COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 JANVIER 2025

N° RG 22/03608 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VR4U

AFFAIRE :

[H] [D]

C/

S.A.S.U. DAVIDSON OUEST

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 22/01494

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN de

la AARPI METIN & ASSOCIES

M^e Géraud SALABELLE de

la SELARL ESPLUGA SALABELLE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [H] [D]

née le 26 Avril 1982 à [Localité 13]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 substitué par M^e Christelle LONGIN avocat au barreau de VERSAILLES

APPELANTE

****************

S.A.S.U. DAVIDSON OUEST

N° SIRET : 493 128 128

[Adresse 2]

[Localité 12]

Représentant : M^e Géraud SALABELLE de la SELARL ESPLUGA SALABELLE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0885

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS Présidente,

Madame Véronique PITE Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Patricia GERARD,

Greffier lors du prononcé Madame Isabelle FIORE

FAITS ET PROCEDURE

Mme [H] [D] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 janvier 2014 en qualité d’ingénieur consultant par la société Davidson Ouest.

La société Davidson Ouest est une société de services numériques. Elle emploie plus de 10 salariés et relève de la Convention collective nationale des Bureau d’Etudes Techniques, Cabinets d’ingénieurs-conseils, Sociétés de conseil dite Syntec.

La société confiait à la salariée une mission au profit de ses clients la société NXP Semi-conductors France à [Localité 7] ( Calvados) du 27 janvier 2014 au 30 juin 2015.

À l’issue de cette mission la salariée était en situation d’inter-contrat.

Le 8 juin 2015, il était proposé à la salariée une mission de développement logiciel embarqué auprès d’un client de la société située à [Localité 10].

Il était ensuite fait à la salariée d’autres propositions de mission.

Convoquée le 1er septembre 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 septembre suivant, Mme [D] a été licenciée par courrier du 21 septembre 2015 pour faute grave.

Mme [D] a saisi, le 22 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement nul et à titre subsidiaire en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 3 novembre 2022, notifié le 10 novembre 2022, le conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement de Mme [D] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Fixe la moyenne salariale brute mensuelle calculée sur les derniers mois à la somme de 3 762,77 euros,

Condamne la société Davidson Ouest à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

-11 128 euros bruts au titre du préavis

-1182,83 euros bruts au titre des congés afférents au préavis

-1247,21 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

-121 55 euros bruts au titre des RTT,

-1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le tout avec intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts à compter de la convocation du défendeur devant le conseil de céans

Ordonne l’application de l’exécution provisoire du jugement

Ordonne à la société Davidson Ouest de remettre à Mme [D] les documents de fin de contrat dont l’attestation Pôle emploi et le certificat de travail rectifiés sans astreinte

Déboute Mme [D] du surplus de ses demandes,

Déboute la société Davidson Ouest de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens.

Le 09 décembre 2022, Mme [D] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 9 septembre 2024, Mme [D] demande à la cour de :

Recevoir Mme [H] [D] en ses demandes et l’y déclarer bien fondée

Infirmer le jugement du 3 novembre 2022 en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Mme [H] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse

Débouté Mme [H] [D] de sa demande tendant à voir reconnaître la nullité, ou, à titre subsidiaire, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et des indemnités afférentes

Débouté Mme [V] [D] de sa demande à titre de remboursement de frais de déplacement

Débouté Mme [H] [D] de sa demande de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L1222-1 du Code du travail

Infirmer le jugement sur le quantum des condamnations :

o Au titre des RTT ;

oAu titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS DAVIDSON OUEST à verser à Mme [H] [D] les sommes suivantes :

o 11.128,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

1.112,83 euros au titre des congés payés afférents

1.247.21 euros à titre d’indemnité de licenciement

Statuant à nouveau, et y ajoutant.

Juger que la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail de Mme [D] est nulle ;

A titre principal,

Juger que le licenciement de Mme [D] est nul ;

En conséquence,

Condamner la SAS DAVIDSON OUEST à verser à Mme [D] la somme de 44.000 euros nets à titre d’indemnité de licenciement nul

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement de Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamner la SAS DAVIDSON OUEST à verser à Mme [D] la somme de 44.000 euros nets à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

Ordonner à la SAS DAVIDSON OUEST de remettre à Mme [D] un bulletin de paie et une attestation pôle emploi conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les huit jours du prononcé de l’arrêt ;

Dire qu’en application de l’article L. 131-3 du Code des procédures civiles d’exécution, la Cour se réserve le droit de liquider l’astreinte sur simple requête

Condamner la SAS DAVIDSON OUEST à verser à Mme [D] la somme de 342,40 euros au titre des RTT

Condamner la SAS DAVIDSON OUEST à verser à Mme [D] la somme de 1.738,24 euros à titre de remboursement de frais de déplacement ;

Condamner la SAS DAVIDSON OUEST à verser à Mme [D] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L.1222-1 du Code de travail :

Condamner la SAS DAVIDSON OUEST à verser à Mme [D] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner la SAS DAVIDSON OUEST aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 9 septembre 2024, la société Davidson Ouest demande à la cour de :

o A titre principal :

Confirmer le jugement du 3 novembre 2022 du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de nullité du licenciement ;

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [D] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

Débouter Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul;

Débouter Mme [D] de sa demande de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

Condamner Mme [D] à rembourser à la SAS DAVIDSON OUEST les sommes suivantes :

11 128,32 euros à titre d’indemnité de préavis ;

1 112,83 euros à titre des congés payés afférents au préavis ;

1 247,21 euros à titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

121,55 euros à titre des RTT.

oA titre subsidiaire :

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [D] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

Débouter Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

o En tout état de cause :

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [D] du surplus de ses demandes ;

Infirmer le jugement sur le quantum de condamnation au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

En conséquence :

Condamner Mme [D] au paiement de la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamner Mme [D] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 11 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 09 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement :

La salariée conclut à la nullité du licenciement en faisant valoir que son licenciement ne constitue qu’une mesure de représailles et porte atteinte à sa liberté d’agir en justice qui constitue une liberté fondamentale.

La salariée fait valoir que la société lui a expressément reproché d’envisager de saisir le conseil de prud’hommes au motif que l’employeur indique dans la lettre de licenciement : " Vous avez d’ailleurs adressé ce courriel en précisant verbalement à Mme [P] [B], assistante administrative et commerciale, le 9 septembre 2015 : « je sais qu’ils vont encore me répondre non, mais j’envoie ce mail pour constituer mon dossier aux prud’hommes. ».

Le droit d’ester en justice et d’y défendre ses intérêts constitue une liberté fondamentale prévues aux articles 6 et 10 de la convention européenne des droits de l’Homme.

Selon l’article L. 1134-4 du code du travail, est nul le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice.

La société objecte à bon droit que l’échange du 9 septembre 2015 entre la salariée et Mme [B] dont il est fait état aux termes de la lettre de licenciement a eu lieu après, que soit initiée la procédure de licenciement, le 1er septembre 2015.

Cette chronologie est en effet inopérante à établir que le réel motif de son licenciement est lié à son action en justice et qu’il s’analyse en une mesure de représailles.

La demande en nullité du licenciement sur ce fondement sera par conséquent rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement :

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  Madame,

Nous vous avons convoqué par courrier daté du 1° septembre 2015 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement devant se tenir le 14 septembre 2015 à 10 heures au siège social de Davidson Ouest ([Adresse 1]).

Vous avez fait le choix de vous faire assister par Monsieur [Z] [G].

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave aux motifs suivants :

Vous avez été engagée par notre société par contrat à durée indéterminée daté du 21 janvier 2014, entrant en vigueur le 27 janvier suivant afin d’y exercer la fonction d’ingénieur consultant.

Après être intervenue au sein de notre client NXP SEMICONDUCTORS FRANCE SAS à [Localité 6] (14) du 27 janvier 2014 au 30 juin 2015, vous avez entamé une période d’inter-contrat pendant laquelle plusieurs missions vous ont été proposées.

En effet, dès le 8 juin 2015, Monsieur [W] [X], manager associé, vous adressait un courriel afin de vous proposer une mission de développement logiciel embarqué auprès de l’un de nos clients, basé à [Localité 10] (92).

Bien que cette mission fût en parfaite adéquation avec vos compétences professionnelles, vous y avez oralement apporté un refus en affirmant que cette dernière n’entrait pas dans votre domaine de compétences.

En juillet 2015, Monsieur [I] [N], manager, vous a proposé de réaliser une mission dans le domaine des Télécoms. Vous lui avez adressé un refus catégorique au motif que ce domaine d’intervention n’entrait pas dans le champ de vos compétences professionnelles. Ce dernier a tenté de vous rassurer en vous indiquant que malgré votre absence d’expérience en ce domaine, vous disposiez du profil adéquat pour intervenir avec succès sur une telle mission et qu’il vous estimait, en tous points, capable de l’assumer. Vous avez persisté à refuser.

La politique de notre société n’étant pas de vous imposer les premières missions conformes à vos compétences, vos refus ont été respectés.

Par mail en date du 17 juillet 2015, Mme [M] [L], manager, vous a adressé le descriptif d’une mission au sein de la société SIERRA WIRELESS pour laquelle elle estimait que vous disposiez des compétences professionnelles qui vous permettraient de la réaliser avec succès. Cette mission devait se réaliser à [Localité 8] (92), soit en région Ile-de-France.

Vous avez répondu à cette proposition en ces termes le 20 juillet suivant : " La mission consiste principalement à réaliser du support client or, je n’ai pas l’expérience dans le développement de drivers Linux et d’applications suivant la norme POSIX requise par ce genre de poste.

J’ai beaucoup plus d’expérience dans le développement d’outils embarqués que dans le support client. Cela me plaît davantage ".

Votre refus était donc fondé sur un prétendu défaut d’expérience alors même que Mme [M]

[L] estimait, à juste titre, que cette mission entrait en parfaite adéquation avec vos compétences professionnelles et s’inscrivait dans le cadre d’une évolution de compétences qui eût été extrêmement enrichissante pour vous.

Votre refus était d’autant plus illégitime que vous laissiez entendre dans votre courriel que le choix des missions se faisait « à la carte » en précisant " […] Cela me plaît davantage ", ce qui ne saurait être le cas, d’autant moins lorsque vous avez, au préalable, d’ores et déjà refusé plusieurs missions.

Le 26 août 2015, Monsieur [C] [Y], votre responsable hiérarchique, vous a adressé par mail une nouvelle proposition de mission auprès de notre client, la société DELPHI, basée à [Localité 5] (41).

Une fois de plus, vous avez refusé cette mission par retour de courriel en date du 27 août 2015, estimant que « L’offre proposée est très intéressante mais pas dans ma zone de mobilité qui est en région parisienne ».

Pourtant, votre contrat de travail, que vous avez dûment signé, prévoit expressément en son article 5 : « Compte tenu de la nature et de l’essence même de ses fonctions et de l’activité de la Société, le salarié prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et ce, sur l’ensemble du territoire français et de tous les pays dans lesquels la Société exerce une activité ». L’acceptation de ces missions n’entrainait donc aucune modification de votre contrat de travail mais en aurait constitué une juste application. Ces propositions de mission s’inscrivaient, en effet, dans le cadre de votre clause de mobilité et ne s’accompagnaient ni d’un changement de fonction, ni d’un changement de rémunération. Elles avaient, en outre, le mérite, de par leurs lieux d’exécution de se situer, conformément à votre souhait, en région parisienne, soit non loin de votre lieu d’habitation.

En juillet 2015, vous avez également rencontré Monsieur [K] [F], manager, qui vous a proposé la réalisation d’une mission chez notre client HUTCHINSON, basé à [Localité 9] (91) elle aussi en parfaite adéquation avec vos compétences professionnelles.

Sans réponse de votre part, le 25 août 2015 celui-ci revenait vers vous par mail en vous demandant de lui apporter une réponse.

Vous lui avez indiqué par mail : " Bonjour [K], oui je me rappelle très bien de ce projet dont le lieu de mission se trouvait à [Localité 9], à plus de 40km de mon domicile, je vais toutefois regarder à nouveau le descriptif du projet ".

Vous avez finalement adressé un courriel à monsieur [K] [F] le 27 août 2015 en lui indiquant : « Tu peux effectivement proposer ma candidature au client pour ce projet. Le lieu de mission est à plus de 2h en transport en commun de mon domicile, quelle alternative peux-tu me proposer afin de palier au problème de distance ' ».

Vous avez donc accepté la soumission de votre candidature au client tout en laissant entendre une fois de plus que la distance entre le lieu de la mission et votre domicile était problématique.

Votre motif de refus est d’autant plus surprenant que vous indiquez être mobile exclusivement en région parisienne alors même d’une part que vous aviez déjà refusé une mission à [Localité 10] (92), d’autre part que vous êtes liée par un contrat de travail à notre société Davidson Ouest, dont le siège social se situe à [Localité 12]

Vous vous êtes donc auto-proclamée mobile uniquement sur la région parisienne, mais refusez pourtant les missions qui vous y sont proposées, ce qui non seulement manque cruellement de cohérence mais surtout n’est absolument pas légitime au regard des dispositions relatives à la clause de mobilité présente dans votre contrat de travail, et ne saurait, de ce fait être accepté.

Malgré plusieurs entretiens avec Monsieur [C] [Y] et Monsieur [A] [U], manager associé, afin que ces derniers vous sensibilisent sur les enjeux pour votre évolution professionnelle de l’acceptation de ces missions et sur les exigences stratégiques fondamentales de notre société y étant liées, vous êtes demeurée cantonnée à vos refus catégoriques.

Ainsi, en refusant systématiquement d’intervenir au sein de plusieurs de nos sociétés clientes à des motifs qui n’étaient absolument pas légitimes, vous avez violé les termes de votre contrat de travail et vous êtes ainsi placée en faute.

Cette faute est d’autant plus grave que les différentes missions qui vous ont été proposées se situaient presque toutes en Ile-de-France, soit dans la région où se trouve votre domicile, conformément au souhait que vous aviez émis quelques semaines plus tôt, et alors même que vous êtes salariée d’une société dont le siège social et le c’ur d’activité se trouvent dans la région Ouest.

C’est donc en prenant en considération votre demande, dans un souci de bienveillance, que nous vous avons soumis ces missions que vous avez pourtant toutes refusées, estimant tour à tour qu’elles ne correspondaient pas à vos compétences ou étaient trop éloignées de votre domicile.

Votre hiérarchie vous a pourtant rappelé à plusieurs reprises que la distance entre votre lieu de travail et votre résidence résulte d’un choix personnel dont la société n’a pas à subir les conséquences.

Outre ces refus illégitimes de missions, qui vous placent sans conteste en faute, vous avez adopté depuis la fin de votre dernière mission, le 30 juin dernier, un comportement extrêmement critiquable à l’égard de votre hiérarchie, faisant preuve de façon réitérée d’un état d’esprit contestataire.

En effet, alors en situation d’inter-contrat, Monsieur [C] [Y] vous a indiqué par courriel en date du 24 août 2015 : " Bonjour [E], je souhaite que tu viennes nous voir pour faire un point, [A] et moi, demain à 17h à l’agence ".

Vous avez répondu par retour de mail en ces termes : " Je confirme le rendez-vous pris pour demain.

Mais par contre pouvons nous établir la même heure de rendez-vous que précédemment à cause de mes contraintes de transport ' […] ".

Monsieur [C] [Y] vous proposait alors d’avancer l’horaire à 16h30.

Pour toute réponse, vous avez indiqué : " Je vous invite dans ce cas à me proposer une autre date car j’ai des impératifs à [Localité 11] en soirée qui pourraient être honorés dans les temps à cause des contraintes de transport qui sont d’environ 4h (sur le retour) ".

Monsieur [A] [U] vous rappelait alors par courriel les dispositions de notre note de service précisant expressément : " Nous vous rappelons que le lieu de travail des ingénieurs en attente de projet client est le siège de l’entreprise situé [Adresse 1] à [Localité 12] (35) et n’ouvre pas droit par conséquent à des frais de déplacement (cf article 5 du contrat de travail). " Il ajoutait que vous étiez donc tenue de vous présenter au siège de l’entreprise à l’heure proposée finalement et qui prenait en compte votre souhait de déplacer l’horaire, soit 16h30.

Vous avez répondu à ce mail en ces termes : « C’est avec plaisir que j’assisterai à toute réunion aux horaires de travail normaux, or l’entrevue débutant pour 16h30 en admettant que l’entrevue se termine à 17h30, le cumul des trajets me ferait arriver autour de 21h30 chez moi ce qui ne rentre pas dans le cadre d’un horaire de travail normal. Donc merci de bien vouloir me proposer un nouvel horaire »

Finalement, ce n’est que le jour du rendez-vous, soit le 25 août à 13h11 que vous avez indiqué par mail : " Je n’ai pas reçu de réponse de votre part concernant l’horaire du rendez-vous d’aujourd’hui.

Par ailleurs je n’ai pas reçu de billet de train contrairement à ce qui avait été fait auparavant, ceci ne me laisse pas le temps d’organiser le train par mes propres moyens. Quid du rendez-vous ' ".

Vous vous êtes donc autorisée, en adressant extrêmement tardivement ce courriel au regard de l’horaire de l’entretien le jour même, à considérer que cet entretien n’avait rien d’impératif en l’absence pourtant de tout doute évident sur le maintien de cet horaire par votre responsable hiérarchique.

Monsieur [A] [U] vous a alors adressé un mail en vous indiquant « (..) Au vu de ton retour d’hier soir nous pouvons donc annuler le rendez-vous de ce jour et le faire demain ». Il vous soumettait également différents travaux à réaliser en interne et vous demandait d’être présente dès le lendemain au siège social aux heures de bureau classiques (avec une arrivée à 9h) pour travailler sur ces sujets.

Vous avez répondu à ce courriel le 26 août dans la nuit en indiquant : " Comme mentionné précédemment, vous avez déjà pourvu à mes déplacements au siège à deux reprises, pour de simples entretiens et non pour la réalisation d’un projet. Je m’étonne donc que cela ne soit plus le cas.

Malgré la brièveté du délai imparti, je serai donc présente au siège demain non pas à 9h, le premier train pour [Localité 12] en provenance de [Localité 11] arrivant à 9h20, d’autant que le premier bus au départ de mon domicile ne permettra d’arriver qu’après 11h. "

Vous vous êtes ainsi autorisée à imposer à votre employeur un horaire d’arrivée au bureau à votre propre convenance, en lui indiquant à une heure extrêmement tardive que vous n’honoreriez pas l’heure attendue d’arrivée quelques heures plus tard et en réitérant avec insistance une demande relative au remboursement de vos frais de transport et ce, alors même qu’une réponse vous avait été apportée la veille à ce sujet.

Par courriel en date du 27 août, Monsieur [A] [U] vous a répondu : " Bonjour [E],

Je fais suite à ton courriel en date du 26 août 2015 qui m’a été adressé à minuit 23 minutes, horaire extrêmement tardive que je condamne fermement, dans lequel tu m’informes que tu ne pourras honorer l’horaire de notre rendez-vous au siège social de la société le 26 août, fixé à 9 heures.

Le 26 août, tu t’es présentée au bureau à 10h30, soit plus d’une heure et demie après l’heure à laquelle il était attendu que tu sois présente. […] Par ailleurs, je te rappelle une fois de plus les

dispositions de la Note de service 15001 (accessible à tout salarié) […). Tu m’indiques aux termes du courriel susmentionné que nous aurions déjà pourvu à tes déplacements au siège par deux fois.

Effectuée par mansuétude, cette prise en charge était tout à fait exceptionnelle, ce qui n’a jamais été contesté, et ne crée en aucun cas un droit acquis à une prise en charge systématique de ces frais qui restent à ta charge, la société n’ayant pas à supporter le choix du domicile de ses salariés. Je te remercie de bien vouloir prendre bonne note de la teneur de ce courriel. "

Malgré cela, le 3 septembre suivant, vous avez adressé un nouveau mail à Messieurs [C]

[Y] et [A] [U] en leur indiquant : " En réponse à vos emails du 25 Août 2015 et du 27 Août 2015, je maintiens ma demande d’indemnisation des frais de transport et de logement […] "

Vous avez donc persisté à solliciter une prise en charge de vos frais de transport et de logement alors même que vous n’y aviez pas droit. Cette persistance est d’autant plus surprenante que vous indiquez ne pas avoir connaissance d’une note de service pourtant affichée dans nos locaux sur les panneaux d’affichage dédiés et à la disposition de tout salarié.

Ce courriel a amené Monsieur [A] [U] à vous adresser une nouvelle réponse le jour même :

« L’article 50 de la Convention collective SYNTEC auquel tu fais référence dispose expressément en son premier alinéa » […] Ton contrat de travail, en son article 5 […) précise […]: " Le salarié exercera ses fonctions principalement à partir des bureaux de la Société en cas de missions internes et notamment durant les périodes d’inter-contrat [.) ". En l’occurrence, tu es liée par un contrat de travail à durée indéterminée en date du 21/01/2014 avec la société Davidson Ouest, dont les bureaux sont […] à [Localité 12]. Tu es par ailleurs actuellement en situation d’inter-contrat et le siège social de notre société doit être regardé au sens de l’article 50 de la Convention collective précitée comme ton lieu de travail habituel. C’est donc en parfaite application des dispositions à la fois du contrat de travail qui nous lie et de la Convention collective SYNTEC, que nous te rappelons que les frais dont tu sollicites la prise en charge n’ont pas à être supportés par l’employeur. "

Une fois de plus, dans un esprit extrêmement contestataire, vous avez répondu à ce courriel en indiquant, le 9 septembre 2015 : " Votre interprétation restrictive exprime une volonté de laisser à ma charge des frais professionnels alors que les contraintes de déplacement d’une mission temporaire au siège de la société ne sont pas différentes d’un autre lieu de mission chez client distant de plus de 50km ou d’une heure trente de trajet de ma résidence. […] "

Vous avez d’ailleurs adressé ce courriel en précisant verbalement à Mme [P] [B], assistante administrative et commerciale, le 9 septembre 2015: « je sais qu’ils vont encore me répondre non, mais j’envoie ce mail pour constituer mon dossier aux prud’hommes. ».

Ces échanges illustrent incontestablement une démarche sinon conflictuelle à tout le moins factieuse. Elle démontre une attitude extrêmement contestataire, remettant en cause de façon catégorique les dires de votre hiérarchie.

Ces agissements témoignent d’un comportement manquant de professionnalisme et une telle attitude n’est pas acceptable.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Aussi, nous vous informons que nous avons décidé, en conséquence, de vous licencier pour faute grave. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 21 septembre 2015, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Conformément aux dispositions de votre contrat de travail, nous avons décidé de vous libérer de la clause de non-concurrence de douze mois qui était prévue aux termes de celui-ci. En conséquence, nous n’aurons pas à vous verser la contrepartie financière également prévue par ce contrat.

Votre contrat étant rompu immédiatement, il vous sera adressé dans les plus brefs délais votre attestation destinée au Pôle emploi, votre certificat de travail et votre solde de tout compte dont vous voudrez bien nous renvoyer un exemplaire signé. (..). ".

La société soutient que le licenciement est intervenu en raison des refus réitérés et caractérisés par la salariée, de mission, lesquels refus ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail.

En cas de litige, en vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute grave se définit comme résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

La salariée soutient que les griefs sont infondés. Elle objecte que la faute grave reprochée n’est pas établie.

La salariée soutient que la clause de mobilité est nulle, le périmètre de la clause étant insuffisamment précis et conférant à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Mme [D] opposant à l’employeur la prescription de certains des faits reprochés, ( refus de la première proposition de mission auprès de la société Wistiki le 8 juin 2015) , il convient de rappeler que l’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’ « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

La société soutient rapporter la preuve des faits reprochés à la salariée en faisant valoir avoir proposé à la salariée pas moins de cinq missions, dont la plupart situées en région parisienne qu’elle a refusées .

La société objecte que les déplacements de Mme [D] auprès des clients s’inscrivent sans conteste dans le cadre normal de l’exercice de ses fonctions d’ingénieur consultant et qu’elle ne pouvait par conséquent, pas les refuser au motif d’une clause de mobilité qui aurait été contractuellement contestable.

La société ajoute que la clause était valable pour définir précisément la zone géographique d’application à savoir « l’ensemble du territoire français ». La société précise que la salariée avait elle-même définit sa zone de mobilité en exprimant le souhait d’effectuer des missions seulement en Île-de-France, plus proche de son domicile que la région ouest.

La salariée oppose la nullité de la clause de mobilité.

Le contrat de travail stipule : « Le salarié exercera ses fonctions principalement à partir du bureau de la société en cas de mission interne et notamment durant une période d’Inter contrat et/ ou des clients. Le lieu d’exercice pourra donc être modifié par la société via un ordre de mission, ce que le salarié accepte d’ores et déjà. Compte tenu de la nature et de l’essence même de ses fonctions et de l’activité de la société, le salarié prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et ce, sur l’ensemble du territoire français et de tous les pays dans lesquels la société exerce une activité ».

La mobilité doit être dictée par un motif objectif lié à l’intérêt de l’entreprise et non par des considérations étrangères au bon fonctionnement de cette dernière.

Toute clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application afin que le salarié sache exactement dans quel périmètre il pourra être amené à se déplacer : il s’agit d’une condition essentielle.

Il résulte de la clause contractuelle de mobilité que celle-ci est limitée géographiquement « sur l’ensemble du territoire français et de tous les pays dans lesquels la société exerce une activité. ».

Or, il est constant que les déplacements de la salariée s’inscrivaient dans le cadre habituel de son activité et étaient inhérents à sa fonction et non dans le cadre d’une mutation professionnelle. Aussi, l’argument tiré de la nullité de la clause de mobilité est inopérant.

La salariée sera déboutée de sa demande en nullité de la clause de mobilité ainsi que de sa demande en nullité du licenciement par confirmation du jugement de ce chef.

Sur les refus de mission.

Sur le refus de la salarié d’une mission auprès des télécoms, la société verse aux débats un courriel du 23 juillet 2015 de M. [N] selon lequel il indique notamment à M. [X], directeur associé, s’agissant de Mme [D]: « R.A.S. chez moi car elle ne veut pas faire de télécoms ».

Ce seul message très court de M. [N] sans précision sur le fait qu’une offre de mission aurait été faite à la salariée est insuffisant à établir que la salariée aurait refusé une mission dans le domaine des télécoms au motif que son domaine d’intervention n’entrait pas dans le champ de ses compétences professionnelles. Étant observé que la société ne communique aux débats aucun message de refus ou de réserve de la salariée d’une telle mission.

Ce grief n’est pas établi.

S’agissant de la proposition de mission chez le client Wistiki , la société produit aux débats :

— un courriel du 8 juin 2015, M. [X], directeur associé, adressé à la salariée lui proposant une mission chez un de leurs partenaires, basé à [Localité 10] pour une mission « de développement logiciel embarqué »

— le témoignage de M. [X], directeur associé, qui indique : " (..) Atteste avoir proposé à Mme [D] une opportunité de mission chez le client Wistiki en juin 2015, mission refusée par [H] [D] (') le client a estimé à l’issue d’une journée de réunion et de tests que Mme [D] convenait au projet et qu’il était prêt à l’intégrer dans ses équipes notamment pour les compétences suivantes : expérience en développement embarqué chez plusieurs clients, expérience avérée en langage C et protelles réseaux, expérience en test validation, bac+5 en informatique (..) ".

La salariée allègue sans en justifier ne pas avoir eu l’expérience requise pour satisfaire à l’offre de mission. De plus, elle se limite à opposer qu’aucun ordre de mission n’a été établi sans justifier d’aucune réponse apportée à la proposition faite par M. [X] alors que ce dernier lui demandait en toute fin de son message :« qu’en penses-tu ' »

La salariée oppose sans en justifier que la mission au sein de la société Wistiki cliente de la société Davidson [Localité 11] et non de la société Davidson Ouest impliquait un changement d’employeur.

Le refus de cette mission par la salariée est établi.

S’agissant de la proposition de mission auprès de la société Sierra Wireless située à [Localité 8], la société communique (pièce n° 4) la proposition de l’employeur en date du 17 juillet 2015 adressée à Mme [D] portant le descriptif de la mission au sein de la société, ainsi que la réponse de cette dernière, selon courriel du 20 juillet 2015 aux termes duquel la salariée indique : « Voici mon retour concernant le descriptif de la mission Sierra Wireless. La mission consiste principalement à réaliser du support client ,or, je n’ai pas l’expérience dans le développement de drivers Linux et d’applications suivant la norme Posix requise par ce genre de poste. J’ai beaucoup plus d’expérience dans le développement d’outils embarqués que dans le support client. Cela me plaît davantage. ».

Vainement, la salariée oppose-t-elle ne pas avoir expressément refusé la mission, dès lors qu’en énumérant les motifs objectifs et subjectifs de son avis sur la proposition faite, – son absence d’expérience dans le développement de drivers Linux- et – le développement d’outils embarqués lui plaît davantage -, elle la déclinait implicitement.

À cet égard, il est inopérant que la société ne lui ait adressé aucun ordre de mission, puisque la salariée avait d’ores et déjà décliné l’offre.

S’agissant de la proposition de mission auprès du client Hutchinson basée à [Localité 9] dans l’Essonne, la société communique un message de M. [F], Manager commercial au sein de la société, adressé à la salariée le 25 août 2015, aux termes duquel il rappelait à cette dernière que lors de sa dernière venue sur [Localité 11], il lui avait proposé un projet chez son client Hutchinson et qu’il lui transmettait à nouveau le descriptif en lui précisant que le client n’avait retenu encore personne et que l’offre était toujours d’actualité.

Ce à quoi, la salariée répondait par message du 25 août 2015 qu’elle se rappelait très bien de ce projet dont la mission se trouvait à plus de 40 kilomètres de son domicile. Mme [D] précisait « je vais toutefois regarder à nouveau le descriptif du projet. ».

Alors que la salariée émettait une réserve sur le lieu de situation de cette mission, cette dernière ne justifie d’aucune réponse finalement apportée à l’offre.

Il n’est pas non plus établi au regard de la pièce n° 33 visée dans les conclusions de l’appelante, contrairement à ce que cette dernière soutient qu’elle ait accepté de rencontrer le client par courriel du 27 août 2015.

Il est encore inopérant que la société ne lui ait adressé aucun ordre de mission, aucun accord de la salariée n’ayant été recueilli sur cette mission.

La salariée ne justifie pas davantage que le client Hutchinson n’était pas client de la société Davidson Ouest, de sorte que l’argument de la salariée selon lequel la mission chez Hutchinson impliquait un changement de lieu de travail soumis à son accord est inopérant.

S’agissant de la proposition de mission auprès du client Delphi situé à [Localité 5], adressée à la salariée le 26 août 2015, la société justifie que la salariée y répondait en trouvant l’offre très intéressante en ajoutant : « mais pas dans ma zone de mobilité qui est la région parisienne. ».

Vainement, la salariée fait-elle valoir qu’elle ne bénéficiait pas de l’expérience requise pour cette mission, alors qu’il est établi (pièce n° 9 de l’intimée) selon les échanges communiqués que la salariée avait été informée de façon précise sur le niveau d’expertise attendu pour la mission, sans que ce point ne suscite aucune réserve de sa part dans sa réponse du 27 août 2015.

Vainement encore, Mme [D] oppose à l’employeur la prescription du refus de la première proposition de mission auprès de la société Wistiki le 8 juin 2015 , alors que de nouveaux refus de mission par la salariée, faits fautifs procédant d’un comportement identique étaient constatés dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement.

Alors qu’il est constant que la première mission de Mme [D] effectuée pour le compte de la société Davidson Ouest se situait à [Localité 6], et que le domicile de cette dernière est situé à [Localité 3] (78) dans le département des Yvelines, la cour relève que la salariée a refusé ces deux postes pourtant situés en région parisienne à [Localité 10] ( Hauts De Seine), l’autre situé à [Localité 9] dans le département francilien de l’Essonne.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs plus amples reprochés, ces seuls faits, avérés, compte tenu des fonctions exercées par Mme [D] d’Ingénieur Consultant, rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a accueilli les réclamations indemnitaires subséquentes ( indemnité compensatrice de préavis, indemnité au titre des congés payés afférents et indemnité conventionnelle de licenciement) de la salariée.

Sur la demande au titre des jours de réduction du temps de travail -RTT- :

La salariée demande le paiement de la somme de 342,40 euros bruts au titre des RTT non payés.

S’agissant du solde jours de RTT, la société soutient qu’il s’agissait d’une provision de jours de réduction du temps de travail non encore acquis, qui n’avait pas à être payée.

Mais, il résulte du bulletin de salaire du mois de septembre 2015 que figurent à la fois un solde de JRTT de 1,42 et une provision de JRTT de 1,42, de sorte que la salariée est bien fondée en sa demande en paiement de ce solde et non de la provision.

S’agissant des jours de réduction du temps de travail pendant le préavis, c’est à bon droit que la société oppose que ces jours venant compenser la durée de travail qui excède la durée légale du travail, la salariée qui n’a pas travaillé pendant le préavis, est mal fondée en sa demande.

En conséquence il sera fait droit à la demande de la salariée à hauteur seulement de 1,42 jours de RTT soit la somme de 85,60 euros bruts. Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur la demande de remboursement des frais de déplacement :

La salariée demande le remboursement de ses frais de déplacement engagés lors de la mission interne réalisée au siège de la société à [Localité 12] du 26 août au 22 septembre 2015 à hauteur de 1738,24 euros.

La société objecte que la salariée est mal fondée à réclamer le remboursement des frais qu’elle a engagés pour se rendre sur son lieu de travail, à défaut d’un accord explicite avec son employeur sur ce point.

L’article 50 de la Convention collective applicable Syntec stipule :

«  Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l’occasion d’une charge supplémentaire ou d’une diminution de salaire.

L’importance des frais dépend du lieu où s’effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d’une façon uniforme. Ils seront remboursés de manière à couvrir les frais d’hôtel et de restaurant du salarié. Ils pourront faire l’objet d’un forfait préalablement au départ, soit par accord particulier, soit par règlement spécifique approprié. ".

Il résulte du contrat de travail que « le salarié exercera ses fonctions principalement à partir du bureau de la société en cas de mission interne et notamment durant une période d’inter-contrat (..) »

C’est à raison que l’employeur souligne que les bureaux de la société étant situés à [Localité 12], le lieu habituel d’exercice des fonctions de Mme [D] était également situé dans la ville de [Localité 12]. L’article 50 précité de la Convention collective ne visant que les frais engagés lors de déplacements professionnels, mais non lors de simples trajets domicile/ lieu de travail.

Il suit de ce qui précède que la salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts de ce chef, Mme [D] affirme que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale par la société qui a entendu lui imposer de venir tous les jours au siège social au mois d’août 2015, tandis que d’autres ingénieurs affectés à la même mission étaient autorisés à travailler à partir de leur domicile trois jours par semaine.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe à la salariée de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

Au soutien de son allégation, la salariée communique un procès-verbal de constat établi par huissier de justice le 5 novembre 2015. Aux termes du procès-verbal, l’huissier de justice retranscrit deux messages téléphoniques laissés sur le téléphone portable de la salariée dont le premier, selon les déclarations de la salariée faite à l’huissier de justice, est supposé émané de Mme [O], collaboratrice au sein de la société et le second de M. [X], directeur de la société. L’imputation de ces messages à 2 collègues ne reposant que sur les déclarations de la salariée, les constatations de l’huissier sont dénuées de valeur probante à cet égard.

Par ailleurs, s’il résulte de certains SMS que la salariée a reçus sur son téléphone portable, et retranscrits par l’huissier de justice, que certains de ses collègues en situation d’inter-contrat étaient aussi en télétravail certains jours de la semaine, pour autant, il n’est pas justifié par la salariée que les mêmes collègues se trouvaient affectés à la même mission.

La salariée allègue également avoir découvert que la société avait créé sans son autorisation différents curriculum vitae -CV- à son nom qui ont été diffusés auprès des clients de la société.

La société qui conteste l’allégation de la salariée, se fonde sur la pièce n° 50 communiquée par Mme [D] consistant en un échange du 1er décembre 2016 entre cette dernière et M. [T] travaillant au sein de la société DoyouBuzz en charge de la plate-forme gérant les CV.

Ainsi à la question de la salariée « Est-il possible à mon employeur Davidson de créer des CV sur mon profil '(..) », M. [T] répond en ces termes : « Vous possédez uniquement un compte chez Davidson Consulting via notre service dédié aux entreprises DoyouBuzz Showcase. Sur ce vous avez effectivement créer un seul CV. Ce dernier est mis à disposition des managers de Davidson pour qu’ils puissent en faire des copies, qu’ils vont ensuite transmettre à leurs clients afin de vous proposer des missions. ».

Au regard de la réponse de M. [T], force est de relever que la salariée ne démontre pas la création et diffusion d’un curriculum vitae par l’employeur.

En l’état de ces éléments, la salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement ce point.

Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat régularisés, sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

L’équité ne commande pas de prononcer une condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société Davidson Ouest aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt rendu le 6 novembre 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] [D] de ses demandes en nullité du licenciement, en nullité de la clause de mobilité, en remboursement des frais de transport et d’indemnités au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu’il a ordonné à la société Davidson Ouest de remettre à Mme [H] [D] les documents de fin de contrat dont l’attestation Pôle emploi et le certificat de travail rectifiés sans astreinte et en ce qu’il a débouté la société Davidson Ouest de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Réforme le jugement en ce qu’il a condamné la société Davidson Ouest à payer à Mme [H] [D] la somme de 121,55 euros bruts au titre des RTT.

Statuant à nouveau et y ajoutant.

Dit le licenciement de Mme [H] [D] par la société Davidson Ouest fondée sur une faute grave.

Déboute Mme [H] [D] de toutes ses demandes subséquentes.

Condamne la société Davidson Ouest à payer à Mme [H] [D] la somme de 85,60 euros bruts au titre des RTT.

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Mme [H] [D] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente