COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/02858

N° Portalis DBV3-V-B7H-WEGO

AFFAIRE :

[L] [S]

C/

Société ALLIANZ IARD

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/00599

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Dominique RIERA

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [L] [S]

née le 1er octobre 1958 à [Localité 5] (Tunisie)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Dominique RIERA de la SELEURL Cabinet d’avocats RIERA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1291 substitué à l’audeince par M^e Zahra AMRI-TOUCHENT, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

****************

Société ALLIANZ IARD

N° SIRET : 542 110 291

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : M^e Pierre AUDIGUIER de la SELARL PIOTRAUT GINE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0052

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [S] a été engagée par la société Allianz Iard à compter du 1er juillet 2016, avec reprise d’ancienneté au 4 juin 2015, par contrat à durée indéterminée, en qualité de chargée des ressources humaines.

La société Allianz Iard a pour domaine d’activité l’assurance. L’effectif de la société était au jour de la rupture du contrat de travail de plus de 11 salariés.

La convention collective nationale applicable est celle des sociétés d’assurances.

Mme [S] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 décembre 2017 jusqu’au 22 janvier 2018, puis du 21 mars au 4 avril 2018 et du 5 avril au 4 mai 2018.

Par lettre du 5 avril 2018, la société a convoqué Mme [S] à un entretien préalable, fixé au 13 avril 2018.

Par lettre du 21 septembre 2018, la salariée a été licenciée dans les termes suivants':

«'[']Vous avez rejoint la société ALLIANZ IARD le 1er juillet 2016 en qualité de chargée de gestion RH auprès du SCAP (service conseil et administration du personnel), votre mission consistant en la paie et l’administration du personnel ALLIANZ BANQUE.

Par courrier du 11 janvier 2018, vous avez allégué subir des «'agissements indécents et répétés qui, d’une part dégradent [vos] conditions de travail et d’autre part, portent atteinte à [vos] droits et à [votre] dignité. Ce qui a altéré [votre] santé physique et morale et risque de compromettre [votre avenir professionnel», alléguant un «'état de stress'», «'une hausse significative de la [votre] charge de travail'» et mettant en cause votre hiérarchie et votre environnement professionnel.

Fort de ces allégations et des mises en cause personnelles opérées, la direction des ressources humaines a diligenté les investigations qui s’imposent auprès des personnelles concernées. C’est ainsi que vous avez été entendue le 7 mars 2018 et que vous avez à cette occasion réitéré vos allégations.

Les investigations menées et les éléments portés à notre connaissance, ne nous ont pas permis de corroborer les allégations avancées ni d’établir la matérialité de la situation invoquée.

L’enquête menée, a par contre, mis en évidence une activité professionnelle caractérisée par':

— Une volonté affichée de rester dans une gestion manuelle «'à l’ancienne'» de notre activité, source de lourdeur et de risque accru d’erreurs'; vous enfermant ainsi délibérément dans un mode de fonctionnement personnel, complexe, déconnecté de vos clients internes et des autres gestionnaires de paie et en décalage avec les modes opératoires et les outils de l’entreprise.

— Un manque de contrôle, qui se traduit notamment par un défaut de véri’cation des informations chiffrées communiquées, des erreurs grossières comme par exemple le fait de confondre jours calendaires et jours ouvrés,

— Un manque de discernement dans l’exercice de vos fonctions (échanges avec les collaborateurs d’un manager sur les absences de ce dernier, laisser en copie des personnes qui ne devraient pas l’être)

— Une communication inappropriée avec vos clients internes ALLIANZ BANQUE (réactions disproportionnées, toute remarque devenant une attaque personnelle) et votre management (refus systématique d’accomplir toute tâche exceptionnelle).

— Une volonté de n’exercer que des taches de gestionnaire non cadre alors que vous avez été recrutée en qualité d’expert de statut cadre, que vous gérez dans votre périmètre 120 personnes contre 400 en moyenne pour un gestionnaire de paye non cadre et que vous refusez de participer à des réunions avec le prestataire du logiciel de paie ADP bien que cela fasse partie de vos missions.

Par vos allégations, vous avez sciemment cherché à discréditer votre environnement professionnel a’n de faire porter sur votre entourage la responsabilité de votre situation professionnelle personnelle.

De tels procédés sont inacceptables et rendent impossible votre maintien dans l’entreprise.

Il s’ensuit que l’ensemble de ces faits nous conduisent à vous notifier par la présente votre licenciement [']'».

Par requête du 21 janvier 2019, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

Par un jugement du 19 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre en sa formation de départage (section encadrement) a':

. débouté Mme [S] de sa demande de nullité du licenciement,

. débouté Mme [S] de ses demandes suivantes':

—  157'163 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  50'000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice lié au harcèlement moral,

. débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile compte tenu de l’équité,

. condamné Mme [S] aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe le 16 octobre 2023, Mme [S] a interjeté appel.

Une médiation a été proposée aux parties par ordonnance du 25 juin 2024, lesquelles n’y ont pas répondu favorablement.

Par une ordonnance du 16 septembre 2025 la clôture a été prononcée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [S] demande à la cour de':

. la dire et juger recevable et bien fondée en son action,

. infirmer le jugement de départage rendu le 19 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

. le jugement est critiqué en ce qu’il a':

«'débouté Mme [S] de sa demande de nullité du licenciement,

débouté Mme [S] de ses demandes suivantes':

—  157'163 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  50'000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice lié au harcèlement moral,

débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile compte tenu de l’équité,

condamné Mme [S] aux entiers dépens.'»

Statuant à nouveau et y ajoutant, il est demandé à la cour d’appel de Versailles de':

. prononcer la nullité de son licenciement,

en conséquence, il est demandé à la cour d’appel de Versailles de':

. condamner la société Allianz Iard à lui verser les sommes suivantes':

— indemnité pour licenciement nul': 157'163 euros,

— dommages-intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement moral': 50'000 euros,

— article 700': 2'500 euros,

. condamner la société Allianz Iard aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 avril 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Allianz Iard demande à la cour de':

. confirmer le jugement en ce qu’il a':

. débouté Mme [S] de sa demande de nullité du licenciement,

. débouté Mme [S] de ses demandes pour licenciement nul et de dommages-intérêts pour harcèlement moral

. débouté Mme [S] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

. condamné Mme [S] aux entiers dépens.

En conséquence,

. débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

y ajoutant,

. condamner Mme [S] à lui verser une somme de 2'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens éventuels.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral':

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des’articles L. 1152-1 à L. 1152-3'et’L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il y a lieu de préciser que la salariée ne soulève pas dans ses conclusions la nullité du licenciement au motif que la lettre de licenciement mentionnerait sa dénonciation de faits de harcèlement moral.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de nullité du licenciement en raison d’un harcèlement moral et des agissements répétés de l’employeur, la salariée invoque les faits suivants, étant précisé qu’au rang de ces faits, figure le licenciement lui-même':

— la surcharge de travail': Mme [S] indique qu’elle était soumise à une charge de travail importante qui l’a déstabilisée, ce qui a conduit à la dégradation de ses conditions de travail. Elle produit pour en justifier ses propres courriels des 13 juin 2017 (pièce 43': «'je ne refuse jamais un travail mais il se trouve que je suis surbookée depuis quelque temps déjà et donc procède par une gestion prioritaire'»), 12 avril 2017 (pièce 51': «'mon idée est d’avoir un apprenti et un contrat de professionnalisation AZB car je suis la seule à souffrir du débordement de la charge du travail depuis quelque temps déjà'»), 21 avril 2017 (pièce 48) «'Qui gère ces demandes'' Je suis sollicitée par les salariés pour beaucoup de demandes diverses et variées et je ne sais quoi faire. Ils me disent tous qu’on nous a dit de se diriger vers [L]. Au secours'!!!'»), 14 décembre 2017 (pièce 54': «'Tu réalises la pression que je subis au quotidien pour faire mon travail'''»), et 18 décembre 2017 (pièce 40 «'j’ai dû travailler chez moi ce week-end pour avancer sur ma paye'»)'; le courriel du 20 mars 2017 de Mme [P] [E] (pièces 41 et 42) qui indique que les activités GTA et Mutuelles seront reprises par Mme [S] après le départ d’une autre salariée non remplacée (pièce 44)'; et la liste des missions effectuées au sein du service administration du personnel AZB par la salariée (pièce 63).

Toutefois, la synthèse des entretiens effectués avec les collègues et supérieurs de Mme [S] (pièce 4 – employeur) dans le cadre de l’enquête menée suite à sa dénonciation du harcèlement moral, propos que ces collègues confirment expressément dans leurs attestations (pièces 14 à 19 – employeur), démontre que cette surcharge n’est pas avérée':

— Mme [M], en charge des ressources humaines de la banque, indique qu’ «'en 2017, elle [Mme [S]] s’est vue déchargée d’un grand nombre d’activités (les enquêtes AFB, la gestion de la participation et de l’intéressement, le pilotage des effectifs, les préparations de NAO, ont été entièrement repris par les équipes de [Y] [V] à la DRH centrale d’AZ France)'».

— Mme [K], responsable de la paye et de l’administration du personnel (SCAP), indique quant à elle': «'Les gestionnaires de paye de l’équipe (qui sont moins payés qu’elle) gèrent en moyenne 400 collaborateurs et réalisent eux-mêmes la paye. [L] a un portefeuille de 120 collaborateurs et la paye est entièrement sous-traitée à l’extérieur. Son travail, sur cette population gérée, est moins important que le reste de l’équipe'».

— Mme [D] [H], responsable directe de Mme [S], explique': «'Une partie des tâches de [L] ont été reprises par l’équipe compétente et pilotage du central ['] Dans le même temps, on lui a rattaché le traitement de la GTA (contrôle des temps de travail), ce qui fait totalement partie de son champ d’activité. Elle doit gérer la GTA de 120 personnes (contre 400 pour les autres collaborateurs du SCAP)'».

— Mme [I] [B], responsable de comptabilité au sein d’Allianz Banque': «'Elle semblait déborder à chaque instant, mais quand on lui expliquait un process, elle n’en tenait pas compte le mois suivant, comme si elle ne l’avait pas intégré'».

Il résulte de ces éléments que la surcharge de travail de Mme [S] n’est pas établie matériellement, cette surcharge n’étant évoquée que dans ses propres courriels, à l’exclusion de tout autre élément, alors de plus que la reprise par Mme [S] de l’activité GTA et Mutuelle lors du départ d’une salariée a été compensée par la décharge d’un certain nombre d’autres activités, ainsi que le soulignent les salariés auditionnés.

Comme le relève justement le conseil de prud’hommes par des motifs qu’il y a lieu d’adopter': «'si Mme [S] a fait mention d’un vécu de surcharge de travail, la matérialité de cette assertion n’est pas établie, au-delà des seuls dires de la salariée, qui certes se sont répétés dans le temps, mais qui apparaissent insuffisants en tant que tels'».

— une mutation de son poste sans adaptation': Mme [S] indique que la société Allianz a mis en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC ' pièce 24) qui a abouti à une baisse du nombre de salariés occupant un poste de chargé de gestion RH/rémunération, et à une transformation de ces emplois, ce qui aurait nécessité une adaptation des postes, qui n’a pas eu lieu.

Toutefois, il résulte de la pièce 24 que cette évolution des emplois résulte d’une commission prospective DRH du 3 mai 2018, alors que Mme [S] a été dispensée d’activité à compter du 5 avril 2018 et a été licenciée sans avoir repris son poste en septembre 2018. Aussi, cette réorganisation n’a pu affecter sa charge de travail antérieurement au 5 avril 2018.

Ce fait n’est pas établi.

— l’absence d’outils adéquats mis à la disposition de la salariée et l’absence de toute formation': Mme [S] indique qu’elle aurait dû bénéficier d’un accompagnement par l’employeur, aux fins de lui procurer les outils et les formations afin de faire face à cette transformation. En dehors du fait, rappelé ci-dessus, que la transformation dont elle fait état a eu lieu postérieurement à sa dispense d’activité, la salariée n’indique ni quels outils ou formations lui ont manqué, ni pour quelles tâches. Les pièces qu’elle vise dans ses conclusions sur ce point (51, 54 et 55) ne font pas état d’un manque d’outils ou de formation, mais ont pour objet l’attribution d’un apprenti, ou font état de demandes qui lui sont adressées.

Par ailleurs, dans la pièce 4 de l’employeur précédemment citée, les supérieurs et collègues de la salariée attestent': «'Quand on lui propose de l’aide, on se rend très vite compte qu’il y a un décalage entre ce qu’elle nous annonce et la réalité des faits'» (Mme [K])': «'Nous lui avons proposé de croiser des fichiers afin de lui permettre de gagner un temps infini sur les contrôles de ses fichiers excel, mais elle refuse': ne fait confiance qu’à ses contrôles lignes par lignes de l’ensemble de ses fichiers. On est dans une gestion totalement à l’ancienne avec un refus catégorique de se former aux outils bureautiques. On lui a proposé de la former à faire des extractions, des requêtes, elle refuse. On lui a imposé une formation à la GTA, car elle refusait de la faire'» (Mme [H]).

Ce fait n’est donc pas établi.

— le licenciement suite à la dénonciation du harcèlement moral par la salariée': Mme [S] soutient que son licenciement est une réaction à sa dénonciation, par courrier du 11 janvier 2018 (pièce 9), du harcèlement moral subi. Il résulte de la chronologie des faits que suite à la réception de ce courrier, alors que Mme [S] était en arrêt maladie, l’employeur lui a répondu par courrier du 18 janvier 2018 en indiquant d’une part qu’une enquête allait être diligentée auprès des personnes concernées, et d’autre part que la salariée était dispensée d’exercer son activité professionnelle le temps de ces investigations.

Dans le cadre de cette enquête, la salariée a été entendue le 8 mars 2018, et l’employeur lui a adressé le 16 mars 2018 un courrier dans lequel il l’informait que «'les allégations que vous avez émises n’ont pas été corroborées et la matérialité de la situation invoquée non établie'».

Puis, par courrier du 5 avril 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, la lettre de licenciement datée du 21 septembre 2018 mentionnant cinq griefs, dont il convient d’examiner le bien-fondé':

(1) – la volonté de rester dans une gestion manuelle à l’ancienne': il résulte du document de synthèse (pièce 4 déjà citée) les éléments suivants'; Mme [M], en charge du projet de migration de la paye de banque sur e-RH, indique que Mme [S] «'travaille à l’ancienne, fait beaucoup de choses à la main. Elle vérifie par exemple à la main des fichiers excel alors qu’il suffirait de contrôler les formules de calcul'»'; Mme [H], supérieure directe': «'Nous lui avons proposé de croiser des fichiers afin de lui permettre de gagner un temps infini sur les contrôles de ses fichiers excel, mais elle refuse': ne fait confiance qu’à ses contrôles lignes par lignes de l’ensemble de ses fichiers. On est dans une gestion totalement à l’ancienne avec un refus catégorique de se former aux outils bureautiques. On lui a proposé de la former à faire des extractions, des requêtes, elle refuse. On lui a imposé une formation à la GTA car elle refusait de la faire'»'; Mme [B], responsable de comptabilité au sein d’Allianz Banque': «'Quand je lui envoie un fichier excel avec des onglets, elle le refuse et demande que je lui envoie un fichier distinct par rubrique'».

Mme [S] conteste ce grief, et verse aux débats le recueil de procédures pour le calcul de l’épargne salariale (pièce 25) et de l’interface paie-compta (pièce 30), pour justifier de l’utilisation de procédures manuelles. Mais outre que ces recueils ne concernent qu’une part des tâches attribuées à la salariée, il ne résulte pas de ceux-ci que le contrôle doit être effectué manuellement, mais bien informatiquement.

Il résulte donc de ces éléments que Mme [S] n’a pas adopté les outils et logiciels adaptés à ses fonctions, malgré les demandes réitérées. Ce grief est donc établi.

(2) – un manque de contrôle qui se traduit pas un défaut de vérification des informations et des erreurs grossières': Mme [G], RRH en charge d’Allianz Banque indique': «'Lorsque je lui demande des informations, elle fait tout à la main, ne vérifie rien, commet des erreurs grossières comme confondre des jours calendaires avec des jours ouvrés. Elle n’a aucun réflexe devant des chiffres aberrants et me transmets sans réfléchir des données qui sont inexploitables. Il m’est impossible de contrôler ce qu’elle fait vis-à-vis des collaborateurs de la banque'». Mme [B], responsable de comptabilité': «'J’ai dû reprendre le calcul de la provision de congés payés à ma charge, car le calcul qu’elle a remonté au 31 décembre 2016 était complètement faux, avec des erreurs dans l’application des règles'».

Mme [S] conteste ce grief en indiquant qu’aucune erreur n’est démontrée, et que ces seules attestations ne permettent pas de les établir. Elle précise que la lettre de licenciement lui reproche l’absence de contrôle, alors que les attestations lui reprochent de passer trop de temps à contrôler.

Il résulte de ces éléments que des erreurs importantes et réitérées ont été constatées dans les calculs effectués par la salariée, grief qui n’est pas contradictoire avec le fait que la salariée faisait les contrôles à la main, ce qui prenait beaucoup plus de temps et était moins fiable que si elle avait utilisé les outils appropriés. Ce grief est établi.

(3) – un manque de discernement dans l’exercice des fonctions': Mme [G] indique': «'Je me suis rendu compte qu’elle avait appelé un collaborateur de la banque que nous allions convoquer pour insuffisance professionnelle afin de le prévenir de nos intentions. Je considère clairement cela comme une faute professionnelle. ['] Certains collaborateurs de la banque m’ont alerté sur le fait que Mme [S] les appelaient en direct pour leur indiquer qu’elle était surchargée.'». Mme [T], directrice générale déléguée d’Allianz Banque': «'Elle répondait à côté afin de «'couvrir'» les absences de M.[W]. Elle a appelé les adjoints directs de [A] afin qu’ils lui réclament les justificatifs, en prenant devant eux fait et cause pour [A]. J’ai plusieurs remontées indiquant qu’elle racontait en interne à la banque qu’on voulait «'virer [A]'» […]. Avec [L] [Mme [S]], je ne suis pas à l’aise pour gérer de l’information confidentielle'».

Mme [S] conteste ces griefs, indiquant qu’elle devait contacter les salariés dans le cadre de son travail pour obtenir des renseignements. Toutefois, le reproche invoqué par l’employeur est le manque de discernement dans les informations transmises, certaines étant confidentielles. Ce grief est donc établi.

(4) – une communication inappropriée avec les clients internes d’Allianz Banque et le management': l’employeur reproche à la salariée des réactions disproportionnées, toutes remarques devenant une attaque personnelle, et un refus d’accomplir des tâches exceptionnelles.

Il produit aux débats des échanges de courriels (pièce 11 employeur) dans lesquels Mme [S] répond de façon désinvolte ou insolente aux demandes reçues, ce qui est corroboré par les propres pièces de la salariée (pièces 47 et 54).

Par ailleurs, les collègues attestent des relations tendues de Mme [S] avec le seul client interne (Allianz Banque), indiquant que toute demande de justification comptable était prise par la salariée comme une attaque personnelle, Mme [B] indiquant qu’elle a fini par ne plus lui adresser de mail «'tellement tout échange avec elle devenait polémique'» (pièce 4) et Mme [H] précisant qu’elle a été elle-même témoin de «'la façon odieuse dont [L] se permettait de répondre aux salariés de la banque qui l’appelaient au sujet de leur dossier administratif ou de paye'». Dans l’évaluation du 16 mai 2017, il est d’ailleurs déjà indiqué'(pièce 38) que «'quelques tensions ont pu être relevées en fin d’année [2016] dues probablement à une charge de travail significative et des alertes ont été faites à [L] à ce sujet. [L] doit continuer à être vigilante à maintenir un bon climat relationnel propice au travail en équipe'». Enfin, par courriel du 25 avril 2017 adressé à Mme [G], Mme [M] indiquait (pièce 11)': «'Comme tout nouveau sujet entraîne des réactions disproportionnées de la part de [L], nous sommes convenues que temporairement les demandes d’attestation 1'% logement seront prises en charge par [F]'».

Si Mme [S] conteste ces difficultés de communication et indique qu’elle a toujours eu de bonnes relations avec ses collègues, aucune pièce ne vient contredire les éléments rappelés ci-dessus. Ce grief est donc établi.

(5) – une volonté de n’exercer que des tâches de gestionnaire non cadre et le refus de certaines missions': il résulte des échanges de courriels produits par l’employeur (pièce 11) qu’à plusieurs reprises, Mme [S] refuse de procéder à certaines tâches (annulation d’un rendez-vous chez le médecin du travail, 1'% logement, '). Par ailleurs, il résulte des déclarations de collègues (pièce 4) que Mme [S] s’est placée dans une logique de refus systématique de faire toute tâche exceptionnelle relevant pourtant de son périmètre (Mme [M])'; que la moindre demande autre que celles qu’elle a prévues pour la journée est conflictuelle (Mme [K])'; que Mme [S] a indiqué qu’elle voulait être une simple exécutante gestionnaire, qu’elle ne voulait pas être conviée aux réunions concernant le suivi de la paye de la banque (Mme [H])'; que lorsqu’on lui demande une information, cela prend plus de temps de négocier pour lui expliquer que c’est son rôle de transmettre et que c’est à elle de le faire, que le temps pris pour réaliser cette tâche (Mme [G])'; qu’elle refuse de gérer les visites de reprise lorsqu’on lui demande d’en organiser une et passe plus de temps à se justifier pour dire qu’elle ne peut pas le faire, plutôt qu’à faire directement ce qu’on attend d’elle (Mme [T])'; lors d’un contrôle URSSAF, il était impossible de mettre Mme [S] en face de l’inspectrice, notamment pour la transmission des documents (Mme [B]).

Mme [S] indique qu’elle n’a jamais refusé de participer à des réunions, mais n’explique pas les courriels dans lesquels elle refuse les tâches confiées relevant de ses missions. Ce grief est donc établi.

Les cinq griefs présentés dans la lettre de licenciement à l’égard de la salariée sont établis matériellement et justifiés par l’employeur.

En définitive, la cour ne retient aucun des faits présentés par la salariée comme contribuant au harcèlement moral qu’elle dénonce.

Aussi, le harcèlement moral n’est pas constitué en l’espèce.

Par voie de confirmation, il convient de rejeter la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement

L’article 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles’L. 1152-1'et’L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le salarié sollicite la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi.

Cependant, en l’espèce, la cour a retenu que le harcèlement moral n’était pas caractérisé.

Il convient donc de débouter la salariée de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral. Le jugement sera confirmé également de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile':

Mme [S], qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

Il apparaît justifié de condamner Mme [S] à verser à la société Allianz Iard la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe':

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions';

Y ajoutant':

CONDAMNE Mme [S] à payer à la société Allianz Iard la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [S] aux dépens d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''

La greffière Le conseiller faisant fonction de président