8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°85

N° RG 22/01826 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SSPQ

Association [1]

C/

Mme [K] [N]

Sur appel du jugement du C.P.H.de [Localité 1] du 24/02/2022

RG : F 20/00426

Infirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— Me [Localité 2] VERRANDO,

— Me [Localité 2] BIGOT

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Décembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

L’Association [1] identifiée au SIREN sous le N°[N° SIREN/SIRET 1] prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 3]

Présente en la personne de son Président, M. Robert CISBRON, ayant M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Marie-Laure QUIVAUX, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [K] [N]

née le 1er Novembre 1965

demeurant [Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie BIGOT de la SELARL BIGOT FOUQUET, Avocat au Barreau de NANTES

L’Association [1] est une structure d’insertion par l’activité économique.

L’objet de l’association est d’accompagner des personnes en difficulté sociale et professionnelle pour leur permettre de se repositionner sur le marché du travail grâce à des actions d’insertion par l’activité économique.

Pour mener à bien son objet, l’association [1] est en charge de deux chantiers d’insertion qui servent de tremplin à des personnes éloignées de l’emploi :

— Un chantier d’insertion dit « l’air livre 1 » consistant en de la récupération, du don ou de la vente de livres.

— Et un chantier d’insertion « l’air livre 2 », chantier de couverture et de protection des livres provenant notamment des médiathèques de [Localité 1] et des environs.

L’association applique la Convention collective des ateliers et chantiers d’insertion.

Mme [K] [N] a été engagée par l’association [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2007 en qualité d’encadrante technique et pédagogique à temps complet. Elle était affectée sur le chantier d’insertion 'Air Livre 2 ".

Du 6 mai 2010 au 20 juillet 2010, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour une maladie non professionnelle.

Du 6 octobre 2014 au 16 janvier 2015, Mme [N] a été de nouveau placée en arrêt de travail pour une maladie non professionnelle.

Puis du 17 janvier 2015 au 28 février 2015, Mme [N] a été placée en mi-temps thérapeutique.

Par décision du 6 mars 2015, Mme [N] a été reconnue travailleur handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes en situation de handicap.

Le 7 juin 2019, Monsieur [U] [E], Directeur de l’association, informait Mme [N] qu’une salariée en insertion était venue se plaindre de son comportement dans son bureau.

Du 7 juin 2019 au 5 juillet 2019, Mme [N] a été placée en arrêt de travail.

Par courrier du 17 juin 2019, Mme [T] [B] a dénoncé des agissements de harcèlement moral de Mme [N] à son égard. Une enquête interne a été menée.

Par courrier du 10 juillet 2019, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 juillet suivant auquel elle s’est présentée.

Par lettre datée du 23 juillet 2019, l’association [1] a notifié à Mme [N] son licenciement pour faute grave.

Le 9 juin 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et solliciter le paiement des sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement : 7 545,00 € Net

— Indemnité compensatrice de préavis : 7 545,00 € Net

— Congés payés afférents : 755,00 € Brut

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire) : 15 090,00 € Net

— Dommages-intérêts pour le préjudice subi (6 mois de salaire) :15 090,00 € Net

— Intérêts au taux légal à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes, outre anatocisme

— Remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectificatifs conformément à la décision à intervenir

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 €

Par jugement en date du 24 février 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Débouté l’association [1] de sa demande d’auditions de témoins

— Dit que le licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— En conséquence, condamné l’association [2] LIVRE à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

—  7 545,00 € au titre de l’indemnité de licenciement

—  7 545,00 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  755 € bruts au titre des congés payés afférents

—  15 090 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi

—  1 200 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de leur date d’exigibilité pour les sommes à caractère salarial, et de la date de notification du pré jugement pour celles à caractère indemnitaire, Lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— Ordonné à l’association [2] LIVRE de remettre à Mme [N] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues et une attestation Pôle emploi rectifiée, tous documents conformes au présent jugement

— Débouté Mme [N] du surplus de ses demandes

— Débouté l’association [2] LIVRE de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné l’association [1] aux dépens éventuels

L’association [1] a interjeté appel le 18 mars 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 novembre 2025, l’appelante sollicite de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a

— Débouté l’Association [1] de sa demande d’auditions de témoins,

— Dit que le licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— En conséquence condamné l’Association [1] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

—  7.545 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  7.545 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  755 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  15.090 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7.545 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi,

—  1.200 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de leur date d’exigibilité pour les sommes à caractère salarial et de la date de notification du pré-jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— Ordonné à l’Association [1] de remettre à Mme [N] un bulletin de salaire rectificatif des sommes dues et une attestation Pôle Emploi rectifiée, tous documents conformes au présent jugement,

— Débouté l’Association [1] de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné l’Association [1] aux dépens éventuels

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

— Dire et juger bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [N].

— Débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée,

— Condamner Mme [N] à verser à l’Association [1] la somme de 5 000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner Mme [N] aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel, y compris ceux éventuels d’exécution forcée par voie d’Huissier de Justice, avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 novembre 2025, Mme [N], intimée, sollicite :

— Confirmer le jugement du conseil de Prud’hommes de Nantes du 24 février 2022 en ce qu’il a :

— débouté l’association [2] LIVRE de sa demande d’audition de témoins,

— dit que licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamner l’association à lui régler :

— À titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 15 090.00 €

— Infirmer le jugement quant au quantum alloué au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférent

Statuant à nouveau :

— Condamner l’association à régler au titre de l’indemnité de licenciement, la somme de 8.486,96 €.

— Condamner l’association à régler, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 7.670,49 € bruts outres les congés payés y afférent pour un montant de 764,04 € bruts.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que Mme [N] apportait la démonstration d’un préjudice subi

— Infirmer le jugement quant au quantum alloué à hauteur de 7.545 €

Statuant nouveau,

— Accorder la somme de 15.090 € titre de dommages-intérêts pour préjudice subi

— Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a alloué la somme de 1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Confirmer le jugement en ce qu’il a assorti les condamnations des intérêts au taux légal à compter de leur date d’exigibilité pour les sommes à caractère salarial et de la date de notification du jugement pour celles à caractère indemnitaire lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à l’association de remettre à Mme [N] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues et une attestation Pôle Emploi rectifiée conformes au présent jugement.

— Condamner l’association à payer à Mme [N] en cause d’appel au titre de l’article 700 la somme de 3.000 €.

— Débouter l’association du surplus de ses demandes.

— Condamner l’association aux dépens éventuels

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 novembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il sera d’abord relevé que si l’association appelante sollicitait en première instance l’audition avant dire droit des personnes ayant été entendues pendant l’enquête et des employées du conseil départemental, cette demande a été rejetée par le conseil de prud’hommes qui s’estimait suffisamment éclairé par les pièces versées aux débat. Bien que sollicitant l’infirmation du jugement de ce chef, l’association ne développe aucun moyen à ce titre devant la cour.

Le jugement sera ainsi confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave :

Pour infirmation à ce titre, l’association [1] soutient que le licenciement pour faute grave de Mme [N] est justifié dès lors que cette dernière a adopté un comportement blessant et tyrannique à l’égard des salariés en insertion ayant généré de la souffrance au travail et un dénigrement du directeur qualifié de 'branleur'. L’association explique que les faits ont été dénoncés par Mme [B], personne en parcours d’insertion dans une lettre datée du 17 juin 2019, suite à laquelle une enquête a été diligentée auprès des salariés en insertion.

Pour confirmation à ce titre, Mme [N] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle rappelle une absence d’historique disciplinaire en 12 ans d’ancienneté, et elle fait valoir le fait que l’association était informée des faits depuis une alerte du [3] intervenue fin mai 2019 à laquelle elle n’avait pas réagi, de sorte que les faits, dont l’employeur avait connaissance depuis plus de deux mois lors de la convocation à l’entretien préalable, sont prescrits. Elle considère que son licenciement fait suite à une pression du [3] (ayant menacé de cesser le versement de subventions à l’association).

Mme [N] fait état de l’absence de sérieux de l’enquête réalisée (elle n’a pas été entendue, aucune personne extérieure à la direction n’a été présente, les questions étaient pré-préparées, formalisées et orientées, aucune conclusion d’enquête n’a été faite à la suite des 7 entretiens), soulignant également des différences de propos tenus des salariés auditionnés dans l’enquête et dans les attestations de justice.

La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle fait obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

Sur le fondement des articles L.1232-1 et L.1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Le courrier de licenciement du 23 juillet 2019, qui fixe l’objet du litige, mentionne :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable du 19 juillet 2019, au cours duquel vous étiez assistée.

Aussi, nous vous signifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

La motivation de cette mesure est la suivante :

Vous exercez les fonctions d’encadrante technique et pédagogique au sein de l’Association [1], loi 1901, qui gère 2 chantiers d’insertion.

Compte tenu de l’objet social de notre association, en faveur de l’insertion par l’activité économique de personnes en difficulté socio professionnelle, nous prônons des valeurs d’accompagnement, d’écoute, de pédagogie, de valorisation des personnes accueillies dans un climat de travail serein pour tous, salariés, encadrants et direction.

En effet, travailler dans un climat serein, sans attitude agressive, humiliante, cassante, est, quelque soit l’objet social d’une entreprise, un principe fondamental devant être respecté par tous.

En droit, chaque travailleur doit, en fonction de sa formation et de ses possibilités, prendre soin de sa santé et de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Or, fin mai dernier, nous avons été alertés par la directrice de l’Unité Emploi [Localité 1] Est qui nous a signalés qu’une salariée d’Air Livre 2, psychologiquement fragile et émotive, se plaignait de votre comportement, au sein du chantier, qui la mettait en situation de souffrance au travail.

Afin de vérifier la véracité de ces accusations, nous avons décidé de mener dans les meilleurs délais une enquête interne courant juin 2019, auprès des salariés présents d’Air Livre 2.

Lors de ces auditions, les langues se sont déliées. Les personnes nous ont ainsi fait état de votre comportement cassant, humiliant, avec des directives contradictoires, une volonté de tout contrôler à tel point que vous vous permettiez de critiquer le fait que les salariés en insertion puissent se rencontrer en dehors du cadre du travail.

Pour illustrer votre autoritarisme, générant peur, stress et inquiétude sur leur propre avenir (prolongation de contrat) voici les propos sur votre comportement qui nous ont été rapportés, durant des auditions libres et qui ont fait l’objet de témoignages écrits et signés. Nous les avons évoqués lors de l’entretien du 19 juillet dernier en présence votre conseiller mandaté par la DIRECTE.

« Très compliquée. Bienveillante dans l’instant et complexe dans ses réactions, parfois brutale. On ne comprend pas toujours les piques qui sont de nature à nous déstabiliser.»

« Excès d’autorité mal compris avec des comparaisons du style « moi, j’équipe 25 livres…».

« Un centralisme à outrance. J’ai été témoin de reproches quand Madame [N] était « court-circuitée », son comportement était sévère.

« Madame [N] savait en fonction des circonstances mettre la pression sur les salariés».

« Madame [N] avait une approche autoritaire. Nous n’avons pas le droit d’expliquer ou de former les nouveaux arrivants (salariés). Toutes questions doivent passer par la hiérarchie en l’occurrence Madame [N] »

« L’information vis-à-vis des autres salariés était centralisée par une seule et unique personne, Madame [N] ».

« Lors de l’entretien, elle m’a dit a vous n’avez pas été recruté pour vos qualités mais pour vos difficultés»

« Je trouvais que les entretiens d’aide n’étaient centrés que sur ma pathologie, alors que celle-ci est prise en charge et que je suis stabilisé ».

« Lors d’un entretien, j’ai exprimé que l’ambiance était plus agréable, elle m’a répondu 'vous n’êtes amenés à vous voir en dehors du travail'. (avec les autres salariés)

« En réalité, les décisions changeaient d’une semaine sur l’autre. Peu d’intérêt dans les réunions de travail.'

« La relation hiérarchique a été évolutive et s’est dégradée au fil du temps. Cinglante et négative.

Toute proposition était considérée par Madame [N] comme une critique de son action et de son travail».

« Elle ne supportait pas que les salariés puissent avoir, hors temps de pause, un lien social (discussions, parole libre). Elle ne supportait pas la critique et fuyait…. absence de dialogue».

En complément de ces auditions, une ancienne salariée nous a également fait part de ses difficultés lors de vos relations de travail.

Ces propos viennent corroborer votre attitude, source de difficultés relationnelles conduisant à une altération de l’état de santé des personnes accueillies alors que ce sont des personnes envers qui vous auriez du faire preuve de pédagogie, de bienveillance et d’écoute positive :

« Madame [N] oscillait entre un comportement jovial et une attitude tyrannique au gré de ses humeurs. Je venais travailler avec une appréhension chaque jour. Je savais que j’avais à craindre des débordements éventuels de sa part allant des simples réflexions blessantes à des paroles très dures et dommageables du genre de celles-ci : 'Je suis sûre que tu n’es pas une bonne mère, demande à ton fils, tu verras! ou encore’ tout le monde n’est pas fait pour travailler, tu devrais peut-être songer à rester chez toi».

Lorsque je n’avançais pas sur mon projet, parce que j’avais des difficultés, elle me le reprochait et me menaçait de ne pas renouveler mon contrat».

« J’ai pu voir pleurer la plupart de mes collègues au sortir de leur rendez-vous avec Madame [N], ils me disaient : elle sait appuyer là où ça fait mal. Constatation que j’avais faite par moi- même.

Je l’ai vu humilier devant l’équipe une collègue en pointant du doigt ses problèmes de santé et lui dire comme en s’adressant à un petit garçon.

Elle critiquait ouvertement ses collaborateurs.

Je l’al entendu qualifier notre Directeur, Monsieur [E] de « branleur ».

Sur ce dernier point, évoqué dans la lettre de l’ancienne salariée qui se poursuit en faisant état d’autres illustrations sur votre comportement, il convient de relever que vous vous permettiez même de remettre en cause le directeur de l’Association, en un terme peu flatteur et vulgaire.

Ainsi, il est manifeste que vous adoptiez un comportement méprisant au sein de l’Association, contraire à ses valeurs et aux principes élémentaires de savoir vivre ensemble, à tel point que les salariés en souffraient et que vous vous permettiez même de discréditer le Directeur.

Compte tenu des témoignages rapportés et des propos que vous avez tenus dans l’exercice de vos fonctions d’encadrante technique et pédagogique au sein de notre SIAE, et afin de favoriser la santé morale des salariés, ainsi que la pérennité de ce chantier, nous sommes donc contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

La date de 1º présentation de cette lettre constituera la date de rupture immédiate de votre contrat de travail.( …).

Il résulte des termes de la lettre de licenciement que l’association [1] a ainsi licencié Mme [N] en lui reprochant un comportement agressif, voire humiliant et vexatoire à l’encontre d’autres salariés faisant l’objet de contrats d’insertion au sein de l’association, en faisant valoir son obligation de préserver la sécurité et la santé de ces salariés.

L’association verse aux débats le courrier manuscrit très détaillé (7 pages) rédigé par Mme [T] [B] daté du 17 juin 2019 dans lequel elle se plaint du comportement de Mme [K] [N] avec plusieurs exemples de remarques et de propos rabaissants, peu empathiques, méprisants voire agressifs tenus par Mme [N] à son égard, terminant ainsi son courrier : 'je suis en contrat de réinsertion et ce genre de personne ne m’aide en rien pour atteindre cette objectif. Je n’avais pas envie et ne pensais pas en arriver là mais il n’est plus acceptable de me laisser faire ! Je mettrai tout en oeuvre pour que cela cesse'.

Suite à ce courrier, plusieurs autres salariés en insertion ont été auditionnés par la Direction de l’association entre le 27 juin et le 8 juillet 2019, ayant donné lieu à des compte-rendus écrits d’entretiens signés par les salariés concernés confirmant les propos peu empathiques, désagréables et souvent mal perçus par les salariés.

Concernant ces auditions, force est de constater que la réalisation d’une 'enquête interne’ avec auditions de plusieurs salariés par l’employeur à la suite à la révélation de faits mettant en cause un salarié susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur tenu d’une obligation légale de sécurité ne répond à aucune disposition légale ou réglementaire particulière, et il appartient à la cour d’en apprécier la valeur probante comme toute autre pièce de procédure.

En l’espèce, il est versé aux débats la retranscription écrite des auditions de sept salariés de l’association en parcours d’insertion dont les entretiens ont été menés par la Direction (M. [P] en qualité de Président ou M. [E] en qualité de directeur). Ces compte-rendus mentionnent à titre liminaire 'des salariés de l’association [1] font état de difficultés relationnelles avec Mme [K] [N], encadrante technique et pédagogique. La Direction a donc souhaité vous auditionner pour recueillir des informations afin de comprendre, de l’analyser et de prendre les mesures adéquates. Votre audition participe de la pertinence de l’enquête'.

Si les questions posées dans le cadre de ces auditions sont en effet des questions peu objectives voire parfois 'à charge’ telles que : 'énoncez le cas échéant des faits précis négatifs que vous avez personnellement constatés', 'avez-vous constaté des difficultés dans votre relation avec Mme [N] dans le domaine du management’ , 'avez-vous des observations concernant des tensions au travail', 'avez-vous été confronté à une absence d’écoute, des directives contradictoires, un sentiment de favoritisme et/ou d’injustice'', les témoignages recueillis font tous état d’un comportement versatile de la part de Mme [N] : parfois à l’écoute parfois distante avec des réponses 'sèches’ sur les questionnements, bienveillante dans l’instant mais avec des réactions parfois brutales ou des propos infantilisants, elle pouvait se montrer irritable, autoritaire, ou transmettre des directives contradictoires.

L’un des salariés ([D] [G]) a souligné l’absence de possibilité d’un dialogue constructif et le fait que Mme [N] n’acceptait pas la contradiction, et une autre salariée ([R] [O]) le fait que Mme [N] gérait l’atelier de façon très centralisée et autoritaire.

M. [Z] [A] a précisé 'je trouvais que les entretiens d’aide n’étaient centrés que sur ma pathologie alors que celle ci est prise en charge et que je suis stabilisé'

Il était également souligné que ce comportement était source de pressions et de tensions avec les salariés en insertion surtout les personnes les plus fragiles, avec une ambiance dégradée au sein de l’atelier.

Ces déclarations sont par ailleurs corroborées par les attestations versées aux débats émanant des mêmes salariés (ou anciens salariés) en insertion de l’association ayant travaillé dans l’équipe de Mme [N].

M. [Z] [A] atteste ainsi 'Durant cette période, Madame [N] a profité de sa supériorité hiérarchique et a, par ce biais, déstabilisé, humilié, mis à mal et méprisé ma personne comme l’ensemble de mes collègues à cette période. Madame [N] [K], par ailleurs, ne m’a jamais soutenu dans mes démarches de projet d’insertion, et a toujours évoqué que ma santé psychique ne me mènerait à rien, alors qu’un traitement me permettrait une stabilité autant professionnelle que personnelle.'

Mme [S] [J], qui indique avoir été salariée sur le chantier Air Livre 2 de mars 2019 à septembre 2019, témoigne : 'Généralement, je n’avais pas de problèmes avec [K] mais j’avais remarqué qu’elle pouvait lancer des piques et des remarques envers certains de mes collègues (tels que [Z], [T], [L]). Tout dépendait de son humeur '

De même M. [Y] [I] précise dans son attestation : 'Personnellement, c’est lors de mes entretiens avec Madame [N] que j’ai fini par noter le ton infantilisant qu’elle employait pour me parler. Comme si je n’étais pas en capacité de bien comprendre ce qu’on me disait. Cela n’a pas eu d’effet sur moi, peut-être de par ma prise de conscience et la prise en compte de ce dont j’étais capable, cela coulait sur moi, sans plus d’incident. Quel a pu être l’impact sur d’autres personnes, plus fragiles peut-être ' Le ton employé n’était pas acceptable.

(…) Aucune prise d’initiative n’était tolérée, aucun axe d’amélioration n’était accepté. Il y avait

une façon de faire, la sienne, et son jugement ne souffrait d’aucune contradiction. Dès lors, si on poussait un peu pour faire valoir notre point de vue, elle coupait court en employant un ton sec, cassant et devenait distante. Le débat tournait court, la partie était terminée.'

Enfin, Mme [M] [W], ayant été salariée de l’association entre mars 2016 et novembre 2017 atteste d’un 'harcèlement moral’ subi de la part de Mme [N] qui aurait tenu à son égard les propos suivants 'Je suis sûre que tu es une mauvaise mère » ou encore « toute le monde n’est pas fait pour travailler, tu devrais peut-être songer à rester chez toi », évoquant également 'des ordres et contre-ordres suivis de réprimandes et de menaces concernant mon renouvellement de contrat', confortant ainsi les déclarations qu’elle avait faites lors de son audition par l’employeur le 8 juillet 2019 : 'Mme [N] oscillait entre un comportement jovial et une attitude tyrannique au gré de ses humeurs. Je venais travailler avec une appréhension chaque jour. (…) Lorsque je n’avançais pas sur mon projet parce que j’avais des difficultés elle me le reprochait et me menaçait de ne pas renouveler mon contrat’ (…), évoquant également des comportements humiliants à l’égard d’autres collègues.

Mme [L] [F], ayant été salariée en insertion en 2018/2019, atteste également d’un comportement parfois blessant de Mme [N], lui reprochant des arrêts maladie ou dévalorisant son travail en donnant un avis négatif sur le renouvellement de son contrat, précisant que de tels propos avaient une incidence sur son estime de soi.

Si lors de la procédure de licenciement l’employeur n’a pas révélé l’identité des salariés ayant été auditionnés en reprenant toutefois leurs témoignages de façon anonymisée, notamment au sein de la lettre de licenciement, il n’en reste pas moins que l’ensemble des éléments de l’enquête sont versés aux débats dans le cadre de la présente instance, et notamment les compte-rendus écrits (non anonymisés) des entretiens reprenant les déclarations des salariés auditionnés, lesquels sont ainsi débattus contradictoirement.

Alors que Mme [N] reproche à l’association de ne pas avoir été elle-même entendue lors de l’enquête, il n’existe aucune obligation pour l’employeur, à ce stade de l’enquête interne, d’entendre le salarié concerné par les faits reprochés à condition de le tenir informé de la teneur de cette enquête dans le cadre de la procédure disciplinaire lors de laquelle celui-ci doit pouvoir s’expliquer.

L’employeur n’est pas davantage tenu de lui remettre, dans le cadre de la procédure de licenciement, les témoignages recueillis sur lesquels il se fonde, sauf à lui en indiquer la teneur pour lui permettre de se défendre, ce qui a en l’espèce été respecté à la lecture de l’attestation de M. [V] [H], ayant été présent lors de l’entretien préalable du 19 juillet 2019 comme conseiller de la salariée (l’employeur ayant cité, sans donner leur nom, des 'extraits’ de témoignages quant aux reproches formulés à l’encontre de Mme [N]).

De même, il ne peut être tiré aucune conséquence du fait que Mme [T] [B], auteur du courrier du 17 juin 2019, n’ait pas été entendue par l’employeur dans le cadre de cette enquête, son courrier du 17 juin 2019 étant versé aux débats et discuté contradictoirement, à l’identique des autres attestations.

S’agissant de l’éventuelle prescription des faits fautifs, en application de l’article L. 1332-4 du code du travail, outre le fait que celle-ci ne soit pas expressément soulevée par la salariée, il doit en outre être rappelé que ce délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié ; qu’en outre, la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois est possible dans la mesure où ce comportement du salarié s’est poursuivi dans le délai.

Ainsi, en l’espèce, s’il résulte du courrier du directeur général des services du conseil général de [Localité 5] Atlantique du 23 juillet 2021 que des alertes avaient été données par certains salariés sur le comportement de Mme [N] dès le mois de janvier 2018, ayant donné lieu à un 'groupe d’appui restreint’ afin d’évoquer le problème, puis de nouveau en juin 2018, il n’est toutefois pas justifié que l’employeur avait à cette date et avant le courrier détaillé de Mme [B] daté du 17 juin 2019 et l’audition subséquente des salariés une connaissance pleine et entière de la situation.

En outre, dès lors qu’il est reproché à Mme [N] un comportement qui s’est poursuivi, comme cela résulte de la chronologie relatée au sein du courrier du directeur général des services du conseil général de [Localité 5] Atlantique faisant état des déclarations concordantes de plusieurs salariés d'[4] en mai 2019, ainsi que de l’attestation de M. [U] [E], Directeur de l’association, qui explique précisément la progressivité des alertes et signalements des salariés, aucune prescription n’est donc encourue quant aux faits reprochés.

Contestant tout comportement fautif de sa part et rappelant les conditions d’exercice de ses fonctions en lien avec des personnes présentant des difficultés sociales ou professionnelles et parfois des problèmes de santé, Mme [N] verse aux débats plusieurs attestations faisant état de ses qualités professionnelles.

Il s’agit toutefois, pour certaines, d’attestations rédigées en termes généraux sur les difficultés d’exercice de la fonction d’encadrement sur un chantier d’insertion et les capacités de Mme [N] à les exercer, ainsi que la souffrance de Mme [N] en lien avec son licenciement pour faute grave, sans pouvoir attester ou contredire la réalité des faits qui lui sont reprochés au titre du licenciement.

Seul M. [X], ayant travaillé en CDD pour l’association entre février 2014 et janvier 2015 comme assistant technique en lien avec Mme [N] précise, après avoir rappelé les difficultés du poste occupé par Mme [N] (…) 'l’ambiance générale du chantier était saine avec les salariés. Elle devait faire preuve bien évidemment de fermeté et de rigueur pour gérer la structure, donner un cadre, les aider à devenir employable (respect des horaires, jour non travaillé non payé, tenue adaptée au poste, sécurité au travail) (…) J’étais content de travailler avec elle et d’anciens salariés en réinsertion également puisque certains sont venus la saluer et lui donner des nouvelles d’eux. Je la soutiens totalement et juge son licenciement abusif puisque son travail était entier et exemplaire '.

Toutefois, force est de constater que M. [X], qui a travaillé pendant moins d’un an au sein de l’association, a quitté la structure en janvier 2015 soit 4 ans avant les faits reprochés à Mme [N].

De même l’attestation de M. [C] indiquant sans autre précision de date notamment avoir été anciennement collègue de Mme [N] sur le chantier Air Livre 2 et déclarant 'ne pas avoir constaté de la part de Mme [K] [N], ma supérieure hiérarchique et responsable du chantier Air Livre 2 à [Localité 1] Ecologie, des prises de décision contraires à l’intérêt des salariés et/ou au bon fonctionnement du chantier’ ne peut davantage, par son caractère très général et peu circonstancié, contredire les attestations des salariés versées aux débats par l’employeur.

En revanche, Mme [Q] [CB] atteste avoir été en lien avec Mme [N] dans le cadre de ses fonctions de chargée d’accompagnement à l’emploi des allocataires du RSA en [Localité 5] Atlantique, pour le suivi des salariés concernés en indiquant que ces derniers étaient reçus 'dans l’écoute et la bienveillance', précisant également 'Mme [N] était totalement ouverte à la discussion et je n’ai jamais noté de malveillance vis à vis de moi et des salariés'(…) 'Je n’ai entendu aucune plainte grave la concernant’ (de la part des salariés qu’elle recevait) (…) 'J’ai pu noter à chaque fois la volonté de la part de Mme [N] que les entretiens, les conditions de travail, les repos demandés et les arrangements d’horaires soient les meilleurs afin que ses salariés vivent leur contrat le mieux possible et puissent entreprendre des démarches extérieures. Je n’ai eu à faire remonter quelque dysfonctionnement que ce soit à ma hiérarchie'(..).

Mme [N] verse également aux débats plusieurs attestations de personnes l’ayant cotoyée dans le cadre professionnel, notamment des travailleurs sociaux et acteurs de l’accompagnement en insertion exerçant dans d’autres structures, et attestant d’une bonne collaboration et d’une bonne relation de travail avec celle-ci, décrite comme très investie dans son travail mais également 'bienveillante’ et 'respectueuse’ des personnes, dotée d’une capacité d’écoute et d’analyse, sans avoir constaté de positionnement inadapté ou de propos dénigrants ou rabaissants à l’égard des personnes accompagnées. Certains attestent également avoir constaté qu’elle était attentive aux règles de sécurité et aux conditions de travail.

Or, après analyse de l’ensemble des pièces ainsi versées aux débats par les parties, la cour considère que le fait que plusieurs salariés se soient plaints de manière similaire de l’attitude de Mme [N] à leur encontre, et que ces plaintes aient été relayées et confirmées par la Direction du service solidarité du conseil général ayant également recueilli la parole des salariés avant même l’employeur, caractérise les griefs reprochés au sein de la lettre de licenciement.

Ainsi, force est de constater que les faits reprochés à Mme [N] au sein de la lettre de licenciement sont suffisamment établis par l’ensemble des pièces communiquées par l’employeur, en ce compris l’enquête interne et les attestations versées aux débats.

En revanche, les propos reprochés à Mme [N] tenus à l’encontre du Directeur tels que relatés par l’une des salariés auditionnés, non corroborés par d’autres éléments que cette attestation, ne sont pas retenus par la cour.

Comme l’indique justement Mme [N], l’employeur ne justifie pas d’un accompagnement spécifique ou de la réalisation de formations dédiées à l’encadrement ou au management. Il n’est notamment pas justifié de la participation de Mme [N] à la formation intitulée 'se positionner comme encadrante d’une équipe de salariés en insertion’ qui se serait déroulée en 2013.

L’association verse aux débats des échanges avec l’organisme [5] pour mettre en place une formation sur 'l’analyse transactionnelle’ en mai 2012, dont il n’est toutefois pas justifié de la participation effective de Mme [N] qui indique qu’elle n’en a pas bénéficié.

S’il est justifié de la réalisation par Mme [N] de la formation [6] de 650 heures entre novembre 2013 et octobre 2014 (dans le cadre du [7]) auprès de ce même organisme, celle-ci est en revanche distincte d’une formation en management/encadrement.

De même, si Mme [N] ne conteste pas avoir participé à des réunions d’analyse de pratique une 1/2 journée par mois, de telles réunions, nécessaires pour adapter et améliorer la pratique professionnelle, sont toutefois distinctes d’actions de formation.

En définitive, le comportement fautif de Mme [N], salariée expérimentée, à l’égard des salariés en insertion, est établi par l’employeur et caractérisé par les pièces versées aux débats, et ce nonobstant le fait que l’employeur ait pu manquer à certaines de ses obligations, notamment en ne procédant pas à des entretiens réguliers avec la salariée afin notamment de vérifier ses besoins d’accompagnement et de formation et afin de s’assurer de la bonne réalisation de ses fonctions d’encadrement.

Si le comportement fautif de Mme [N], suffisamment caractérisé par les éléments de procédure rappelés ci-dessus, rendait inévitable la rupture des relations contractuelles et le licenciement de cette dernière, il n’est pas pour autant justifié de ce que ces faits, appréciés en considération des fonctions exercées et de son expérience, alors qu’elle n’avait fait l’objet d’aucun rappel à l’ordre ou autre sanction préalable, soient constitutifs d’une faute grave de nature à faire obstacle au maintien de la salariée pendant le préavis et à la priver de toute indemnité de rupture.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— sur les conséquences financières :

— sur l’indemnité de licenciement :

Aux termes de l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié licencié alors qu’il compte une ancienneté d’au moins huit mois au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié disposait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

L’article R. 1234-1 du code du travail dispose que cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise, tenant compte des durées de service accomplies au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Conformément à l’article R. 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret du 25 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans et 1/3 de mois de salaire au delà.

En outre, selon l’article R. 1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Selon l’article 2.3 de la section 3 du titre 4 de la convention collective applicable, le salarié justifiant d’un an d’ancienneté à la date de notification du licenciement bénéficie d’un préavis minimum de 2 mois et d’une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois par année d’ancienneté, sauf en cas de faute grave ou lourde.

En application de ces dispositions, Mme [N] qui pouvait prétendre à 12 ans et 5 mois d’ancienneté à l’issue de sa période de préavis de trois mois, peut ainsi prétendre à l’octroi d’une indemnité de licenciement de 8 451, 73 euros, étant précisé que la formule la plus avantageuse pour Mme [N] est de prendre en considération les trois derniers mois précédant le licenciement (2 556, 83 euros).

Le jugement sera infirmé de ce chef en son quantum.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis:

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur,soit pour une ancienneté d’au moins deux ans, un préavis de deux mois.

Ces dispositions ne sont toutefois pas applicables si la condition collective, les usages ou le contrat de travail prévoient un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorables pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, ou si l’inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité compensatrice.

En l’espèce, aucune faute grave n’étant retenue à l’encontre du salarié, l’employeur, qui l’a licencié à tort sans préavis, se trouve débiteur envers lui d’une indemnité compensatrice de préavis dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la période où il aurait dû l’exécuter, l’inexécution du préavis.

La convention collective applicable prévoit que le salarié justifiant d’un an d’ancienneté à la date de notification du licenciement bénéficie d’un préavis minimum de 2 mois.

En outre, l’article L.5213-9 du code du travail, prévoit en ec qui concerne les travailleurs handicapés, que la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis, ces dispositions n’étant toutefois pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.

Ainsi, en l’espèce, dès lors qu’il n’est pas contesté que Mme [N] bénéficiait lors du licenciement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (selon décision de la MDPH de [Localité 5] Atlantique du 6 mars 2015), cette dernière pouvait ainsi prétendre à l’exécution d’un préavis de trois mois.

Prenant en compte un salaire de 2 556, 83 euros, l’association est ainsi condamnée à payer à Mme [N], conformément à sa demande, la somme de 7 670, 49 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 767 euros à titre de congés payés afférents, par voie d’infirmation du jugement ayant accordé des quantums inférieurs. .

— sur la demande de dommages et intérêts complémentaires :

Faute de justifier de circonstances vexatoires dans la rupture, Mme [N] sera ainsi déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef, par voie d’infirmation du jugement.

Sur les intérêts et l’anatocisme

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine. En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

En vertu de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

Elle ne peut être ordonnée qu’à compter de la demande qui en est faite et ne peut rétroagir avant cette demande. Elle peut être demandée pour les intérêts à venir dès lors qu’une année entière sera écoulée.

Il sera fait droit à cette demande de capitalisation des intérêts.

Sur la remise des documents sociaux

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, Le jugement sera confirmé en ce sens.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé de ce chef.

L’équité et la situation économique des parties ainsi que la solution du litige commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, de sorte que les parties sont déboutées de leur demande à ce titre.

Succombant partiellement, l’association [1] sera tenue aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions contestées.

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement prononcé le 23 juillet 2019 n’est pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamne l’association [1] à payer à Mme [K] [N] :

— la somme de 8 451,73 euros à titre d’indemnité de licenciement

— la somme de 7 670,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 767 euros à titre de congés payés afférents

Avec intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la notification de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire, avec capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Déboute Mme [K] [N] de ses autres demandes.

Ordonne à l’association [1] de remettre à Mme [K] [N] un bulletin de paie récapitulatif ainsi qu’une attestation destinée à l’opérateur [8] dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne l’association [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.