COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 AVRIL 2026

N° RG 24/01327 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WP3O

AFFAIRE :

[E] [R]

C/

S.A. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F19/01743

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jonathan THOMAS

M^e Jean-Christophe BRUN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [E] [R]

né le 22 avril 1975 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jonathan THOMAS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 155

APPELANT

****************

S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean-Christophe BRUN de la SELARL ALERION AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K126

Substitué à l’audience par M^e Juliette LACAILLE, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Gabrielle COUSIN

—  1 -

FAITS ET PROCÉDURE

Le 12 octobre 2015, M.[K] [R] a été embauché par contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur des restaurants, statut cadre, coefficient 185, niveau IX, par la société [1] et relève de la convention collective nationale des entreprises de la restauration collective.

A compter du 17 mai 2018, M.[K] [R] a été placé en arrêt maladie par son médecin traitant, sans discontinuité jusqu’à son licenciement.

Le 3 octobre 2018, M.[K] [R], à l’issue de sa visite médicale de reprise, a été déclaré inapte à son poste avec la mention 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Compte tenu de la dispense de l’obligation de reclassement, il n’y a pas lieu d’indiquer les capacités du salarié à bénéficier d’une formation'.

Par courrier du 8 octobre 2018, la société [2] a informé M.[K] [R] que, compte tenu de l’avis d’inaptitude, son reclassement s’avérait impossible.

Convoqué le 30 octobre 2018 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 9 novembre suivant, M.[K] [R] a été licencié par courrier du 13 novembre 2018 énonçant un licenciement pour inaptitude non professionnelle et l’impossibilité de reclassement compte tenu de la dispense formulée par le médecin du travail.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' Suite à notre entretien qui s’est tenu le 9 novembre 2018, nous vous informons de notre décision de vous licencier, en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 3 octobre 2018 par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 13 novembre 2018. […]'.

Le 15 juillet 2019, M.[K] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de solliciter des dommages et intérêts au titre d’une situation de harcèlement moral, des dommages et intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 14 mars 2024, notifié le 30 mars 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Juge que les demandes de M.[K] [R] concernant une situation de harcèlement moral et d’un manquement de la société [2] à l’obligation de sécurité ne sont pas établies

Déboute M. [K] [R] de toutes ses demandes

Dit que chacune des parties supportera les éventuels dépens pour ce qui les concerne

Le 25 avril 2024, M.[K] [R] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 12 novembre 2025, M.[K] [R] demande à la cour de :

Infirmer le jugement de première instance rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 14 mars 2024 en ce qu’il a :

Jugé que les demandes de M.[K] [R] concernant une situation de harcèlement moral et d’un manquement de la société [2] à l’obligation de sécurité ne sont pas établies

Débouté M. [R] de toutes ses demandes

En conséquence, et statuant à nouveau, il demande à la cour d’appel de céans de :

Juger que les demandes de M.[K] [R] concernant une situation de harcèlement moral et d’un manquement de la société [2] à l’obligation de sécurité sont établies

Condamner la société [2] à indemniser M.[R] à hauteur de 45 000 euros au titre du préjudice moral découlant du harcèlement moral dont il a été victime

Condamner la société [2] à indemniser M.[R] à hauteur de 45 000 euros au titre de la violation à l’obligation de sécurité de l’employeur qu’il a subie

Condamner la société [2] au versement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à M. [R]

Condamner la société [2] aux entiers dépens, dont distraction sera faite auprès de Maître Jonathan Thomas.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 18 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

Recevoir la société [3] en ses écritures

Confirmer le jugement rendu le 14 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Nanterre

Et y faisant droit,

Débouter M.[R] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur une prétendue situation de harcèlement moral

Débouter M.[R] de sa demande de dommages et intérêts pour un prétendu manquement de la société à l’obligation de sécurité

Condamner M.[R] à verser à la société la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 3 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 20 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [K] [R] invoque deux agressions dont il aurait été victime de la part de salariés placés sous son autorité, le 18 septembre 2017 par M.[J] et le 18 avril 2018 par Mme [Q], en partie à caractère homophobe pour cette dernière et l’inaction fautive de son employeur face à ces deux agressions. Il relève que ces agressions n’ont donné lieu qu’à un simple rappel à l’ordre pour M.[J] et une simple mise à pied de 3 jours après le maintien sur site pendant 1 mois pour Mme [Q]. Il souligne les carences de son employeur qui a laissé M. [K] [R] confronté à Mme [Q] pendant un mois, l’a enjoint de la faire revenir sur site, s’est abstenu de répondre à ses alertes et de l’informer des mesures prises pour sa sécurité et a dénigré ses résultats dans un contexte de grande fragilité. Il ajoute que cette situation est à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail, que la présence de son agresseuse, sans aucun soutien de sa hiérarchie et voyant son autorité sapée, a engendré un sentiment d’humiliation et d’insécurité perpétuel, de nature à porter atteinte à sa dignité et d’altérer sa santé mentale, ce qui s’est traduit par un arrêt maladie renouvelé de mai à novembre 2018 et se voyant prescrire des antidépresseurs.

M. [K] [R] produit:

— la lettre de rappel à l’ordre notifiée le 17 novembre 2017 à M.[J] (pièce 6): Hormis cette lettre, aucune autre pièce n’est produite aux débats afin d’apporter un éclairage utile quant à la nature exacte des faits reprochés à M.[J] et leur chronologie. Il résulte de la lettre de rappel à l’ordre notifié à M.[J] qu’une altercation verbale a eu lieu entre ce dernier et M. [K] [R]. Plus précisément, il est reproché à M.[J] une remise en cause perpétuelle de l’organisation et des directives choisies par son encadrement. Les termes employés de part et d’autre ne sont pas précisés. Il apparaît également que M.[J] soit tombé durant ces faits et qu’il a accusé M. [K] [R] d’être à l’origine de cette chute en le poussant. Si le chef de cuisine, présent au moment des faits, a confirmé une altercation verbale sans autre précision quant aux termes et ton employés par les deux protagonistes, pour autant il n’a pas su expliquer la chute de M.[J]. Enfin, le fait évoqué par M. [K] [R] concernant un incident signalé le 4 août 2017 entre M.[J] et l’un de ses collègues est sans emport puisque ne concernant pas M. [K] [R]. Il en est de même du courriel du 5 mai 2017 (pièce 4) qui concerne l’altercation entre deux salariés sans lien ni avec M.[J] ni M. [K] [R]. En conséquence, la seule lettre de rappel à l’ordre ne permet pas de connaître ni le contexte de cet échange entre M. [K] [R] et M.[J], ni sa nature exacte, ni sa gravité, ni la part de responsabilité des deux protagonistes, M. [K] [R] ne produisant aucun justificatif de témoin des faits notamment le chef cuisinier, ni de signalement de ces faits au médecin du travail, ni d’arrêt de travail en lien avec cet incident qui, au regard du rappel à l’ordre, constitue un refus d’obéissance et non une agression au sens strict du terme, de sorte que M. [K] [R] ne démontre pas avoir été victime d’une agression violente telle que décrite par lui, outre le fait que cet incident ne s’est plus reproduit et qu’il avait eu lieu depuis presque deux ans avant la saisine du conseil des prud’hommes.

— Différentes pièces concernant l’altercation verbale entre M. [K] [R] et Mme [N]:

— l’attestation de Mme [U] [X], employée de restauration collective (EDR) qui écrit s’agissant de l’altercation entre M. [K] [R] et Mme [N] ' oui j’ai entendu ce mot qui n’est pas convenable P.D. et petite bite’ (pièce 24): cette attestation confirme les insultes mais pas la menace avec un couteau.

— l’attestation de Mme [V] [P] [M], présidente de l’association du restaurant inter-entreprise (RIE) le Village, qui rapporte ce qu’elle a entendu de l’agression par Mme [N] et ses conséquences sur l’état psychologique de M. [K] [R]. Elle indique être intervenue pour faire partir la salariée. Néanmoins, elle n’a pas été témoin direct des faits litigieux et ne fait par ailleurs aucune mention des faits tels que décrits par M.[R], se contentant pour l’essentiel de faire l’éloge de M.[R]. (Pièce 25)

— le courriel adressé le 18 avril 2018 par M. [K] [R] à M.[A] [W], directeur régional (N+2) et à M.[S] [T], son manager (N+1) de l’agression de Mme [N] (pièce 7) dans lequel il demande le changement d’affectation de la salariée (pièce 7)

— un courriel du 18 avril 2018 de Mme [Z] [G], chef de secteur, à M. [K] [R] à qui on demande de ' la déplacer en mai', M. [K] [R] précisant manuscritement sur ce document qu’il s’agit de la salariée qui l’a agressé (pièce 8)

— le courriel adressé le 4 mai 2018 de M. [K] [R] à M.[T] dont l’objet est ' [Adresse 3]: problème de sécurité et d’intégrité vis-à-vis de ma personne’ dans lequel il évoque, sans les préciser, des précédents incidents depuis sa prise de poste et où il demande à être mis en copie des échanges sur la procédure disciplinaire engagée à l’égard de Mme [N] (pièce 9) en invoquant son 'intégrité personnel’ et précisant que ' mon travail est remarquable depuis dès mois et j’envisage la possibilité d’utiliser mon droit de réserve pour assurer ma sécurité personnel au travail’ (pièce 9).

— la copie du sms adressé à M.[S] [T] du 4 mai 2018 où M. [K] [R] écrit ' [S], merci de bien vouloir me mettre en copie de la procédure disciplinaire de Mme [N]. Mon intégrité est trop souvent remis en cause sur la gestion de l’exploitation que vous m’avez confié. Je vous envoie un mail à ce sujet copie direction générale. Bien à vous, [K] encore attaque ce jour sur mes compétence par [L]. Soit vous me défendez soit j’attaque. Bien à vous’ auquel il est répondu ' OK avez vous trouvé une EDR pour [C]' Bon rétablissement’ (pièce 10).

— la lettre de notification d’une mise à pied de 3 jours (pièce 19)

— le courrier adressé par Mme [P] [M] à M.[W], de M. [K] [R] dans lequel elle revient sur l’agression de Mme [N] et reproche la présence de cette salariée sur le site après l’agression (pièce 29)

— ordonnances de prescription d’antidépresseur sur une période du 10 mars 2018 au 11 juillet 2018 (pièce 30) et échanges de courriels en février 2019 avec la psychologue de Pôle emploi (pièce 33) ne portant que sur une prise de rendez-vous: ne suffisent pas à caractériser une dégradation de l’état de santé de M. [K] [R] en lien avec les faits. Il convient de constater que M. [K] [R] ne produit aucun arrêt de travail, ne permettant pas ainsi de connaître le motif des différents arrêts et prolongations.

Si cette seule agression verbale est établie, pour autant, s’agissant d’un fait unique, il ne peut donner lieu à l’application des dispositions relatives au harcèlement moral, de sorte que M. [K] [R] sera débouté de ses demandes de ce chef par confirmation du jugement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Selon l’article L4121-2 du code précité, 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

L’employeur est garant de la sécurité de ses salariés. Il s’agit là d’une obligation de moyens renforcée: il doit en assurer l’effectivité en prenant toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et préserver la santé des salariés. A ce titre, il doit notamment prendre des mesures en matière de prévention des risques professionnels et de pénibilité au travail.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Il incombe à l’employeur de justifier avoir pris toutes ces mesures, pour satisfaire à son obligation de sécurité et dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à son égard.

Enfin, si un salarié est déclaré inapte et qu’il est licencié pour ce motif, ce licenciement peut être reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse si est démontré, l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité, son lien avec l’inaptitude et sa connaissance par l’employeur.

Les faits invoqués par M. [K] [R] de ce chef sont identiques à ceux soulevés au titre du harcèlement moral.

Par ailleurs, les pièces médicales produites par M. [K] [R] ne démontrent pas une dégradation de son état de santé en lien avec ces faits, ce d’autant qu’il ne produit que la copie d’ordonnances lui prescrivant des anti-dépresseurs (pièce 30) et un échange de mails avec une psychologue en février 2019 pour fixer un rendez-vous (pièce 33). Le seul arrêt de travail de prolongation du 30 mai 2018 pour la période du 30 mai au 15 juin 2018 est produit par l’employeur (pièce 7) et porte la mention manuscrite ' ' anxio dépressif [illisible] difficultés [illisible]' qui ne permet pas de faire le lien entre cette prolongation et un quelconque manquement de l’employeur.

Les faits de harcèlement moral n’ayant pas été retenus et M. [K] [R] ne produisant aucun élément de nature à qualifier son inaptitude en inaptitude d’origine professionnelle, il ne démontre pas de manquement de la part de son employeur, de sorte qu’il sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner M. [K] [R] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 4] en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant;

Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [K] [R] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Gabrielle COUSIN, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente