Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4 6, 18 septembre 2025, n° 23/02038

CPH Versailles 8 juin 2023

CA Versailles
Infirmation partielle 18 septembre 2025

Arguments

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Accepté
Exercice légitime du droit de retrait
La cour a jugé que le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa santé, rendant ainsi la sanction disciplinaire injustifiée.
Accepté
Droit au rappel de salaire en cas de mise à pied injustifiée
La cour a confirmé que la mise à pied était injustifiée, ce qui ouvre droit au rappel de salaire.
Rejeté
Allégation de discrimination syndicale
La cour a estimé que le salarié n'avait pas prouvé l'existence d'une discrimination en lien avec ses activités syndicales.
Accepté
Droit à l'indemnité au titre des frais de justice
La cour a jugé que le salarié avait droit à une indemnité pour ses frais de justice, compte tenu de la nature de l'affaire.

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Sur la décision

Référence :	CA Versailles, ch. soc. 4 6, 18 sept. 2025, n° 23/02038
Juridiction :	Cour d'appel de Versailles
Numéro(s) :	23/02038
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Versailles, 8 juin 2023, N° 20/00864
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	5 novembre 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Matthieu JANTET-HIDALGOArnaud BLANC DE LA NAULTE
Cabinet(s) :	MICHEL HENRY ET ASSOCIES
Parties :	S.A.S. MOBICITE

Texte intégral

COUR D’APPEL

VERSAILLES

Code nac : 80D

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/02038 – N° Portalis DBV3-V-B7H-V7BT

AFFAIRE :

S.A.S. MOBICITE

[I] [P]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Versailles

N° Chambre :

N° Section :

N° RG : 20/00864

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Arnaud BLANC DE LA NAULTE de l’AARPI NMCG AARPI

M^e Matthieu JANTET-HIDALGO de la SELARL MICHEL HENRY ET ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. MOBICITE

N° SIRET : 442 32 5 4 60

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Arnaud BLANC DE LA NAULTE de l’AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0007 substitué par M^e Manon SARZAUD avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Monsieur [I] [P]

né le 12 Mars 1967 à [Localité 5] (ALGÉRIE)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Matthieu JANTET-HIDALGO de la SELARL MICHEL HENRY ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P99 – substitué par Nina PERNET avocate au barreau de PARIS

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 Mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

En présence de [C] [A] directrice des services de greffe stagiaire.

FAITS ET PROCÉDURE

Le 22 mai 2008, M.[I] [P] a été engagé par contrat de travail à durée déterminée, en qualité de conducteur-receveur, ouvrier, groupe 9, coefficient 140 V, puis par un contrat à durée indéterminée par la signature d’un avenant du 22 août 2008, par la société mobicité, qui a pour activité le transport urbain de voyageurs, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des transports routiers et auxiliaires de transports.

Convoqué le 7 avril 2020 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 20 avril suivant, M.[I] [P] s’est vu notifier, par courrier du 6 mai 2020, une sanction disciplinaire libellée comme suit:

« (…)Durant la nuit du 5 avril au 6 avril 2020, vous refusez de faire votre prise de service, car vous estimez que votre véhicule n’a pas été désinfecté et que l’étiquette du jour n’a pas été apposée. Alerté par le service exploitation, M. [V] [G], directeur de la filiale, prend le temps de vérifier cette information auprès du responsable technique en charge du suivi de la désinfection du parc de véhicule. Après confirmation que le véhicule a bien été désinfecté et qu’il s’agit juste d’un oubli dans la pose des étiquettes, ce dernier tente de vous expliquer par téléphone que la désinfection a été faite et que vous pouvez prendre votre service sans danger.

Cependant, il est impossible de se faire entendre car vous monopolisez la discussion. M. [G] tente de vous apporter les éléments de réponse mais vous refusez d’entendre. Vous utilisez d’ailleurs un ton totalement inapproprié envers le responsable en lui indiquant qu’il est 'un menteur', et menaçant 'je vais vous faire une grève dont vous allez vous souvenir'; 'vous allez voir si je suis un bonhomme, je suis un bonhomme, un vrai'. Vous entrez sans raison dans un rapport de force inutile et rendez la discussion irrespectueuse et stérile. Ce comportement n’est pas digne d’un professionnel et encore moins d’un représentant du personnel censé avoir un comportement exemplaire.

Vous indiquez lors de votre entretien que la colère et la pression était forte et que vous n’avez pas mesuré vos propos. Pour autant, être en colère ou en désaccord ne justifie en aucun cas de manquer de respect à qui que ce soit, et qui plus est, dans le cadre d’une relation professionnelle.

Votre employeur par lequel vous êtes lié par un lien de subordination dans le cadre de votre contrat de travail, a essayé de vous rassurer en vous certifiant oralement que vous pouviez utiliser le véhicule sans risque. Pour autant, vous n’irez pas rouler cette nuit et l’échange sera rendu stérile par votre comportement déplacé.

— Durant la nuit du 06 avril au 07 avril 2020, vous refusez de nouveau de faire votre prise de service, pour les mêmes raisons que la veille.

Cette même nuit, un collègue de votre équipe, avait pris l’initiative de se déplacer 1h30 en avance pour faire une désinfection des véhicules, volontairement et sans directive de notre part. Les véhicules ayant déjà été désinfectés par les équipes de nettoyage.

Face à votre refus de prendre le départ, le contrôleur d’exploitation de service ce soir-là, se déplacera lui-même dans le véhicule pour vider une bombe entière de virucide dans le véhicule.

Le produit utilisé est une bombe utilisée par l’ensemble des sociétés de transport. Elle contient un bactéricide, un fongicide, un sporicide et un virucide. Le produit est extrêmement puissant et suffisant pour désinfecter le véhicule avec seulement 2 pulvérisations de 3 secondes.

Malgré toutes ces actions, vous refusez quand même de prendre votre poste. Vous faites l’objet d’un échange téléphonique de même acabit que celui de la veille avec votre responsable direct, M. [X]. Celui-ci a été contraint de supporter votre attitude agressive et inadaptée au téléphone, mais également par mail le lendemain avec des termes très choquants tels que 'quelle leçon de morale!' '(…) Vous avez l’audace de…'; 'j’ai l’impression que vous avez oublié que je suis délégué syndical …'.

Ce comportement reflète un manque considérable de respect à la fois envers la personne, mais aussi le supérieur hiérarchique avec lequel vous échangez. Encore une fois, ce comportement remet en cause toute la crédibilité d’un représentant du personnel qui se doit de montrer l’exemple et de mettre en exergue l’esprit du dialogue social en toute circonstance.

Lors de notre entretien, vous avez immédiatement reconnu les faits reprochés qui vous ont été exposés. Vous avez expliqué le refus de prendre votre poste par le fait que vous craigniez pour votre santé.

Sachez qu’en tant qu’employeur, nous veillons scrupuleusement à mettre en oeuvre toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé de nos collaborateurs. La santé de chacun de nos salariés est et sera toujours une priorité.

Aussi, lorsque le directeur, qui est votre employeur, vous demande de prendre votre service, car cela est sans risque, vous vous doutez qu’en amont la vérification de la prise de poste en toute sécurité a été faite. Vous vous devez de respecter les directives qui vont sont communiquées.

Votre droit de retrait injustifié a été lourd de conséquences pour nos services et nos voyageurs. Nous avons, à notre grand regret, reçu un mail de la part de notre donneur d’ordre faisant suite à la réclamation d’un client qui n’a pas pu se rendre à son travail deux soirs de suite. Notre mission de service public nous oblige à faire preuve de responsabilité.

Votre attitude irresponsable dénote clairement que vous ne vous souciez pas de notre engagement d’offrir aux donneurs d’ordre la qualité de service qu’il est en droit d’attendre de la part d’un professionnel qualifié.

Ce manque de professionnalisme, et le manque de considération est inacceptable et ne peut être toléré. Nous vous rappelons que vous avez signé un contrat de travail, qui vous soumet à un lien de subordination, vous obligeant ainsi à respecter les directives de votre employeur dans le cadre de votre profession. Nous vous demandons dès à présent de prêter une plus grande attention aux obligations qui vous incombent, en tant que conducteur et représentant du personnel.

Au regard de vos manquements, de leur réitération deux soirs de suite, et de leur gravité, nous avons décidé de vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire de 2 jours avec retenue de salaire correspondante. Cette mesure sera effective les nuits des 25 et 26 mai 2020.

Nous espérons qu’une telle sanction vous amènera à une prise de conscience immédiate de vos obligations professionnelles. (…) ».

Le 3 décembre 2020, M.[I] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles, afin de solliciter l’annulation de la mise à pied du 25 et 26 mai 2020 et les indemnités afférentes, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 8 juin 2023, notifié le 12 juin 2023 le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que les demandes de M. [P] sont fondées

Annule la sanction disciplinaire de mise à pied de deux jours en ce que le droit de retrait était justifié

Condamne la société mobicité, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [P] les sommes suivantes :

163,23 euros à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire

16,32 euros à titre de congés payés y afférents sur rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

1 500 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile

Entend la partie défenderesse en sa demande reconventionnelle mais l’en déboute

Ordonne l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal

Condamne la société mobicité, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens, y compris les éventuels frais d’huissier en cas d’inexécution de la société

Dit que les sommes porteront intérêts légaux à compter de quinze jours après la notification du dit jugement, conformément à l’article 1231-7 du code civil.

Le 7 juillet 2023, la société mobicité a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 mars 2024, la société mobicité demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit que les demandes de M.[I] [P] sont fondées

Annule la sanction disciplinaire de mise à pied de deux jours en ce que le droit de retrait était justifié

Condamne la société mobicité, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [P] les sommes suivantes :

163,23 euros à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire

16,32 euros à titre de congés payés y afférents sur rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

1 500 euros à titre d’article 700 du code de procédure civile

Déboute la société de sa demande reconventionnelle

Ordonne l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal

Condamne la société mobicité, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens, y compris les éventuels frais d’huissier en cas d’inexécution de la société

Dit que les sommes porteront intérêts légaux à compter de quinze jours après la notification du dit jugement, conformément à l’article 1231-7 du code civil

Et, statuant à nouveau :

Juger que la mise à pied disciplinaire prononcée contre M. [P] est parfaitement justifiée, et exempte de toute discrimination

Débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

En tout état de cause,

Condamner M. [P] à verser à la société mobicité la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M. [P] en tous les dépens

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 décembre 2023, M. [P] demande à la cour de :

Dire que la société mobicité mal fondée en son appel

Par conséquent,

Rejeter l’ensemble des demandes de la société devant la Cour

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris

Y ajoutant,

Condamner la société mobicité à verser la somme de 2 500 euros au titre de frais d’appel et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société mobicité aux dépens

Par ordonnance rendue le 19 mars 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 27 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la sanction disciplinaire

La sanction disciplinaire contestée repose sur deux séries de faits :

— la nuit du 5 avril au 6 avril 2020

— la nuit du 6 avril au 7 avril 2020

La société mobicité reproche à M.[I] [P] d’avoir exercé abusivement son droit de retrait au motif que le véhicule qu’il devait conduire n’avait pas été désinfecté et ne portait pas l’étiquette du jour justifiant de la désinfection.

Selon l’article L1331-1 du code du travail, ' Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'.

Selon l’article L4131-1 du code du travail, ' Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection'.

Selon l’article L4131-3 du code précité, ' Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux'.

Selon les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention énumérés au premier alinéa du dernier de ces textes. L’employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités.

L’appréciation de la légitimité de l’exercice du droit de retrait ne consiste pas à rechercher si l’employeur a commis un manquement mais à déterminer si, au moment de l’exercice de ce droit, le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé; dans le contexte sanitaire de la pandémie de covid-19 et d’incertitudes et d’interrogations sur les modes de transmission du virus, la cour de cassation a estimé que le salarié avait un motif de penser que sa situation de travail présentait un tel danger, sans être tenu de rechercher si l’employeur avait mis en 'uvre les mesures prescrites par les autorités gouvernementales au regard des connaissances scientifiques et des recommandations nationales (Soc. 12 juin 2024, n°22-24.598).

M.[I] [P] invoque une discrimination syndicale, ce que conteste la société mobicité.

Sur le moyen tiré de la discrimination syndicale

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de ses activités syndicales.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ce moyen, M.[I] [P] relève que sur les quatre salariés ayant exercé leur droit de retrait lors de la prise de poste dans la nuit du 5 au 6 avril 2020, seuls lui et M.[O], représentants du personnel ont fait l’objet d’une procédure disciplinaire et d’une mesure de mise à pied.

En réponse et sans être contredit par M.[I] [P], la société mobicité expose qu’en réalité 3 salariés ont exercé leur droit de retrait et non 4, M. [Y], cité par M.[I] [P] n’ayant pas exercé ce droit et l’intimé ne produisant aucun justificatif démontrant le contraire. Il convient de relever que dans leurs attestations produites par l’intimé, ni M.[H] ni M.[O] n’évoquent le nom de M.[Y].

S’agissant de M.[O], binôme de M.[I] [P], il n’a pas voulu reprendre son service malgré les explications qui lui étaient fournies par le responsable technique.

S’agissant de M.[H], s’il a exercé son droit de retrait dans la nuit du 5 au 6 avril 2020, il a repris son service, certes avec retard, après avoir obtenues des explications de la part de M.[R] et la réalisation d’une désinfection supplémentaire au moyen d’une bombe contenant un bactéricide, un fongicide, un sporicide et un virocide. Enfin, il convient de relever que M.[I] [P] n’évoque que la nuit du 5 au 6 avril 2020, ce qui signifie que M.[H] n’a pas réitéré les faits dans la nuit du 6 au 7 avril 2020. L’ensemble de ces éléments justifient l’absence de procédure disciplinaire.

En conséquence, M.[I] [P] ne démontre pas avoir fait l’objet d’une quelconque discrimination syndicale et sera débouté de sa demande de ce chef par infirmation du jugement.

Sur les faits

Selon l’article 6 abrogé du décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire,

'I. – Tout opérateur de transport public collectif routier, guidé ou ferroviaire de voyageurs, ci-après désigné par « l’entreprise », est tenu de mettre en 'uvre les dispositions du présent I.

L’entreprise procède au nettoyage désinfectant de chaque véhicule ou matériel roulant de transport public au moins une fois par jour. […]'.

Par un arrêt du 12 juin 2024, la chambre sociale ( n°22-24598, publié) considère que le respect par l’employeur des mesures prescrites par les autorités gouvernementales à l’occasion d’une pandémie, au regard des connaissances scientifiques et des recommandations nationales, n’exclut pas la légitimité de l’exercice de son droit de retrait par un salarié qui justifie d’un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. En effet, l’appréciation de la légitimité de l’exercice du droit de retrait ne consiste pas à rechercher si l’employeur a commis un manquement mais à déterminer si, au moment de l’exercice de ce droit, le salarié a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

La société mobicité justifie avoir pris des mesures sanitaires dites 'barrières’ telles que la désinfection quotidienne des cars, la condamnation des portes avant du véhicule pour les usagers, la condamnation des deux banquettes arrières derrière la cabine du conducteur, l’absence de vente de tickets à bord, la mise à disposition de lingettes désinfectantes et gants à disposition et la mise à jour du document unique pour y intégrer les risques liés au virus dès le 23 mars 2020.

Par ailleurs, le courriel du 7 mars 2020 envoyé par M.[I] [P] démontre que ce dernier était parfaitement informé des mesures précitées, ce que confirme M.[B] qui atteste (pièce 13) avoir été reçu avec M.[I] [P] par Mme [K] [E], directrice adjointe, pour une présentation des mesures sanitaires.

La société mobicité justifie également que la désinfection des bus était assurée quotidiennement par un prestataire extérieur ( ISOR) (pièce 22), qu’elle n’hésitait pas à contrôler (pièce 26) voire à lui demander des mesures complémentaires en fonction de l’évolution de la situation sanitaire telle que la mise en place de deux passages journalier supplémentaires ( 1 le matin, 1 l’après-midi) de désinfection des points de contact de tous les endroits à fort passage (pièce 27).

C’est donc à l’aune de l’ensemble de ces mesures que le ' danger grave et imminent’ doit être apprécié pour déterminer si le droit de retrait était ou pas légitime.

M.[I] [P] produit un certificat médical du 15 juin 2022 qui certifie qu’il est traité de manière régulière pour une HTA (hypertension artérielle) depuis 2016 et un syndrome d’apnée du sommeil depuis 2021.

Le protocole mis en place par l’entreprise prévoyait la pause d’une étiquette par le prestataire en charge de la désinfection des bus attestant ainsi la réalisation de l’opération de désinfection.

M.[I] [P] explique l’exercice de son droit de retrait par l’absence de cette étiquette sur le bus qu’il devait conduire au cours des nuits du 5 au 6 avril et du 6 au 7 avril 2020.

L’absence d’étiquetage est confirmée par l’employeur et ce dernier ne démontre pas avoir justifié lors de la prise de service du salarié de l’effectivité de cette désinfection ni avoir proposé à ce dernier de prendre un autre bus dont la désinfection était certifiée. Il importe peu que, postérieurement à ces faits, le prestataire ait démontré la réalité de la désinfection de ces deux bus dès lors que le bien-fondé du droit de retrait s’apprécie au moment où il est exercé par le salarié. La certification de la désinfection relevant de la responsabilité du prestataire, l’employeur ne peut s’y substituer. De même, les initiatives du salarié diligent qui prend l’initiative lors du service du 6 au 7 avril de pulvériser un désinfectant dans les cars noctiliens avec un autre conducteur après avoir lu le manuel d’utilisation ne peut pallier l’absence présumée de désinfection par l’entreprise spécialisée dans la désinfection. Il convient de rappeler que la COVID a occasionné des décès notamment au sein des personnes identifiées comme présentant une fragilité médicale.

Aussi, au vu de ses pathologies, M.[I] [P] pouvait raisonnablement penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé.

Enfin les écarts de langage de M.[I] [P] ne sont pas établis.

En conséquence, l’exercice du droit de retrait par M.[I] [P] était légitime, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire et condamné la société à payer à M.[I] [P] le rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la société mobicité à payer à M.[I] [P] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner la société mobicité aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 6] du 8 juin 2023 sauf en ce qu’il a condamné la société mobicité à payer la somme de 1000 euros de dommages-intérêts pour discrimination ;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Dit que M.[I] [P] n’a pas fait l’objet de discrimination en lien avec ses activités syndicales;

Condamne la société mobicité à payer à M.[I] [P] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société mobicité aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente