COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 5 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/00019 N° Portalis DBV3-V-B7H-VTGW

AFFAIRE :

[C] [Y]

C/

S.A.S. [E]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

Section : C

N° RG : F 21/00074

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pascale TOUATI

M^e Marion CORDIER

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [C] [Y]

Né le 12 octobre 1959 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Pascale TOUATI, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 11

****************

INTIMÉE

S.A.S. [E]

N° SIRET : 718 203 623

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marion CORDIER de la SELARL SILLARD CORDIER & ASSOCIÉS, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 189

Plaidant : M^e Vincent RIBADEAU DUMAS de la SCP PAETZOLD ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0439

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

Greffière, lors du prononcé : Madame Juliette DUPONT,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Y] a été engagé par la société [E], en qualité de dessinateur études II, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er avril 1987. Au dernier état, M. [Y] occupait le poste de technicien projeteur, niveau VI, échelon 1.

Cette société est spécialisée dans la fabrication et la vente d’équipements à destination des poids lourds et véhicules de défense. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de commerces de gros.

Par lettre du 8 juin 2016, M. [Y] a été sanctionné par un avertissement pour avoir tenu des propos irrespectueux dans un courriel.

Par lettre du 20 octobre 2016, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, fixé le 2 novembre 2016, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre du 7 novembre 2016, M. [Y] a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de dix jours pour avoir tenu des propos excessifs.

Par lettre du 15 octobre 2020, M. [Y] a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire pour des absences injustifiées et la tenue de propos irrespectueux, mensongers et excessifs.

Convoqué par lettre du 10 novembre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 19 novembre 2020, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire, M. [Y] a été licencié par lettre du 26 novembre 2020 pour faute grave dans les termes suivants :

« Par courriel en date du vendredi 30 octobre 2020, à 7h58, de votre messagerie email personnelle et alors que vous êtes en arrêt maladie, vous adressez spontanément à la Directrice des Ressources Humaines le message suivant : "a mardi 10 novembre allanic comme convenu ! INCH’ALLAH"

Outre la forme impolie de votre message, sans signature et sans objet, ce message doit être replacé dans le contexte d’attaques perpétrées par des terroristes islamistes (soit le lendemain d’une attaque au couteau à [Localité 9] et seulement 15 jours après l’assassinat d’un professeur à [Localité 7]).

Vous ne pouviez ignorer ce contexte, ni l’effet que pourrait produire la lecture de ce message, d’autant plus que vous ne vous étiez jamais exprimé en ces termes au sein de l’entreprise, encore moins vis-à-vis de la Direction.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu avoir adressé ce message et avez tenté d’expliquer votre intention : selon vos dires, vous souhaitiez simplement confirmer la date de votre retour, suite à la mise à pied disciplinaire notifiée. Or, il n’existait aucune raison à ce que vous précisiez votre retour dans l’entreprise à l’issue de votre mise à pied.

Vous avez expliqué avoir utilisé ce ton familier et ces termes car c’est « comme ça que je parle chez moi, avec ma famille, »j’ai écrit ça chez moi, je suis maitre chez moi, je fais ce que je veux !"

Au prétexte d’une certaine liberté d’expression et arguant de votre ancienneté, vous vous justifiez de la façon suivante : "J’ai 34 ans d’ancienneté… Avant, avec [S] [P], on pouvait tout dire, ça posait pas de problème… [sic] maintenant avec la nouvelle direction … »

Or la liberté d’expression ne pouvant aller jusqu’au manque de respect et à l’invective, raison pour laquelle de tels écrits ne sauraient être tolérés.

Ceux-ci sont d’autant plus inacceptables qu’ils se sont conjugués à une attitude volontairement intimidante lors de la remise en main propre de votre convocation à entretien préalable le 10 novembre dernier.

Lors de l’entretien, vous maintenez votre position sans réellement pouvoir expliquer ce que vous entendiez par « propos déviationnistes ». Vous vous adressez de nouveau à la Directrice des Ressources Humaines en ces termes : « vous avez réussi votre coup, je n’aurai pas de salaire sur le mois de novembre » En outre, la Direction a déjà eu à déplorer de tels écarts de conduite :

— en juin 2016, par un avertissement, vous avez été invité à plus de modération dans vos écrits et à adopter une attitude professionnelle

— en novembre 2016, vous avez été sanctionné pour des faits similaires : une mise à pied de 10 jours vous ait été notifiée sous réserve d’un engagement de votre part de vous maitriser à l’avenir,

— en octobre 2020, nous vous notifions une nouvelle mise à pied pour des comportements non professionnels et irrespectueux. Nous vous alertions sur la nécessité de prendre les résolutions et engagements nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas.

Nous sommes contraints de constater qu’aucune de ces sanctions ne vous a permis de modifier votre attitude.

Ainsi, ces récents agissements répétés, irrespectueux et intimidants, sont constitutifs d’une faute professionnelle grave qui, associés à votre incapacité de modifier votre comportement, rendent votre maintien dans l’entreprise impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement."

Par requête du 28 janvier 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section commerce) a :

. Dit que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est justifié,

En conséquence,

. Débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

. Débouté la société [E] de sa demande reconventionnelle,

. Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision,

. Mis les dépens éventuels de la présente instance à la charge de M. [Y] en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 3 janvier 2023, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 25 juin 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Y] demande à la cour de :

. Déclarer M. [Y] recevable et bien fondé en son appel,

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [Y],

. Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société [E] à payer à M. [Y] la somme de 141 834 euros à titre de dommages et intérêts,

. Condamner la société [E] à payer à M. [Y] et ce, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

— La somme de 8 596 euros à titre d’indemnité de préavis,

— La somme de 859,60 euros à tire de congés payés sur préavis,

— La somme de 53 127 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. Condamner la société [E] à payer à M. [Y] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner la société [E] aux dépens,

. Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [E] de sa demande reconventionnelle.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [E] demande à la cour de :

. Ecarter des débats les pièces n°6 et n°8 à 10 adverses,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 14 décembre 2022 en toutes ses dispositions,

En conséquence,

. Débouter M. [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

. Condamner M. [Y] à verser à la société [E] la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [Y] aux entiers dépens d’appel.

MOTIFS

Sur la demande tenant à écarter les pièces n°6 et n°8 à 10 produite par M. [Y]

L’employeur demande à ce qu’il soit écarté des débats les pièces litigieuses et souligne que ces pièces ne respectent pas les termes de l’article 202 du code de procédure civile.

M. [Y] rétorque que la non-conformité des attestations aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile n’entraine pas le rejet de celles-ci, mais conduit le juge à apprécier si l’attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour former sa conviction.

La cour retient que si les pièces n°6 et 8 à 10 produites par l’appelant ne respectent pas l’ensemble des dispositions prévues par l’article 202 du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de les écarter, mais d’apprécier leur caractère probant lors de l’examen des faits.

Il convient en conséquence de débouter la société de sa demande de ce chef.

Sur la faute grave

Le salarié conclut à l’infirmation du jugement ayant retenu que le licenciement était justifié par une faute grave. S’il reconnaît que le courriel du 30 octobre 2020, écrit pendant son arrêt maladie, est maladroit, sans forme et exprimé dans ses termes familiers, M. [Y] considère qu’il ne caractérise pas la preuve d’une faute grave puisqu’il compte 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise, qu’il exerce un métier technique, que les termes du courriel n’ont aucun rapport avec les attentats terroristes survenus quelques temps auparavant, et qu’il ne caractérise pas un abus de sa liberté d’expression. S’agissant du mail du 12 novembre 2020, il souligne que s’il est maladroit, il ne contient pas de propos diffamatoires. Il souligne que la sanction est disproportionnée.

L’employeur indique que la faute grave du licenciement est établie en précisant à ce titre que les termes des courriels ne respectent pas le cadre des liens professionnels, que le courriel du 30 octobre 2020, écrit dans le contexte des attentats, n’est pas adapté et que le courriel du 12 novembre 2020 contient des faits mensongers, confortés par des attestations produites aux débats.

**

A titre liminaire, la cour relève que le salarié n’invoque pas la nullité du licenciement en raison d’une atteinte à sa liberté d’expression.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis. La charge de la preuve pèse sur l’employeur.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié l’envoi de deux courriels contenant des propos inappropriés, le 30 octobre 2020, puis le 12 novembre 2020, et rappelle les sanctions qui lui ont été notifiées précédemment pour des motifs similaires.

Selon courriel du 30 octobre 2020, dépourvu d’objet, adressé par M. [Y] depuis sa boîte mail personnelle à la directrice des ressources humaines de la société [E], Mme [W] [K], le salarié a écrit : « A mardi 10 novembre allanic comme convenu ! INCH’ALLAH ».

Il résulte des pièces versées aux débats qu’à cette date, M. [Y] était placé en arrêt maladie du 28 octobre au 2 novembre 2020, et qu’il était soumis à une sanction de mise à pied de cinq jours à effet du 3 novembre 2020, tel qu’indiqué dans les termes du lettre du 15 octobre 2020 :

« Nous faisons suite à notre entretien disciplinaire du jeudi 8 octobre 2020, au cours duquel vous étiez assisté par Madame [B] [M], représentante du personnel.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les griefs que nous avions à formuler à votre encontre.

Les explications recueillies auprès de vous nous amènent à ne pas vous notifier un licenciement.

Néanmoins, les faits que nous vous reprochons et qui ont déjà fait l’objet de sanctions par le passé, restent graves. Aussi, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de 5 jours avec retenue correspondante de salaire, pour les raisons exposées ci-après :

Le 8 septembre dernier, nous avons constaté votre absence à votre poste de travail. Vous n’avez pas prévenu votre hiérarchie et vous n’avez pas non plus transmis de justificatif.

Les 9 et 10 septembre 2020, cette absence non autorisée et non justifiée a perduré. Votre responsable hiérarchique vous a alors adressé un texto pour obtenir des informations sur cette absence et savoir si elle correspondait à un oubli de pose de congé. Vous avez alors répondu « Pas de futurs congés prévus ».

Lors de cet entretien, vous avez expliqué ne pas connaitre le numéro de téléphone de votre responsable hiérarchique. Ainsi, vous avez argué du fait d’avoir signalé votre absence auprès de l’un de vos collègues de travail, Monsieur [J] [X], afin qu’il transmette l’information. C’est donc ce que ce dernier a fait auprès de votre N+2, Monsieur [V] [U]. Cependant, cette information ne concernait que la journée du 8 septembre.

Sur ce point, vous avez précisé avoir prévenu d’une absence pour la semaine et qu’il s’agissait d’une mauvaise compréhension de la part de votre N+2.

En agissant de la sorte, vous n’avez pas respecté les dispositions de l’article 2.3 de notre Règlement Intérieur qui stipulent que « Toute absence du salarié sur les lieux et aux horaires normaux de travail doit donner lieu à une justification dans les 48 heures, auprès de la Direction de l’entreprise ».

Cela est d’autant plus inacceptable que le 14 septembre suivant, vous n’étiez toujours pas présent à votre poste de travail. En effet, le jour même, vous avez écrit à la Direction des Ressources Humaines que « suite à des complications d’ordre familiales, vous êtes contraint de prendre 4 jours de congés cette semaine ! ». Cette fois encore, vous ne vous êtes pas adressé à votre responsable hiérarchique.

C’est pourquoi ce même jour, l’entreprise vous a invité à régulariser cette situation et à respecter la procédure applicable dans l’entreprise : poser les congés dans l’outil ADP et attendre la validation de votre responsable hiérarchique.

De cette manière, vous avez mis l’entreprise devant le fait accompli alors même que 4 jours auparavant, vous assuriez : « Pas de futurs congés prévus ».

Finalement, vous avez prolongé votre absence du 14 au 18 septembre et ce, toujours sans qu’aucun congé n’ait été posé dans l’outil ADP et encore moins validé par votre responsable hiérarchique, contrairement à la procédure en vigueur et malgré la demande de la Direction.

Lors de l’entretien, vous avez expliqué ne pas disposer d’un ordinateur à votre domicile et ne pas vous rappeler de vos codes d’accès à la plateforme ADP pour la pose de vos congés.

Outre le non-respect des dispositions du Règlement Intérieur, ces absences non autorisées, non justifiées et significatives, viennent perturber le bon fonctionnement du service auquel vous êtes rattaché.

De plus et comme vous le savez, les activités des membres de l’équipe ont été attribuées en fonction de projets prioritaires pour l’entreprise. Ainsi, vous avez la charge des projets KONEXO V2 et contribuez au projet [Localité 6] Anti-Encastrement A5472. Vous avez également une charge planifiée sur le projet Crochet à croc civil et militaire.

Votre absence nuit à l’avancée de ces projets et reporte la charge de travail sur le reste de l’équipe, contrainte de pallier « au pied levé » à vos absences réitérées. Elle impacte également vos interlocuteurs en production comme le souligne le courriel du 10 septembre de Monsieur [A], qui était dans l’attente de votre retour, au risque d’une rupture de production.

Par ailleurs, au cours d’échanges de courriels les 14 et 15 septembre dernier, vous avez tenu des propos inacceptables.

En effet, par courriel du 14 septembre à 9h42, vous affirmiez « avoir cru comprendre que des cas de Covid circulaient dans le service études ». Le même jour à 17h53, la Direction des Ressources Humaines du Groupe vous confirmait qu’il n’y avait aucun cas Covid au sein du Bureau d’Etudes. Ainsi, à 18h11, vous répondiez que « dans ce cas, vous réintégrez le service le mardi 22 ».

Le lendemain, à 10h12, toujours par courriel sans aucune forme de politesse et tout en étant absent, vous affirmiez : « que le service IT a été invité à quitter l’entreprise et qu’il y a bien des cas de Covid… vous faites tout pour minimiser ». En agissant de la sorte, vous relayez des faits erronés avec virulence, de surcroît dans un contexte déjà difficile et concernant un service auquel vous n’appartenez pas (service qui se situe 2 paliers en dessous du vôtre et avec lequel vous n’avez que très peu d’interaction…)

De plus, 20 minutes plus tard le même jour, par courriel (et dans son objet), vous mettez en doute les actions menées par l’entreprise dans le cadre de la mise en place de son protocole sanitaire et prétendez que l’entreprise considère l’équipe du Bureau d’Etudes « comme de la petite besogne ». De tels propos, dénigrants et faux, sont inadmissibles, tant dans leur forme que dans le fond.

Sur ces faits, vous avez reconnu lors de l’entretien avoir fait preuve de maladresse, arguant vos 34 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise comme une « excuse » à une telle conduite. Ce n’est pas acceptable.

Aussi, nous attendons vivement que vous preniez les résolutions et engagements nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent plus.

La mesure de mise à pied prendra effet le mardi 3 novembre 2020. ».

La cour relève comme les premiers juges que les termes familiers utilisés par le salarié dans son courriel à l’égard de la directrice des ressources humaines, et en particulier la mention du nom « allanic » sans utilisation du terme « Mme », sont inadaptés dans le cadre des relations professionnelles, et ce d’autant qu’ils sont adressés à un membre de la direction et sa supérieure hiérarchique.

Si le salarié produit plusieurs attestations qui indiquent comme il le soutient qu’il utilisait souvent l’expression « Inch’Allah » lors des discussions avec ses collègues au sein de la société, aucune d’entre elles ne précise qu’il le faisait à l’égard de la direction et en particulier de la directrice des ressources humaines. La cour considère que l’usage de ces termes, écrits en lettres majuscules, dans un courriel à l’adresse de la directrice des ressources humaines à l’issue de sa période de mise à pied disciplinaire est excessif, d’abord, sur le fond, parce qu’il n’existait aucune incertitude sur la date de reprise du travail de M. [Y] à l’issue de la sanction, le salarié indiquant lui-même « comme convenu », et le lettre de notification précisant que la sanction de cinq jours prenait effet au 3 novembre 2020, ensuite, sur la forme, au regard de leur familiarité qui, revêt un caractère déplacé dans un courriel envoyé à un membre de la direction.

Enfin, la cour souligne que si M. [Y] justifie qu’il se trouvait en arrêt maladie lors de l’envoi de ce courriel, il n’excipe pas que les termes inappropriés utilisés à l’égard de la directrice des ressources humaines sont liés à son état de santé. Au soutien de la faute grave, 'employeur était donc en droit de reprocher à M. [Y] l’envoi de ce courriel depuis sa boîte personnelle à la directrice des ressources humaines.

L’employeur établit donc la teneur de propos excessifs et inappropriés aux termes du courriel du salarié du 30 octobre 2020.

La société reproche également au salarié les propos mensongers et diffamatoires écrits par M. [Y] dans son courriel du 12 novembre 2020 adressé à la directrice des ressources humaines.

Le salarié a ainsi écrit à la DRH depuis sa boîte personnelle :

« Bonjour,

Mardi 10 novembre à 9h15 vous m’avez convoqué dans votre étroit bureau en présence de Monsieur [O] responsable bureau études sans port du masque de votre part et non respect des gestes barrières afin de me notifier une nouvelle mise à pied sans expliciter le motif !

Durant cet entretien vous avez-vous-même déclaré je cite ([8]) à mon encontre !

Aussi je me permets de vous rappeler qu’à ce jour je fais toujours partie des effectifs [E] et que je déplore vos écarts de langage à caractère injurieux et irrespectueux de votre part à part à mon égard ! Lors de notre prochain entretien jeudi 19 je vous invite à éviter ce genre de propos déviationnistes et au respect des conditions sanitaires.

Slts. »

Or, la société démontre aux termes de l’attestation de M. [O] que Mme [K] a respecté les gestes barrières durant cet entretien de remise de lettre de convocation à l’entretien préalable et de notification de mise à pied, puisque le responsable bureau d’études indique que « durant tout l’entretien, et suivant le protocole sanitaire en vigueur, Mme [K] a porté un masque de protection », tandis qu’elle était assise à son bureau et que M. [Y] était « resté debout à une distance de un à deux mètres du bureau ». Par ailleurs, M. [O] ajoute que Mme [K] s’est levée afin de faire sortir M. [Y] de son bureau car le salarié s’était montré réticent à en sortir, en lui disant : « Maintenant, dehors », mais il ne relate pas l’emploi de termes injurieux.

L’employeur établit donc la réalité des propos mensongers de M. [Y] écrits dans son courriel du 12 novembre 2020, qu’il s’agisse des propos injurieux ou « déviationnistes » prêtés à Mme [K], et du non-respect par cette dernière des règles sanitaires afférentes à l’épidémie de COVID-19.

La cour retient que les termes utilisés dans ce courriel mettent en cause l’intégrité du comportement de la directrice des ressources humaines et que le salarié ne peut justifier de tels propos en arguant de leur caractère fondé, qui n’est au demeurant pas démontré.

L’employeur a en outre à juste titre rappelé aux termes de la lettre de licenciement les trois précédentes sanctions ayant été prononcées à l’encontre du salarié en raison de propos excessifs de M. [Y] en date du 8 juin 2016, du 7 novembre 2016 et du 15 octobre 2020.

Il convient de déduire de l’ensemble de ces éléments que la société [E] fait la preuve de l’existence de propos inappropriés adressés par le salarié à la direction et qui, au regard de leur répétition, présentent un caractère excessif et, sans disproportion, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

Le jugement entrepris ayant débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail sera donc confirmé.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance. Il convient de condamner en outre le salarié aux dépens en cause d’appel.

L’équité commande en outre de condamner M. [Y] à payer à la société [E] la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Déboute la société [E] de sa demande tenant à écarter des débats les pièces n°6 et n°8 à 10 produites par M. [Y],

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [Y] à verser à la société [E] la sommes de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne M. [Y] aux dépens en cause d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par M^me Aurélie Prache, présidente et par M^me Juliette Dupont, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente