COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 3 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/01554

N° Portalis DBV3-V-B7H-V424

AFFAIRE :

Fondation INSTITUT VEDECOM (IEED VEDECOM)

C/

[T] [C]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 21/00110

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marc DESMICHELLE

M^e Jean-Gilles BARBAUD

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Fondation INSTITUT VEDECOM (IEED VEDECOM)

N° SIRET: 524 979 853

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marc DESMICHELLE de l’AARPI DESMICHELLE BESSON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R078

APPELANTE

****************

Madame [T] [C]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jean-Gilles BARBAUD de l’AARPI BARBAUD Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C090

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR

Greffier lors du prononcé de la décison: Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [C] a été engagée par l’institut Vedecom par contrat à durée indéterminée à compter du 25 avril 2016 en qualité de chef de projet senior à temps complet moyennant un salaire mensuel brut de 6 250 euros et une rémunération variable pouvant s’élever à 5% de la rémunération annuelle.

L’InstitutVedecom est un institut de transition énergétique structuré juridiquement en une fondation partenariale publique-privée qui a pour activité la recherche et le développement scientifique. Son effectif était de plus de 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail. La convention collective nationale applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par avenant du 28 juin 2016, l’employeur a fait droit à la demande de la salariée de télétravailler un jour par semaine.

Par avenant à effet du 1er janvier 2019, la salariée a été nommée secrétaire exécutif pour assister le directeur général, M. [W].

Par avenant non daté, la salariée a accepté la convention de forfait en jours proposée par l’employeur.

Dans le cadre de la crise sanitaire, la salariée a été placée en chômage partiel général à 80% à compter du mois de mars 2020 puis à 20% en chômage partiel individualisé, à compter de septembre 2020.

Mme [C] a été placée en arrêt maladie à compter du 23 novembre 2020 jusqu’à la rupture.

Le 5 janvier 2021, l’employeur a informé l’inspection du travail de l’ouverture d’une procédure d’information et de consultation du comité social et économique de l’institut Vedecom dans le cadre d’un projet de licenciement collectif pour motif économique de 40 salariés maximum dont 38 suppressions d’emploi.

Par requête du 21 février 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes deVersailles aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par décisions du 20 mai et 31 mai 2021, la Drieets Ile de France a homologué le document unilatéral portant projet de licenciement économique collectif à la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de l’institut Vedecom.

Par lettre du 10 juin 2021, l’institut Vedecom a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique dans le cadre d’un licenciement collectif.

La salariée a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et son contrat de travail a pris fin le 9 juillet 2021.

Par décision du 14 octobre 2021, le tribunal administratif de Versailles a rejeté la requête de la salariée tendant à l’annulation des décisions des 20 mai et 31 mai 2021de la Drieets Ile de France.

Par jugement de départage du 16 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Mme [C] et l’institut VEDECOM aux torts de l’institut Vedecom,

— dit qu’en conséquence cette résiliation vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse prenant effet au 10 juin 2021,

— condamné l’institut Vedecom à verser à Mme [C] :

—  22 362,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 236,24 euros au titre des congés payés,

—  35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à l’institut Vedecom de remettre à Mme [C] les bulletins de salaire modifiés conformes à la présente décision;

— ordonné à l’institut Vedecom de rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités de chômage versées à Mme [C], entre le jour de son licenciement et le présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités,

— débouté les partis de leurs demandes contraires ou plus amples,

— condamné l’institut Vedecom aux entiers dépens,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision.

Par déclaration adressée au greffe le 13 juin 2023, la société Vedecom a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 11 juin 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’institut Vedecom demande à la cour de :

. confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de résiliation judiciaire pour harcèlement moral ;

. infirmer le jugement en ce qu’il a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Mme [C] et l’institut Vedecom aux torts de l’institut Vedecom,

— dit et jugé qu’en conséquence cette résiliation vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse prenant effet au l0 juin 2021,

— condamné l’institut Vedecom à verser à Mme [C] :

-22 62,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 236,24 euros au titre des congés payés,

-35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à l’institut Vedecom de remettre à Mme [C] les bulletins de salaire modifiés conformes à la présente décision,

— ordonné à l’institut Vedecom de rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités de chômage versées à Mme [C], entre le jour de son licenciement et le présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités,

— débouté l’institut Vedecom de ses demandes contraires ou plus amples,

— condamné l’institut Vedecom aux entiers dépens,

En conséquence,

. débouter Mme [C] de l’intégralité de ses demandes,

. débouter Mme [C] de sa demande de remboursement des indemnités versées par Pôle emploi,

. condamner Mme [C] à verser à l’institut Vedecom la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [C] aux entiers dépens et autoriser Maître Marc Desmichelle tous les recours conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile (sic).

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] demande à la cour de :

. confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts de l’institut Vedecom et l’a condamné à verser une indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, d’article 700 du code de procédure civile, a

condamné l’institut Vedecom à rembourser à Pôle emploi les indemnités perçues par Mme [C] dans la limite de 6 mois, ainsi qu’aux dépens.

. l’infirmer pour le surplus, sur le montant des dommages et intérêts octroyés et statuant à nouveau,

. juger que Mme [C] a été victime de harcèlement moral et que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.

. condamner l’institut Vedecom à verser à Mme [C] la somme de 134 715 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de licenciement en raison du harcèlement subi (18 mois de salaire) et subsidiairement, 134.715€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu du préjudice subi.

. condamner l’institut Vedecom à verser à Mme [C] 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

. condamner l’institut Vedecom à verser à Mme [C] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

subsidiairement, si la cour d’appel de Versailles infirmait le jugement et rejetait la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C],

. dire et juger que le licenciement économique de Mme [C] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

. condamner l’institut Vedecom à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis (3 mois) :l 22 362,48 euros

— congés payés sur préavis : 2 236,24 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :134 175 euros net

— dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 30 000 euros net

— article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros net

— ordonner le remboursement des indemnités versées par Pôle emploi

— ordonner la remise des bulletins de salaire correspondant aux condamnations prononcées.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire

L’employeur conteste tout manquement de sa part justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la salariée invoque des manquements tirés de faits de harcèlement moral, à titre principal et, à titre subsidiaire, des manquements d’une particulière gravité à ses obligations de sécurité.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Enfin, selon l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En appel, la salariée soutient que sa demande de résiliation judiciaire n’a aucun caractère opportuniste et qu’à compter du mois de mars 2020, M. [W], directeur général, s’est rendu coupable d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, en ce que la salariée, qui invoque un retrait progressif de ses missions dans des conditions indignes, s’est sentie:

— dévalorisée dans ses fonctions,

— ostracisée,

— écartée sans ménagement de réunions auxquelles elle participait habituellement,

— empêchée d’exercer ses fonctions en l’éloignant des réunions qui ressortent de ses activités,

— écartée de son périmètre d’intervention réduit à néant.

Pour établir cette situation, la salariée présente différents faits de manière chronologique.

1 – sur les faits survenus entre mars 2020 et juin 2020

La salariée, alors secrétaire exécutive de M. [W] depuis le 1er janvier 2019 avait pour mission de l’assister et d’accomplir les objectifs de l’institut Vedecom en préparant les réunions de bureau (une fois par mois) et du conseil d’administration (tous les six mois), en préparant et animant le comité de synthèse projet et traiter au nom et pour le compte du directeur général les dossiers spécifiques disposant de l’accès permanent à sa boîte mail. Elle assistait aux réunions du comité de direction.

Plus précisément, la fiche de poste indique que la salariée avait en charge:

— la préparation des bureaux et des conseils d’administration : calendrier des réunions, élaboration des présentations, transmission des documents, élaboration des comptes rendus, suivre les décisions,

— la préparation et l’animation du comité de synthèse projet,

— le traitement au nom et pour le compte du directeur général les dossiers spécifiques: GT IRT/ITE.

La salariée, à compter du mois de mars 2020, se prévaut de faits que la cour ne retient pas comme établis:

— l’absence de réponse de M. [W] à 5 appels de la salariée passés le 26 mars 2020 entre 9h40 et 12h26, la cour estimant qu’en raison des responsabilités du directeur général en période de confinement pendant la crise sanitaire, cette situation ne peut pas s’analyser en une mise à l’écart de la salariée.

— la demande de la salariée par SMS du 15 avril 2020 à 16h10 à M. [W] ' (…)Pourras tu me téléphoner stp car j’ai absolument besoin de te parler. Merci d’avance (…)', car comme indiqué précédemment, le directeur général ne peut se tenir à la disposition de la salariée au moment où elle le réclame.

— l’absence d’invitation de la salariée à des réunions à la cellule de crise, la cour relevant que dès le départ, M. [W] ne l’avait pas conviée et que c’est Mme [H], directrice financière, qui a ajouté la salariée au groupe de discussion créé par le directeur général. La composition de cette cellule relève du pouvoir de direction de l’employeur et il ne résulte pas de la fiche de poste de la salariée qu’elle devait y participer,

— le reproche fait par la salariée à M. [W] d’avoir préparé un document sans lui en parler (pièce n° 84 de la salariée), dès lors qu’il s’agit d’un document ' très confidentiel’ adressé à deux personnes, dont la directrice financière, et la qualité de secrétaire exécutive de la salariée ne justifiait pas qu’elle ait accès à l’ensemble des dossiers traités par son supérieur hiérarchique, notamment les dossiers très confidentiels,

— par courriel du 15 avril 2020, M. [W] a dressé la liste des personnes participant à une enquête confidentielle réalisée par un cabinet extérieur et a retiré la salariée de cette liste, indiquant qu’il choisissait à la place deux personnes de ' l’opérationnel’ ce qui relève là encore de son pouvoir de direction, la salariée ne justifiant d’aucune raison objective de participer également à cette enquête,

— la salariée, qui reproche à M. [W] d’avoir supprimé des messages qu’elle lui a envoyés, communique la liste des courriels qu’elle lui a adressés sur sa messagerie professionnelle mais il en résulte que M. [W] a uniquement supprimé le 18 juin 2020 un courriel de la salariée, message à caractère informatif et effacé ce jour-là en même temps que d’autres messages de différents salariés de la société,

— si la salariée indique le 18 juin 2020 à M. [W] qu’elle est au chômage partiel avec une autre salariée le jour prévu du prochain conseil d’administration, il résulte du courriel qu’elle communique au dossier que M. [W] lui répond qu’il ne sait pas si la réunion s’effectuera en présentiel ou non et s’il ne reporte pas cette rencontre, il ne le fait pas davantage pour l’autre salariée de sorte que Mme [C] n’est pas la seule concernée (pièce n°23).

En revanche, il ressort des pièces produites par la salariée que :

— M. [W] a reproché à la salariée, copie faite aux participants de la réunion, d’avoir 'mal calé’ la réunion de ' cellule de crise COVID 19" organisée le 18 mars 2020, M. [W] écrivant ainsi 'entre la fin du meeting UGE à 14h30 et 15h00 la trilate avec [F] et [N] qu’il prépare en ce moment c’est n’importe quoi et sans me consulter au préalable.'. Si M. [W] fait part à la salariée de son ' vif mécontentement', cela ressort de son pouvoir de direction.

Toutefois, alors qu’aucun élément du dossier n’établit qu’auparavant M. [W] s’était adressé de la sorte à la salariée, il est justifié que M. [W] a ensuite, sans aucune nécessité, mis en copie de son rappel à l’ordre tous les membres du comité de direction, ce qui est stigmatisant et humiliant.

— la salariée, après avoir justifié qu’elle a toujours participé aux rencontres prévues sur sa fiche de poste, établit sans être utilement contredite qu’elle ne s’y est plus rendue à compter du mois de mars 2020.

Dès lors, si la situation de la crise sanitaire et la charge importante de travail de M. [W] à ce moment-là justifie qu’il n’a pas été en mesure de répondre à tous les messages de la salariée et qu’elle n’a pas été admise à participer à des réunions qui ont été instituées pendant le confinement, il n’en demeure pas moins qu’en tout état de cause, la salariée établit qu’elle a participé à tous les bureaux et conseils d’administration de janvier 2019 à mars 2020, ce qui n’a plus été le cas à compter de cette date.

La mise à l’écart de la salariée d’une partie de ses fonctions de mars à juin 2020 est établie ainsi que l’humiliation subie lors de l’envoi du courriel du 18 mars 2020 à l’ensemble des membres du comité de direction.

2- sur les faits survenus à compter de septembre 2020

Il ne ressort pas des messages échangés entre la salariée et M. [W] le 1er septembre 2020 que ce dernier a usé d’un ton inadapté même s’il s’est trompé d’interlocuteur pour l’organisation d’une visite qui a été annulée.

Si la salariée a organisé la visite de la Caisse des dépôts et consignations le 10 septembre 2020, elle n’a ensuite pas assisté à la réunion de debriefing, M. [W] lui indiquant à ce moment-là ' Merci beaucoup [T]', la salariée ne justifiant pas qu’elle devait participer à cette rencontre.

Pas davantage, la circonstance que M. [W] ait demandé à la salariée de ne pas répondre directement au président de l’institut Vedecom ne caractérise pas sa mise à l’écart.

En revanche, la salariée établit qu’elle n’a pas pu participer à un bureau ni à un conseil d’administration à compter de septembre 2020 et que ce qui relevait de sa compétence, à savoir la rédaction des comptes-rendus, a été transmis à d’autres salariés ou un intervenant extérieur, la salariée étant pourtant disponible pour ce faire, sans qu’elle ne reçoive de messages ou d’informations de l’employeur justifiant de cette situation.

Pourtant, M. [Y], président de l’institut Vedecom jusque mars 2020, témoigne de ce que la salariée avait la charge de produire les documents préparatoires aux réunions mensuelles du bureau et aux conseils d’administrations bi-annuels entre janvier 2019 et fin mars 2020, et de ce que ' la qualité du travail de Mme [C] relative à ces missions mentionnées ci-dessus a été irréprochable'.

La salariée indique également à juste titre que lorsque les réunions ont été organisées alors qu’elle était sur un temps de chômage partiel, M. [W] n’a pas répondu à ses messages dans lesquels elle l’interrogeait sur sa participation.

Si l’employeur se prévaut de ce que les missions de la salariée ont été réduites pour respecter le temps partiel fixé à 20%, il n’en demeure pas moins que l’employeur a supprimé une part importante des fonctions de la salariée.

Il s’ensuit que la salariée établit également avoir été mise totalement à l’écart des activités prévues sur sa fiche de poste relatives aux bureaux et aux conseils d’administration, ce qui représente un tiers de son activité.

3- sur le taux d’activité partielle de 20%

Il n’est pas contesté que les salariés ont été placés en activité partielle de manière uniforme jusqu’au 31 septembre 2020, travaillant quatre jours par semaine.

En revanche, parmi les membres du comité de direction, seule la salariée a continué ensuite à travailler à temps partiel moyennant une activité de 20 %, correspondant à une journée de travail, au lieu de trois pour les autres collaborateurs, lesquels n’avaient pas accès à leur messagerie professionnelle pendant les journées de chômage partiel.

C’est ainsi que par courriel du 1er novembre 2020, la salariée, à partir de sa boîte mail personnelle, indiquait à une collègue qu’elle était sans information et qu’ils ' étaient coupés de tout, psychologiquement c’est assez dur, la période étant déjà assez anxiogène', lui demandant de communiquer son message au comité social et économique.

Interrogé à plusieurs reprises sur sa situation en septembre 2020 puis les 3 et 5 novembre 2020, M. [W] n’a pas répondu aux demandes de la salariée qui lui expliquait que les critères pris en compte pour organiser les heures de travail à temps partiel ne s’appliquaient pas à elle, Mme [H] saisissant également M. [W] dès lors qu’il ne répliquait pas aux courriels de la salariée.

La salariée établit ensuite que la décision de l’employeur de lui attribuer un taux d’activité à 20% coïncide avec le transfert de ses activités à d’autres personnes y compris une entreprise extérieure (pièces n° 51- 67 et 90) et n’est pas la conséquence directe de l’effet de la crise sanitaire mais la volonté de M. [W] de ne plus travailler avec elle, sans le lui dire directement.

La situation est résumée par Mme [P], ancienne responsable des ressources humaines en contrat à durée déterminée en mars 2020 puis directrice des ressources humaines du 1er octobre 2020 au 31 janvier 2021, laquelle atteste le 15 février 2022 de ce que ' De mars à septembre 2020, VEDECOM avait mis en place des périodes d’activité partielle homogènes pour l’ensemble du personnel. Fin septembre 2021, VEDECOM a mis en place une activité partielle individualisée. J’ai pu constater qu’à partir du mois de septembre, Madame [C] a été très largement en sous-activité, notamment par rapport aux autres membres du CODIR.

Elle avait un taux d’activité d’environ 20% ; elle m’a contacté fin octobre car elle était en souffrance et n’arrivait pas à réaliser ses missions dans ce cadre et son responsable, le Directeur Général [B] [W] ne lui répondait pas. Après notre échange, j’ai relu attentivement sa feuille de missions et ai constaté que son taux d’activité semblait incohérent eu égard à ses missions et aux accords passés avec le CSE. D’autant plus que certaines missions de Madame [C] avaient été transférées à d’autres salariés de l’entreprise. En particulier les Bureaux et les Conseil d’Administration qui avaient été repris par la Direction Juridique alors même que cette dernière se plaignait déjà d’une importante surcharge de travail.

A ma prise de fonction de DRH, j’ai parlé de la mise à l’écart constatée de Madame [C] au Directeur Général, [B] [W]. Ce dernier m’a indiqué qu’il ne souhaitait plus travailler avec elle !! (…)'.

Ainsi, la salariée établit qu’elle avait, pendant la période de chômage partiel, le taux d’activité le plus faible de l’ensemble des membres du comité de direction.

Enfin, la salariée a été en arrêt de travail à compter du 23 novembre 2020 ensuite renouvelés jusque la rupture et a pris un traitement médicamenteux, le médecin du travail concluant lors d’une visite de reprise le 6 juillet 2021 à la ' contre-indication médicale temporaire au travail- adressée au médecin traitant’ et notant dans son dossier médical que la salariée faisait l’objet d’un suivi psychologique, notamment par la psychologue du travail en fin d’année 2020.

Les faits présentés par la salariée et retenus par la cour comme étant établis ont donc eu pour effet de mettre à l’écart progressivement la salariée et de la priver d’une grande partie de ses fonctions, pour finalement la confiner à un temps de travail résiduel au titre d’un chômage partiel individualisé, tout en ignorant ses demandes, entraînant également un sentiment de dévalorisation.

Ces faits laissent supposer un harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptibles de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il revient donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur, qui conteste tout harcèlement moral, ne produit aucune pièce relative à la relation de travail avec la salariée de janvier à decambre 2020 hormis les comptes rendus des réunions relatives au licenciement collectif pour motif économique.

Il se contente d’analyser autrement les pièces précédemment produites par la salariée et les événements en résultant et que la cour a en grande partie retenus comme des faits laissant présumer le harcèlement moral invoqué.

En définitive, c’est à juste titre que le juge départiteur a relevé que la crise sanitaire a engendré 'un grand bouleversement dans les habitudes de travail et ayant contraint les entreprises à revoir leurs modes d’organisation habituelle’ et que cette période de crise sanitaire s’est conjuguée avec des difficultés économiques ayant abouti à un plan de sauvegarde de l’emploi.

C’est à raison également que le juge départiteur a retenu que l’employeur a placé la salariée dans l’impossibilité d’effectuer les tâches qui lui incombaient et qu’elle devait nécessairement rattraper le retard qu’elle avait dans l’information avant de pouvoir reprendre ses sujets auxquels elle n’avait accès qu’une journée par semaine, ce qui s’avérait impossible.

Dès lors, la salariée établit un comportement professionnel et un management inadapté de l’employeur à compter du mois de mars 2020 sans que ce dernier ne prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, lorsque le salarié est fondé à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont il a été victime sur son lieu de travail, la rupture produit les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail (Soc., 20 février 2013, n°11-26.560).

Au cas particulier, compte tenu de l’ensemble des développements qui précèdent, la salariée apporte la démonstration de manquements de l’employeur à l’exécution de ses obligations contractuelles ayant pris la forme d’un harcèlement moral. Ces manquements présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il convient donc, confirmant en cela le jugement déféré, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 10 juin 2021, date du licenciement.

En revanche, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur fondée sur des faits de harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul et le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement nul

La salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée ne forme pas de demande particulière au titre du harcèlement moral mais une demande conjointe de dommages-intérêts en réparation du licenciement nul en raison du harcèlement moral.

Eu égard à l’ancienneté de la salariée (5 ans), à son niveau de rémunération ( 7 454,16 euros bruts non discuté), son âge lors du licenciement (50 ans), et de ce qu’elle jutifie de recherches d’emploi et avoir été indemnisée par France Travail jusqu’au mois de juillet 2022, sans davantage d’informations ensuite sur sa situation financière et professionnelle, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploiqu’elle a subis seront évalués à la somme de 48 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Par ailleurs, il ressort des dispositions de la convention collective applicable que l’indemnité compensatrice de préavis est portée à 6 mois pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de 50 ans et ayant 1 an de présence dans l’entreprise.

L’employeur qui sollicite l’infirmation du jugement à ce titre, n’a développé aucun moyen dans la partie ' Discussion’ de ses conclusions.

La salariée, qui indique sans être contestée qu’elle a perçu l’équivalent de 3 mois de préavis dans le cadre de son licenciement pour motif économique, peut donc encore prétendre au paiement d’un complément d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de trois mois qui s’élève ainsi à la somme de 22 362,48 euros bruts outre 2 236,24 euros au titre des congés payés sur préavis. Le jugement sera confirmé de ce chef.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour jusqu’au jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, sous déduction des sommes versées par l’employeur au titre du CSP.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’employeur fait valoir que la salariée n’a pas fait l’objet d’actes de harcèlement moral et qu’au surplus, elle ne justifie pas d’un préjudice autre que celui en lien avec la rupture du contrat de travail.

La salariée réplique qu’ en l’écartant sans motif de ses fonctions, l’employeur a gravement manqué à ses obligations au titre de l’exécution du contrat de travail, qu’elle s’est retrouvée à compter du mois de mars 2020 livrée à elle-même, ostracisée, sans contact avec son manager qui ne répondait pas à ses mails, ce qu’elle a dénoncé à de multiples reprises sans que cela n’entraîne de changement, qu’elle a été mise en activité partielle à un taux excessivement bas, ce qui l’empêchait d’exécuter ses missions ensuite transférées à d’autres, que l’employeur lui a fait vivre un véritable calvaire.

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Au cas présent, la cour relève, comme les premiers juges l’ont également effectué, que la salariée ne développe aucun moyen distinct de ceux dont elle s’est prévalue au titre du harcèlement moral et qui a conduit à prononcer la rupture aux torts de l’employeur.

Toutefois, comme établi précédemment le comportement de l’employeur est constitutif d’un manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail en ayant organisé la mise à l’écart de la salariée, ce qui lui a ainsi causé un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité allouée au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Par voir d’infirmation du jugement, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la remise des documents

Par voie de confirmation, il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à des bulletins de salaire conformes aux condamnations prononcées.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’institut Vedecom, en ce qu’il condamne l’institut Vedecom à verser à Mme [C] les sommes de 22 362,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 236,24 euros au titre des congés payés et 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il ordonne à l’institut Vedecom de remettre à Mme [C] les bulletins de salaire modifiés conformes au jugement et en ce qu’il condamne l’institut Vedecom aux dépens et le déboute de sa demande à ce titre et au titre des frais irrépétibles,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’institut Vedecom produit les effets d’un licenciement nul à la date du 10 juin 2021,

CONDAMNE l’institut Vedecom à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

—  48 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul

—  2 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

ORDONNE le remboursement par l’institut Vedecom aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [C] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail sous déduction des sommes versées par l’employeur au titre du CSP,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE l’institut Vedecom à payer à Mme [C] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’institut Vedecom aux dépens d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente