COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80D

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 MARS 2026

N° RG 23/01635

N° Portalis DBV3-V-B7H-V5J3

AFFAIRE :

Société [1]

C/

[L] [G]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 18/03351

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Fabrice HONGRE-BOYELDIEU

M^e Philippe CHATEAUNEUF

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de l’ASSOCIATION AVOCALYS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620

Plaidant: M^e Julien MICHELLET-GIUDICELLI de l’AARPI OCTO AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0438

APPELANTE

****************

Monsieur [L] [G]

né le 13 juillet 1959 à [Localité 2]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Philippe CHATEAUNEUF, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 643

Plaidant: M^e Odile DUPEYRE avocat au barreau de PARIS vestiaire B0393

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 9 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT

Greffière lors du prononcé: Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [G] a été engagé par le groupe [2], en qualité d’adjoint au directeur financier, niveau VIII, coefficient 383, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 novembre 2000, puis en qualité de directeur comptable. Son contrat a ensuite été transféré à compter du 31 décembre 2011, dans le cadre d’une fusion-absorption, au sein de la société [1], au sein de laquelle il occupait les fonctions de responsable du département comptabilité générale, trésorerie et frais généraux.

L’effectif de la société [1] était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des agences de voyage et de tourisme.

A compter du 1er janvier 2016, par avenant à son contrat de travail, M. [G] a été affecté à 50% à la société Compagnie [3] et ce jusqu’au 31 décembre 2016.

Par lettre du 14 décembre 2016, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction, fixé le 19 décembre 2016. Par lettre du 26 décembre 2016, la société [1] a adressé à M. [G] une lettre d’observations lui demandant de mettre en place un plan d’actions.

Par requête du 20 décembre 2018, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’annulation d’une sanction disciplinaire, et de condamnation de l’employeur en paiement de rappel de salaire, et de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par lettre du 22 janvier 2021, M. [G] a été licencié pour motif économique, lequel fait l’objet d’une contestation dans le cadre d’une instance distincte (RG 25/2792 cf. ci-après).

Par jugement du 7 juin 2023, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. débouté M. [G] de sa demande d’annulation de sanction disciplinaire,

. condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 3 986 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la part individuelle de prime sur objectifs pour l’exercice 2016, outre 398 euros au titre des congés payés afférents,

. condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :

—  197 736,68 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le salaire de base et 19 773,67 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  16 478,06 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le 13ème mois et 1 647,81 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  10 121,31 euros à titre de rappels de salaire pour la prime sur objectifs et 1 012,13 euros au titre des congés payés afférents,

. débouté le salarié de sa demande tendant à ordonner à la société de fixer le salaire de référence,

. fixé le salaire de référence du salarié à la somme de 8 112,25 euros,

. condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 20 juin 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 9 octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Par jugement du 12 août 2025, le conseil de prud’hommes de Nanterre a débouté M. [G] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’appel formé contre cette décision est enrôlée sous le numéro de RG 25/2792.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 12 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. Juger la société [1] recevable en son appel,

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de requalification du courrier du 26 décembre 2016 en sanction disciplinaire et de sa demande d’annulation,

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

— Condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 3 986 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la part individuelle de prime sur objectifs pour l’exercice 2016, outre 398 euros au titre des congés payés afférents,

— Condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :

—  197 736,68 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le salaire de base et 19 773,67 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  16 478,06 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le 13ème mois et 1 647,81 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  10 121,31 euros à titre de rappels de salaire pour la prime sur objectifs et 1 012,13 euros au titre des congés payés afférents,

— Fixé le salaire de référence du salarié à la somme de 8 112,25 euros,

— Condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société [1] aux entiers dépens.

Et, statuant à nouveau :

. Débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

. Condamner M. [G] à verser à la société [1] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

. Condamner M. [G] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

. Condamner M. [G] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [G] demande à la cour de :

. Déclarer la société [1] mal fondée en son appel principal et l’en débouter intégralement ;

. Déclarer M. [G] bien fondé en son appel incident et y faisant droit,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 7 juin 2023, RG n° F 18/03351 en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande d’annulation de sanction disciplinaire.

Et statuant de nouveau :

. Annuler la sanction notifiée le 26 décembre 2016,

. Débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 7 juin 2023, RG n° F 18/03351 en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [G] 3 986 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la part individuelle de prime sur objectifs pour l’exercice 2016 et 398 euros au titre des congés payés afférents,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 7 juin 2023,

RG n° F 18/03351 en ce qu’il a :

— Condamné [1] à verser à M. [G]:

—  197 736,68 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le salaire de base et 19 773,67 euros bruts au titre des conges payes afférents,

-16 478,06 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le 13eme mois et 1 647,81 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  10 121,31 euros à titre de rappels de salaire pour la prime sur objectifs et 1 012,13 euros au titre des congés payés afférents,

— Fixé le salaire de référence du salarié à la somme de 8 112,25 euros,

— Condamné la société [1] à verser à M. [G] 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En toute hypothèse :

. Condamner la société [1] à verser à M. [G] 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

. Condamner la société [1] aux entiers dépens, dont distraction pour ceux d’appel au profit de M^e Philippe Châteauneuf, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’annulation de sanction disciplinaire

Le salarié expose que la lettre du 16 décembre 2016 s’analyse bien en une sanction, les faits reprochés étant prescrits et non fautifs. Il fait valoir que la seule raison pour laquelle l’employeur prétend que la lettre du 26 décembre 2016 ne constitue pas une sanction disciplinaire, réside en la volonté de ne pas lui verser la part individuelle de sa prime d’objectifs, d’un montant de 3 896 euros bruts, pour éviter la qualification de sanction pécuniaire illicite.

L’intimée objecte que le rappel à l’ordre adressé au salarié ne comportait aucun caractère comminatoire, peu important son envoi après un entretien préalable au cours duquel les explications données par le salarié lui ont permis de ne pas être sanctionné, que la lettre adressée au salarié n’a aucunement la nature d’une sanction disciplinaire et se contente de demander au salarié de prendre en compte les observations qui lui ont été faites et de lui proposer un plan d’action afin de l’aider dans l’exécution de ses tâches.

**

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

L’article L. 1332-2 du code du travail précise que : « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. »

En l’espèce, la lettre de convocation du salarié, en date du 14 décembre 2016, à un entretien préalable est libellée ainsi :

«  En raison des faits survenus entre le 21 octobre 2016 et le 3 novembre 2016, relatifs à la justification du solde de TVA au bilan de [1] sur l’exercice comptable 2015-2016, nous vous informons que nous envisageons de prendre une sanction disciplinaire à votre égard.

Vous voudrez bien vous présenter, le 19 décembre à 11 heures 30, au siège social (') pour un entretien avec Mme [Z] [X] responsable ressources humaines, et Mme [F] [N], directeur financier adjoint, entretien au cours duquel vous serez invité à fournir toute explication sur ce qui vous est reproché.

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien, par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise. "

Il en résulte que l’employeur n’envisageait pas, à ce stade, d’adresser de simples observations au salarié.

Par une lettre du 26 décembre 2016, l’employeur lui a indiqué :

«  Vous avez été convoqué par courrier recommandé en date du 14 décembre 2016, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui s’est tenu le 19 décembre 2016 en présence de Mmes [N] et [X].

Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés :

En tant que Directeur comptabilité, responsable de la comptabilité générale, vous avez en charge le suivi des comptes de WA, et en particulier leur justification au 30 septembre 2016, date de clôture de [1].

Au 30 septembre 2016, le montant total de la TVA (cumul des différents comptes) s’élève à €11.713k. Ce compte est débiteur traduisant ainsi l’existence d’une créance de TVA sur l’Etat.

[F] [N], Directeur Financier Adjoint, dans le cadre de la revue du bilan de clôture, vous a demandé, le 21 octobre 2016, une justification accompagnée d’une analyse détaillée de ce montant. Vous lui avez alors communiqué par email un détail mentionnant un montant « divers » de €3.225k. S’en est suivi un échange d’emails qui a mis en évidence l’absence de justification de ce montant. Vous avez même qualifié ce point « d’assez intriguant ». Lors d’une réunion organisée le 24 octobre, en l’absence d’explication permettant de rationaliser le solde de WA au bilan de [1], [F] [N] vous a rappelé votre devoir d’alerte vis à vis de votre direction sur des éléments du bilan pouvant être jugés à risque.

Plusieurs explications différentes ont été apportées entre le 25 octobre et le 2 novembre. Ces explications, non conclusives, laissent à penser qu’une partie de ce montant de TVA ne peut être reconnu comme matérialisant une créance sur l’Etat. En particulier, le 3 novembre, vous avez qualifié un montant résiduel non justifié de €2.5m de « découverte ».

La découverte tardive, le 21 octobre 2016, du montant à justifier, a eu pour conséquence une gestion en urgence de la situation, mettant votre direction en difficulté vis-à-vis des commissaires aux comptes.

Lors de l’entretien du 19 décembre 2016, vous avez indiqué ne pas avoir de visibilité sur la justification de ce montant avant cette date, des travaux ayant été menés entre le 30 septembre 2016 et le 21 octobre 2016.

Compte tenu de votre expérience et des responsabilités qui vous incombent, de votre présence à chaque réunion de préparation de clôture des comptes, des enjeux posés par les objectifs financiers fixés à [1], vous ne pouviez ignorer les conséquences de l’existence d’un actif non justifié et vous auriez dû alerter votre direction sur cette incertitude dès le mois d’août afin que cette situation ne se reproduise pas.

Nous vous demandons de prendre en compte dès à présent ces observations afin que cette situation ne se reproduise pas.

Votre responsable hiérarchique reste à votre disposition pour vous aider à mettre en place un plan d’actions et échanger avec vous sur les moyens à mettre en 'uvre afin que vous assumiez pleinement vos missions. "

Il résulte donc des termes même de la lettre que, ainsi que l’ont retenu les premiers juges, elle ne présente pas un caractère comminatoire et ne s’analyse pas en un avertissement adressé au salarié puisque, après l’avoir reçu au cours d’un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire et avoir écouté ses explications sur les faits reprochés, l’employeur n’a pris aucune mesure à l’égard de M. [G], auquel il a seulement été rappelé qu’il lui appartenait, compte tenu de ses fonctions, de mettre en place un plan d’actions pour éviter que la situation qui lui avait été reprochée ne se reproduise.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute M. [G] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 26 décembre 2016 au salarié, pour laquelle il ne formule d’ailleurs aucune demande d’indemnisation à ce titre.

Sur le rappel de salaire au titre de la part individuelle de prime sur objectifs pour l’exercice 2016

L’employeur expose que la part variable du salarié est composée pour partie d’un pourcentage issu des objectifs individuels, et pour l’autre partie d’un pourcentage issu de l’atteinte globale des objectifs fixés à [1], que le salarié a perçu l’intégralité de la part des objectifs collectifs au titre de l’exercice 2015-2016, soit la somme de 3 396 euros bruts (Pièce adverse n°6), qu’en revanche, concernant les objectifs individuels, en sa qualité de responsable de la comptabilité générale, il avait pour mission de garantir la fiabilité des informations comptables et assurer la revue des travaux comptables, et notamment le suivi des comptes de TVA et leur justification au 30 septembre 2016, qu’il a été incapable d’apporter la moindre justification sur le compte débiteur traduisant l’existence d’une créance de TVA sur l’Etat, pas plus qu’une analyse détaillée de la situation, qu’au regard de son expérience et de sa qualité il ne saurait prétendre avoir rempli ses objectifs alors même qu’il n’a pas été en mesure d’anticiper les conséquences importantes que pouvait engendrer une incertitude sur les comptes TVA ni de donner des explications précises et une analyse détaillée de la situation, une fois que les anomalies avaient été découvertes.

Il ajoute qu’en tout état de cause les parts variables sont déterminées à l’année, elles ne donnent donc pas droit à congés payés.

Le salarié objecte que l’employeur ne lui a pas versé la part individuelle de sa prime sur objectifs en raison de son comportement prétendu fautif.

**

Selon l’article L.1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

C’est le critère subjectif du caractère fautif attribué par l’employeur au comportement du salarié qui permet de distinguer les mesures pécuniaires non disciplinaires des sanctions pécuniaires interdites. Ainsi, la suppression d’une prime en raison de faits considérés comme fautifs par l’employeur constitue une sanction pécuniaire illicite (Soc. 4 juin 1998, n° 95-45.167, Bull. n° V, n° 296).

Par ailleurs, ne peuvent donner lieu à un double paiement, et sont de ce fait exclues de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés, les sommes attribuées au salarié en fonction d’une production globale annuelle sans distinction entre les périodes de travail et celles des congés payés (cf. Soc., 6 novembre 2019, pourvoi n° 18-10.367).

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail du 17 septembre 2014 prévoit une rémunération annuelle brute de M. [G], hors prime d’ancienneté, de 73 814 euros bruts (soit 6 151,16 euros bruts mensuels) et " une rémunération variable maximale pouvant atteindre 10% de (sa) rémunération brute annuelle fixe, pour une année complète, liée à la réalisation d’objectif et/ou quantitatifs, individuels et/ou collectifs qui (lui) seront précisés chaque année ['] ". La rémunération variable annuelle pouvait donc atteindre 7 381,40 euros.

Par lettre du 16 janvier 2017, l’employeur a indiqué au salarié que « compte-tenu du niveau d’atteinte de vos objectifs, nous avons décidé de ne pas vous attribuer la part de vos objectifs individuels » et seule la part collective de la rémunération variable lui a été versée, à hauteur de 3 396 euros.

Il ressort de l’entretien d’évaluation pour la période 2015-2016 du salarié réalisé par Mme [N] le 5 janvier 2017 (pièce 7 du salarié) que " Les objectifs ont globalement étaient tenus sur cette année (') Toutefois, compte-tenu de l’expérience de [L] et de ses responsabilités d’une part, des enjeux posés par les objectifs financiers fixés à [1] d’autre part, il est difficile d’envisager que [L] n’ait pas anticipé les conséquences d’une incertitude sur les comptes de TVA "

Il en ressort que l’employeur admet lui-même ainsi qu’il n’a pas versé au salarié la part individuelle de sa prime sur objectifs en raison du comportement qui été sanctionné par l’employeur par une lettre d’observations adressée au salarié quelques jours avant, lui demandant de mettre en place un plan d’actions pour éviter le renouvellement de ces faits.

En conséquence, le non-paiement par l’employeur de la part individuelle de la rémunération variable sur objectifs de M. [G] constitue une sanction pécuniaire déguisée.

Le jugement sera en conséquence confirmé mais seulement en ce qu’il condamne l’employeur à verser au salarié la somme de 3 986 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la part individuelle de prime sur objectifs pour l’exercice 2016, à l’exception de la somme de 398 euros au titre des congés payés afférents, dès lors que la rémunération variable, payée pour l’année, n’était pas affectée par la prise de congés payés et n’entrait donc pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Sur « le rappel de salaire pour le salaire de base »

L’employeur expose que si M. [G] occupait bien au sein de la société [4] les fonctions de directeur comptable, suite à la fusion avec la société [1] il a été informé que son titre de directeur comptable au sein de la société groupe [2] correspondait au poste de M3 Responsable du département comptabilité générale, trésorerie et frais généraux au sein de [1] (pièces n°2 et 3), qu’il s’agissait d’un simple changement d’intitulé et que les missions de M. [G] sont demeurées identiques, qu’il n’a d’ailleurs jamais émis de critique quant à ce positionnement au sein des grilles de [1].

Celle-ci ajoute que le salarié se base donc sur un changement de son intitulé de poste pour solliciter des rappels de salaire plus que substantiels, sans établir que ses tâches et responsabilités étaient équivalentes à celles occupées par les salariés auxquels il se compare, qu’il ne démontre à aucun moment qu’il occupait les fonctions de directeur comptable, qu’il n’a jamais exercées. L’employeur ajoute que l’étude produite par le salarié est dépourvue de valeur probante et il n’apporte aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de rémunération entre lui-même et d’autres salariés placés dans une situation identique.

Le salarié objecte que le salaire que lui a versé par [1] était inférieur à celui de ses homologues, qu’il occupait bien les fonctions de directeur comptable, que son contrat de travail n’a pas été modifié sur le poste occupé, qu’en effet, une modification de son poste lui a été proposée par lettre du 21 décembre 2012 lors du transfert de son contrat de [2] à [1], mais aucun avenant n’a jamais été signé, qu’il n’a bénéficié d’aucune augmentation de salaire depuis l’avenant du 17 septembre 2014 et ce malgré l’existence au sein de [1] de campagnes individuelles d’augmentation salariale (pièces n° 19 et 20),

**

D’abord, selon l’article L. 1224-1 du code du travail lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Dès lors que les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail sont remplies, le contrat de travail du salarié se poursuit de plein droit et par le seul effet de la loi, avec le nouvel employeur, aux conditions en vigueur au jour du changement d’employeur. Ces dispositions sont d’ordre public absolu (Soc. 24 juin 2015, pourvoi n° 14-10.179).

Il résulte de l’article L. 1224-1 du code du travail qu’en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise dans les conditions mêmes où ils étaient exécutés au moment de la modification. (Soc., 9 novembre 2022, pourvoi n° 21-13.066).

De cette permanence du contrat au-delà du transfert il résulte qu’il ne peut être modifié unilatéralement par le nouvel employeur, qui n’a pas le pouvoir d’imposer une nouvelle période d’essai (Soc., 13 novembre 2001, Bull., n° 341, RJS 1/02, n 25 ; Soc., 25 septembre 2013, n°12-20.256, Bull V, n 200) ou de mettre comme condition au transfert du salarié une renonciation à l’ancienneté qu’il avait acquise au service du précédent employeur (Soc., 10 octobre 2000, Bull V n° 316), ou encore de rétrograder le salarié repris dans un emploi inférieur (Soc., 14 janvier 2004, pourvoi n° 01-45126).

Par ailleurs, si le transfert du contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail entraîne en lui-même une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur (par exemple, une réduction des responsabilités et une suppression d’une partie des fonctions du salarié ; Soc., 9 novembre 2022 n° 21-13.066), celle-ci est soumise à l’acceptation du salarié.

Ensuite, en application de l’article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’article L.3221-4 du même code précise que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Le principe « à travail égal, salaire égal » ou de l’égalité de traitement consacré par l’arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 (n° 92-43.680, Bull V n° 359), oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale c’est à dire qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.

La différence de rémunération n’est pas prohibée. Le principe d’égalité de traitement, n’interdit pas toute différence de rémunération. La différence de rémunération entre salariés exerçant le même travail est licite si elle est justifiée par des critères objectifs et pertinents que le juge contrôle (Soc 4 février 2009 Bull V n° 36). Il revient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, et à l’employeur de justifier celle-ci par des critères objectifs et pertinents que le juge contrôle, sans que l’employeur ne puisse pour se soustraire à cette obligation, opposer son pouvoir discrétionnaire.

Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés de la même entreprise et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence (Soc., 23 juin 2021, pourvoi n°19-21.772 et s. publié).

En l’espèce, à l’appui de l’inégalité de traitement allégué le salarié établit que son contrat de travail en qualité de directeur comptable de la société [2] a été transféré au sein de la société [1], laquelle, en application des dispositions précitées sur le transfert légal, était tenue de reprendre le contrat de travail du salarié sans le modifier, sauf à obtenir son accord sur une réduction de ses responsabilités. Or, aucun avenant n’a été signé en ce sens entre les parties.

L’avenant au contrat de travail du 23 septembre 2014, signé par les deux parties, prévoit uniquement le passage du salarié au groupe G à compter du 1er octobre 2014, la rémunération variable précédemment citée outre une prime exceptionnelle brute de 5 000 euros, et précise que " les autres termes de (son) contrat restent inchangés (') De ce fait votre intitulé de poste de Directeur comptable ne changera pas. Cependant, nous attirons votre attention sur le fait que, dans la classification des emplois de [1] vous occupez à ce jour le poste de M3-Responsable du département comptabilité générale, trésorerie et frais généraux. ".

Les bulletins de paie qu’il produit indiquent qu’il occupe un emploi de « Directeur Comptabilité », moyennant un salaire de base brut mensuel de base de 5 678,46 euros en janvier 2016, et un brut annuel de 95 423 euros pour l’année 2018.

Par un autre avenant à son contrat de travail, il est indiqué que le salarié " a été engagé en qualité de directeur comptabilité au sein de [1], Maison mère de la Compagnie aérienne [3].

Compte tenu des interactions entre le Tour Opérateur et la Compagnie aérienne, il est apparu nécessaire que des discussions puissent être menées au niveau du Groupe entre toutes les parties prenantes intéressées.

Dans ce cadre, il est convenu que M. [G] sera affecté, outre ses fonctions exercées au sein de [1], à la Compagnie [3].

Ainsi, à compter du 1er janvier 2016 M. [G] consacrera 50% de son temps de travail au sein de la compagnie [3] et ce jusqu’au 31 décembre 2016.

La convention collective indique, s’agissant des responsabilités des salariés bénéficiant de la catégorie G, soit les cadres, que « les responsabilités sont de même nature que celles exercées au groupe F ». La classification des emplois indique que l’emploi de « responsable de service » est classé au groupe E ou F, tandis que l’emploi de « directeur » est classé au groupe G. La fiche ROME M1206 de directeur comptable décrit les principales caractéristiques de la fonction de directeur comptable, dont les autres appellations peuvent notamment être : « responsable comptabilité », « chef de service comptabilité » etc.

Il ressort de la convention collective les éléments suivants concernant la distinction entre l’emploi de :

«  Responsable de service

Son expérience professionnelle, ses compétences techniques et de management lui permettent de diriger, animer et contrôler l’activité d’un service et/ou d’une exploitation. Assure la responsabilité et la coordination de l’ensemble des missions de son service. "

Et celui de

«  Directeur

Cette qualification est attribuée selon les besoins et l’envergure de l’entreprise a des postes soit couvrant un service très important ou plusieurs services, soit assurant au plus haut niveau les responsabilités confiées.

Détermine les objectifs en termes de développement, de ressources et de moyens de l’entreprise et/ou du service et/ou du département.

Dispose d’une délégation permanente de pouvoir dans le cadre défini par l’entreprise. "

Enfin, les lettres d’avertissement du 26 décembre 2016 et de licenciement pour motif économique du 22 janvier 2021 mentionnent qu’il occupe un poste de directeur comptable au sein de la société [1], pour laquelle il apparaît comme directeur comptable sur la déclaration d’impôts de janvier 2021 dont il est le signataire, signifiant donc qu’il bénéficiait d’une délégation de pouvoir de l’employeur pour ce faire.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que M. [G] établit qu’il occupait un emploi de directeur comptable au sein de la société [1] à tout à moins à compter du 1er octobre 2014, et qu’il en exerçait pleinement les fonctions. Ainsi qu’il a été dit précédemment la société lui a précisément reproché d’avoir manqué à ses obligations de directeur comptable s’agissant du solde de TVA.

A l’appui de l’inégalité de traitement allégué, le salarié se fonde sur les organigrammes produits dont il ressort qu’il est mentionné comme occupant non pas des fonctions de directeur comptable mais des fonctions de « comptabilité générale et Frais généraux » ou encore « Comptabilité Générale et Taxes » ou encore le poste de « Contrôleur financier », à un niveau hiérarchiquement inférieur à la « Directrice de la comptabilité », Mme [T], aucun organigramme ne mentionnant l’extension de ses fonctions à la filiale [3]. Il justifie avoir adressé à l’employeur une sommation de communiquer les bulletins de paie et contrat de travail de celle-ci ainsi que des autres salariés ayant précédemment occupé des fonctions de directeur au sien de la société. Il établit que M. [V], qui occupait les fonctions de directeur comptable et trésorerie chez [5], préalablement à la fusion avec [1], occupait un poste de directeur financier au sein de celle-ci jusqu’en mars 2012.

Il produit également le contrat de travail de Mme [T] du 16 septembre 2013 (pièce 28 du salarié), obtenu dans le cadre du litige relatif au licenciement, dont il ressort qu’elle occupe les fonctions de « responsable de département Comptabilité groupe G », soit un poste identique à celui occupé par M. [G], le montant de la rémunération de l’intéressée étant caché sur le document produit par l’employeur, la cour relevant que la rémunération variable est fixée à 20 % de la rémunération brute annuelle au lieu de 10 % pour M. [G] dans le cadre de l’avenant précité.

Enfin, le salarié produit le contrat de Madame [E], engagée en qualité de directrice comptable à compter du 9 décembre 2020, soit à une date à laquelle le salarié n’était pas encore licencié pour motif économique, moyennant une rémunération fixe de 8 333,33 euros bruts par mois et une rémunération variable pouvant atteindre 15% de la rémunération brute annuelle fixe. Dans l’organigramme de la société [1] de juillet 2021 elle est mentionnée comme occupant le poste de « Responsable comptable du département comptabilité ».

Ce faisant, l’intimé présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement.

Il appartient donc à l’employeur de justifier celle-ci par des critères objectifs et pertinents.

Sur ce point, l’employeur se borne à soutenir que le salarié n’a jamais émis la moindre critique quant à ce positionnement au sein des grilles de [1] et qu’il se base sur un changement de son intitulé de poste pour justifier des rappels de salaire substantiels, sans démontrer que ses tâches et responsabilités étaient équivalentes à celles occupées par les salariés auxquels il se compare.

Toutefois, ainsi qu’il a été dit précédemment, le salarié établit qu’il occupait le même emploi que Mme [T] et [E] notamment et qu’il exerçait les fonctions de directeur comptable. Pour retenir qu’il n’occupait pas les mêmes fonctions que les salariés auxquels il se compare, l’employeur se borne à produire des organigrammes dont il ressort que le salarié est hiérarchiquement positionné sous la directrice comptabilité, la cour relevant que le salarié n’est pas évalué par celle-ci mais par la directrice financière adjointe, Mme [N].

Ensuite, pas davantage que devant les premiers juges l’employeur ne produit d’élément sur la rémunération versée à des salariés occupant comme M. [G] des fonctions de « Responsable de département », alors qu’il ressort des développements précédents que ces fonctions étaient précisément celles occupées notamment par Mmes [T] puis [E], moyennant pour cette dernière, sans ancienneté au sein de la société [1], un salaire mensuel brut de base de 8 333,33 euros.

L’employeur ne prouve donc pas que la différence de traitement opérée entre M. [G] et les salariées avec lesquelles il se compare est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute inégalité de traitement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il condamne l’employeur, sur la base du salaire mensuel brut revendiqué par le salarié de 8 111,25 euros, et une méthode de calcul non critiquée par l’employeur, la somme totale de 197 736,68 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le salaire de base, outre 19 773,67 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire au titre du 13ème mois

L’employeur demande l’infirmation du chef de dispositif du jugement qui l’a condamné à payer au salarié les sommes de 16 478,06 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le 13ème mois outre 1 647,81 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Toutefois, ses conclusions ne comportent aucun moyen de fait et de droit spécifique à l’appui de cette demande d’infirmation, de sorte que, par application de l’article 954 du code de procédure civile selon lequel « La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion », la cour n’en est donc pas saisie.

En tout état de cause, cette demande étant liée au rappel de salaire de base auquel l’employeur a été précédemment condamné, la condamnation de l’employeur au paiement subséquent d’un rappel de salaire au titre du 13ème mois outre congés payés afférents, ne peut qu’être confirmée.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de la société [1], partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il condamne la société [1] à verser à M. [G] la somme de 398 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur la part individuelle de la prime sur objectifs pour l’exercice 2016,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [G] de sa demande en paiement d’une somme de 398 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur la part individuelle de la prime sur objectifs pour l’exercice 2016,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [G] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel, avec distraction au profit de M^e Philippe Châteauneuf, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par M^me Dorothée Marcinek, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente