COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/01686 – N° Portalis DBV3-V-B7H-V5QY

AFFAIRE :

[U] [I] [P]

C/

S.A.S. MEDTRONIC FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 20/01304

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Fabrice GUILLOUX

M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX [Localité 4]-[Localité 7]-[Localité 5]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [U] [I] [P]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : M^e Fabrice GUILLOUX, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2613

APPELANTE

****************

S.A.S. MEDTRONIC FRANCE

N° SIRET : 722 008 232

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Muriel PARIENTE du LLP ASHURST LLP, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J033 – Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477 substitué par M^e Sarah MAUGER avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [U] [I] [P] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 16 septembre 2013, en qualité de déléguée commerciale, statut cadre, sur « le secteur géographique situé sur la région Poitou/Charente/Centre » par la société Covidien France devenue la société par actions simplifiée Medtronic France (la société Medtronic), qui a pour activité le commerce de tous instruments et appareils médicaux électroniques, de chirurgie et les prestations de conseil afférentes, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989, ensuite modifiée.

Le 1er mai 2019, son périmètre commercial était changé.

Dès la mi-octobre 2019, Mme [I] [P] était placée continûment en arrêt de travail.

Le 3 décembre 2019, le médecin du travail l’a déclarée inapte, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Convoquée le 14 janvier 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 janvier 2020 suivant, Mme [I] [P] a été licenciée par courrier du 29 janvier 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle a saisi, le 28 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de voir prononcer la nullité sinon l’inopposabilité de sa convention de forfait en jours, demander la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée

Par jugement rendu le 30 mars 2023, notifié le 1er juin suivant, le conseil a statué comme suit :

Constate que la moyenne salariale mensuelle de Mme [I] [P] s’établit à la somme de 6.503,59 euros sur les 12 derniers mois effectivement travaillées

Dit que la convention de forfait jours est inopposable à Mme [I] [P] et qu’elle est fondée à demander le paiement d’heures supplémentaires et ses repos compensateurs

Dit que Mme [I] [P] ne prouve pas l’existence de ses heures supplémentaires

Et déboute donc Mme [I] [P] de l’ensemble de ses demandes faites à ce titre dont le paiement des heures supplémentaires, des repos compensateurs et le travail dissimulé

Dit que le licenciement de Mme [I] [P] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse

Et déboute donc Mme [I] [P] de l’ensemble de ses demandes faites à ce titre

Dit que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité

Et déboute donc Mme [I] [P] de ses demandes faites à ce titre

Déboute Mme [I] [P] de sa demande au titre de l’article 700 de code de procédure civile et de ses autres demandes

Reçoit la société Medtronic en ses demandes reconventionnelles mais l’en déboute

Déboute la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de ses autres demandes.

Le 21 juin 2023, Mme [I] [P] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 7 mars 2025, elle demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt, le 30 mars 2023 en ce que le conseil :

A dit qu’elle ne prouve pas l’existence de ses heures supplémentaires

L’a déboutée de l’ensemble des demandes faites à ce titre dont le paiement des heures supplémentaires, des repos compensateurs et le travail dissimulé

A dit que son licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse

Et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes faites à ce titre

Dit que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité

Et l’a déboutée de ses demandes faites à ce titre

L’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de ses autres demandes

Et statuant à nouveau :

Prononcer que sa moyenne salariale s’établit à la somme de 6.503,59 euros sur les 12 derniers mois effectivement travaillés et que cette moyenne est portée à la somme de 7.530,02 euros après intégration des heures supplémentaires impayées

« Prononcer nulle » la convention de forfait de la société Medtronic et subsidiairement inopposable, de sorte qu’il convient de lui payer ses heures supplémentaires et ses repos compensateurs, et une indemnité spécifique au titre du travail dissimulé

Prononcer que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse

Prononcer que la société Medtronic n’a pas respecté son obligation de sécurité

Débouter la société Medtronic France de son appel incident et de l’ensemble de ses demandes

En conséquence :

Condamner la société Medtronic France au paiement des sommes de :

5.054,54 euros au titre du complément d’indemnité conventionnelle de licenciement

29.074,55 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 2.907,45 euros au titre des congés payés afférents

2.556,46 euros au titre des repos compensateurs sur l’année 2018

3.574,08 euros au titre des repos compensateurs sur l’année 2019

45.180,12 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

52.710,14 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

22.590,06 euros à titre d’indemnité spéciale équivalente au préavis outre 2.259 euros au titre des « CP » afférents

5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 3 mars 2025, la société Medtronic France demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 30 mars 2023, en ce qu’il a :

Dit que Mme [I] [P] ne prouve pas l’existence de ses heures supplémentaires

Débouté Mme [I] [P] de l’ensemble de ses demandes faites à ce titre dont le paiement des heures supplémentaires, des repos compensateurs et le travail dissimulé

Dit que le licenciement de Mme [I] [P] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse

Débouté Mme [I] [P] de l’ensemble de ses demandes faites à ce titre

Dit que la Société Medtronic n’a pas manqué à son obligation de sécurité

Débouté Mme [I] [P] de ses demandes faites à ce titre

Débouté Mme [I] [P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de ses autres demandes

La déclarer recevable et bien fondée en son appel incident

Y faisant droit

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 20 mars 2023 en ce qu’il a :

Dit que la convention de forfait jours est inopposable à Mme [I] [P] et qu’elle est fondée à demander le paiement d’heures supplémentaires et ses repos compensateurs

L’a déboutée de ses demandes reconventionnelles

En conséquence :

Débouter Mme [I] [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Statuant à nouveau :

Condamner Mme [I] [P] à lui verser la somme de 4.247 euros au titre du trop-perçu d’indemnité conventionnelle de licenciement versé à la salariée

En tout état de cause :

Condamner Mme [I] [P] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner Mme [I] [P] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 19 mars 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 3 juin 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait en jours

Tandis que la société Medtronic fait égard aux termes de l’accord d’entreprise du 21 juillet 2016 sur la durée et l’aménagement du temps de travail et de la convention individuelle, respectant, selon elle, les prescriptions légales, Mme [I] [P] plaide la nullité de la convention de forfait en jours du moment que l’accord collectif n’instaure aucune modalité pratique de contrôle du temps de travail.

Les parties ont conclu une convention de forfait en jours, par avenant du 12 octobre 2016.

L’article 5.3 de l’accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail applicable le 1er janvier 2017 précise que le nombre de jours travaillés ne peut excéder 213 sur l’année, rappelle les durées minimales de repos par jour et semaine, ajoute : « il appartient au salarié d’organiser [son] temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s’engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l’hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre. L’entretien aura lieu dans les 7 jours suivant l’alerte. Un compte-rendu écrit précisera les mesures mises en 'uvre pour alléger ou réorganiser la charge de travail. »

Les modalités de contrôle sont ensuite précisées : le contrôle de la société Medtronic doit porter sur le nombre de jours travaillés, au reste retranscrits et validés dans le système informatique, « afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle », sur la charge de travail du salarié concerné, sur le respect des repos obligatoires, des congés annuels, l’articulation entre vies professionnelle et personnelle et la rémunération. Il est ajouté que le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation de travail et de sa charge de travail au moyen d’une part, de deux entretiens individuels par an, pouvant se tenir à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, portant sur ces items, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, d’autre part, d’entretiens exceptionnels en cas d’alerte faute de respect des temps de repos obligatoires, dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié, et qui est suivi d’un bilan dans les 3 mois afin de s’assurer que la charge de travail du salarié présente bien un caractère raisonnable.

L’article L.3121-60 du code du travail expose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, l’article L.3121-63 ajoutant que les forfaits en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L.3121-64 dit que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine, outre les données chiffrées du forfait, « II. 1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L.2242-17. »

Cela étant, l’accord collectif que l’appelante critique seulement sur le défaut d’un suivi effectif et qui organise des modalités précises de contrôle de l’organisation et de la charge de travail du salarié en forfait-jours, en prévoyant, en plus d’un décompte précis des jours, deux entretiens annuels au contenu détaillé notamment sur l’amplitude, la bonne répartition du temps et le respect du droit au repos, et en cas d’alerte du salarié sur sa violation, un entretien sous 7 jours dont l’objet est d’alléger immédiatement sa charge de travail, ensuite revue dans les 3 mois, répond, au contraire, aux exigences légales en termes de numération et d’accompagnement de la charge de travail, puisqu’il institue un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et ainsi d’assurer la protection de la sécurité des travailleurs.

Par ailleurs, l’article L.3121-65 du code du travail autorise l’employeur de suppléer aux éventuelles carences de l’accord dans la convention individuelle de forfait en jours.

La convention de forfait reprend les stipulations conventionnelles et ajoute que le salarié doit « se conformer à son obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition. »

Dès lors, la convention de forfait conclue par Mme [I] [P] n’encourt pas la nullité et elle sera déboutée de sa prétention par ajout au jugement.

Au soutien de sa demande d’inopposabilité, Mme [I] [P], à l’inverse de la société, dément tout entretien sur le suivi de son temps et de sa charge de travail.

Cela étant, force est de constater que l’assertion de l’intimée de la tenue de deux entretiens par an et de la conformité de son logiciel de suivi des jours travaillés à l’article L.3121-65 précité renvoyant, sous la responsabilité de l’employeur, aux déclarations du salarié, ne repose que sur ses propres déclarations, ou est impropre, pour la seconde, de caractériser la surveillance attendue.

Le conseil de prud’hommes en a justement déduit l’inopposabilité de la convention à la salariée, en retenant qu’elle était placée, pour la durée du travail, sous le régime ordinaire et le jugement sera confirmé à cet égard.

Sur les heures supplémentaires

Mme [I] [P] prétend avoir effectué 817 heures supplémentaires du 1er trimestre de l’année fiscale 2018 (commençant le 1er mai 2017) au 3ème trimestre de l’année fiscale 2020 (finissant ici le 31 décembre 2019), en y joignant différents e-mails l’étayant.

L’article L.3171-4 du code du travail exprime qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Ici, Mme [I] [P] quantifie l’amplitude horaire quotidienne et hebdomadaire chaque semaine sous la précision des tâches accomplies en y joignant divers mails afférents alors que l’employeur se borne à apporter une critique arithmétique du tableau dont il querelle pour la plupart des périodes, l’étayement d’aucune correspondance ou leur divergence au regard des activités énoncées, défaillant, selon lui, à justifier d’un travail continu et ne communique aucun élément probant de nature à établir les horaires effectivement accomplis par l’intéressée quand il lui appartient d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées en produisant ses propres éléments sur les horaires effectivement accomplis par la salariée.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Dès lors, au vu des éléments soumis aux débats par l’une et l’autre partie et au rappel que seules les heures dépassant 35 par semaine bénéficient du régime des heures supplémentaires et qu’au reste, même si elles ne résultent pas de la demande expresse de l’employeur, elles doivent être payées à la salariée des lors qu’elles ont été imposées par la nature ou la quantité de travail demandé, ici non vérifiée, ou ont été effectuées avec l’accord implicite de l’employeur, il convient d’allouer à Mme [I] [P] les sommes de 3.300 euros en 2017, 6.200 euros en 2018 et de 4.400 euros en 2019 au titre des heures supplémentaires non payées, augmentés des congés payés afférents, au paiement desquels la société Medtronic sera condamnée. Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur le repos compensateur

L’article L.3121-38 du code du travail dit que « à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L.3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés ».

Etant précisé que l’article D.3121-24 fixe le contingent annuel à 220 heures, il ne résulte pas des heures accomplies par la salariée un droit ouvert au repos compensateur, en 2018 ou 2019.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

(') 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. »

L’article L.8223-1 du même texte prévoit qu'« en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Cependant, il ne saurait s’inférer de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, faute d’un contrôle effectif du temps de travail de Mme [I] [P], l’intention pour la société Medtronic de dissimuler les heures supplémentaires non réglées aux organismes sociaux.

Dès lors, le moyen manque en fait, et les conditions de l’article L.8221-5 du code du travail n’étant pas réunies, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les prétentions de la requérante d’une indemnité de ce chef.

Sur le remboursement des jours de réduction du temps de travail

La société Medtronic sollicite restitution des jours payés au titre de la réduction du temps de travail dérivant de la convention en forfait en jours, déclarée inopposable.

Cela étant, c’est à juste titre que l’employeur soutient que la convention de forfait étant privée d’effets, les jours supplémentaires de repos dérivant de ses stipulations ne sont pas dus, et c’est à tort que le conseil de prud’hommes a vu leur cause dans sa validité sur laquelle, au reste, il n’avait statué, alors que la convention était suspendue de mai 2017 à décembre 2019.

L’article 1302 du code civil postule que ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

Mme [I] [P], sans critiquer le quantum réclamé, sera condamnée à payer à la société Medtronic 5.365 euros de ce chef, par voie d’infirmation du jugement.

Sur la rupture du contrat de travail

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur et de former sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ce faisant, quand l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée sans pouvoir l’ignorer, le licenciement est nécessairement dépourvu d’un motif réel et sérieux.

Sur la cause

Faisant valoir le changement illicite de son périmètre commercial influant, sans son accord, sur sa rémunération variable, au reste irrégulier faute d’être conforme à la procédure prévue par la convention collective, Mme [I] [P], qui dit l’avoir dénoncé, plaide le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui, altérant sa santé, la rendit inapte à son poste.

La société Medtronic réplique n’être dans le champ des dispositions invoquées qui excluent les délégués commerciaux itinérants. Elle soutient que la modification du secteur commercial n’intéresse que ses conditions de travail sans nécessiter l’accord de son colitigant et ne vaut modification du contrat de travail. Elle ajoute qu’au reste, la salariée signa le 10 mai 2019 un avenant portant sur sa rémunération. Elle dénie enfin tout lien entre le changement de secteur géographique et la dégradation de la santé de la salariée, qui ne respecta pas ses préconisations en matière de repos.

L’article 36 de la convention collective régissant la mobilité, circonscrit aux changements de lieu de travail acceptés par les salariés à l’intérieur du territoire métropolitain nécessitant leur changement de résidence, encadre la modification dans différents délais de réflexion ou de déménagement, tout en précisant qu’il doit être tenu compte des impératifs familiaux, scolaires ou de santé, mais que si l’intéressé décide de ne pas modifier sa résidence malgré les difficultés pratiques induites, il fait son affaire personnelle des conséquences de son choix et ne peut bénéficier de ces dispositions.

Il est stipulé que ces dispositions ne sont pas applicables « aux « itinérants permanents », tels que les « délégués commerciaux », les « représentants de commerce » pour ce qui concerne leur activité dans le cadre de leur secteur habituel. »

Alors qu’il est constant qu’elles ne furent pas mises en 'uvre, c’est à juste titre que Mme [I] [P], qui loge à Tours, soutient que ces dispositions lui étaient, d’emblée, applicables puisque son secteur géographique habituel axé sur les anciennes régions Centre et Poitou-Charentes était déplacé en région parisienne, et c’est à tort que le conseil de prud’hommes a estimé, du seul motif qu’elle était itinérante, le contraire.

En tout état de cause, si Mme [I] [P] dément avoir accepté la modification entreprise en signant l’avenant le 24 avril 2019 portant sa rémunération à 53.000 euros et fixant sa part variable dès le 1er mai 2019, à 40% de sa rémunération garanti jusqu’au 31 juillet 2019 abstraction faite de ses résultats, il se vérifie toutefois que, lors des pourparlers, cette augmentation était précisément adossée à l’évolution de son secteur, et qu’en plus l’employeur prenait acte de son souhait de ne pas déménager (« nous validons l’exception à ce que tu n’habites pas sur ton secteur mais à la frontière de celui-ci. Un déménagement ne sera donc pas nécessaire » mail du 25 mars 2019 de Mme [M], de la direction des ressources humaines, « j’ai bien pris acte aussi de votre accord verbal du maintien de ma résidence à [Localité 6] hors secteur » note de Mme [I] [P] en réponse aux correspondances des « 29 mars et 4 avril »), qui avait ainsi été évoqué. L’appelante ne peut ainsi sérieusement prétendre que cet avenant aurait seulement institué une garantie temporaire minimale, en avalisant une augmentation de salaire promise depuis 2014 qu’elle n’établit pas, d’autant que la garantie serait sinon sans objet ainsi qu’elle le soutenait, d’ailleurs, dans son courrier du 5 septembre 2019.

Dès lors, la société Medtronic n’a commis aucune faute dans la modification du secteur géographique de sa déléguée.

Par ailleurs, la salariée, qui refusa d’emblée le transfert de sa résidence dans son secteur, ne peut sérieusement opposer à l’employeur de n’avoir pas appliqué les stipulations conventionnelles alors qu’elle fit son affaire de son éloignement.

Mme [I] [P], par courrier du 2 août 2019, dénonçait les impacts sur sa santé de la modification du contrat en relevant la baisse de sa rémunération résultant du passage d’un secteur bien tenu avec des contrats en cours à un secteur en « jachère », l’obligeant à des « temps de travail et de transports délirants », « à avoir des journées de plus de 13h00 de manière pour le moins récurrente », et elle sollicitait de revenir à son « contrat de travail initial ».

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Ainsi alerté, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires à prévenir l’altération de la santé de la salariée.

A cet égard, la société Medtronic n’est pas démentie dans son assertion, figurant dans sa lettre du 26 août, d’avoir proposé dès avant à l’intéressée de dormir à l’hôtel une à deux fois par semaine, ce dont elle s’abstient, de se rendre à [Localité 4] en train et de quitter les réunions plus tôt pour tenir compte de ses temps de trajet.

Mme [I] [P] l’alerta une seconde fois, le 5 septembre 2019, en dénonçant le temps passé dans les transports, l’impossibilité de se rendre dans les blocs opératoires avec les transports en commun, et les nouvelles conditions, défavorables, de sa rémunération induite par la nouveauté du secteur, en réclamant un entretien.

N’étant pas contesté que cet entretien auquel la lettre se réfère eut lieu, la société Medtronic proposa à l’intéressée de la dispenser dès 26 septembre 2019 de ses déplacements professionnels dans l’attente du retour des recommandations du médecin du travail, qu’elle devait rencontrer.

Dès lors, étant incidemment observé que les données portées par Mme [I] [P] à ses tableaux d’heures supplémentaires ne manifestent pas un surcroît d’activité après le 1er mai 2019, puisqu’elle déclare 74 heures supplémentaires au 1er trimestre de l’année fiscale 2020 (mai à juillet 2019) 56 au second (août à octobre 2019), contre auparavant, 87, 107, 98, 75, 81 ou 110 heures par trimestre sans revendiquer, sur la période considérée, de journées de 13 heures, il reste que l’employeur lui proposa plusieurs alternatives pour amoindrir sinon juguler ses difficultés, au moyen de son déménagement, d’emblée envisagé, de la prise en charge de plusieurs nuits hôtelières par semaine et de l’usage de transports en commun que son hébergement sur son secteur aurait rendu utile, et ainsi pris des mesures singulières et préventives, sans tarder, qu’elle refusa pour la plupart.

L’épuisement dont se plaint Mme [I] [P] et qu’elle documente ne trouve ainsi pas sa cause dans le manquement de l’employeur, aucun ne lui étant imputable.

Il s’en déduit que le licenciement prononcé pour inaptitude sans possibilité de reclassement est bien fondé du motif évoqué.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [I] [P] en requalification de la rupture et en paiement des indemnités subséquentes.

Sur les conséquences

L’indemnité conventionnelle de licenciement

Mme [I] [P] fait valoir le calcul plus favorable prévu par l’accord d’entreprise que lui dénie la société Medtronic.

L’article 3 de l’accord d’entreprise relatif aux indemnités de licenciement à effet au 1er juillet 2016 prévoit que le salarié, sauf faute grave ou lourde, percevra une indemnité de licenciement dépendant de l’ancienneté acquise au moment de la rupture du contrat et égale à 4/10 de mois de salaire par année pour une ancienneté de 0 à 2 ans, de 5/10, de 2 à 5 ans et de 7/10, de 5 à 7 ans, etc. sur la base du « dernier salaire mensuel brut (') incluant toute prime exceptionnelle, accru de 1/12ème pour le treizième mois, et la prime d’ancienneté (hors incentive) ».

Sur cette base, c’est à juste titre que l’employeur retint l’appointement courant augmenté du 13ème mois expressément prévu, du moment que la prime dont se prévaut l’appelante a été versée en juillet 2019 et que l’accord ne fait pas égard à la moyenne mais au dernier salaire.

Cependant, il convient de le corriger des heures supplémentaires non réglées.

Le salaire de référence s’établit ainsi à la somme arrondie de 5.519 euros, et son ancienneté parvient à 6 ans, 4 mois et 15 jours.

Par ailleurs, le rapport progresse selon l’échelle de l’ancienneté, et ne s’établit d’emblée à 7/10ème pour une ancienneté comprise entre 5 et 7 ans, comme la liquide à tort Mme [I] [P].

Aussi, le calcul de l’employeur doit être retenu, sauf à le corriger de 15 jours qu’il omet, et de la base ne tenant compte des heures supplémentaires.

Mme [I] [P] a ainsi droit à la somme arrondie de 18.005,73 euros.

Ayant reçu 19.874,84 euros, elle a trop perçu la somme de 1.869,11 euros, dont elle doit restitution en application de l’article 1302 du code civil. Le jugement sera infirmé dans son expression contraire.

Les dispositions protectrices des articles L.1226-10 et suivants du code du travail

Il résulte des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail, dans leur version issue de la loi du 8 août 2016, que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Cependant, sans maladie professionnelle reconnue ni invoquée, Mme [I] [P] ne justifie pas être dans le champ des règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En effet, il ne suffit qu’elle ait été placée en arrêt maladie avant le constat de son inaptitude pour « souffrance au travail » ou que son médecin de ville ait constaté son épuisement, d’autant que Mme [I] [P] ne conteste pas avoir retrouvé un emploi avant même son licenciement. C’est justement par ailleurs que le conseil de prud’hommes a rappelé l’encadrement de la reconnaissance des maladies hors tableaux.

Mme [I] [P] sera ainsi déboutée de sa demande d’une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis par voie de confirmation du jugement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [U] [I] [P] en paiement d’heures supplémentaires non réglées et les demandes reconventionnelles de la société par actions simplifiée Medtronic en restitution des jours de réduction du temps de travail et du trop perçu sur l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société par actions simplifiée Medtronic à payer à Mme [U] [I] [P] des rappels d’heures supplémentaires non réglées de :

3.300 euros bruts augmentés de 330 euros bruts de congés payés afférents en 2017 ;

6.200 euros bruts augmentés de 620 euros de congés payés afférents bruts en 2018,

4.400 euros bruts augmentés de 440 euros bruts de congés payés afférents en 2019 ;

Condamne Mme [U] [I] [P] à rembourser à la société par actions simplifiée Medtronic les sommes de :

5.365 euros bruts en restitution des jours de réduction du temps de travail utilisés ;

1.869,11 euros bruts en restitution du trop perçu sur l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Rappelle que les sommes que se doivent réciproquement les parties se compensent à concurrence de la moindre d’entre elles ;

Condamne la société par actions simplifiée Medtronic à payer à Mme [U] [I] [P] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société par actions simplifiée Medtronic aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente