, dans son témoignage (pièce 45 de l’employeur), M. [Z], supérieur hiérarchique du salarié à partir d’avril 2020, indique avoir fait avec lui un point toutes les deux semaines et que lors des « 1 to 1 », les sujets évoqués « étaient autour de trois axes : l’avancement des sujets actuels, la vision et aussi la charge et le bien être ». Cette dernière attestation, isolée, n’est en effet pas suffisante dès lors qu’elle n’est pas corroborée par la description du contenu des réunions « 1 to 1 » telle qu’elle est présentée en pièce 38 par l’employeur.

En définitive, il n’est pas établi par l’employeur qu’il a bien, comme le lui imposent les textes conventionnels, organisé annuellement un entretien spécifique au cours duquel ont été « évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. ».

Dès lors la convention de forfait du salarié est privée d’effet.

Le jugement sera de ce chef infirmé et, statuant à nouveau, il conviendra de dire la convention de forfait annuel en jours liant le salarié à l’employeur privée d’effet.

Cette privation d’effet affecte toute la période contractuelle et pas seulement la période postérieure au mois de juin 2020. En effet, l’employeur tire argument du fait que, le salarié ayant été engagé en juin 2019, l’examen de son obligation d’organiser un entretien annuel ne peut être effectué qu’à compter du mois de juin 2020. Néanmoins, dès lors qu’au mois de juin 2020, il n’est pas établi que, pour l’année écoulée, l’employeur a satisfait à son obligation d’organiser un entretien, c’est l’intégralité de cette année qui est affectée par le manquement, de sorte que la convention de forfait est privée d’effet pour la période écoulée entre le mois de juin 2019 et le mois de juin 2020. Elle l’est également pour la période postérieure au mois de juin 2020 dès lors qu’il n’a pas été établi par l’employeur qu’il a organisé l’entretien prévu par l’article 14-2 de l’accord du 28 juillet 1998.

Le salarié peut en conséquence, entre le mois de juin 2019 et le mois de mars 2021, prétendre à un rappel de salaire pour heures supplémentaires dont il revient à la cour de vérifier l’existence et le nombre.

Par ailleurs, lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, n°17-28.234).

En l’espèce, l’employeur, selon un calcul précis qui n’est pas critiqué par le salarié, évalue ce remboursement à la somme de 3 961,22 euros. Il conviendra en conséquence, statuant à nouveau, de condamner le salarié à payer à l’employeur la somme ainsi arrêtée à titre de remboursement des sommes indûment perçues par le salarié durant ses jours de repos octroyés en vertu de la convention de forfait en jours.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié soumet à la cour les éléments suivants :

. son allégation selon laquelle il travaillait de 8h30 à 18h30 de juin 2019 à mars 2021, c’est-à-dire pendant toute la période contractuelle,

. un tableau de synthèse de ses horaires effectifs quotidiens qui reprend, jour après jour, son heure de prise de poste et son heure de fin de travail (pièce 20 du salarié),

. des courriels de 2019 (pièce 24) de 2020 (pièce 25) et de 2021 (pièce 21) dont certains montrent qu’ils ont été adressés par le salarié à 18h30 et au-delà, la cour relevant que l’horaire le plus matinal apparaissant dans les courriels varie entre 7h22 le matin (la plupart étant toutefois postérieurs à 8h30) et le plus tardif étant de 21h29 (avec une grande partie de courriels avant 18h00 et un très faible nombre de courriels après 18h30).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répliquer.

Certes, l’employeur expose qu’il n’a jamais demandé au salarié de réaliser des heures supplémentaires ce qui, selon lui, permettrait de faire échec à la demande. Toutefois, l’employeur s’étant cru lié au salarié par une convention de forfait en jours, il s’explique qu’il ne lui ait pas demandé de réaliser d’heures supplémentaires sans pour autant que la cour puisse en déduire que parce qu’elle n’avaient pas été demandées, ces heures ne sont pas dues.

L’employeur fait état de l’incohérence qui résulte, selon lui, de ce que le salarié prétend avoir travaillé le vendredi 20 décembre 2019 alors qu’il était en congés ce jour là. Néanmoins, le décompte présenté par le salarié en pièce 20 ne fait pas ressortir qu’il prétend avoir travaillé le 20 décembre 2019.

En revanche, c’est à juste titre que l’employeur relève que le salarié ne décompte aucun temps de pause déjeuner ce dont, comme il le soutient à raison, il doit être tenu compte dans la mesure où il n’est pas vraisemblable que pendant deux ans, le salarié n’ait pas bénéficié d’une telle pause.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence à la somme de 13 318,61 euros le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu’il a réalisées au-delà de 35 heures du mois de juin 2019 au mois de mars 2021.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée outre 1 331,86 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les repos compensateurs

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, « toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. ».

L’article L. 3121-30 poursuit ainsi : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. »

L’article D. 3121-24 prévoit qu’à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

En l’espèce, il n’est pas discuté que la convention collective fixe à 220 heures le contingent annuel.

La société Bernard controls employant habituellement plus de 20 salariés, toute heure effectuée par M. [F] au-delà de 220 heures annuelles doit être compensée par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié n’ont en l’espèce dépassé le contingent annuel de 220 heures qu’en 2020.

Au regard du volume d’heures retenues au titre de l’année 2020, le salarié peut prétendre à une compensation de 849,70 euros outre 84,97 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera de ce chef infirmé et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné au paiement des sommes ainsi arrêtées.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

En l’espèce, le salarié a été admis au bénéfice d’un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires en raison de ce que son forfait annuel en jours a été déclaré comme étant privé d’effets ce qui exclut tout caractère intentionnel au manquement de l’employeur à ses obligations déclaratives.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur le licenciement

Le salarié conteste les manquements qui lui sont imputés au contraire de l’employeur qui les considère établis.

***

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

En l’espèce, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle, en raison d’une incapacité à intégrer des règles métiers essentielles au poste, d’une faible autonomie ainsi qu’une incapacité à trouver des solutions par lui-même et d’un manque de prise d’initiative sur les sujets qu’il traitait, l’employeur se prévalant pour illustrer cette insuffisance de plusieurs exemples entre octobre 2020 et mars 2021.

A plusieurs reprises, M. [U] ou M. [Z], successivement supérieurs hiérarchiques du salarié lui ont fait part d’erreurs techniques ou de négligences qu’il avait commises :

. en mars 2020 à propos d’une stratégie de fabrication trop peu claire et précise (pièce 29 de l’employeur),

. en avril 2020 à propos d’une erreur, sur un plan, relative à la vitesse de rotation d’une roue spirale (pièce 33 de l’employeur),

. en juillet 2020 à propos de tôles et de coussinets qui « doivent être repris en alésage après emmanchement », ce qui amenait M. [Z] à indiquer au salarié qu’il avait « l’impression d’en parler depuis le début et [qu’il] constate aujourd’hui qu’il y a encore un problème de définition du process. Pourquoi on en arrive à se poser lors du montage cette question de reprise en urgence ' » et le salarié à répondre : « Effectivement je me souviens que tu [m’as] mis en garde sur ce sujet en tout début d’année. Il y a eu un mauvais paramétrage dans Dynax de ma part sur cet article en question. Ce sera corrigé » (pièce 35 de l’employeur),

. en septembre 2020 à propos de capots de tiges à propos desquels un salarié (M. [I]) déplorait, en s’adressant au salarié que le « filtre dynamique » soit incomplet ce qui amenait le salarié à répondre : « je veillerai à ce que Dynax soit mis à jour rapidement dans les 2 MU une fois les documents approuvés » (pièce 36 de l’employeur).

La cour relève que ces négligences sont régulièrement en rapport avec une mise à jour de Dynax (logiciel en usage dans l’entreprise) alors pourtant qu’il ressort des pièces versées aux débats que le salarié, qui était ingénieur et avait déjà deux ans d’expérience professionnelle avant d’intégrer la société Bernard controls, avait fait l’objet, au sein de cette société, de plusieurs formations (pièces 19 l’employeur : formation Dynax le 12 juin 2019, formation composant standard le 2 décembre 2019, formation boîtier séparé le 6 décembre 2019).

Ces négligences sont aussi en rapport avec des plans de matériel ou avec des pièces composant ce matériel, étant ici précisé que le salarié a été engagé en qualité d’ingénieur d’industrialisation et que la fiche de poste correspondant à son emploi (pièce 15 de l’employeur) prévoit notamment qu’il a pour « principales tâches et activités » « la gestion de la diversité produit sur les plans avant mise en 'uvre dans la base de données, le développement des pièces en collaboration avec les concepteurs et fournisseurs (') le montage et l’analyse des prototypes » et pour « tâches secondaires » « la gestion des articles et pièces liées au projets dans la base de données, la création de plans d’industrialisation, la rédaction de certaines spécifications et/ou procédures en lien avec l’industrialisation de pièces spécifiques ».

Certes, le salarié invoque une surcharge de travail liée au départ de son supérieur (M. [U]) en mars 2020, ce dont M. [Z] avait conscience puisqu’il écrivait, le 20 février 2020, en réponse à une demande du salarié relative à ses priorités : « Concernant les priorités. J’ai bien conscience que tu es très sollicité et chargé en ce moment et qu’il va être difficile de tout gérer en même temps. Je continue de passer des entretiens pour renforcer l’équipe » (pièce 18 du salarié).

Mais il ressort des écritures du salarié que deux ingénieurs ont été recrutés courant avril et juin 2020 pour renforcer l’équipe de M. [Z] et le temps que le salarié a consacré à la formation de ces ingénieurs (pièce 34 du salarié) n’est pas tel qu’il puisse expliquer les carences constatées ci-dessus en juillet et en septembre 2020.

Ainsi, la surcharge de travail alléguée par le salarié n’est pas démontrée, quand bien même, en raison de la privation d’effet de son forfait annuel en jours, il a bénéficié d’un rappel d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, le salarié allègue un manque d’encadrement, lequel est démenti par les pièces produites par l’employeur, qui établit au contraire la réalité d’un suivi du salarié, tant par M. [U] avant son départ, que par M. [Z], même pendant la période du confinement liée au COVID-19 (cf. les courriels versés aux débats par les parties ainsi que les pièces 23, 24 et 38 de l’employeur correspondant respectivement à un plan de continuation en télétravail pendant le confinement sanitaire, à un planning de présence du service R&D Europe et aux bilans de réunions hebdomadaires entre le salarié et M. [Z]).

Dans ce contexte caractérisé par des alertes adressées par les supérieurs hiérarchiques successifs du salarié entre mars et septembre 2020, l’employeur invoque d’autres manquements postérieurs, identifiés entre octobre 2020 et mars 2021. Lesdits manquements postérieurs sont ceux repris dans la lettre de licenciement relatifs :

. à des vis trop longues, le salarié se voyant reprocher d’avoir modifié les nomenclatures sans cependant aviser de cette modification le chef de projet et le chargé de qualification (a),

. à la mise en nomenclature de vis de fixation de couvercle de dimension inexacte (b),

. à l’absence de réalisation, après la conception de volants et de poignées, d’un montage de vérification (c),

. à la présentation, par le salarié d’un système de raccordement de condensateurs irréalisable (d).

(a) et (b) En pièce 42, l’employeur produit un courriel de M. [H], directeur général pour l’innovation, adressé à M. [Z] le 27 octobre 2020, faisant référence à un incident, imputable à M. [F], faisant suite à un « incident prod » consécutif à « la longueur des vis de fixation de la douille des FQ30/50 » qui étaient « trop longues par rapport à la longueur taraudée ». Il ajoute qu’un salarié a informé M. [F] de l’incident et que celui-ci « a modifié les nomenclatures des specimens de qualif sous Dynax et modifié le specimen en changeant la longueur de la vis » mais que cette modification « n’a pas été remontée ni au CDP ni au chargé de qualif » et que « par ailleurs, les docs de qualif n’ont pas été modifiés pour capitaliser cette modif ». M. [H], s’adressant toujours spontanément à M. [Z], ajoute qu’il se demande « même si cette modif a été tracée à la main sur les PLQ de montage. A voir avec [le salarié] ».

Au rang des manquements qu’il identifie à l’égard du salarié et qu’il rapporte à M. [Z], M. [H] ajoute que le salarié a « mis en nomenclature des vis de fixation du couvercle de 5x16 au lieu de 5x12 » ce qui, selon M. [H], est une « erreur grossière » qui montre que le salarié « n’a pas dû vérifier sur le 3D la profondeur de taraudage ». Ces constats amènent M. [H] à suggérer à M. [Z] de « voir » avec le salarié « pour approfondir la raison », M. [H] expliquant par la suite que cette erreur a eu pour conséquence l’endommagement d’un matériel.

Bien que le salarié le conteste, ces erreurs sont en lien avec sa fiche de poste puisqu’il était chargé de « la gestion de la diversité produit sur les plans avant mise en 'uvre dans la base de données, et [du] développement des pièces en collaboration avec les concepteurs et fournisseurs (') ».

Les manquements (a) et (b) sont ici établis.

(c) De la pièce 37 de l’employeur (échanges de courriels internes courant octobre et novembre 2020) il ressort que la société a été chargée de peindre 300 kits de poignées et volants et que, le 26 octobre 2020, M. [Z] s’est avisé de ce que « visiblement aucun montage n’a été fait des volants et poignées après usinage » mais qu’en définitive, le montage était possible. En revanche, après avoir procédé à la même vérification pour la « poignée de débrayage », il notait : « montage KO car le méplat était trop serré et on n’arrivait pas à le monter jusqu’au bout sans devoir forcer ». S’adressant au salarié, M. [Y] (project manager chez Bernard Controls) lui a écrit le 28 octobre 2020, à propos de la poignée-volant : « Le plan que tu viens de diffuser n’a pas d’indice (pas validé prod°) (') Il faut vérifier la génération du PDF et le renvoyer à la SETO » ce qui déterminait M. [H], destinataire en copie de ce message, à indiquer que les bases du travail n’étaient pas maîtrisées.

De l’attestation de M. [Z], corroborée par les éléments qui précèdent, il ressort que le salarié n’a pas réalisé la phase de montage de vérification, « pourtant essentielle », relative aux volants et poignées litigieux.

Il en est résulté que ce n’est que lors de la mise en production, et donc trop tardivement dans le processus, que des problèmes techniques ont été identifiés alors qu’ils auraient pu l’être avant la mise en production si un montage de vérification avait été réalisé, étant rappelé ici que conformément à sa fiche de poste, il incombait au salarié de procéder au « montage et à l’analyse des prototypes ».

Sur ce manquement, qui est ici établi, la cour relève que dans la lettre de contestation qu’il a adressée à l’employeur le 25 avril 2021 (pièce 41 de l’employeur), le salarié a reconnu une part de responsabilité puisqu’il indique pouvoir démontrer que « pour le projet des volants/poignées ('), la responsabilité de cette faute est partagée ».

(d) Enfin, il ressort de l’attestation précise de M. [Z] que dans le cadre du projet « AT/BT, [le salarié], chargé d’élaborer une solution technique de raccordement des condensateurs présents dans le produit, [lui] a proposé plusieurs fois des solutions non viables techniquement, en incohérence avec les règles métier et qui n’auraient pas permis de monter le [illisible] alors que je l’avais plusieurs fois alerté sur ce sujet et sur les difficultés à prendre en compte tout en lui proposant mon aide ».

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, l’insuffisance professionnelle du salarié est établie ainsi qu’en a jugé à juste titre le conseil de prud’hommes dont le jugement sera confirmé en ce qu’il dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il déboute le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

Le salarié expose avoir été particulièrement blessé par les circonstances de la rupture de son contrat de travail, l’employeur ayant fait preuve d’un comportement vexatoire à son encontre lors de la remise de ses documents de fin de contrat. En effet, il expose s’être déplacé le 8 juillet 2021 dans les locaux de l’entreprise pour que ces documents lui soient remis mais que le personnel des ressources humaines lui a fait savoir qu’ils n’étaient pas prêts, sous-entendant qu’il aurait pu l’avertir de sa venue.

En réplique, l’employeur, sans solliciter l’irrecevabilité de cette demande qu’il analyse en une demande nouvelle, en demande le rejet, exposant en premier lieu qu’aucun manquement n’est imputable à la société dès lors que le contrat avait pris fin le 7 juillet 2021 et qu’en définitive les documents de fin de contrat lui ont été remis rapidement. Il ajoute en second lieu qu’aucun préjudice n’est en outre démontré par le salarié.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

En l’espèce, le salarié produit, pour établir la réalité du manquement qu’il impute à l’employeur, le courriel qu’il lui a adressé le 8 juillet 2021 et selon lequel il se plaint de ne pas avoir eu ses documents de fin de contrat lorsqu’il s’est présenté, dans la journée, au sein de l’entreprise pour les y récupérer.

Il n’établit en revanche pas la réalité d’un mauvais accueil que lui aurait réservé le personnel des ressource humaines.

En outre, il n’est pas contesté que, compte tenu de la durée de son préavis, le contrat de travail du salarié s’achevait le 7 juillet 2021. Or, il ressort de la pièce 8 de l’employeur que les documents de fin de contrat sont datés du 9 juillet 2021 et le salarié ne conteste pas se les être vus remettre rapidement.

Aussi, le salarié ne justifie ni d’une faute de l’employeur ni même d’un préjudice.

Il convient donc, ajoutant au jugement, de débouter le salarié de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur ce fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu’il déboute M. [F] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, déboute M. [F] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et déboute la société Bernard controls et M. [F] de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT privée d’effet la convention annuelle de forfait en jours liant M. [F] à la société Bernard controls,

CONDAMNE la société Bernard controls à payer à M. [F] les sommes suivantes :

.13 318,61 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées du mois de juin 2019 au mois de mars 2021 outre 1 331,86 euros au titre des congés payés afférents,

. 849,70 euros au titre des repos compensateurs outre 84,97 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE M. [F] à payer à la société Bernard controls la somme de 3 961,22 euros à titre de remboursement des sommes indûment perçues durant les jours de repos octroyés en vertu de la convention de forfait en jours,

DÉBOUTE M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Bernard controls à payer à M. [F] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Bernard controls aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente