COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 MAI 2026

N° RG 24/00966

N° Portalis DBV3-V-B7I-WN2W

AFFAIRE :

[F] [H]

C/

[V] [M] [X]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

Section : AD

N° RG : F 23/00072

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Blanche PÉRILLIAT

M^e Oriane DONTOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [F] [H]

née le 17 novembre 1963 à [Localité 1] (Maroc)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Blanche PÉRILLIAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2066,

Substitué à l’audience par M^e Alice STROJEK, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Madame [V] [M] [X]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

née le 11 février 1956

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Représentant : M^e Amélie ENGELDINGER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J066

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, vice-présidente placée chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Gabrielle COUSIN

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

—  1 -

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] [H] a été engagée à compter du 7 février 2006 par le Madame [V] [X] [M], ophtalmologue, selon un contrat écrit à temps partiel (10 heures hebdomadaires) à durée indéterminée du 4 février 2006 en qualité d’orthoptiste, statut agent de maîtrise.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux.

Par courrier du 25 juillet 2022, Mme [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Mme [H] a ensuite saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 16 janvier 2023, afin devoir requalifier sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, et obtenir différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 14 février 2024, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié la prise d’acte de rupture du contrat de travail en démission ;

— débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté Mme [X] [M] de ses demandes reconventionnelles ;

— rejeté les demandes formées par Mme [H] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [H] aux dépens de l’instance.

Par déclaration au greffe du 26 mars 2024, Mme [H] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 16 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [H] demande à la cour de :

— la déclarer recevable en son appel et l’y déclarer bien fondée ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et laissé les dépens à sa charge ;

et statuant à nouveau,

à titre principal sur la rupture :

— constater que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ;

en conséquence sur la rupture,

— condamner Mme [M] [X] à lui payer la somme de 83 336,60 euros nets de charges sociales et CSG-CRDS (soit 20 mois de salaire, sur la base de 4 166,83 euros), à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

à titre subsidiaire sur la rupture :

— constater que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

en conséquence sur la rupture,

— condamner Mme [M] [X] à lui payer la somme de 56 252,20 euros nets de charges sociales et CSG-CRDS (soit 13,5 mois de salaire, sur la base de 4 166,83 euros), à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause sur la rupture :

— constater que sa démission est requalifiée en une prise d’acte de la rupture ;

— condamner Mme [M] [X] à lui payer la somme de 8 333,66 euros (soit 2 mois de salaire) à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamner Mme [M] [X] à lui payer la somme de 19 329,46 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

en tout état de cause, sur ses autres demandes :

en tout état de cause : le salaire moyen

— fixer son salaire mensuel brut moyen à la somme de 4 166,83 euros ;

en tout état de cause : le harcèlement

— constater qu’elle a été victime de harcèlement de la part de son ancien employeur ;

en conséquence sur le harcèlement,

— condamner Mme [M] [X] à lui payer la somme de 25 000, 98 euros nets de charges sociales et CSG-CRDS (soit 6 mois de salaire, sur la base de 4 166,83 euros), à titre de dommages et intérêts pour harcèlement ;

en tout état de cause : le non-respect des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail

— constater que Mme [M] [X] a manqué à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité ;

en conséquence :

— condamner Mme [M] [X] à lui verser la somme de 25 000,98 euros nets de charges sociales et CSG-CRDS (soit 6 mois de salaire, sur la base de 4 166,83 euros), à titre d’indemnité pour non-respect des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail ;

en tout état de cause : le manquement à l’obligation de bonne foi

— constater que Mme [M] [X] n’a pas exécuté de bonne foi la relation contractuelle avec elle ;

en conséquence :

— condamner Mme [M] [X] à lui verser la somme de 12 500,49 euros nets de charges sociales et CSG-CRDS (soit 3 mois de salaire, sur la base de 4 166,83 euros), à titre d’indemnité pour non-respect des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail ;

en tout état de cause : sur la visite médicale

— condamner Mme [M] [X] à lui verser la somme de 4 166,83 euros nets de charges sociales et CSG-CRDS (soit 1 mois de salaire, sur la base de 4 166,83 euros), à titre d’indemnité pour non-respect des délais légaux en matière de visite médicale ;

en tout état de cause : le défaut d’entretiens professionnels :

— condamner Mme [M] [X] à lui verser la somme de 12 500,49 euros nets de charges sociales et CSG-CRDS (soit 3 mois de salaire, sur la base de 4 166,83 euros) à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretiens professionnels ;

en tout état de cause : le défaut de formations professionnelles :

— condamner Mme [M] [X] à lui verser la somme de 12 500,49 euros nets de charges sociales et CSG-CRDS (soit 3 mois de salaire, sur la base de 4 166,83 euros), à titre de dommages et intérêts pour défaut formations professionnelles ;

en tout état de cause : sur les rappels de salaires :

— condamner Mme [M] [X] à lui verser la somme de 25 315,34 euros nets de charges sociales et CSG-CRDS (sur la base de 4 166,83 euros) à titre de rappels de salaire entre novembre 2021 et juillet 2022, outre 2 531,53 euros au titre des congés payés y afférents ;

en tout état de cause : les autres demandes

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1154 du code civil ;

— condamner Mme [M] [X] à établir les documents de rupture conformément à l’arrêt à intervenir (attestation pôle emploi, solde de tout compte), sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document, le conseil se réservant le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— condamner Mme [M] [X] à lui verser la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 5 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [M] [X] demande à la cour de :

— la recevoir en ses conclusions et l’y déclarer bien fondée ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [H] de l’intégralité de ses demandes ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles (préavis + article 700 du code de procédure civile) ;

en conséquence,

— constater que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par Mme [H] doit s’analyser en une démission ;

— constater que les faits de harcèlement moral à son encontre ne sont pas fondés ni démontrés ;

— fixer le salaire brut mensuel à 1 779,94 euros ;

en conséquence,

à titre principal

— débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions, présentes et à venir ;

— condamner Mme [H] à lui verser les sommes suivantes :

* 3 575,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

à titre subsidiaire

— limiter les condamnations à :

* 3 575,90 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 7 119,76 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 5 339,82 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* de plus justes proportions, soit 1 euro brut pour les autres chefs de préjudices évoqués ;

— fixer les condamnations financières en brut ;

— débouter Mme [H] du surplus de ses demandes, fins et conclusions, présentes et à venir ;

en toute hypothèse,

— condamner Mme [H] à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance ;

— condamner Mme [H] aux entiers dépens de première instance ;

— condamner Mme [H] à lui verser la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente instance ;

— condamner Mme [H] aux entiers dépens de la présente instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Mme [H], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, soutient qu’elle apporte la preuve du harcèlement moral qu’elle a subi au regard des nombreux éléments dont elle justifie qui n’ont pas été pris en compte par le conseil des prud’hommes.

Mme [M] rétorque que Mme [H] n’apporte aucun élément au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [H] évoque la modification unilatérale de son contrat de travail, des pressions exercées par l’employeur pour qu’elle quitte son poste, une baisse de sa rémunération, une diminution du nombre de ses patients, le chantage exercé au moment de la remise du solde de tout compte, les alertes émises et l’impact sur sa santé.

Il convient d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée.

S’agissant de la modification unilatérale des horaires de travail, Mme [H] soutient que ses horaires de travail ont été modifiés unilatéralement, puisqu’elle travaillait trois demi-journées par semaine les lundi, mercredi et vendredi de 15h à 19h et que ses horaires ont été réduits unilatéralement par l’employeur de 15h à 18h. Toutefois, à l’appui de cette affirmation, Mme [H] ne produit aucun élément, en sorte que ce premier élément n’est matériellement pas établi.

S’agissant des pressions exercées par l’employeur pour qu’elle quitte son poste, Mme [H] soutient que le 8 avril 2022 son employeur l’a sollicitée afin qu’elle régularise un avenant actant sa diminution de salaire, que son employeur l’a relancée par courriel du 12 avril 2022 et que le 27 avril 2022 son employeur lui indiquait qu’elle attendait toujours sa réponse. Mme [H], à l’appui de ses allégations, produit un email du 8 avril 2022 par lequel son employeur lui propose, à la suite de leur discussion, d’établir un avenant au contrat concernant la base de sa rémunération soit à la vacation soit au taux horaire et un mail du 27 avril 2022 où son employeur lui rappelle qu’il attend sa réponse. Ces deux seuls éléments ne permettent pas d’établir la pression exercée par l’employeur invoquée par la salariée pour qu’elle quitte son poste. Ce fait n’est pas matériellement établi.

S’agissant de la baisse de ses rendez-vous, Mme [H] soutient que son employeur, n’ayant pas réussi à lui imposer l’avenant modifiant sa rémunération, a progressivement depuis novembre 2021 vidé son planning, afin de se débarrasser de sa salariée. Elle fait valoir que la baisse de sa rémunération rapportée aux années précédentes démontre à elle seule sa « mise au placard ».

Elle produit pour cela un tableau de ses rémunérations mensuelles, dont l’employeur ne conteste pas la véracité, qui démontre une baisse de rémunération à compter de mai 2022. Elle ne justifie toutefois pas d’un lien entre la baisse de sa rémunération et l’avenant qu’aurait voulu lui imposer son employeur. Ce fait est partiellement établi.

S’agissant du chantage exercé au moment du solde de tout compte, Mme [H] soutient que son employeur lui a adressé les documents de fin de contrat fin juillet 2022 non signés, qu’il lui a imposé de venir les récupérer le 26 septembre 2022 au cabinet et que son employeur a refusé de lui remettre un exemplaire des documents signés qu’elle n’a pu prendre qu’en photo. Elle produit pour cela les documents non signés datés du 27 juillet 2022 et les photos des documents signés de son employeur sans date qui ne permettent pas d’établir la matérialité du chantage qui aurait été exercé par son employeur, étant rappelé que les documents de fin de contrat sont quérables et non pas portable, que Mme [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 25 juillet 2022. Ce fait n’est matériellement pas établi.

S’agissant des alertes émises, Mme [H] produit une lettre du 17 mars 2022 adressée à son employeur par laquelle elle indique que la diminution des actes que son employeur lui octroie entraîne une diminution de son salaire, lui portant un préjudice moral et financier et sollicite de trouver une solution et un rendez-vous. Elle produit une autre lettre du 29 avril 2022 par laquelle elle indique à son employeur qu’elle refuse les modifications de son contrat de travail et informe qu’elle est dans l’obligation de saisir le conseil de prud’hommes, évoquant sa mise au placard et une situation de harcèlement moral. Ces faits sont matériellement établis.

S’agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [H] produit plusieurs attestations de « collègues de travail » peu circonstanciées qui ne reprennent que les dires de Mme [H] et des prescriptions médicales qui ne permettent pas d’établir un lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, pas plus que l’attestation du médecin du travail du 11 mai 2025 qui ne fait que reprendre les dires de la salariée et ne permet pas plus d’établir un lien de causalité entre la dégradation de sa santé et une situation de harcèlement.

S’agissant des faits matériellement établis, à savoir la baisse de ses rendez-vous et de sa rémunération et ses alertes répétées, ils sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la baisse du nombre des patients, Mme [M] fait valoir que Mme [H], au regard de son contrat de travail, était rémunérée sur une base de 40% de la valeur des actes pratiqués, la valeur de l’acte étant fixée selon la nomenclature de l’assurance maladie, assurant 10 heures hebdomadaires de vacation et était payée à la fin de chaque mois. Elle précise, sans être contredite par Mme [H], qu’elle a développé son activité et changé de cabinet médical à compter de 2019, permettant l’accueil d’orthoptistes stagiaires et l’embauche d’un orthoptiste supplémentaire à compter de janvier 2022. Elle ajoute que l’embauche de l’orthoptiste permettait aux patients d’avoir une palette plus large de rendez-vous possibles que les seules plages horaires de Mme [H], qui ne travaillaient que trois demi-journées par semaine et travaillait par ailleurs dans d’autres établissements. Elle soutient à juste titre qu’à partir du moment où ses patients ont eu le choix, ils ont pu aussi s’orienter vers l’autre orthoptiste, les plages horaires pouvant mieux leur convenir, sans être responsable du choix des patients, outre qu’elle n’avait aucun intérêt financier à réduire les patients de Mme [H] puisque cela aurait nécessairement réduit son chiffre d’affaires.

Mme [M] produit à cet égard le livre d’entrée et de sortie du personnel justifiant de l’embauche d’une orthoptiste à temps partiel à compter du 21 janvier 2022.

Mme [M] démontre également par les pièces qu’elle produit qu’en dépit d’une baisse de rémunération pendant les derniers mois de sa collaboration, Mme [H] restait située au-dessus des minimas conventionnels.

Elle démontre enfin, par la production d’attestations de ses patients, qu’à partir du moment où ils ont eu le choix, certains d’entre eux ont préféré ne pas prendre rendez-vous avec Mme [H], malgré la recommandation faite par Mme [M].

S’agissant des alertes de la salariée, Mme [M] justifie, par la production de l’attestation de son expert-comptable, qu’elle a immédiatement réagi quand Mme [H] lui a fait part de son inquiétude face à la baisse de ses patients et proposé un autre mode de rémunération, qui ne serait plus assis sur le nombre d’acte, par un avenant qui lui a été soumis par mail le 12 avril 2022, qu’elle a refusé par lettre du 29 avril 2022, évoquant sa mise au placard, laquelle n’est pas démontrée ainsi qu’il a été vu plus haut.

L’ensemble de ces éléments est donc loin d’appuyer les agissements de harcèlement moral revendiqués par Mme [H], Mme [M] établissant au contraire que les agissements qui lui sont reprochés, pour ceux qui sont matériellement établis, ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

Enfin, il sera rappelé que si Mme [H] soutient que le harcèlement moral qu’elle revendique a altéré ses conditions de travail et sa santé, les éléments qu’elle produits ne permettent pas d’établir un lien entre son état de santé et ses conditions de travail.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur justifie par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement, les faits précédemment retenus qui laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêt pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [H] fait valoir qu’elle a alerté en vain son employeur à plusieurs reprises, que son inaction a conduit son médecin traitant à lui prescrire un traitement lourd et que le médecin du travail s’est d’ailleurs alarmé de sa détresse physique et psychologique nécessitant en urgence une orientation vers un psychologue.

L’employeur réplique que Mme [H] ne l’a alerté que par courrier du 17 mars 2022 lui faisant part de son inquiétude à la suite de la diminution de ses patients, qu’elle a reçu la salariée en entretien le 8 avril 2022 et lui a fait une proposition d’avenant le 12 avril 2022 qu’elle a refusé par lettre du 29 avril 2022, Mme [H] souhaitant s’inscrire dans une démarche contentieuse, et rencontrant le médecin du travail le 3 mai 2022. Elle ajoute que Mme [H] ne justifie pas de son préjudice.

***

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Au cas présent, l’employeur justifie avoir pris des mesures pour répondre aux inquiétudes de sa salariée dès qu’il a été alerté, lesquelles ont été refusées par cette dernière. Il sera également observé qu’aucun lien n’est établi entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail et que le médecin du travail, qui reprend les dires de la salariée, n’a pas jugé utile d’alerter l’employeur. Au demeurant, Mme [H] ne justifie pas de son préjudice à ce titre.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande indemnitaire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi

Mme [H] se prévaut des mêmes manquements de son employeur qu’au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité, outre qu’elle invoque une clause de son contrat de travail qu’elle estime discriminante en ce qu’elle prévoit la fin automatique de son contrat de travail à l’âge de 65 ans.

L’employeur fait valoir que les faits de harcèlement moral et de manquement à l’obligation de sécurité ne sont pas démontrés et que la clause, valable lorsqu’elle a signé le contrat de travail en 2006, est simplement nulle.

***

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

Au cas présent, outre qu’il ressort des motifs précédents que ni le harcèlement ni le manquement à l’obligation de sécurité n’ont été retenus, la clause invoquée par Mme [H], au demeurant nulle, n’a pas été mise en 'uvre par l’employeur, en sorte qu’elle ne peut à elle seule justifier une exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence, il y a lieu de débouter Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale

Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée fait valoir qu’elle n’a bénéficié ni d’une visite médicale d’embauche ni d’un suivi auprès de la médecine du travail pendant toute la durée de son contrat de travail excepté à sa demande à partir de mai 2022.

L’employeur conclut au débouté de cette demande faisant valoir qu’elle a bénéficié de visites médicales et qu’elle n’a cru devoir en solliciter une qu’en mai 2022 que pour les besoins de la cause.

***

Aux termes de l’article R. 241-48 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, tout salarié fait l’objet d’un examen médical avant l’embauchage ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauchage.

Selon l’article R. 4624-16, alinéa 1er, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail.

L’absence d’organisation de visites médicales ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié et il appartient à celui-ci, lorsqu’il en demande réparation, d’en démontrer la réalité comme l’ampleur.

En l’espèce, s’il n’est pas démontré que la salariée a bénéficié d’une visite médicale avant son embauche par l’employeur, celui-ci produit des fiches de visite en juin 2006, mai 2007 et justifie également que Mme [H] a refusé d’aller aux rendez-vous en 2011 et 2013.

Au demeurant, Mme [H] n’établit pas le préjudice qu’elle aurait subi du fait de ce manquement.

En conséquence, Mme [H] sera déboutée de cette demande et le jugement confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-tenue d’entretiens professionnels

Mme [H] qui poursuit l’infirmation du jugement déféré sur ce point fait valoir qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel en plus de 16 ans, alors même que c’est un acte clé du management.

L’employeur réplique que Mme [H] ne justifie pas de son préjudice.

***

L’article L. 6315-1 du code du travail dispose qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé de ce qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur.

Au cas présent, s’il est constant que l’employeur ne justifie pas, à partir du moment où les dispositions visées ci-dessus lui étaient applicables, de l’organisation d’un entretien professionnel, Mme [H] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande au titre de l’absence d’entretien professionnel.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation

Poursuivant l’infirmation du jugement sur ce point, Mme [H] soutient qu’en exerçant plus de 16 ans sans suivre la moindre formation, l’employeur a manqué à ses obligations et lui a causé un préjudice certain.

L’employeur réplique qu’il a toujours mis en mesure Mme [H] d’effectuer des formations si elle le souhaitait, outre qu’elle ne justifie pas sa demande.

***

En application de l’article L.6321-1 du code du travail l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, même si les salariés n’ont formulé aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

Il est admis que caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période même si l’intéressé n’en réclame pas, ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle.

Si l’employeur justifie être à jour de ses cotisations sociales en matière de formation professionnelle, cet élément est insuffisant à démontrer qu’il a dispensé des formations à intervalles réguliers à sa salariée.

La salariée ne rapporte toutefois pas la preuve du préjudice qu’elle a subi, en sorte qu’il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation.

Sur la demande de rappels de salaires

Mme [H], qui poursuit l’infirmation du jugement de ce chef, fait valoir qu’au regard du comportement fallacieux de l’employeur qui a vidé le poste de son contenu, entraînant pour elle une perte de salaire importante, elle est bien fondée en sa demande sur la période de novembre 2021 à juillet 2022.

L’employeur conclut au débouté.

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Eu égard aux développements précédents et en l’absence de démonstration que l’employeur aurait vidé son poste de son contenu, Mme [H] sera déboutée de sa demande de rappels de salaire de ce chef et le jugement confirmé.

Sur la requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La lettre qualifiée de prise d’acte de la rupture par Mme [H] du 25 juillet 2022 est libellée comme suit :

« Je vous rappelle que je suis salariée au sein de votre structure depuis le 4 février 2006, en qualité d’orthoptiste.

Ma rémunération est fixée proportionnellement aux actes que j’effectue et par conséquent au nombre de patients au planning.

Vous n’êtes pas censé savoir que depuis plusieurs mois, je subis en outre une situation d’important mal-être au travail donc je vous ai, en vain, alerté.

Je déplore être victime d’une mise au placard.

En effet j’exerce depuis près de 16 ans au sein de votre structure, trois demi-journées par semaine avec en moyenne une quinzaine de patients par demi-journée.

Or depuis plusieurs mois vous videz littéralement mon planning préférant confier mon travail à des stagiaires. Qui bien que constituant une pratique illégale, réalisent des actes, et pire encore utilisent ma clé de chiffrement pour ce faire y compris en dehors de mes périodes de travail au sein de votre établissement.

Souhaitant manifestement me pousser à la démission vous videz purement mon poste de tout contenu.

Dans cette même optique, vous avez d’ailleurs embauché une nouvelle orthoptiste.

Le 17 mars 2022, j’ai sollicité un rendez-vous sans suite de votre part.

Par courrier en date du 12 avril 2022, vous m’avez informé que vous souhaitiez apporter des modifications à mon contrat de travail, notamment ma rémunération.

Par courrier en date du 29 avril 2022, je vous ai à nouveau alerté sur cette situation et le harcèlement que je subis au quotidien qui porte atteinte à ma santé physique et psychique, en vain.

Eu égard à ce contexte et face à ma détresse, le médecin du travail n’a pas eu d’autres choix que de me proposer des séances chez un psychologue. Mon médecin traitant m’a mis sous anxiolytique.

J’ai contracté la Covid et j’ai été en arrêt maladie, à mon retour, vous avez délibérément bloqué le paiement de mes indemnités journalières afin de faire pression sur moi pour que je régularise l’avenant à la fin de diminution de mon temps de travail.

Continuant ainsi votre climat particulièrement anxiogène et harcelant à mon égard.

Je me trouve à ce jour dans un état d’épuisement et de burnout.

La situation dans laquelle je me trouve est intenable physiquement et psychologiquement.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, je suis donc contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail, malgré mon investissement et mon professionnalisme constant depuis plus de 16 ans au sein de votre structure.

Cette rupture à vocation prendre effet à la date de la première présentation de la présente (') ».

Il est admis que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d’acte produit, soit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il rapporte la preuve de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Pour que la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués doivent non seulement être établis par le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, mais constituer, pris dans leur ensemble, des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Par ailleurs, l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

A l’appui de sa prise d’acte de la rupture, Mme [H] invoque dans ses conclusions trois griefs :

— que son employeur a purement et simplement vidé son poste de tout contenu impactant de manière importante sa rémunération,

— que son employeur a exercé des pressions sur elle afin de lui faire quitter son poste dans le but de la contraindre à régulariser un avenant portant diminution de sa rémunération, retenant la régularisation d’un arrêt maladie pour augmenter la contrainte,

— que son employeur n’a eu que faire de ses nombreuses alertes.

La lettre de prise d’acte de la rupture mentionne en outre 3 autre griefs :

— que son employeur a confié son travail à des stagiaires, ce qui constitue une pratique illégale,

— que son employeur a embauché d’une nouvelle orthoptiste,

— que son employeur n’a pas donné suite à sa demande de rendez-vous,

— que son employeur a souhaité apporter des modifications à son contrat de travail notamment sa rémunération.

* Sur la requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul

La salariée fait valoir à titre principal qu’elle a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur, que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail est justifiée par le harcèlement moral subi et qu’il produit les effets d’un licenciement nul.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et toute impossibilité pour la salariée de poursuivre le contrat de travail.

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En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent et des éléments portés à l’appréciation de la cour, que la salariée n’a pas été victime d’agissements de harcèlement moral de son employeur, en sorte que Mme [H] sera déboutée de sa demande de voir juger que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et de sa demande indemnitaire subséquente.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

* Sur la requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [H], dans le cadre sa demande formée à titre subsidiaire invoque les même griefs, étant rappelé que les pressions qu’elle invoque de la part de son employeur pour qu’elle quitte son poste ne sont pas établies, que si la baisse des rendez-vous et de rémunération est établie à partir de mai 2022, elle n’est pas imputable à l’employeur, qu’il n’est pas établi que ce dernier a exercé un chantage pour que sa salarié signe un avenant, que cet avenant ne lui a pas été imposé mais devait répondre à l’inquiétude de la salariée sur la baisse de sa rémunération, qu’il a répondu aux alertes de sa salariée et l’a reçue en entretien.

Au surplus, il sera rappelé que les motifs précédents ont écarté tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’aucun des griefs invoqués, pris isolément ou ensemble, ne caractérise des manquements de l’employeur suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture produit donc les effets d’une démission.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité de préavis et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre de sa demande de condamnation sous astreinte à remettre les documents de fin de contrat.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

L’employeur fait valoir que si la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission, le salarié est alors redevable de l’indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas exécuté.

Il précise que la salariée était soumise à un préavis de deux mois et qu’elle bénéficiait d’une rémunération de 1 787,95 euros, en sorte qu’il est fondé à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de 3 775,90 euros au titre du préavis non exécuté.

Pour sa part, la salariée ne conclut pas sur ce point.

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Il est admis qu’en cas de prise d’acte jugée injustifiée, produisant les effets d’une démission, l’employeur peut réclamer au salarié une indemnité de préavis, sans avoir à démontrer un quelconque préjudice lié à son exécution.

En l’espèce, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail a été jugée comme produisant les effets d’une démission.

L’employeur peut en conséquence, sans qu’il soit nécessaire de démontrer l’existence d’un quelconque préjudice, réclamer à la salariée une indemnité de préavis.

Il n’est pas discuté que la salariée devait respecter un préavis de deux mois en cas de démission et que son salaire était de 1 787,95 euros bruts mensuels.

Il convient donc pas voie d’infirmation du jugement, de condamner Mme [H] à payer à Mme [M] une indemnité compensatrice de 3 775,90 euros au titre du préavis non exécuté.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Mme [H], qui succombe en son appel, sera condamnée aux dépens d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [V] [M] [X] de sa demande reconventionnelle au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne Mme [F] [H] à verser à Mme [V] [M] [X] la somme de 3 775,90 euros au titre du préavis non exécuté,

Condamne Mme [F] [H] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président