COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 JANVIER 2026

N° RG 23/00217

N° Portalis DBV3-V-B7H-VUJG

AFFAIRE :

[H] [D]

C/

Société [8]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MANTES-LA-JOLIE

Section : E

N° RG :F 21/00172

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Octave LEMIALE

M^e Frédéric DANNEKER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [H] [D]

né le 1er août 1980 à [Localité 9]

de nationalité française

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentant : M^e Octave LEMIALE de la SELEURL COMBAT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1050

APPELANT

****************

Société [8]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Frédéric DANNEKER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E660

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [D] a été engagé par la société [13], en qualité de téléconseiller débutant, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 février 2003.

Le 1er octobre 2005, le contrat de M. [D] a été transféré à la société [8], qui fait partie du groupe [6].

Cette société est spécialisée dans les services d’assurance aux personnes notamment en matière automobile, habitation, assurance vie et santé et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d’assurance.

Convoqué le 16 octobre 2020 par lettre du 29 septembre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [D] a été licencié par lettre du 4 janvier 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants :

« Monsieur,

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 29 septembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 16 octobre suivant.

Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté accompagné de [K] [R], Représentant du personnel de l’UES [6], nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amené à envisager de mettre un terme à notre collaboration, et nous avons pris bonne note des observations que vous avez formulées.

Conformément à l’article 90 de la Convention collective nationale des Sociétés d’Assurances, un Conseil paritaire s’est tenu le 15 décembre 2020.

Vous avez demandé à être entendu lors de ce Conseil paritaire. Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, votre supérieure hiérarchique l’a été également.

Lors de ce Conseil, nous avons exposé les faits suivants :

Nous avons eu à déplorer de nombreuses carences dans l’exercice de vos missions de manager de proximité.

Tout d’abord, la collaboratrice de l’agence de [Localité 11], dont vous avez la responsabilité depuis début février 2020, avait déjà indiqué ne plus être en phase avec l’organisation et n’avoir aucun soutien de votre part.

Par conséquent, le 04 juin 2020, un échange avait été organisé entre votre collaboratrice, Conseillère Développement Relation Client, votre manager, Responsable Commerciale Territoriale (RCT), et vous-même.

Votre collaboratrice ayant sollicité un entretien avec vous, vous avez alors souhaité que cet entretien se déroule en tripartite.

L’objectif de cet échange tripartite était de permettre de se dire les choses, les attentes de l’un et de l’autre, statuer sur le mode de fonctionnement, donner les engagements communs afin de permettre de redémarrer sereinement la collaboration ».

À l’issue de cet entretien, le fil rouge pour la réussite de ce cadre de travail était formalisé dans le compte-rendu en ces termes : l’échange, le partage et la communication directe dans le respect de la ligne managériale ».

Toutefois, malgré les engagements que vous avez pris à l’issue de cet entretien tripartite en juin dernier et l’accompagnement managérial et RH dont vous avez bénéficié, nous avons eu à déplorer d’autres manquements importants dans l’exercice de vos missions de manager, notamment au cours de l’été 2020 :

Une alerte de votre collaboratrice, nous détaillant son mal-être au sein de l’agence lié à ses conditions de travail et à votre refus de remplir votre rôle de manager,

Vos défaillances quant à la mise en place d’un plan de délégation efficace et conforme à vos engagements,

Votre refus d’accomplir votre mission de Directeur d’agence par intérim pendant les congés de l’une de vos collègues Directrice d’agence.

1. Alerte d’une collaboratrice :

Par courriel du 03 août 2020, votre collaboratrice nous alertait sur son mal-être lié à ses conditions de travail, indiquant qu’elle se trouvait actuellement dans une situation difficile au travail qui met en péril [son] métier ainsi que [sa] vie de famille.

Elle relate différents événements illustrant votre management distant, rappelant des faits déjà évoqués en juin lors de l’entretien tripartite, et faisant part de faits nouveaux :

— Dès votre prise de poste en février dernier, vous n’avez pas jugé utile de vous entretenir avec elle ni de l’accompagner comme il se doit dans ses missions au quotidien. Elle précise ainsi [H] est arrivé début février 2020 pendant que j’étais en congés. A mon retour il s’est présenté mais à aucun moment il n’a pris le temps de me connaître, de savoir qui j’étais, d’où je venais, etc..

En mars 2020, elle avait déjà alerté sur la situation et évoquait : (vos) retards, les clients [que vous ne recevez pas (feuilles de réception en justificatif), je n’avais aucun retour sur les animations de la zone, sur les infos de la DR, aucune communication, aucun point 'chiffres''».

— Vous n’avez pas accompagné et soutenu votre collaboratrice pendant la période du confinement et au moment du retour sur site : Par la suite, nous avons été confinés, pendant cette période [H] me contactait de temps en temps pour savoir où j’en étais dans mon travail alors que dans d’autres agences les instances 4 d’heures et RH étaient maintenues en Skype, je n’en ai jamais eu.

Après le confinement et au moment du retour en agence, [H] a posé 15 jours de CP, pendant ce laps de temps et avec les conditions que l’on connaît, il n’a pas pris de mes nouvelles, n’a pas cherché à savoir comment se passait la reprise, comment j’allais etc. Mais il a pris le temps de se connecter au bureau virtuel pour se désaffecter 6 mails clients « dépassés" qu’il n’avait pas traité pendant le confinement, pour me les affecter. La moindre des choses aurait été de me prévenir'. [H] ne se soucie pas de ma charge de travail, surtout lors d’une réouverture d’agence après 2 mois de fermeture ».

Vous aviez pourtant été informé par votre hiérarchie que le maintien de ces instances (1/4 d’heures tous les matins, et instances RH hebdomadaires) était obligatoire pendant la période de confinement.

À noter également qu’à l’issue de l’entretien tripartite du 04 juin, il vous avait été à nouveau demandé notamment de planifier l’ensemble des instances évoquées quarts d’heure, points RH, points d’échange quotidiens.

— Lors de l’entretien annuel de la collaboratrice du 23 juillet 2020, vous avez affirmé « qu’elle n’avait aucun esprit d’analyse tout comme [l’ancien Directeur de l’agence de [Localité 10]]. Elle indique alors [que vous avez remis en cause ce qu’ils avaient] inscrit dans (son) entretien 2018. ».

Elle précise par ailleurs : « Nous avons commencé mon entretien annuel jeudi 23/07/2020 sur les horaires suivant (8h-9h/12h-13h/14h-15h), nous n’avons pas pu le terminer ».

La RCT vous avait pourtant donné la possibilité de réaliser cet entretien sereinement durant l’heure de fermeture de l’agence pendant la réunion hebdomadaire, puis de fermer l’agence une heure pour finaliser l’entretien.

Vous n’avez pas pris le temps pour votre collaboratrice alors que l’entretien annuel doit être un moment d’échange privilégié.

— Elle relate en outre en ces termes un incident survenu fin juillet 2020: le mercredi 29 juillet, « [H] a dû partir car son fils était malade et il a indiqué qu’il préviendrait vendredi de son retour. Je n’ai eu aucune nouvelle de sa part et dans le doute, samedi je me suis permise de modifier l’organisation de l’agence pour être sûre de pouvoir gérer les clients et le plan de travail si jamais il ne revenait pas. J’ai été prévenue par la (responsable Étude et Conseil (REC) de la DR Nord et la RCT), lundi 03/08 de son retour à l’agence. ['.] Cela me prouve encore une fois qu’il n’a aucune considération pour moi».

2. Manque d’organisation et de planification :

Le 05 août 2020, vous n’avez pas honoré un rendez-vous, fixé par votre manager, et pourtant programmé depuis le 08 juillet. Lors de cet entretien, vous deviez réaliser votre bilan mensuel, mais aussi faire le point sur votre plan de délégation avant votre départ en congés le 07 août au soir.

En se connectant à la réunion Skype prévue le 05 août, votre manager a constaté que vous n’étiez pas connecté alors même que vous aviez accepté son invitation sur Outlook,

Votre manager a alors appelé l’agence, et votre collaboratrice l’a informée que vous étiez en rendez-vous clientèle. En effet, après vérification dans le planning, vous aviez programmé des rendez-vous clients tout l’après-midi,

Par courriel du même jour, votre manager s’en est étonnée, vous a demandé « de bien vouloir [lui] adresser (votre) point mensuel ([votre] préparation) et [votre] plan de délégation par retour de mail avant (votre) départ, et vous remerci (ait) également de veiller à ce que cela ne se reproduise plus ».

Vous lui avez fait parvenir votre plan de délégation le lendemain, mais il manquait la partie planification et chiffres pour donner de la visibilité sur la délégation à votre collaboratrice. Vous vous étiez pourtant engagé à faire cela lors de l’entretien tripartite du 04 juin.

Votre manager vous a alors demandé par mail de revoir votre plan de délégation. Vous n’avez jamais répondu à ce dernier mail et n’a jamais finalisé le plan de délégation comme vous vous y étiez engagé.

Ce n’est pas la première fois que vous n’honorez pas vos rendez-vous :

Le 03 juin 2020, votre manager avait dû vous écrire à la suite de sa visite programmée dans l’agence. Ce jour, étaient prévus votre entretien annuel (de 10h à 12h), l’entretien tripartite à la demande de la collaboratrice (de 12 h à 13h), ainsi qu’un entretien de recrutement (à 16h).

Or, vous ne lui avez pas adressé la préparation de votre entretien annuel, la collaboratrice avait des rendez-vous clients alors que vous auriez dû l’en décharger, et vous aviez un rendez-vous client à 16 heures.

Par conséquent, c’est la RCT qui a dû bouleverser son planning (reporter son point mensuel avec la Directrice Régionale, qui a dû elle-même reporter des travaux sur la semaine suivante) et trouver une solution face à votre manque d’organisation : tous les entretiens ont dû être reportés au lendemain.

Cela est d’autant plus inadmissible que votre manager, lorsque vous étiez Directeur de l’agence de [Localité 5], avait déjà remonté ces points par mail du 04 octobre 2019.

Nous avions en effet déjà constaté un défaut d’organisation et de planification de votre part, comme indiqué dans votre entretien annuel 2020 :

« En 2019, [H] a surtout subi par manque d’organisation (par exemple, il a fallu toujours le relancer pour obtenir les SQG, les réponses aux mails) ».

3. Mission de Directeur d’agence par délégation non assurée :

Du 10 au 29 juillet 2020, nous vous avions confié la mission de Directeur d’agence par intérim de l’agence de [Localité 7], durant les congés d’été de sa Directrice.

À ce titre, il vous appartenait notamment de manager, suivre et informer cette équipe dans le cadre de cette délégation. Vous n’en avez rien fait, laissant les collaborateurs de l’agence de [Localité 7] sans accompagnement managérial durant cette période.

Lors de son bilan mensuel du 30 juillet dernier, l’une des Conseillères de l’agence de [Localité 7] précise : « la [Directrice d’agence] étant en congé, une délégation avait été mis en place par le [Directeur d’agence) délégué, mais aucune nouvelle du DA, à l’abandon on a été averti uniquement la veille qu’il y avait un trophée zone, et pas été informé qu’il y avait un trophée DR. Pas joignable lorsqu’on appelle ».

Une autre conseillère écrit également lors du bilan mensuel du 31 juillet : « le [Directeur d’agence] par intérim ['] ne nous a pas retranscrit le trophée DR. Nous n’avons eu aucun contact. Par ailleurs, la régularisation de notre badgeage suite à la cyber attaque n’a pas été faite par le DA malgré au moins 1 appel (vous n’étiez pas joignable) et un mail ».

Durant cette période, un autre incident s’est produit, démontrant que vous n’avez réalisé aucune action en tant que Directeur de l’agence de [Localité 7] par intérim : La Directrice de l’agence de [Localité 12] avait la délégation de la zone pendant les congés de la RCT du 16 juillet au 04 août 2020.

Dans le cadre du challenge commercial été vitaminé, elle devait contacter chacune des agences de la zone afin de connaître le produit complémentaire à introduire dans le challenge.

N’ayant pas de réponse pour les agences de [Localité 10] et de [Localité 7], dont vous aviez la responsabilité, elle vous a sollicité à nouveau, car elle avait besoin de connaître le choix de l’équipe pour l’animation. Vous lui avez alors dit que vous aviez oublié d’appeler l’agence de [Localité 7].

Vous avez ensuite contacté l’agence de [Localité 7] en leur précisant que vous aviez oublié la délégation.

Les 2 collaboratrices de [Localité 7] ont remonté cette situation qu’elles ont mal vécue. Voulant échanger avec vous sur l’insatisfaction exprimée par ses deux collaboratrices, vous avez affirmé à votre RCT et à la Directrice de l’agence de [Localité 7] « si on peut plus faire de l’humour maintenant ».

Or, vous ne pouviez ignorer que vous aviez cette délégation, notamment, car la Directrice d’agence vous avait contacté avant son départ en congés pour vous donner les instructions.

Vos carences managériales avaient déjà été constatées lors des entretiens annuels :

Des axes d’amélioration avaient déjà été évoqués lors de votre entretien annuel 2020, faisant le bilan de l’année 2019 sur l’agence de [Localité 5] :

« Il y a eu, aussi, malheureusement des maladresses managériales qui ont amené à ce que la cohésion d’équipe n’existe plus,

Une année 2019 en demi-teinte : une première partie de l’année jusqu’à avril plutôt dynamique et une deuxième partie de l’année avec des maladresses managériales et des conséquences sur le climat de l’agence : une cohésion d’équipe absente ».

Sur la partie managériale, [H] a encore des difficultés à créer un climat favorable à l’échange et au partage : même si le fond est souvent juste, la forme peut manquer de souplesse et de rondeur j’en veux pour exemple, les différentes situations avec un collaborateur lors de [l’entretien annuel) de ce dernier par exemple.

Ou encore, un collaborateur à qui il n’a pas annoncé dans le temps donné la non attribution de prime et qui a sollicité le RCT pour l’évoquer ».

Force est de constater que vous n’avez pas jugé utile de modifier votre comportement en conséquence, vos carences managériales mettant en grande difficulté votre collaboratrice de l’agence de [Localité 10] et contraignant votre N+1, Responsable Commerciale Territoriale, à Intervenir très régulièrement à votre place pour pallier vos manquements.

Cela ressort notamment de votre entretien annuel 2020 :

La RCT a été en support toute l’année sur les entretiens collaborateurs, les interventions en RH pour donner du sens et impulser la dynamique ».

La RCT a été très régulièrement sollicitée dans la gestion de conflits : entretien collaborateurs pour redonner du sens (attribution des primes et augmentations), entretien collaborateur pour apporter un peu de reconnaissance, se substituer au DA dans le cadre de délégations non réalisées (organiser et animer l’agence en l’absence DA et accompagner une collaboratrice dans le cadre de la délégation qui lui avait été confiée), échanges avec les collaborateurs sur l’organisation de l’agence, intervention en RH pour redonner à chacun les attendus métier, les attendus chiffrés ».

2019, toutefois, n’a pas été concluant sur la qualité de la relation avec et entre les collaborateurs : pour exemple, par 2 fois la délégation en son absence n’a pas été réalisée et a mis en difficulté son équipe : la collaboratrice en charge de cette délégation, l’ayant appris par mail le matin même, ne savait pas quoi faire, ni comment faire ni combien.

La RCT a dû apaiser la situation en accompagnant la collaboratrice dans la prise en main de l’animation, a dû recevoir l’ensemble des collaborateurs, notamment après l’été et l’annonce des attributions (primes et augmentations) pour lequel l’un des collaborateurs n’avait pas été informé, un collaborateur qui remettait en question la forme des échanges (pas de reconnaissance de ce qui est bien').

D’ailleurs, le 15/11 [2019], la RCT a été amenée à recevoir individuellement les collaborateurs : chacun a exprimé le regret de l’absence de cohésion d’équipe, le manque d’organisation, la répartition non équitable de la charge de travail, le manque de soutien du DA ».

En dépit de l’accompagnement régulier dont vous avez bénéficié, vous persistez à faire fi de l’organisation, du fonctionnement, ce qui est de nature à perturber profondément l’agence et conduit à un climat délétère.

Vous ne remplissez pas les missions qui sont les vôtres en votre qualité de Directeur d’agence.

Vous adoptez un mode de communication inapproprié auprès de votre collaboratrice, par exemple lors de l’entretien annuel du 23 juillet dernier.

Or, il vous avait déjà été demandé de « faire attention à la forme dans les échanges avec les différents interlocuteurs : le politiquement correct », dans votre entretien annuel 2018.

À chaque échange avec votre manager ou votre RRH, vous semblez montrer votre bonne volonté, mais force est de constater que cela ne se traduit pas dans la réalité de vos actions. L’ensemble de ces faits traduisent une mauvaise volonté délibérée de votre part.

Dans ces circonstances, nous ne sommes plus en mesure de prolonger notre collaboration et nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute. ('.) ».

Par requête du 2 juin 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 5 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement de M. [D] repose sur des causes réelles et sérieuses

. Débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes

. Fixé des entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais d’exécution, à la charge de M. [D].

Par déclaration adressée au greffe le 17 janvier 2023, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 4 juin 2024, la chambre sociale 4-4 de la cour d’appel de Versailles a ordonné une médiation et désigné en qualité de médiateur l’association [4]. La médiation n’a pas abouti.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 4 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] demande à la cour de :

. Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie du 5 décembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes tirées de l’inopposabilité de la convention de forfait en jour à l’année.

Statuant à nouveau,

. Condamner la société [8] a paiement de la somme de 56 088,48 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. Prononcer l’inopposabilité du forfait-jour à l’année de M. [D],

En conséquence,

. Fixer la rémunération mensuelle moyenne brute reconstituée de M. [D] à la somme de 4 006,32 euros,

. Condamner la société [8] au paiement des sommes suivantes :

. 13.627,14 euros bruts à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre la somme de 1 362,71 à titre de congés payés afférents ;

. 24 037,92 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

En tout état de cause,

. Condamner la société [8] au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [8] demande à la cour de :

A titre principal

. Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [D] repose sur une cause réelle et sérieuse, et débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes et condamné M. [D] aux dépens ;

Et, y ajoutant

. Condamner M. [D] à payer à la société [8] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire

. Si par extraordinaire la cour entrait en voie de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixer le montant de l’indemnité due à ce titre à 3 mois de salaire, soit à la somme de 12 018,96 euros bruts,

. Si par extraordinaire la cour entrait en voie de condamnation et estimait que la convention de forfait en jours était privée d’effet, ordonner à M. [D] le remboursement de l’ensemble des jours de repos octroyés dans le cadre de son forfait en jours, soit la somme de 7 825,80 euros et le débouter de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents,

A titre infiniment subsidiaire

. Si par extraordinaire la Cour entrait en voie de condamnation au titre des heures supplémentaires, débouter M. [D] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé.

MOTIFS

Sur le licenciement verbal

Le salarié indique qu’il a été dispensé d’activité à compter du 29 septembre 2020 jusqu’à son licenciement le 4 janvier 2021, et que cette interdiction de travailler s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur conteste tout licenciement verbal.

En l’espèce, par courrier du 29 septembre 2020 (pièce 7), l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, en lui indiquant que durant la durée de la procédure, il serait dispensé d’activité avec maintien de salaire.

Toutefois, la dispense d’activité notifiée au salarié lors de sa convocation à un entretien préalable à un licenciement ne s’analyse pas en un licenciement verbal. (Cass. Soc., 5 novembre 2014, n°13-20.882).

Par ailleurs, la durée de la procédure de licenciement est liée à la convocation d’un conseil paritaire, conformément à l’article 90 a1) de la convention collective des sociétés d’assurances, le salarié ayant sollicité en outre le report de celle-ci.

Aussi, il convient de constater qu’aucun licenciement verbal n’a été prononcé par l’employeur.

Sur la cause réelle et sérieuse

Le salarié conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, en soutenant que le licenciement a été prononcé sur un fondement disciplinaire alors que les faits reprochés ne relèvent pas d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de sa part, et ne sont en outre pas caractérisés.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement ayant retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il souligne que les manquements sont caractérisés et fautifs, et que les trois griefs sont précis et justifiés.

**

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Le licenciement disciplinaire ne peut être justifié que par une faute (Soc., 11 janvier 2006, pourvoi n°03-47.645, Soc., 17 décembre 2008, pourvoi n°07-44.544). La notion de faute recouvre tous les manquements du salarié à ses obligations professionnelles.

Le caractère volontaire est toutefois largement apprécié, puisqu’il est admis qu’une faute disciplinaire puisse dériver d’un comportement intentionnel, mais aussi d’une négligence volontaire (Soc., 20 octobre 2015, n° 14-16.749).

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement ci-dessus rappelée, l’employeur reproche au salarié, exerçant les fonctions de directeur d’agence (DA) à [Localité 11], des manquements dans l’accompagnement de sa collaboratrice, dans l’organisation et la planification, et dans sa mission de directeur d’agence par délégation.

— Sur l’alerte d’une collaboratrice vis-à-vis du manque de soutien et de collaboration : l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

— un entretien tri-partite le 4 juin 2020 (pièce 5) entre le salarié, la conseillère clientèle Mme [U] (sa collaboratrice) et la responsable commerciale territoriale (RCT) Mme [Z] (sa supérieure directe), en raison des alertes de sa collaboratrice dès le 7 mars 2020 au sujet de l’absence d’organisation et de soutien de la part du directeur d’agence, arrivé le 8 février 2020. Au cours de cet entretien, le salarié reconnaît que la prise de contact a été un peu rapide, qu’il a manqué d’entretien et d’orientation depuis son arrivée, et qu’il va corriger cela. Une base de travail est établie suite à cette réunion sur l’organisation et l’accompagnement par le DA ;

— un courriel de M^me Bernard-Debord le 3 août 2020 (pièce 6) indiquant qu’elle est en souffrance au travail, que rien n’a véritablement changé depuis l’entretien tri-partite du 4 juin 2020, qu’aucun plan de travail n’est établi, qu’aucune feuille de route ne lui a été remise, qu’aucun point n’est fait le soir sur sa charge de travail, que son directeur ne la contacte pas pour l’informer de ses absences qu’elle doit gérer seule. Elle précise que durant les confinements sanitaires, aucune instance 1/4 d’heure et RH n’ont été maintenues en Skype, contrairement à de nombreuses autres agences.

— un courriel du 20 mars 2020 (pièce 19) rappelant aux directeurs d’agences que durant le confinement, les DA doivent garder le lien humain avec les conseillers clientèles, notamment en répartissant l’activité chaque matin, et en faisant un brief avec son collaborateur le midi et le soir via Skype écrit ;

— la fiche de poste du « manager de proximité » (DA ' pièce 4) qui liste les principales activités notamment : « répartit les activités à réaliser, organise le planning d’activités, crée et maintient au sein de son équipe un climat favorable », et les compétences managériales attendues : « provoque régulièrement des échanges, sollicite ses collaborateurs sur leurs besoins et les encourage à développer leurs compétences ; installe une dynamique d’équipe bienveillante, favorise l’expression des collaborateurs et valorise leurs réussites et propositions » ;

— le procès-verbal du conseil paritaire du 15 décembre 2020 (pièce 12) dans lequel est rappelé par Mme [J] (page 2) que « les salariés de l’agence de [Localité 5] [précédente agence de M. [D]] avaient évoqué leur charge de travail qui n’était pas répartie équitablement, ainsi qu’un manque de considération de la part de leur DA. A titre d’exemple, un salarié ne savait pas qu’il avait eu une prime ou augmentation ».

M. [D] conteste ce grief, en indiquant qu’il s’agit de relations interpersonnelles difficiles avec sa collaboratrice, et qu’aucune carence managériale ne peut lui être reprochée.

Il produit aux débats ses évaluations de 2012 à 2020 pour en justifier (pièce 5-1 à 5-9). En effet, celles-ci sont très positives sur sa gestion managériale jusqu’à celle de 2020 (portant sur l’année 2019, passée à l’agence de [Localité 5]), qui pointe néanmoins « des maladresses managériales qui ont amené à ce que la cohésion d’équipe n’existe plus », et « sur la partie managériale, [H] a encore des difficultés à créer un climat favorable à l’échange et au partage : même si le fond est souvent juste, la forme peut manquer de souplesse et de rondeur : j’en veux pour exemple les différentes situations avec un collaborateur lors de l’EA de ce dernier par exemple, ou encore un collaborateur à qui il n’a pas annoncé dans le temps donné la non attribution de prime et qui a sollicité le RCT pour l’écouter ».

Ces remarques se rapprochent des situations évoquées par la collaboratrice, qui ne sont pas seulement des ressentis, contrairement à ce qu’affirme le salarié, mais qui portent sur des questions de manque d’organisation, d’entretiens, et de suivi au quotidien, sur une période relativement longue (février à juillet 2020), en contrariété avec les postures managériales rappelées dans la fiche de poste du DA. Par ailleurs, M. [D] avait reconnu une grande partie des manquements évoqués par la collaboratrice lors de la réunion tri-partite du 4 juin 2020.

Ce grief est donc constitué.

— Sur le manque d’organisation et de planification : l’employeur reproche au salarié des absences successives aux rendez-vous fixés par sa hiérarchie les 3 juin et 5 août 2020.

Il produit aux débats pour en justifier :

— un courriel du 5 août 2020 adressé par Mme [Z] au salarié (pièce 21) dans lequel celle-ci s’étonne de son absence à leur rendez-vous programmé depuis le 8 juillet (courriel du 8 juillet à l’appui) afin de faire un point mensuel et un point sur le plan de délégation avant son départ en congés, lui rappelant qu’il avait également oublié un précédent rendez-vous le 3 juin 2020 ;

— un courriel du 3 juin 2020 adressé par la RCT à M. [D] (pièce 22), lui rappelant qu’à son arrivée au rendez-vous de ce jour, il ne lui avait pas adressé la préparation d’entretien annuel qui lui avait été demandée en amont, et qu’il avait pris un autre rendez-vous l’empêchant de mener l’entretien de recrutement programmé avec elle ;

— le compte-rendu de l’entretien annuel 2020 (pièce 26a) qui mentionne (page 8) : « En 2019, [H] a surtout subi par manque d’organisation (par exemple, il a fallu toujours le relancer pour obtenir les SQG, les réponses aux mails') » et (page 9) « En 2019, [H] a plutôt subi les événements et les choses plutôt que d’être force de proposition. Par exemple, le traitement du courrier a toujours été une grosse difficulté : [H] n’a jamais su trouver une solution. Le RCT a très souvent traité le courrier, ou sollicité la zone en aide, ou le DA faisait lui-même ».

Le salarié conteste toute carence indiquant qu’il avait dû programmer de nombreux rendez-vous et qu’il a oublié l’entretien du 5 août 2020, en raison de sa surcharge de travail, qui n’est toutefois évoquée que par les compte-rendus d’entretien des deux délégués siégeant à la commission paritaire (pièces 4 et 18) et qui n’est corroborée par aucune autre pièce.

En outre, il est établi par les pièces produites par l’employeur que le salarié n’était pas présent à deux entretiens successifs avec sa supérieure directe, sans autre motif que son manque d’organisation.

Ce grief est justifié.

— Sur la délégation non assurée en sa qualité de directeur d’agence par intérim : l’employeur reproche à M. [D] de n’avoir pas assuré sa mission d’intérim à l’agence de [Localité 7] du 10 au 29 juillet 2020, durant les congés d’été de la directrice de cette agence.

Il produit pour en justifier :

— le bilan mensuel de la collaboratrice [E] [L] pour le mois de juillet 2020 (pièce 23), qui indique « le DA par intérim, en l’absence de [T], ne nous a pas retranscrit le trophée DR. Nous n’avons eu aucun contact. Par ailleurs, la régularisation de notre badgeage suite à la cyberattaque n’a pas été faite par le DA malgré au moins un appel et un mail » ;

— le bilan mensuel de la collaboratrice [C] [V] pour le mois de juillet 2020 (pièce 24), qui précise « La DA étant en congé, une délégation avait été mis en place par le DA délégué, mais aucune nouvelle du DA, à l’abandon, on a été averti uniquement la veille qu’il y avait un trophée zone, et pas été informé qu’il y avait un trophée DR. Pas joignable lorsqu’on appelle ».

Le salarié conteste toute carence managériale, indiquant que tout s’est bien déroulé dans l’agence de [Localité 7], la directrice en titre ne s’étant pas plainte de sa gestion intérimaire, et que s’il ne s’y est pas déplacé du fait de la forte activité au mois de juillet 2020 dans sa propre agence, il était néanmoins disponible pour les collaboratrices.

Toutefois, les deux compte-rendus du personnel de l’agence de [Localité 7] font état de l’absence de réponses à leurs questions, et du manque d’informations notamment sur les trophées en cours.

Aussi, ce grief est justifié.

Les trois griefs reprochés par l’employeur au salarié sont démontrés. Ces manquements réitérés du salarié aux obligations issues de son contrat de travail, et ces négligences volontaires vis-à-vis à la fois de ses obligations de manager et à l’égard de sa hiérarchie, sont constitutives d’une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement.

En conséquence, le jugement entrepris, qui a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera confirmé.

Sur les heures supplémentaires

L’appelant expose que la validité de la convention individuelle de forfait-jours est conditionnée au respect par l’employeur des stipulations de l’accord collectif, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, les trois entretiens annuels n’ayant pas été effectués, et des heures supplémentaires devant lui être payées.

En réplique, l’intimé objecte que les stipulations de l’accord d’entreprise ont été respectées pour les années 2018 à 2020, et que cette convention individuelle lui est bien opposable.

Sur la convention de forfait en jours

L’article L. 3121-60, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu’à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l’article L. 3121-65 que l’entretien doit être annuel.

Aux termes de l’article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon l’article L.3121-64, l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

Selon l’article L. 3121-65 I, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

En l’espèce, le salarié a été soumis à une convention annuelle de forfait en jours dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail signé le 5 mars 2018, à effet au 1er juin 2018 (pièce 2d). Cet avenant stipule que « En application de l’accord précité et afin notamment de permettre au responsable hiérarchique d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et des amplitudes de ses journées, trois entretiens seront réalisés avec le salarié au cours de l’année civile ».

L’article 6.3.2 de l’accord relatif au temps de travail et à ses aménagements au sein du groupe [6] du 14 juin 2017 (pièce 28), stipule les garanties suivantes :

— les modalités du forfait jours, avec 200 jours travaillés ;

— un entretien annuel individuel pour effectuer le suivi et le respect des dispositions relatives à l’évaluation de la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;

— deux autres entretiens par an afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et de ses amplitudes de travail ;

— un outil de suivi mensuel (système déclaratif).

En l’espèce, la société justifie avoir réalisé un entretien de suivi forfait-jours le 29 novembre 2018 (pièce 17) et un entretien de suivi forfait-jours le 6 décembre 2019 (pièce 18). L’entretien à la fin de l’année 2020 n’a pas eu lieu, le salarié ayant été dispensé de venir travailler à compter du 29 septembre 2020.

L’employeur produit également aux débats des entretiens assurant l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail le 2 avril 2019 (pièce 34), le 26 juin 2019 (pièce 26b), le 10 juillet 2020 (pièce 26a) et le 11 septembre 2020 (pièce 35).

L’employeur a donc respecté ses obligations relatives aux entretiens annuels.

Toutefois, si l’employeur verse aux débats un document de suivi d’activité à titre d’exemple (pièce 27), qui ne concerne pas le salarié, il procède simplement par affirmation en indiquant que le suivi mensuel de la charge de travail était effectif à l’égard de M. [D], sans aucune offre de preuve. Le salarié soutient donc à juste titre que la société ne produit aucune déclaration de suivi mensuel de sa part, ce qui démontre que l’accord collectif n’était pas respecté sur ce point.

Aussi, l’absence de suivi mensuel de la charge de travail, en violation des dispositions de l’accord relatif au temps de travail et à ses aménagements au sein du groupe [6] du 14 juin 2017, rend inopposable au salarié la convention de forfait jours.

La convention de forfait en jour étant privée d’effet, il y a lieu d’infirmer le jugement sur ce point, et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont la cour doit vérifier l’existence et le nombre.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié produit l’élément suivant : un tableau établi par ses soins (pièce 23) mentionnant, de façon hebdomadaire, entre le 2 janvier 2018 et le 24 septembre 2020, les horaires de travail, le nombre d’heures travaillées chaque jour, et le total des heures supplémentaires effectuées de façon hebdomadaire.

Le tableau produit par le salarié est suffisamment précis quant aux heures supplémentaires dont il réclame le paiement.

Il revient dès lors à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur conteste le quantum des heures mentionnées par le salarié, indiquant par exemple, à juste titre, que le salarié prétend avoir travaillé des journées durant lesquelles il était en congés (11 mai 2020, 5 juin 2020 – pièce 37).

En outre, l’employeur expose à raison être en droit d’obtenir le remboursement des jours de RTT accordés au salarié. Effectivement, lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, n°17-28.234).

Selon l’accord d’entreprise versé aux débats, les salariés assujettis à une convention annuelle de forfait en jours bénéficient de 22 jours de RTT par an.

Il ressort du tableau présenté par le salarié qu’il ne déduit pas des sommes sollicitées les 22 jours par an de RTT auxquels lui ouvrait droit la convention de forfait jours qui est privée d’effets, soit sur la période entière concerné (janvier 2018 à septembre 2020), un total de 48,5 jours de repos (pièce 36).

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion bien moindre que celle invoquée, au vu de la période de confinement et d’activité réduite à compter de mars 2020, des jours de congés non pris en compte, et déduction faite des 48,5 jours de RTT. La cour évalue en conséquence, à la somme de 5 325,25 euros brut le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu’il a réalisées au-delà de 35 heures de janvier 2018 à septembre 2020, déduction faite des jours de RTT dont il a bénéficié.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée, outre 532,52 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

En l’espèce, ce n’est que par suite d’une inopposabilité, au salarié, de sa convention de forfait que celui-ci a pu obtenir un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires. Se croyant lié au salarié par une convention de forfait qui a été judiciairement jugée inopposable, l’employeur ne s’est pas intentionnellement soustrait à ses obligations déclaratives.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [8] de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [8] sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner la société [8] à payer à M. [D] une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [D] reposait sur une cause réelle et sérieuse, et débouté celui-ci de sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande au titre du travail dissimulé ;

INFIRME le jugement en ses autres dispositions ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que la convention de forfait-jours est privée d’effets à l’égard de M. [D] ;

CONDAMNE la société [8] à verser à M. [D] la somme de 5 325,25 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre 532,52 euros brut au titre des congés payés afférents ;

DIT que les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [8] de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [8] à payer à M. [D] la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [8] aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président