C4

N° RG 21/04740

N° Portalis DBVM-V-B7F-LDQR

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP THOIZET & ASSOCIES

la SCP PYRAMIDE AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 03 OCTOBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG F21/00077)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VIENNE

en date du 19 octobre 2021

suivant déclaration d’appel du 10 novembre 2021

APPELANT :

Monsieur [I] [K]

[Adresse 1]

[Localité 6]

représenté par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE,

INTIMEE :

S.A. AST GROUPE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Philippe ROMULUS de la SCP PYRAMIDE AVOCATS, avocat postulant inscrit au barreau de VIENNE,

et par M^e Laurence BURATTI, avocat plaidant insrit au barreau de LYON, substitué par M^e Mélodie MORICONI, avocat au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 juin 2023,

M^me Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente chargée du rapport, et M^me Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de M^me Fabienne DURBEC et M. Yannis ENSAAD, auditeurs de justice, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 octobre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 octobre 2023.

Exposé du litige :

M. [K] a été embauché par la SA AST GROUPE selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 juin 2018 en qualité de responsable d’agence.

Le 28 août 2019, la SA AST GROUPE a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 septembre 2019.

Le 13 septembre 2019, la SA AST GROUPE a notifié à M. [K] son licenciement pour insuffisance de résultats et insuffisance d’activité et l’a dispensé de l’exécution de son préavis.

Le 12 février 2020, M. [K] a saisi le Conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer les indemnités afférentes à la rupture de la relation de travail.

Par jugement du 19 octobre 2021, le Conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Dit et jugé que le contrat de travail de M. [K] a été exécuté loyalement,

Dit et jugé que le licenciement intervenu n’a été ni brutal ni vexatoire,

Débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. [K] aux entiers dépens,

Débouté la SA AST GROUPE de ses demandes reconventionnelles,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur l’exécution provisoire.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettre recommandée avec avis de réception.

M. [K] en a interjeté appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 10 novembre 2021.

Par conclusions du 25 juillet 2022 transmises par voie électronique, M. [K] demande à la cour d’appel de :

Réformer le jugement en ce qu’il a écarté l’exécution déloyale du contrat de travail par la SA AST GROUPE,

Réformer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

Constater que la SA AST GROUPE a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

Constater que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la SA AST GROUPE à lui payer les sommes suivantes :

10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

Condamner la SA AST GROUPE au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la SA AST GROUPE de sa demande reconventionnelle,

Condamner la SA AST GROUPE aux éventuels dépens.

Par conclusions du 4 mai 2022 transmises par voie électronique, la SA AST GROUPE demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Vienne le 19 octobre 2021 en ce qu’il a jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [K],

Par conséquent,

Débouter M. [K] de ses demandes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Vienne le 19 octobre 2021 en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre du non-respect de la clause de non-concurrence par M. [K],

Par conséquent,

Condamner la SA AST GROUPE à lui verser :

7 047,11 euros brut au titre du remboursement de l’indemnité de non-concurrence,

704,71 euros brut au titre des congés payés afférents,

13 559,28 euros brut au titre de l’indemnité pour non-respect de sa clause de non-concurrence,

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour devait juger le licenciement prononcé à l’encontre de M. [K] sans cause réelle et faire droit à ses demandes, il sera demandé de :

Limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 2 722 euros, correspondant à un mois de salaire brut, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail,

Limiter à de plus juste proportion l’indemnité pour exécution fautive du contrat de travail,

Limiter à de plus juste proportion l’indemnité pour licenciement brutal et vexatoire,

En tout état de cause,

Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner M. [K] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 juin 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat de travail :

Moyens des parties,

M. [K] fait valoir que :

Il a été recruté pour occuper des fonctions de responsable dans une agence qui était sinistrée, dont les résultats étaient « catastrophiques »,

Les deux commerciaux attachés à cette agence étaient sur le point de quitter la société, ce que la SA AST GROUPE n’ignorait pas,

Les objectifs qui lui ont été fixés ne prenaient pas en compte cette situation,

Aucun moyen humain ne lui a été accordé pour redresser la situation de l’agence qui lui a été confiée,

Les résultats qu’il a obtenus étaient inévitables au regard de l’absence de moyens fournis,

La SA AST GROUPE lui a fait croire à une évolution rapide pour le pousser à s’investir davantage, alors que, dans le même temps, elle lui reprochait des griefs inexistants,

Il a subi un préjudice moral résultant de cette inexécution déloyale du contrat de travail.

La SA AST GROUPE fait valoir pour sa part que :

Le salarié a toujours eu sous sa responsabilité deux commerciaux, sauf sur une courte période entre juillet et août 2019, où un seul commercial était présent,

Toutefois, cette baisse temporaire n’a eu aucun impact sur les résultats de l’agence, car celle-ci ferme pour congés durant le mois d’août,

Le salarié ne peut exciper d’un manque de motivation de son équipe, alors qu’il lui incombait, en tant que supérieur hiérarchique, de motiver et d’accompagner ses commerciaux pour qu’ils réalisent leurs missions,

Le salarié n’a jamais rempli sa fonction de manager de l’équipe, et sa propre supérieure hiérarchique a été contrainte de remplir à plusieurs reprises cette fonction à sa place,

Le salarié n’a jamais fait part à ses supérieurs hiérarchiques de difficultés dans l’accomplissement de ses tâches,

Aucune exécution fautive du contrat de travail n’est démontrée par le salarié.

Sur ce,

Selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

Il ressort des pièces versées aux débats par l’employeur que lors de sa prise de fonction, l’agence de [Localité 6] comportait deux commerciaux, Mme [M], engagée en février 2017, et M. [Z], engagé au début du mois de juin 2018.

Si le salarié produit une attestation de Mme [M], dans laquelle celle-ci indique qu’elle était démotivée avant l’arrivée de M. [K], mais que celui-ci lui a permis de recommencer à vendre, cet élément n’est pas suffisant pour établir que l’employeur n’aurait pas mis à la disposition du salarié les éléments lui permettant d’accomplir ses missions, la seule présence d’un salarié démotivé dans une équipe placé sous la direction d’un encadrant ne pouvant en elle-même être reprochée à un employeur comme constitutive d’une faute dans l’exécution du contrat de travail.

Au surplus, il ressort du compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2018 que l’employeur avait connaissance des difficultés de Mme [M], et qu’il en a tenu compte dans son appréciation positive du salarié au titre de l’année 2018.

S’agissant de M. [Z], M. [K] ne verse aux débats aucun élément permettant de démontrer que celui-ci n’était pas doté des compétences lui permettant de remplir ses fonctions.

L’employeur démontre qu’une nouvelle salariée, Mme [W], a été recrutée en juin 2019, soit un mois après le départ de Mme [M].

M. [K] ne produit aucun élément démontrant, comme il le soutient, que cette salariée n’avait aucune expérience dans le domaine d’activité de la SA AST GROUPE, et qu’elle n’était pas apte à remplir les missions qui lui ont été confiées.

Si la SA AST GROUPE ne conteste pas que M. [Z] a quitté ses fonctions en juin 2019, et qu’il n’a été remplacé qu’en décembre 2019, l’absence d’un commercial durant le mois de juillet et d’août n’est pas à elle seule suffisante pour établir une faute de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Il doit au surplus être relevé que le salarié ne conteste pas que l’agence a été fermée durant tout le mois d’août.

M. [K] ne produit aucun élément permettant de démontrer que la SA AST GROUPE lui reprochait des griefs infondés au cours de la relation de travail, tout en l’incitant à travailler davantage, malgré des moyens humains inexistants.

Eu égard à l’ensemble de ces constatations, M. [K] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties,

La SA AST GROUPE fait valoir que :

Elle a rapidement dû faire face au manque de résultats de M. [K], malgré son expérience et les moyens mis à sa disposition pour atteindre les objectifs qui lui étaient fixés,

Le salarié, qui se prévalait d’une importante expérience en qualité de cadre sur ce type de poste, a bénéficié de formations complémentaires au cours de la relation de travail en 2018 et en 2019,

Elle a fait le constat de l’incapacité objective et durable de M. [K] à s’adapter à son poste et à en remplir les fonctions,

L’article 5 du contrat de travail prévoyait que des objectifs seraient fixés annuellement au salarié,

Il n’est pas parvenu à atteindre ses objectifs de vente, aussi bien ses objectifs personnels que les objectifs de l’agence,

En 2018, il n’a réalisé aucune vente nette, alors qu’il lui avait été fixé de réaliser au moins une vente par mois,

En 2019, il n’a réalisé qu’une vente nette,

Elle a tout mis en 'uvre pour lui permettre d’atteindre les objectifs fixés : des formations adaptées, un accompagnement régulier et poussé de sa supérieure hiérarchique,

Le salarié ne respectait pas les consignes commerciales données et les conseils prodigués par ses supérieurs hiérarchiques,

Au cours de ses visites dans l’agence, sa supérieure hiérarchique a constaté que la qualité du travail de M. [K] n’était pas satisfaisante,

Malgré les relances, le salarié n’effectuait pas les tâches demandées ou les effectuait tardivement,

Le salarié ne faisait preuve d’aucune motivation dans son travail, et adoptait une attitude désinvolte,

Par comparaison avec les autres agences, les résultats étaient plus faibles, alors qu’elle était située dans un bassin économique beaucoup plus dynamique,

Aucune réorganisation de la société n’est intervenue, comme le soutient le salarié, et son agence a réalisé de bons résultats après son départ.

M. [K] fait valoir pour sa part :

Il été licencié pour insuffisance de résultat et pour une insuffisance d’activité qui n’est illustrée que par un seul manquement : le fait qu’il n’avait pas adhéré à la politique commerciale consistant à distribuer des flyers,

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi un motif de licenciement,

La SA AST GROUPE ne démontre pas que les objectifs qui lui ont été fixés étaient réalistes,

Ces objectifs ne pouvaient être atteints, compte tenu des moyens humains dont il disposait,

L’employeur ne démontre pas que cette prétendue non atteinte des objectifs résultait d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute de sa part,

La SA AST GROUPE n’a jamais assuré son adaptation à son emploi, notamment en lui dispensant la formation adéquate pour que celui-ci puisse l’exercer,

La SA AST GROUPE ne justifie pas des résultats de l’agence avant son arrivée, des résultats après son départ, et des résultats des autres agences équivalentes, étant précisé que le secteur de [Localité 6] est le secteur où les revenus sont les plus bas d’Isère,

S’agissant de la prétendue insuffisance d’activité, la lettre de licenciement ne fait mention que d’un seul grief : la prétendue absence de distribution de flyers,

Il a bien réalisé des distributions de flyers, et a donc adhéré à la politique commerciale de la société, et a seulement opposé que ce type de pratique commerciale est inefficace,

La SA AST GROUPE invoque dans ses conclusions des griefs qui ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement et ne peuvent en conséquence être pris en compte pour justifier son licenciement,

Dans tous les cas, sa supérieure hiérarchique adoptait un ton critique dans les courriels qu’elle adressait à tous les responsables d’agence,

La SA AST GROUPE échoue à démontrer qu’il ne remplissait pas les missions qui lui étaient confiées,

Les attestations qu’il verse démontre qu’il a réussi à remotiver des employés qui étaient démotivés à son arrivée dans l’agence, et qu’il a ainsi rempli son rôle de manager,

Il n’a pas été remplacé sur son poste, les vendeurs du secteur ayant été placés directement sous les ordres du directeur,

L’agence a déménagé dans un plus petit local,

Ces éléments démontrent qu’il a été licencié dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise, consistant à supprimer purement et simplement l’agence de [Localité 6],

Il a subi un préjudice important résultant de ce licenciement injustifié, ayant connu une longue période de chômage et n’ayant retrouvé un emploi que depuis octobre 2020 à la suite de son expatriation en Suisse dans le cadre d’un changement d’activité.

Sur ce,

Selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner des griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que les motifs de la rupture mentionnés dans la lettre de licenciement déterminent le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Lorsque le licenciement est prononcé pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d’une faute doit être appréciée en considération de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs et vérifiables ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, et qui ne trouve pas son origine dans un acte ou un manquement volontaire. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Par ailleurs, il est de principe que l’insuffisance de résultats ne peut, à elle seule, constituer une cause de licenciement.

L’insuffisance ou l’absence de résultats suppose des objectifs réalisables portés préalablement à la connaissance du salarié auquel l’employeur doit avoir mis à disposition tous les moyens nécessaires à leur réalisation, et de tenir compte de la situation du marché et des conditions d’exercice de l’activité.

Enfin, il de principe que l’employeur, à la condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Il ressort de la lettre de licenciement du 13 septembre 2019 que le salarié a été licencié « en raison des insuffisances constatées dans l’accomplissement de (ses) fonctions », l’employeur lui reprochant, d’une part, des « résultats commerciaux insuffisants » caractérisés par la non-réalisation de ses objectifs au cours de l’année 2019, d’autre part, « une insuffisance d’activité », caractérisée par le non-respect de consignes commerciales.

Il ne ressort pas des termes de la lettre de licenciement que l’employeur aurait licencié le salarié pour insuffisance professionnelle, cette expression n’étant pas employée explicitement par l’employeur, et l’insuffisance de résultats n’impliquant pas l’existence d’une insuffisance professionnelle, celle-ci pouvant également trouver son origine dans des comportements fautifs.

Il en va de même de l’insuffisance d’activité, qui peut aussi bien être due à une insuffisance professionnelle qu’à un comportement fautif, par exemple, le refus volontaire d’accomplir certaines tâches.

S’agissant de l’insuffisance d’activité, il apparaît que la SA AST GROUPE reproche au salarié dans la lettre de licenciement le non-respect des consignes commerciales caractérisé par l’absence de mise en place d’une distribution de flyers.

L’employeur précisant dans la lettre de licenciement que le salarié aurait admis lors de l’entretien qu’il n’adhérait pas à cette politique commerciale, il en résulte que le non-respect de cette consigne, volontaire d’après l’employeur, revêt un caractère fautif.

Il ressort de l’examen de la lettre de licenciement que la SA AST GROUPE n’a formulé aucun autre grief précis et matériellement vérifiable susceptible de caractériser un comportement fautif.

S’agissant de l’insuffisance de résultats, la SA AST GROUPE ne vise aucun fait dans la lettre de licenciement à l’origine, d’après elle, du non-respect par le salarié de ses objectifs de l’année 2019.

Il ressort de l’examen des conclusions de l’employeur que celui-ci justifie l’insuffisance de résultats par l’insuffisance professionnelle du salarié.

Il doit être toutefois être relevé que l’employeur n’expose pas uniquement des faits susceptibles de caractériser une incapacité objective du salarié à remplir ses missions, l’empêchant d’atteindre les objectifs qui lui ont été fixés, mais invoque également une attitude volontaire, caractérisée par une désinvolture et l’absence de respect des directives de sa supérieure hiérarchique malgré des courriels de recadrage, ces faits caractérisant des comportements fautifs, les conclusions mélangeant ainsi des faits de nature fautive et de nature non fautive.

Dès lors, il doit être retenu que l’employeur invoque des motifs mixtes à l’origine de l’insuffisance de résultats du salarié.

S’agissant des objectifs fixés à M. [K], dont celui-ci allègue qu’ils n’étaient pas réalisables, le contrat de travail du 11 juin 2018 prévoit en son article 5 intitulé « Rémunération » que M. [K] « pourra également bénéficier d’une rémunération variable. Cette rémunération variable est subordonnée à la réalisation d’objectifs minimum. Lesdits objectifs seront déterminés selon les standards de la société et communiqués au début de chaque année civile (au salarié).

La réalisation de ces objectifs est impérative sans quoi la société n’aurait pas procédé à l’embauche de Monsieur [I] [K] ».

Pour établir qu’elle a bien fixé des objectifs au salarié, la SA AST GROUPE verse aux débats :

Un document de quatre page intitulé « Lettre d’objectifs Responsable : 1 Agence MI » datée du 25 juin 2018 destiné au salarié et portant sa signature datée du 11 juin 2018 avec la mention « lettre remise en main propre contre décharge », dans lequel il est prévu que l’objectif de ventes personnelles au titre de l’année 2018 est de 6 ventes nettes, et que l’objectif annuel de ventes de l’agence est de 20 ventes nettes, la lettre précisant qu’en « cas d’arrivée en cours d’année, un prorata temporis sur les critères quantitatifs sera appliqué », le reste du document détaillant les modes de calcul des commissions sur objectifs,

La même lettre d’objectifs datée du 3 janvier 2019 signée par le salarié le même jour avec la mention « Lettre remise en main propre contre décharge », prévoyant un objectif personnel de ventes nettes fixé à 6 ventes nettes et un objectif de ventes nettes de l’agence dont il est responsable de 28 ventes nettes.

M. [K] ne conteste pas qu’il n’a pas réalisé l’intégralité des objectifs qui lui ont été fixés dans les lettres d’objectifs susvisées, et notamment ceux de l’année 2019.

Pour établir que ces objectifs étaient réalisables, la SA AST GROUPE verse aux débats :

Un tableau reproduit dans les conclusions de l’employeur indiquant les contacts et les ventes nettes réalisées par agence ([Localité 6], [Localité 4], [Localité 7] et [Localité 5]) au cours des années 2018 et 2019,

Une attestation de Mme [H] [F], assistante de direction, datée du 4 avril 2021, par laquelle celle-ci « atteste de l’exactitude des chiffres du tableau en annexe du formulaire ; les résultats proviennent de notre base de données interne et de notre CRM » et indique que « l’agence de [Localité 6] a réalisé 8 ventes sur l’année 2020 ».

Il ressort des chiffres reproduits dans le tableau qu’il n’existe pas une corrélation systématique entre le nombre de contacts et le nombre de ventes nettes réalisées. Ainsi, il doit être constaté que l’agence de [Localité 7] avait davantage de contacts en 2018 qu’en 2019 (363 contre 247) mais qu’elle a réalisé moins de vente en 2018 qu’en 2019 (6 contre 8).

En outre, la cour d’appel relève qu’en 2018, l’agence de Roussillon avait le nombre de contacts le moins élevé de toutes les agences, et que son nombre de contacts était le troisième moins élevé des quatre agences en 2019 (316 contacts pour l’agence de Roussillon, contre 396 et 413 contacts pour les agences de [Localité 4] et de [Localité 5]).

Dès lors, il ne peut être valablement reproché au salarié d’avoir réalisé moins de ventes que d’autres agences malgré un nombre de contacts plus élevés.

Par ailleurs, il ne peut qu’être constaté, à la lecture de ce tableau que les agences de [Localité 4] et de [Localité 5] réalisent des ventes nettes bien plus élevées que celles réalisées par l’agence de [Localité 7], la seule différence entre les contacts ne pouvant uniquement expliquer cette différence. Or, la cour d’appel constate que la SA AST GROUPE n’apporte aucune explication sur cette différence entre l’agence de Voreppe et les agences de [Localité 4] et de [Localité 5], alors que l’employeur indique dans ses conclusions qu’elles étaient toutes trois dirigées par la même personne.

Dès lors, il ne peut être exclu, comme le soutient le salarié, qu’il existe une incidence forte du secteur où est implantée l’agence sur le nombre de ventes nettes réalisées.

La SA AST GROUPE qui, à l’encontre du salarié qui allègue que le secteur de [Localité 6] a le niveau de revenus le plus bas d’Isère, soutient que l’agence de [Localité 6] est située dans un bassin économique beaucoup plus dynamique que les autres agences situées en Isère, ne produit aucun élément permettant d’en faire la démonstration.

Par ailleurs, il ne peut qu’être constaté que la SA AST GROUPE ne produit pas les chiffres des années antérieures à l’année 2018 permettant d’apprécier de manière plus globale les rapports de ventes entre les agences, et notamment le nombre de ventes réalisées avant l’arrivée du salarié.

En outre, l’employeur ne fait pas la distinction sur les années 2018 et 2019 entre les ventes réalisées sous la direction du salarié, celui n’ayant pris son poste qu’en juin 2018 et l’ayant quitté avant la fin de l’année 2019, soit en septembre 2019.

Enfin, il ne peut qu’être constaté que la SA AST GROUPE ne verse pas aux débats les objectifs fixés aux autres agences permettant d’apprécier le niveau de réalisation des objectifs au sein de chacune d’entre elles par comparaison avec celle de [Localité 6].

Or, il doit être relevé que l’objectif fixé au salarié au titre de l’année 2019 pour l’agence de [Localité 6] était de 28 ventes nettes et qu’aucune des agences du groupe n’a atteint ce chiffre, l’agence réalisant le plus de ventes nettes en 2019 étant l’agence de [Localité 5] (19 ventes nettes).

Il est sans incidence que le salarié n’ait pas contesté ces objectifs, et les ait acceptés en signant les lettres d’objectifs, l’absence de contestation du salarié n’étant pas de nature à établir le caractère réaliste des objectifs fixés unilatéralement par l’employeur.

Eu égard à l’ensemble de ces constatations, il doit être retenu que les éléments produits par l’employeur, peu précis et non étayés, sont insuffisants pour établir le caractère réaliste des objectifs qui lui ont été fixés, ces éléments ne permettant notamment pas à la cour d’apprécier si l’employeur a tenu compte de la situation du marché et des conditions d’exercice de l’activité dans leur fixation.

S’agissant des moyens nécessaires à la réalisation des objectifs fixés au salarié, M. [K], qui soutient que l’agence était en difficulté à son arrivée et que les salariés commerciaux étaient démotivés et sur le point de quitter la société, verse aux débats l’attestation de Mme [M], commerciale en poste dans l’agence à l’arrivée de M. [K], qui indique qu’elle s’est remotivée à l’arrivée de M. [K], car elle s’est sentie de nouveau encadrée, et qu’elle a recommencé à vendre.

En outre, il ressort du compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2018 que la supérieure hiérarchique de M. [K], Mme [P], a indiqué que le salarié a « repris une agence en perte de vitesse avec nécessité de remobiliser [T] (Mme [M]) mais également de la déformer pour la reformer à nos méthodes et lui faire intégrer le process ».

Ces éléments, pris ensemble, sont suffisants pour convaincre la cour que les objectifs fixés au salarié n’étaient pas réalisables compte tenu de la situation de l’agence lors de son arrivée, ceux-ci ne permettant pas d’exclure que les difficultés rencontrées par l’agence ont rendu plus difficile la reprise d’activité d’une agence situé sur ce secteur, la SA AST GROUPE n’apportant aucun élément sur la situation du marché sur le secteur de [Localité 6] permettant d’établir le contraire.

Eu égard à l’ensemble de ces constatations, la SA AST GROUPE n’est pas fondée à reprocher à M. [K] l’insuffisance de ses résultats au titre de l’année 2019.

Dès lors, il n’y a pas lieu de statuer sur le point de savoir si les faits reprochés au salarié dans les conclusions de l’employeur caractérisent une insuffisance professionnelle à l’origine de l’insuffisance de résultats.

Les faits prétendument fautifs à l’origine de l’insuffisance de résultats mentionnés dans les conclusions n’étant pas formulés dans la lettre de licenciement, ils ne peuvent être valablement invoqués contre le salarié pour justifier son licenciement. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur leur caractère fautif.

S’agissant du refus de mettre en place une distribution de flyers, la SA AST GROUPE ne verse aux débats aucun élément permettant de démontrer que le salarié aurait volontairement refusé de réaliser la distribution et que celle-ci n’aurait pas été mise en place.

Ce fait n’est pas établi.

Eu égard à l’ensemble de ces constatations, il doit être retenu que le licenciement de M. [K] n’est justifié par aucune cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

Eu égard à l’ancienneté du salarié au moment de son licenciement, et à sa rémunération brute mensuelle, le préjudice subi par le salarié, résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera justement réparé par la condamnation de la SA AST GROUPE à lui payer la somme de 5 000 euros brut, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Moyens des parties,

M. [K] ne développe aucun moyen au soutien de cette demande.

La SA AST GROUPE fait valoir que :

Le salarié ne démontre aucune faute de sa part dans la procédure de licenciement et dans l’exercice de son droit de licencier, et ne démontre pas que celui-ci se serait déroulé dans des circonstances vexatoires,

Le salarié ne fait pas non plus la démonstration d’un préjudice distinct du préjudice qu’il prétend avoir subi du fait de la rupture prétendument abusive de la relation de travail.

Sur ce,

Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le salarié ne produit aucune explication et ne verse aux débats aucun élément permettant de démontrer que l’employeur aurait commis une faute dans les circonstances entourant son licenciement.

M. [K] doit en conséquence être débouté de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle au titre du non-respect de la clause de non-concurrence :

Moyens des parties,

La SA AST GROUPE fait valoir que :

M. [K] était lié par une obligation de non-concurrence pendant la durée de son contrat de travail et demeure tenu d’une telle obligation, en vertu de la clause de non-concurrence stipulée dans son contrat de travail, et ce pendant une durée de 12 mois à compter de la cessation de son contrat de travail soit jusqu’en décembre 2020,

Dans ce cadre, la société AST GROUPE a versé, et continue de verser, à M. [K] une indemnité mensuelle de non-concurrence d’un montant de 617,72 euros brut,

A la lecture de la page LinkedIn de M. [K], il apparaît que ce dernier a travaillé pour le compte de la société MAISONS AVENIR TRADITION d’octobre 2016 à mai 2020 ; il est également indiqué qu’il occupe désormais un poste au sein de la société STG SWISS TECHNIK GROUP,

Il lui a donc été fait sommation de justifier de ses périodes d’emploi auprès de ces deux sociétés, et de son éventuelle inscription à Pôle emploi,

Or, M. [K] n’a jamais répondu à cette sommation, et se limite à alléguer qu’il travaille désormais dans le secteur de l’énergie renouvelable, sans toutefois produire aucun contrat de travail,

Le conseil de prud’hommes a inversé la charge de la preuve en considérant qu’il lui incombait de démontrer le non-respect de la clause par le salarié, alors qu’en matière de non-concurrence, il appartient au salarié de démontrer qu’il respecte bien la clause,

Elle apporte un commencement de preuve permettant de démontrer ses soupçons quant au non-respect de la clause de non-concurrence par le salarié,

Faute pour le salarié d’apporter les éléments qui lui sont demandés, la cour devra en tirer toutes les conséquences, et le condamner pour non-respect de la clause,

Le contrat prévoit qu’en cas de non-respect de la clause, le salarié est redevable à la société d’une indemnité égale à six mois de rémunération brute (sur la base de la moyenne de ses douze derniers mois de salaire précédant son départ effectif),

Le salarié devra être condamné à lui rembourser le montant de l’indemnité de non-concurrence, et lui payer l’indemnité prévue par le contrat de travail.

M. [K] fait valoir pour sa part que :

La preuve du non-respect d’une clause de non concurrence est à la charge exclusive de l’employeur, la jurisprudence étant constante sur ce point,

Il a justifié de sa situation pendant la période d’application de la clause de non-concurrence en communiquant les justificatifs de son inscription à Pôle Emploi,

Au-delà de cette période d’une année, il a retrouvé un emploi mais à l’étranger et dans un autre secteur d’activité,

L’information figurant sur la page LinkedIn selon laquelle il aurait travaillé pour la société MAISONS AVENIR TRADITION d’octobre 2016 à mai 2020 est inexacte : pendant cette période, il a travaillé au sein de la société AST GROUPE puis a été demandeur d’emploi, indemnisé par Pôle Emploi,

L’interdiction de concurrence a constitué pour lui un handicap très lourd qui l’a contraint finalement à s’expatrier et à changer de secteur d’activité.

Sur ce,

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il résulte de cet article qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’une éventuelle violation de la clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail.

Pour établir que le salarié aurait violé la clause de concurrence insérée dans le contrat de travail du 11 juin 2018, la SA AST GROUPE produit une copie de la page Linkedin du salarié, sur laquelle il est indiqué que M. [K] aurait été responsable commercial dans la société Maisons Avenir Tradition du mois d’octobre 2016 au mois d’octobre 2020, soit sur une période concomitante à celle de son embauche par la SA AST GROUPE du mois de juin 2018 au mois de septembre 2019.

Le salarié, qui conteste l’exactitude de cette mention sur sa page Linkedin dans ses conclusions, et qui allègue avoir été sans emploi à la suite de son licenciement, et n’avoir retrouvé un emploi que plus d’un après son licenciement et à l’étranger, verse aux débats des attestations Pôle emploi démontrant qu’il a perçu l’allocation de retour à l’emploi du mois de juin 2020 au mois de septembre 2020, et qu’il a déclaré à cet organisme de sécurité sociale avoir retrouvé un emploi à compter du 1er octobre 2020.

Compte tenu de ces constatations, la copie de la page Linkedin du salarié, non corroborée par des éléments objectifs et précis permettant de démontrer que le salarié a bien travaillé pour la société Maisons Avenir Tradition à l’issue de la relation de travail à un emploi interdit par les termes de la clause de non-concurrence, est insuffisante pour établir le non-respect par M. [K] de ladite clause.

Dès lors, il y a lieu de débouter la SA AST GROUPE de ses demandes formulées à ce titre, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement entrepris est infirmé sur les dépens. Au titre de la première instance, il y a lieu de condamner la SA AST GROUPE aux dépens.

La SA AST GROUPE, partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel, et à payer à M. [K] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit que licenciement de M. [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre,

Condamné M. [K] aux dépens,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SA AST GROUPE à payer à M. [K] la somme de 5 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SA AST GROUPE à payer à M. [K] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la SA AST GROUPE aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Gwenaëlle Terrieux, Conseillère, en remplacement de Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente légitimement empêchée, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère,