COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 AVRIL 2025

N° RG 22/01872 N° Portalis DBV3-V-B7G-VIEQ

AFFAIRE :

[K] [Z]

C/

PEOPLE AND TECHNOLOGY AG

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 19/00369

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sylvie

LAROSE MARTIN

M^e Jérémie NUTKOWICZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX AVRIL DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [K] [Z]

Né le 13 janvier 1983 à [Localité 2] (Liban)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Sylvie LAROSE MARTINS de la SELARL MANGIN-LAROSE Avocats Associés, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C01622

****************

INTIMEE

PEOPLE AND TECHNOLOGY AG

N° CHE (Suisse) : 306 207 469

N° SIRET : 838 908 846

Chez Transforma AG

[Adresse 5]

[Adresse 5] (SUISSE)

Représentant : M^e Hélène WOLFF de l’AARPI Cabinet WOLFF – ZAZOUN – KLEINBOURG, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0004

Plaidant : M^e Jérémie NUTKOWICZ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0323

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, en formation double rapporteur, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente chargée du rapport, et Madame Isabelle CHABAL, conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

Vu le jugement rendu le 18 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Versailles,

Vu la déclaration d’appel de M. [K] [Z] du 15 juin 2022,

Vu l’arrêt avant dire droit du 5 décembre 2024,

Vu les dernières conclusions de M. [K] [Z] du 27 décembre 2024,

Vu les dernières conclusions de la société People and Technology AG du 7 décembre 2022,

Vu l’ordonnance de clôture du 8 janvier 2025.

EXPOSE DU LITIGE

La société de droit suisse People and Technology AG, dont le siège social est situé à Zurich en Suisse, a pour activité le commerce de gros d’ordinateurs, d’équipements informatiques périphériques et de logiciels. Elle emploie plus de dix salariés.

M. [K] [Z] a été lié contractuellement avec cette société à compter du 15 janvier 2018 afin d’en développer l’activité en zone EMEA [Europe Middle East & Africa].

La relation a été rompue aux termes d’une lettre de résiliation en date du 9 juillet 2018 d’un contrat de consulting adressée à M. [Z] par la société People and Technology, société mère basée en Corée du Sud.

Soutenant être lié à la société suisse People and Technology AG par un contrat de travail à durée indéterminée du 15 janvier 2018, M. [Z] a, en premier lieu, saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Versailles par requête du 20 mars 2019, d’une contestation de son licenciement, de diverses demandes indemnitaires et salariales et a sollicité la remise des documents sociaux.

Par ordonnance de référé du 7 juin 2019, le conseil de prud’hommes s’est déclaré incompétent.

Suite à l’appel interjeté par M. [Z] à l’encontre de cette ordonnance, la 6ème chambre de la présente cour a, par arrêt du 30 janvier 2020, infirmé la décision, rejeté l’exception d’incompétence fondée sur le défaut de relation de travail salariée entre M. [Z] et la société People and Technology AG, dit le conseil de prud’hommes de Versailles compétent, dit n’y avoir lieu à référé sur les autres demandes et condamné la société au paiement d’une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des motifs de sa décision, la cour a constaté que deux contrats de la même date – 15 janvier 2018 – étaient versés aux débats : l’un était un contrat de travail entre M. [Z] et la société suisse People and technology AG visant une relation de travail salariée à durée indéterminée entre les deux parties relevant du droit suisse ; l’autre était un contrat de consulting entre M. [Z] et la société holding coréenne située à Séoul, People and Technology, visant l’application du droit suisse et la compétence de la juridiction des tribunaux suisses du canton de Zurich, la société coréenne n’ayant cependant pas été attraite dans le litige.

La cour a considéré notamment qu’il était justifié, selon les pièces produites, d’un lien de subordination entre M. [Z] et la société suisse dont le directeur encadrait le travail de l’intéressé, se voyait rendre compte de l’activité et en approuvait les éléments et la rémunération.

Elle a ainsi jugé qu’au regard de l’existence d’une relation de travail salariée, la clause attributive de juridiction antérieure à la naissance du différend et limitée dans ses conséquences alors qu’elle n’offrait pas au bénéfice du salarié des options supplémentaires quant au choix d’un tribunal compétent, devait être déclarée inopposable à M. [Z].

Aucun recours n’a été formé à l’encontre de cet arrêt.

Le conseil de prud’hommes de Versailles a été saisi au fond le 14 juin 2019 par M. [Z] qui a présenté les demandes suivantes :

— dire et juger que les dispositions impératives de la loi française s’appliquent au contrat de travail conclu entre les parties le 15 janvier 2018,

— condamner la société People and Technology au paiement des sommes suivantes :

. paiement de rémunération variable : 10 000 euros,

. indemnité de congés payés y afférents : 1 000 euros,

. paiement des heures supplémentaires : 10 196,83 euros,

. indemnité de congés payés y afférents : 1 019,68 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 14 579,38 euros,

. indemnité de congés payés sur préavis : 1 457,93 euros,

. indemnité compensatrice de congés payés : 3 417,55 euros,

. dommages et intérêts pour licenciement irrégulier : 8 718,26 euros,

. dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 26 154,78 euros,

. dommages et intérêts pour non-respect des obligations : 26 154,78 euros,

. dommages et intérêts pour travail dissimulé : 52 309,56 euros,

. fixer la moyenne des salaires de M. [Z] à la somme de 8 718,26 euros,

. remise de bulletins de paie de janvier à octobre 2018 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

. remise de l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

. remise du reçu de solde de tout compte sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

. article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

. intérêts légaux depuis la date de saisine,

. exécution provisoire.

La société People and Technology AG avait, quant à elle, demandé à ce que M. [Z] soit débouté de ses demandes et avait sollicité sa condamnation aux dépens.

Par jugement contradictoire rendu le 18 mai 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Versailles a :

— dit et jugé que la loi applicable au contrat de travail est la loi suisse

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné M. [Z] aux entiers dépens.

Par déclaration du 15 juin 2022, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été enregistrée sous le n°RG 22/1872.

Les parties ont conclu respectivement le 9 septembre 2022 pour l’appelant et le 7 décembre 2022 pour l’intimée.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 juin 2024 et l’affaire a été fixée pour être plaidée le 19 septembre 2024.

Par arrêt avant dire droit du 5 décembre 2024, la cour a révoqué l’ordonnance de clôture pour permettre aux parties de contribuer à la recherche de la teneur de la loi suisse, a renvoyé l’affaire à la mise en état et informé les parties du nouveau calendrier de procédure ainsi fixé : nouvelle clôture le 8 janvier 2025 et audience de plaidoiries le 11 février 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 27 décembre 2024, M. [K] [Z] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

— déclarer que les dispositions impératives de la loi française s’appliquent au contrat de

travail conclu entre les parties le 15 janvier 2018,

Y faisant droit,

— infirmer le jugement en date du 18 mai 2022 en ce qu’il a jugé la loi suisse seule applicable au contrat de travail conclu entre les parties le 15 janvier 2018,

— infirmer le jugement du 18 mai 2022 en ce qu’il a considéré que les dispositions impératives de la loi française ne s’appliquaient pas au contrat de travail conclu entre les parties le 15 janvier 2018,

— infirmer le jugement en date du 18 mai 2022 en ce qu’il a débouté M. [Z] de toutes ses demandes,

— déclarer l’ensemble des demandes de M. [Z] fondées, justifiées et incontestables,

Par conséquent,

— condamner la société People and Technology AG à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

. 10 000 euros bruts au titre de la rémunération variable,

. 1 000 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

. 10 196,83 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées,

. 1 019,68 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

. 14 579,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 457,93 euros au titre des congés payés y afférents,

. 3 417,55 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

. 8 718,26 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

. 26 154,78 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 26 154,78 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations,

. 52 309,56 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— fixer la moyenne de salaire de M. [Z] à la somme de 8 718,26 euros,

— condamner la société People and Technology AG à remettre à M. [Z], sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du prononcé de la décision à intervenir, les pièces suivantes :

. bulletin de paie rectificatif,

. attestation Pôle emploi rectificative,

. reçu de solde de tout compte rectificatif,

— condamner la société People and Technology AG à verser à M. [Z] la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— condamner la société People and Technology AG à supporter les dépens en application des articles 695 et 696 du code de procédure civile,

— rappeler que l’exécution provisoire est de droit [sic].

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 7 décembre 2022, la société People et Technology AG demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a jugé la loi suisse applicable aux relations entre les parties,

A titre subsidiaire,

Et en tout état de cause,

— débouter M. [Z] de l’intégralité des demandes,

— le condamner aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l’audience et rappelées ci-dessus.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il sera observé préalablement que la cour n’est saisie que du chef du jugement ayant dit et jugé que la loi applicable au contrat de travail est la loi suisse et ainsi débouté les parties du surplus de leurs demandes.

En conséquence, l’existence d’un contrat de travail salarié entre M. [Z] et la société suisse People and Technology AG n’est plus contestée et définitivement jugée.

1- sur la loi applicable au contrat de travail

L’appelant soutient que le contrat de travail entre la société suisse et lui prévoyait dès l’origine qu’il exercerait ses fonctions en France, à son lieu de résidence ; que pour dire que la loi suisse était applicable le conseil de prud’hommes s’est appuyé uniquement sur un message du 12 février 2018 faisant mention d’un déplacement en Suisse et en Angleterre ; que le fait que des déplacements ont été effectués ne peut modifier le lieu habituel d’exécution du contrat de travail.

Il souligne qu’en outre, il était résident fiscal français ce qui démontre qu’il exerçait de manière habituelle son activité en France et indique que, dans son arrêt du 30 janvier 2020, la cour de céans a considéré qu’il avait exercé ses fonctions depuis la France ce que confirmaient les pièces produites.

Il en déduit qu’ayant exercé ses fonctions de directeur technique en France, le contrat de travail et les conditions d’emploi ne pouvaient pas méconnaître les lois impératives françaises et ce indépendamment de la loi choisie entre les parties.

Il affirme enfin que les parties ont entendu dès l’origine soumettre le contrat de travail à la loi française, notamment d’affilier M. [Z] aux organismes d’assurance sociale français.

L’intimée fait valoir que le premier contrat qui n’a jamais été appliqué [sic] et le second contrat de consulting qui a régi les relations entre les parties pendant moins de six mois prévoyaient tous deux l’application du droit suisse ; qu’ainsi les parties ont librement choisi de faire appliquer le droit suisse ; que le contrat a été signé en Suisse, l’interlocuteur de M. [Z] étant également en Suisse ; que ce dernier lorsqu’il travaillait à son domicile travaillait en vidéo conférence avec des sociétés de tous pays et ne peut évoquer des liens plus étroits avec la France, alors en outre qu’il n’avait aucun client en France.

Selon le Règlement (CE) n°593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I), l’article 3 'liberté de choix’ dispose que le contrat est régi par la loi choisie par les parties et que le choix par les parties d’une autre loi applicable que celle d’un État membre ne porte pas atteinte, le cas échéant, à l’application des dispositions du droit communautaire auxquelles il n’est pas permis de déroger par accord, et telles que mises en 'uvre par l’État membre du for.

Plus spécifiquement, l’article 8 du Règlement (CE) énonce que :

'1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.'

2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur.

4. S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s’applique.'

Il résulte de ces dispositions que la loi choisie par les parties au contrat de travail ne peut priver le salarié de la protection minimale que lui assurent les dispositions impératives de la loi du pays dans lequel il accomplit habituellement son travail.

Il sera préalablement indiqué, comme le mentionne l’arrêt du 30 janvier 2020, qu’une DPAE (déclaration préalable à l’embauche) auprès de l’Urssaf a été faite par l’employeur en avril 2018, la société suisse étant immatriculée par l’Urssaf en tant qu’entreprise étrangère non établie en France (pièces n°6 et 7 appelant). De même, il n’est pas utilement contesté que M. [Z] était résident fiscal français.

En l’espèce, le contrat de travail du 15 janvier 2018, précédé d’une promesse d’embauche du 16 novembre 2017, prévoit certes l’application de la loi suisse, mais précise (article 5 du contrat de travail) que le salarié 'effectue son travail principalement en France mais il voyage également en fonction des besoins des affaires de la société dans d’autres pays’ (pièces n°4 et 4 bis appelant).

Le contrat indique ainsi que l’adresse de M. [Z] est en région parisienne (Yvelines).

Conformément à l’article 8.2 in fine du Règlement (CE) n°593/2008, le fait que M. [Z] a été amené à voyager dans divers pays au regard de ses fonctions de directeur technique telles que décrites dans son contrat de travail pour y effectuer des missions temporaires de quelques jours, ne modifie pas le lieu de travail de M. [Z] qui était contractuellement et matériellement fixé en France, ce qui était parfaitement compatible avec les moyens audiovisuels qui permettent le télétravail.

Il est d’ailleurs établi par l’intimée (p.9 de ses conclusions) que la Suisse n’était pas le lieu de travail habituel, ce pays n’étant cité que pour une visite de deux jours – lieu non précisé – et une visite à [Localité 4] également de deux jours (ses pièces n°12 et 13).

En outre, les dispositions contractuelles s’agissant de l’horaire hebdomadaire de travail (42 heures), des congés payés (25 jours) démontrent que celles-ci sont moins favorables que celles applicables à un cadre soumis, soit à un forfait lui octroyant des jours de réduction de temps de travail, s’ajoutant aux congés, soit à un horaire de 35 heures hebdomadaires.

De même, les conditions dans lesquelles un salarié peut être licencié en Suisse selon le code des obligations sont moins favorables que celles prévues par le code du travail français, notamment quant à la procédure de licenciement (absence d’entretien préalable), la manifestation de volonté de l’employeur de résilier les rapports de travail n’étant soumise en soi à aucune forme particulière même si l’écrit est privilégié.

Sauf cas de licenciement abusif ce qui peut s’apparenter à un licenciement pour des fautes particulièrement graves en droit français, le salarié n’a pas droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, au regard des éléments en présence, la loi française est généralement plus favorable que la loi suisse, de sorte que l’appelant est légitime à réclamer des salaires et indemnités à la suite de la rupture des relations contractuelles, la comparaison entre les deux droits devant s’effectuer pour chaque demande.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

2- sur les conséquences de l’exécution et de la rupture du contrat de travail

Il sera observé préalablement que conformément aux échanges entre la société suisse, la société coréenne et M. [Z], le contrat de consulting daté du 15 janvier 2018 n’a, en réalité, été établi que bien postérieurement – au plus tôt fin mai/début juin 2018 selon la pièce n°15 de l’appelant -, en raison des démarches tardives de la société suisse auprès de l’administration française pour déclarer le salarié, et ce afin de couvrir la période à compter du début de l’exécution du contrat de travail pour laquelle elle n’a pu régler les salaires, la société coréenne palliant cette absence par le paiement de factures (pièces n°13 à 16 bis appelant).

Dans le cadre du contrat de travail liant M. [Z] à la société suisse, et en l’absence de toute procédure de licenciement engagée par cette dernière à l’égard du salarié, il convient de considérer que la rupture des relations contractuelles entre les parties est matérialisée par la lettre adressée par la société holding à la date du 9 juillet 2018 (pièce n° 4 intimée), pour une rupture à compter du 13 juillet 2018 avec un préavis d’un mois soit jusqu’au 13 août 2018.

Les demandes de l’appelant seront donc examinées en fonction de ces éléments.

— sur la rémunération variable

L’appelant, s’appuyant sur l’article 8 de son contrat de travail, estime qu’une rémunération variable de 10 000 euros lui est due.

L’intimée soutient au contraire qu’il n’est pas stipulé la moindre rémunération variable et qu’au surplus, l’appelant ne justifie pas du travail qu’il a fourni.

L’article 8 du contrat de travail prévoit une rémunération annuelle brute de 70 000 euros divisée en 12 mensualités de 5 833 euros, ainsi qu’une rémunération annuelle variable de 20 000 euros qui dépend de la réalisation d’objectifs fixés avec pour base une période de 6 ou 12 mois, les objectifs pouvant être qualitatifs comme quantitatifs.

En l’espèce, l’employeur n’a pas fixé d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs au salarié, ni même n’établit avoir engagé des négociations avec ce dernier sur les critères à retenir.

Il résulte des conclusions de l’intimée (p.9) que M. [Z] était 'engagé ou a participé’ à notamment des activités en Corée du Sud, au Canada (développement d’activité avec une société canadienne), aux Etats-Unis (support à appel d’offre), au Moyen Orient et en Afrique, notamment en Arabie Saoudite pour le 'développement du business, installation démo', en France, en Espagne pour divers projets industriels, en Norvège, au Royaume Uni 'développement du business avec Samsung Wirelesss, Hanwha Technwin Europe, Volvo/Fujitsu, Bates group, en Suisse avec le groupe Elca et l’hôpital universitaire de [Localité 3], en Pologne avec le fournisseur Kontakt.io.'

L’appelant ne produit aucun autre élément sur ses activités.

Au regard de la période d’exécution du contrat et des éléments en présence, il convient de fixer la rémunération variable à la somme de 5 000 euros et les congés payés afférents à la somme de 500 euros au paiement desquels l’employeur sera condamné.

L’appelant sera débouté du surplus de sa demande à ce titre.

— sur les heures supplémentaires

Aux termes des articles L. 3121-27, L. 3121-28 et L. 31-21-36 du code du travail :

'La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.'

'Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.'

'A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.'

L’article L. 3171-4 du même code dispose que 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'

Au visa de ces textes, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, l’appelant se fonde sur les stipulations du contrat de travail qui prévoient un horaire hebdomadaire de 42 heures, de sorte que la différence entre 35 heures selon la loi française et 42 heures selon le droit suisse et le contrat de travail, doit faire l’objet d’une rémunération avec une majoration de 25%.

L’appelant apporte des éléments précis puisqu’effectivement, la loi française étant plus favorable que la loi suisse, il justifie que son horaire hebdomadaire de travail était supérieur de 7 heures à l’horaire fixé en France.

L’intimée se borne à affirmer que la loi suisse s’applique et que l’appelant ne justifie pas d’un décompte précis.

Cependant, selon les conclusions de M. [Z] (p.11), ce dernier a précisé son calcul sur la base d’un salaire mensuel de 5 833 euros, de 7 heures supplémentaires par semaine à 25%, sur 7 mois (15 janvier-13 août 2018).

Il convient de faire droit à sa demande à hauteur de 10 196,83 euros à titre d’heures supplémentaires et 1 019,68 euros à titre congés payés afférents.

L’intimée sera condamnée au paiement desdites sommes.

— sur l’indemnité de préavis

L’appelant réclame une indemnité de préavis de deux mois, au motif que la convention collective du commerce de gros prévoit que les cadres sont soumis à un préavis de trois mois et qu’il n’a bénéficié que d’un mois.

L’intimée soutient que le contrat de travail prévoit un préavis d’un mois lors de la première année d’exécution du contrat de travail, et qu’en tout état de cause rien ne justifie l’application de la convention collective revendiquée par le salarié.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit effectivement un préavis d’un mois lors de la première année d’exécution du contrat de travail et de deux mois par la suite, ce qui est conforme à la loi suisse.

Aucun élément du dossier ne permet d’affirmer que la convention collective du commerce de gros s’applique à la situation du salarié.

Il en résulte que selon l’article L. 1234-1 du code du travail français, le préavis est d’un mois lorsque le salarié a une ancienneté comprise entre six mois et moins de deux ans comme en l’espèce.

En conséquence, le salarié qui a bénéficié d’une indemnité d’un mois de préavis sera débouté de sa demande à ce titre.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— sur l’indemnité de congés payés

L’appelant fait valoir que selon le contrat de travail, le salarié a droit à 25 jours de congés, ce qui est également conforme au droit français ; qu’en conséquence, il est légitime à réclamer une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés acquis et non pris ; qu’il a acquis 19 jours de congés et a bénéficié de 5 jours de congés de sorte qu’il entend réclamer une indemnité à hauteur de 14 jours de congés.

L’intimée qui n’aborde pas ce point dans ses conclusions ne conteste pas le principe de cette indemnité.

Sur la base du salaire majoré des heures supplémentaires et de la rémunération variable telles que déterminées supra, le montant de la rémunération sur 7 mois, pour 14 jours de congés sur 25 est de 31 375,56 euros soit pour 10%, la somme de 3 137,55 euros d’indemnité de congés payés.

L’appelant sera débouté du surplus de sa demande à ce titre.

— sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’appelant soutient que le barème Macron doit être écarté au visa de la décision du comité européen des droits sociaux et de la jurisprudence du Conseil d’Etat sur l’application de la Charte sociale européenne et réclame une indemnité égale à trois mois de salaire.

L’intimée répond à titre subsidiaire que le barème Macron s’applique.

Il résulte de ce qui précède que la loi suisse, contrairement au droit français, ne prévoit pas d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf licenciement abusif dans des cas où ont été invoqués à tort des fautes particulièrement graves, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

L’article L. 1235-3 du code du travail français dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour une ancienneté de moins d’un an, une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Ces dispositions qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou d’une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT et non contraires à l’article 24 de la Charte sociale européenne.

En l’espèce, seule est produite la lettre de rupture d’un contrat de consulting émanant de la société coréenne qui ne mentionne aucun grief.

En conséquence, si la rupture du contrat de travail peut être établie à la date prévue par le contrat de consulting soit le 13 juillet 2018, en revanche le licenciement doit être considéré comme étant dénué d’une cause réelle et sérieuse en l’absence de tout grief ou manquement à l’encontre du salarié.

Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’appelant sera débouté du surplus de ses demandes à ce titre.

— sur l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement

Le droit suisse ne prévoit pas de procédure particulière de licenciement comme en droit français (convocation à l’entretien préalable au licenciement).

En tout état de cause, l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement visée à l’article L. 1235-2 du code du travail ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle est allouée aux termes du présent arrêt.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— sur les dommages-intérêts pour non-respect des obligations

L’appelant indique que le fait pour l’employeur de ne pas fournir de bulletin de salaire peut entraîner en droit suisse comme en droit français le versement de dommages-intérêts. Au surplus la société n’a pas respecté son obligation en matière de visite d’information et de prévention [sic], n’a pas réglé les heures supplémentaires, n’a pas mis en 'uvre la procédure de licenciement.

L’intimée répond que l’appelant ne justifie pas de son préjudice.

En l’espèce, il résulte des échanges entre les parties et la société holding coréenne que des factures ont été établies par cette dernière aux lieu et place de bulletins de salaire en raison des démarches nécessaires devant être effectuées par la société suisse auprès des administrations françaises, ce que M. [Z] a accepté sans jamais réclamer de bulletins jusqu’à la rupture et en fournissant lui-même les données de sa rémunération pour l’établissement des factures.

Concernant la 'visite d’information et de prévention’ [sic], s’il s’agit de la visite médicale d’embauche, au regard du peu de temps de présence de M. [Z] au sein d’une société étrangère sans établissement en France, l’appelant ne justifie pas d’un préjudice de ce seul fait et dans ce contexte.

S’agissant des heures supplémentaires, l’obligation de l’employeur de mentionner celles-ci sur les bulletins de salaire, résulte de l’application de la loi française aux lieu et place de la loi suisse mentionnée au contrat. Au regard du paiement de l’intégralité de ces heures supplémentaires, le salarié ne justifie pas d’un préjudice qui ne serait pas déjà réparé.

M. [Z] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre par confirmation du jugement.

— sur le travail dissimulé

L’appelant expose que la loi suisse ne prévoit pas de sanction spécifique pour non-remise des bulletins de salaire alors qu’en France il existe les dispositions relatives au travail dissimulé.

L’intimé indique que la loi française ne s’applique pas ; qu’en droit français, il s’agit d’une infraction pénale alors que M. [Z] n’a jamais déposé plainte.

Conformément à l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits de travail dissimulé prévus à l’article L. 8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de

salaire.

Le travail dissimulé est le fait, pour tout employeur :

— soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche,

— soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paye, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli,

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales.

Pour être constituée, l’infraction de travail dissimulé nécessite l’existence d’une intention de la part de l’auteur des agissements incriminés. Au regard des éléments de l’espèce, notamment de la déclaration préalable à l’embauche, de la situation de l’employeur société étrangère sans établissement en France telle que rappelée supra, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de remise de bulletins de salaire, l’appelant ayant lui-même fourni les données chiffrées pour l’établissement de factures destinées à la société holding coréenne.

L’appelant sera débouté de sa demande à ce titre par confirmation du jugement.

— sur la remise des documents sociaux

L’appelant indique que malgré ses demandes, l’employeur a refusé de lui remettre ses éléments de fin de contrat.

L’intimée répond à nouveau que la loi française ne s’applique pas et que surtout la société n’a aucune relation avec un quelconque organisme français tel Pôle emploi [sic] ou organisme de retraite.

La mention des cotisations (chômage, retraite) sur les bulletins de salaire, de même que leur paiement, étant indispensables à la garantie des droits sociaux du salarié, il sera ordonné à l’intimée de remettre à M. [Z] un bulletin de salaire récapitulatif, un solde de tout compte, une attestation France Travail, la situation ne justifiant pas d’assortir cette injonction d’une astreinte comminatoire.

L’appelant sera débouté de sa demande d’astreinte.

— sur les intérêts légaux

Les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances contractuelles et à compter de l’arrêt, pour les créances indemnitaires.

3- sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement sera infirmé sur les dépens.

La société People and Technology AG sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera également condamnée à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles du 18 mai 2022 sauf en ce qu’il a débouté M. [K] [Z] de ses demandes d’indemnité de préavis et congés payés afférents, dommages-intérêts pour licenciement irrégulier, dommages-intérêts pour non-respect des obligations et dommages-intérêts pour travail dissimulé,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la loi française s’applique aux relations contractuelles de travail quand elle est plus favorable que la loi suisse,

Condamne la société People and Technology AG à payer à M. [K] [Z] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de rémunération variable,

—  500 euros à titre de congés payés afférents,

—  3 137,55 euros à titre d’indemnité de congés payés,

—  10 196,83 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires,

—  1 019,68 euros à titre de congés payés afférents,

—  8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [K] [Z] du surplus de ses demandes à ces différents titres,

Ordonne la remise par la société People and Technology AG à M. [K] [Z] d’un bulletin de salaire récapitulatif, d’un solde de tout compte et d’une attestation France Travail,

Déboute M. [K] [Z] de sa demande d’astreinte,

Condamne la société People and Technology AG aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société People and Technology AG à payer à M. [K] [Z] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,