COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80B

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 MAI 2026

N° RG 24/01082

N° Portalis DBV3-V-B7I-WORR

AFFAIRE :

[Y] [Z]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 4 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 17/02230

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Karima SAID

M^e Jérôme WATRELOT

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Y] [Z]

né le 19 novembre 1966 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Karima SAID, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: E0446

APPELANT

****************

Société [1] venant aux droits de la société[2]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Z] a été engagé par la société [2] ([2]), filiale du groupe [3], en qualité de commercial grands comptes, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 11 mai 2015.

Cette société est spécialisée dans la location et la vente de conteneurs maritimes, de constructions modulaires, de wagons de fret et de barges fluviales. L’effectif de la société au jour de la rupture du contrat était de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie.

Par suite d’une fusion-absorption, la société [1] est venue aux droits de la société [2].

Le 25 novembre 2016, le groupe [3] a présenté au comité d’entreprise un projet de réorganisation de la société [2] et de la société [4] pour raison économique, l’unité économique et sociale (UES) étant également constituée par les sociétés [5] et [6].

Ce projet consistait en une refonte des fonctions support et en la suppression de 9 postes au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) [3], dont celui de M. [Z].

Par lettre du 9 janvier 2017, M. [Z] a été informé de la suppression de son poste.

Convoqué le 1er février 2017 par lettre du 23 janvier 2017 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [Z] a été licencié par lettre du 14 février 2017 pour motif économique dans les termes suivants : « (') Nous sommes contraints de poursuivre la procédure de licenciement pour motif économique engagée en raison de la suppression de votre emploi consécutive à la réorganisation de notre entreprise et ainsi que nous vous l’avons indiqué lors de l’entretien, les motifs sont les suivants:

Le Groupe [3] est confronté à de sérieuses difficultés économiques, liées notamment à une baisse régulière de son résultat net.

En effet, entre 2013 et 2015, les pertes du Groupe sont passées de plus de 15 millions d’euros en 2013 à plus de 23 millions d’euros en 2015. A la fin du mois de Juin 2016, les pertes étaient de plus de 4 millions d’euros. Le Groupe [3] enregistre des pertes cumulées depuis 2013 s’élevant à 56,5 millions d’euros au 30 juin 2016.

Les difficultés économiques auxquelles le Groupe [3] est confronté trouvent leurs origines dans le manque de rentabilité de l’activité Construction Modulaire. Le résultat net de cette division au niveau mondial est également négatif. Les pertes se sont creusées passant de plus de 18 millions d’euros en 2013 à plus de 23 millions d’euros en 2015. La division Construction Modulaire enregistre ainsi au niveau mondial des pertes cumulées depuis 2013 s’élevant à 62.510.000 euros au 30 juin 2016.

Ces difficultés sont essentiellement dues au marché européen sur lequel le Groupe [3] est positionné, et plus particulièrement au marché français qui a beaucoup souffert de la crise de l’Immobilier et du faible investissement public depuis 2011.

En effet, les pertes enregistrées au niveau de la division Construction Modulaire en France expliquent à elles seules la quasi-totalité des difficultés économiques du Groupe. A la fin du mois de juin 2016, l’activité Construction Modulaire en France enregistrait déjà des pertes de plus de 4 millions d’euros. Les pertes cumulées enregistrées par l’activité de construction modulaire en France représentent 34.361.000 euros, soit plus de la moitié des pertes cumulées par cette activité au niveau mondial.

Ces difficultés sont principalement rencontrées en France compte tenu de la pression exercée par les principaux concurrents du Groupe qui y sont implantés et qui pratiquent des prix très bas, à savoir [7], [1] ou encore [8]. L’évolution des normes (RT2012 notamment) a également érodé la rentabilité de [3] en France.

A ce contexte difficile s’ajoutent un certain nombre de faits récents qui ont accentué les difficultés rencontrées par [3], notamment la perte du marché de la ville de [Localité 4] représentant 2 millions d’euros de chiffre d’affaires par an ou encore la perte des marchés du Conseil Général des départements 69 et 71 impliquant le retour de 480 modules en 2016.

Enfin, la structure des coûts fixes est très élevée au niveau du siège (TCO) et accentue les déficits rencontrés.

Malgré nos efforts pour redresser le Groupe et en particulier l’activité de Construction Modulaire et réduire les frais centraux, les pertes subsistent et l’amélioration constatée dans les pays hors France ne permet pas de compenser les pertes de la France.

La récurrence de ces pertes est d’autant plus préoccupante qu’elles menacent la pérennité du Groupe [3] et engendrent une crise de liquidités. Dés lors, la nécessité de restructurer s’impose si le Groupe [3] veut faire face à ces difficultés et sauvegarder sa compétitivité.

Les difficultés économiques rencontrées depuis plusieurs années par notre société, et la détérioration de la situation ces derniers mois nous conduisent donc à envisager une nouvelle réorganisation afin:

— de définir une organisation de l’entreprise plus efficiente et plus resserrée;

— de modifier en profondeur le mode de fonctionnement de notre société.

Ce projet, ainsi que le projet de licenciement économique collectif en résultant, ont été soumis à l’information consultation du Comité d’Entreprise de l’UES [3], qui a rendu son avis lors de la réunion du 21 décembre 2016.

Malgré nos recherches nous ne sommes pas parvenus à procéder à votre reclassement, tant au sein de notre entreprise que du Groupe.

Conformément à nos obligations légales, nous avons procédé à des recherches de reclassement interne au sein de notre Groupe.

Par courrier en date du 9 janvier 2017, nous vous avons proposé de recevoir des propositions de poste de reclassement à l’étranger et, le cas échéant, que vous nous précisiez les éventuelles restrictions quant aux caractéristiques de ces emplois, proposition à laquelle vous n’avez pas répondu.

Nous sommes par conséquent contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

Nous vous rappelons que vous pouvez bénéficier des mesures d’accompagnement prévues avec les Représentants du Personnel (accompagnement par le cabinet [9] pendant 9 mois).

Pour mémoire, ces mesures peuvent être consultées auprès du service des Ressources Humaines.

En outre, et conformément aux dispositions légales, nous vous rappelons les points suivants:

— Préavis et possibilité d’adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle

Conformément aux dispositions légales en vigueur, nous vous avons remis lors de l’entretien préalable du 1er février 2017 un document vous proposant le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Nous vous rappelons que vous disposez d’un délai de 21 Jours pour nous faire savoir votre décision d’adhérer ou non à ce dispositif. La date butoir est donc fixée au 22 février 2017.

Si vous adhérez à ce dispositif, votre contrat de travail sera réputé rompu d’un commun accord à la date d’expiration de votre délai de réflexion, soit le 22 février 2017 à minuit. Dans cette hypothèse, la présente lettre sera sans objet et le préavis ne sera pas effectué.

En revanche, si à la date du 22 février 2017 vous ne nous avez pas fait connaître votre choix ou si vous avez refusé la proposition de contrat de sécurisation. (…) ».

Le 17 février 2017, M. [Z] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et son contrat de travail a été rompu le 23 février 2017.

Par requête du 11 août 2017, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

L’affaire a été appelée à l’audience du bureau de jugement du 20 juin 2019 puis reportée au 22 octobre 2020 et au 5 décembre 2023.

Par jugement du 4 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. Débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

. Laissé les dépens à la charge de M. [Z].

Par déclaration adressée au greffe le 5 avril 2024, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 10 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de :

. Annuler le jugement du 4 mars 2024 en ce qu’il a été prononcé en violation de l’article 6 paragraphe 1 de la CEDH et, statuant à nouveau, de :

. A titre principal, juger que la rupture de son contrat de travail est nulle conformément aux dispositions des articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail, et ce en l’absence de mise en 'uvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

En conséquence,

. Ordonner la réintégration de M. [Z] au sein de la société [1] au poste de Commercial grands comptes, statut Cadre ;

. Condamner la société [1] au paiement d’une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’il aurait perçus pour la période allant du 23 février 2017 à la date de sa réintégration effective, et ce sur la base d’un salaire mensuel brut de 4386,44 euros ;

A titre subsidiaire, juger que la rupture de son contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de l’obligation de reclassement telle que prévue par les dispositions de l’article L. 1233-4 du Code du travail et, en conséquence, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 26.318,64 euros ;

. Indemnité compensatrice de préavis :17.545,76 euros ;

. Indemnité compensatrice de congés payés y afférent : 1754,57 euros ;

A titre infiniment subsidiaire, juger que la rupture de son contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse en l’absence de motif économique valable et, en conséquence, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 26.318,64 euros ;

. Indemnité compensatrice de préavis :17.545,76 euros ;

. Indemnité compensatrice de congés payés y afférent : 1754,57 euros ;

En tout état de cause

. Condamner la société [1] à rembourser au Pôle Emploi les allocations d’aide au retour à l’emploi dans la limite de 6 mois, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du Code du travail (dans leur version applicable aux faits du litige) ;

. Ordonner la capitalisation des intérêts ;

. Condamner la société [1] au paiement de la somme de 6000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] venant aux droits de la société [2] demande à la cour de :

A titre principal :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 4 mars 2024 en ce qu’il débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes et laissé les dépens à sa charge ;

. Débouter M. [Z] de sa demande de nullité du jugement ;

. Débouter M. [Z] de sa demande de réintégration formulée en appel ;

. Condamner M. [Z] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens.

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour jugeait le licenciement nul et ordonnait la réintégration de M. [Z] au sein de la Société SAS [1], il lui est demandé de bien vouloir ;

. Limiter la période et le montant de l’indemnité d’éviction à compter de la date de la demande de réintégration (5 juillet 2024) et déduction faite des revenus perçus pendant cette période,

A défaut de production spontanée de ses revenus de remplacement, enjoindre M. [Z] à produire les justificatifs de ses revenus de remplacement pour permettre le chiffrage du montant de l’indemnité d’éviction ;

. Ordonner la restitution des indemnités de rupture perçues à hauteur de 1.850,15 euros ;

. Débouter M. [Z] du surplus de ses demandes ;

A titre infiniment subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour jugeait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il lui est demandé de bien vouloir :

. Limiter l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 10.364 euros outre 1.036 euros au titre des congés payés afférents.

. Limiter l’indemnité pour licenciement abusif à 4.037,82 euros.

. Débouter M. [Z] du surplus de ses demandes.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du jugement

Le salarié fait valoir que le jugement du 4 mars 2024 a été prononcé au terme d’une procédure qui constitue manifestement une atteinte au droit fondamental à un procès équitable garanti à l’article 6 paragraphe 1 de la CEDH, puisqu’il est intervenu près de 7 ans après la saisine du Conseil de prud’hommes et que ce jugement devra donc être annulé afin qu’il soit statué à nouveau sur ses demandes.

L’employeur réplique que la violation de la condition du délai raisonnable ' ne peut servir de fondement à l’annulation d’une décision judiciaire’ et qu’en outre le salarié se garde bien de faire état des raisons de la longueur de cette procédure qui lui sont en partie imputables.

**

Selon l’article 6 § ' de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans undélai raisonnable.

Si, en application de l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue dans un délai raisonnable, la durée excessive de la procédure ne peut fonder l’annulation de la décision attaquée; qu’elle permet seulement de saisir, le cas échéant, la juridiction nationale compétente d’une demande en réparation ou, s’il y a lieu, de saisir la commission européenne des droits de l’homme (Soc., 29 mai 1991, pourvoi n° 90-60.411).

Encourt la cassation l’arrêt de la cour d’appel qui, après avoir constaté que le dépassement du délai raisonnable de la procédure a entraîné une atteinte définitive au droit à un procès équitable et aux droits de la défense qui fait obstacle à la poursuite du procès pénal, prononce l’annulation des poursuites ayant conduit au renvoi des prévenus devant le tribunal correctionnel (Crim., 9 novembre 2022, pourvoi n° 21-85.655, publié).

Au cas présent, il n’est pas discuté qu’après plusieurs renvois prononcés par le bureau de jugement, l’affaire introduite par le salarié le 11 août 2017 a été jugée le 4 mars 2024, et ce dans un délai déraisonnable.

Toutefois, le dépassement du délai raisonnable est sans incidence sur la validité de la procédure et il ne saurait conduire à son annulation.

Ajoutant au jugement, il convient donc de rejeter la demande d’annulation de la décision du 4 mars 2024 rendue par le conseil de prud’hommes de Nanterre.

Sur la nullité du licenciement pour motif économique

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment à des difficultés économiques.

Selon l’article L. 1233-61 de ce code dans sa rédaction en vigueur du 10 août 2016 au 24 septembre 2017, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Selon l’article L. 1235-10, en raison d’une absence ou d’une insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi mentionné à l’article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle.

Dès lors, un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu’il est établi qu’il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

Au cas présent, le salarié invoque l’absence de mise en 'uvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi malgré la suppression de 12 postes au sein de l’UES [3], ce que conteste l’employeur.

Les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient au niveau de l’entreprise que dirige l’employeur,et non lorsque, dans le cadre d’une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette UES, ce qui est le cas ici.

Il convient donc de déterminer si, comme le soutient le salarié, le véritable motif de licenciement de certains salariés n’est pas de nature économique et si l’employeur a frauduleusement détourné les règles applicables aux licenciements économiques collectifs en examinant la situation de trois postes supprimés au sein de L’UES [3] committament au projet de licenciement collectif de motif économique.

Auparavant, il y a lieu de rappeler que le groupe [3] a présenté le projet de réorganisation le 25 novembre 2017 au comité d’entreprise de l’UES entraînant la suppression de 9 postes au sein des sociétés [2] et [4], le délai de 30 jours prescrit par l’article L.1233-61 se calcule donc du 25 novembre au 24 décembre 2017.

S’agissant de la situation de M. [L], directeur administratif et financier, dont le poste a été supprimé le 17 octobre 2016 à la suite de la rupture de sa période d’essai, la rupture de la période d’essai n’est pas considérée comme un licenciement dès lors que pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur ou le salarié, sans motif ni indemnité et elle est intervenue le 17 octobre 2016soit avant la présentation du projet de réorganisation le 25 novembre 2016.

Il ressort en outre du livre des entrées et sorties du groupe [3] que si le poste de M. [L] n’a pas été remplacé en tant que tel, il a été procédé au recrutement de 3 salariés en novembre et décembre 2016 en qualité de chargés de financement et comptable.

La suppression du poste de M. [L], antérieur au délai de 30 jours, ne s’est donc pas inscrite dans un processus plus global de réduction des effectifs du groupe.

S’agissant de la situation de M. [R], responsable bureau d’études et exécution, au sein de la classification d’emploi ' sales administrative and technical employé', ce dernier a donné sa démission le 30 novembre 2016 de sorte que si elle est intervenue dans le délai de 30 jours prévu à l’article L.1233-61 elle n’est cependant pas à l’initiative de l’employeur et ne peut donc être regardée comme une suppression de poste à la suite d’un licenciement.

Il ressort également du livre des entrées et sorties du groupe [3] qu’il a été procédé au recrutement le 1er décembre 2017 d’une salariée à un emploi de ' sales administrative and technical employé'.

S’agissant de la situation de M. [F], responsable marketing et coordinateur commercial, sa rupture conventionnelle est en date du 26 décembre 2017 et il a créé son entreprise pour exercer en tant que consultant du groupe à temps partiel.

Par instruction n°2 du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée, le directeur général du travail mentionne notamment que ' La rupture conventionnelle résulte de la seule volonté des parties au contrat de travail, sans qu’il y ait lieu d’en rechercher le motif. En conséquence, une

rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés. Sauf exception détaillée au point 2, il n’y a pas lieu de rechercher la motivation (éventuellement économique : baisse d’activité, etc.) de l’employeur, puisque la rupture conventionnelle procède de la volonté des parties. (…) Pour autant, la rupture conventionnelle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE.'.

Cette instruction précise également que parmi les éléments susceptibles de révéler un contournement de la procédure de licenciement collectif, le contournement peut être caractérisé par un recours massif à la rupture conventionnelle dans une entreprise ou un groupe confronté à un contexte économique difficile qui serait susceptible, à court terme, de conduire à la mise en 'uvre d’un PSE et que peuvent être relevés comme des indices d’évitement d’un PSE une fréquence élevée de demandes d’homologation, comme les dépassements de seuils suivants :

— dix demandes, sur une même période de trente jours ;

— au moins une demande sur une période de trois mois, faisant suite à dix demandes s’étant échelonnées sur la période de trois mois immédiatement antérieure ;

— une demande au cours des trois premiers mois de l’année faisant suite à plus de dix-huit demandes au cours de l’année civile précédente.

La combinaison de ces demandes avec des licenciements pour motif économique aboutissant aux dépassements des mêmes seuils peut également constituer un indice.

Doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui déboute un comité central d’entreprise et des syndicats de leur demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement limitée à un seul projet de 18 licenciements économiques proprement dits, alors qu’il constatait qu’en plus de ces licenciements, de nombreuses ruptures conventionnelles résultant d’une cause économique étaient intervenues dans ce contexte de suppressions d’emplois dues à des difficultés économiques et qu’elles s’inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein d’une unité économique et sociale ( Soc., 9 mars 2011, pourvoi n° 10-11.581, publié).

Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (Soc., 19 janvier 2022, pourvoi n° 20-11.962, publié).

En l’espèce, la seule rupture conventionnelle de M. [F], conjoncturelle et non réitérée, sachant que le groupe compte 885 salariés en 2015, intervenue peu après la fin du délai de 30 jours suivant la présentation du projet de licenciement collectif pour motif économique aux instances représentatives du personnel, ne s’analyse pas comme une modalité de réduction des effectifs pour une cause économique et ne doit pas être prise en compte dans le calcul du seuil d’effectif édicté en matière de licenciement économique.

Dès lors, il n’est pas établi que les trois ruptures intervenues pour deux d’entre elles en dehors du délai de 30 jours et non suivies ensuite d’autres licenciements ou ruptures conventionnelles avaient une cause économique et s’inscrivaient dans un processus de réduction des effectifs dont elles auraient constitué une des modalités.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de nullité du licenciement pour absence de mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, et de ses demandes subséquentes de réintégration et d’indemnité d’éviction, le jugement tant confirmé de ce chef.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire et infiniment subsidiaire, le salarié fait valoir que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement et qu’il ne justifie pas de difficultés économiques au sein du groupe [3].

L’employeur réplique qu’interrogé sur son souhait d’un reclassement à l’étranger, le salarié n’a pas répondu et que ses recherches se sont concentrées, en vain, sur le territoire national pour trouver des possibilités de reclassement. Il ajoute que la cause économique du licenciement est établie, la réalité des difficultés économiques invoquées par le groupe [3] au soutien de la réorganisation étant avérées.

Sur le reclassement

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

L’employeur ayant adressé une lettre circulaire à plusieurs sociétés mentionnant le poste d’agent de comptoir de la salariée et la lettre de recherche de postes disponibles adressée aux sociétés du groupe ayant mentionné l’intitulé du poste, sans précision relative à la nature du contrat de travail, au statut et au coefficient de classification de la salariée concernée, il en résulte que la lettre de recherche n’était pas suffisamment détaillée pour assurer l’effectivité de la recherche de son reclassement (Soc., 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-20.463, publié).

Au cas d’espèce, il convient de vérifier que même justifié par une cause économique avérée, le licenciement du salarié pouvait être légitimement prononcé si l’employeur avait préalablement satisfait de bonne foi à son obligation générale de reclassement et sur des emplois équivalents de l’entreprise ou, s’il n’en existe pas, du groupe auquel appartient l’entreprise. Il revient alors à l’employeur de justifier par des éléments objectifs des recherches entreprises, étendues aux sociétés du groupe, et de l’impossibilité de reclassement à laquelle il s’est trouvé confronté.

Le salarié était affecté au poste de commercial grands comptes au moment du licenciement, au statut d’employé occupant un emploi de Sales employé/marketing ( cf livre des entrées et sorties).

Il n’est pas discuté que le salarié n’a pas accepté un reclassement à l’étranger mais l’employeur justifie uniquement avoir adressé un courriel le 4 janvier 2017 aux sociétés du groupe pour les informer qu’il recherche ' actuellement des postes disponibles ou susceptibles de l’être pour les collaborateurs dont le poste va être supprimé suite au projet de réorganisation en cours au sein de [2] et [4] ( cf la société [2] et la société [4]). Les postes concernés sont :

— monteur polyvalent,

— technicien bureau d’études,

— assistant logitisque,

— office manager,

— secrétaire bilingue,

— coordinatrice achats/logistique,

— responsable marketing,

— responsable grands comptes.'.

Par autre courriel du 9 janvier 2017, l’employeur a adressé au [10] ([10]) la liste de cinq postes des entreprises du groupe en recherche de reclassement : secrétaire bilingue, office manager, coordinatrice achats/ voyages, responsable marketing et responsable grands comptes.

Si les recherches de postes disponibles n’ont pas à être assorties des profils personnalisés des salariés concernés par le reclassement, il n’en demeure pas moins que la lettre envoyée par l’employeur aux sociétés du groupe doit être suffisamment précise pour assurer l’effectivité de la recherche, l’idée étant que les sociétés interrogées puissent apporter une réponse précise et argumentée, ce qui n’est pas ici le cas.

En effet, les couriels adressés aux société du groupe et au [10] ne ne comportent aucune indication relative à l’expérience et à la qualification du salarié, aux caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié, notamment sa classification et sa nature, ni la qualification et la rémunération du salarié de sorte que l’envoi de demandes générales et abstraites ne sont pas suffisamment détaillées pour assurer l’effectivité de la recherche de reclassement du salarié.

En complément, le livre des entrées et sorties produit par l’employeur sans davantage d’explication ne permet pas d’étabir qu’aucun poste ne pouvait convenir au salarié d’autant plus qu’une salariée a été recrutée le 1er décembre 2016 sur un poste de coordinatrice logistique et achat, emploi qualifié de ' sales administration and technical employé', ce poste n’ayant pas été proposé au salarié dont la suppression de poste était déjà envisagée à cette date.

Dès lors, l’employeur n’établit pas qu’il a satisfait à l’obligation individuelle de reclassement à laquelle il était tenu.

Infirmant le jugement, il convient donc de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

S’agissant du salaire moyen des douze derniers mois, il résulte des bulletins de paie du salarié de février 2016 à janvier 2017 que la rémunération pour les douze derniers mois était de 52 637,27 euros bruts incluant les primes et avantages en nature, soit une moyenne mensuelle de 4 386,44 euros bruts euros.

En effet, l’assiette du calcul de la moyenne mensuelle de la rémunération versée au salarié dans son ensemble prend en considération les primes et avantages perçus lors des douze derniers mois, les parties s’accordant sur la période retenue, ce qui correspond également à la rémunération versée au cours de la période examinée, quand bien même les primes prises en compte ont étés versées au titre de l’exercice précédent.

Par ailleurs, selon le salarié, il convient, pour déterminer son ancienneté, de prendre en compte la durée du préavis. Or l’ancienneté du salarié s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail (Soc., 26 septembre 2006, n°05-43.841). Dès lors, à la date de la rupture du 14 février 2017, le salarié justifie d’une ancienneté de deux années complètes.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce,si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

L’employeur indique que la réintégration du salarié est matériellement impossible et s’y oppose donc.

Dès lors, au regard de son âge au moment du licenciement, 50 ans, de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de la rémunération moyenne versése sur les 12 derniers mois, de son aptitude à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle à la lecture du CV produit par l’employeur et de ce que le salarié ne conteste pas avoir retrouvé un emploi trois mois après la rupture et qu’il ne justifie aucunement de ses ressources depuis cette date, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral subi la somme de 26 320 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, l’employeur ne conteste pas qu’en cas de licenciement économique sans cause réelle et sérieuse du fait du non-respect de l’obligation de reclassement, une indemnité compensatrice de préavis peut être versée au salarié sauf à déduire les sommes versées au titre du contrat de sécurisation professionnelle rendu invalide par défaut de cause économique.

Le salarié peut donc prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire (cf application de la convention collective applicable) et non quatre mois revendiqués par le salarié, lequel a déjà perçu l’équivalent d’un mois de préavis aux termes de son contrat de travail conformément aux dispositions de l’article L.1233-67 du code du travail.

En conséquence, l’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 13 159,32 euros bruts (4 386,44 X 3) outre 1 315,93 euros bruts de congés payés afférents.

Enfin, l’employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail relatif à la contribution de l’employeur au financement du contrat de sécurisation professionnelle (Soc., 18 mars 2026, pourvoi n° 25-10.512, 25-10.513).

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Il conviendra de le condamner à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter la demande de l’employeur à ce titre en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la demande d’annulation de M. [Z] du jugement du 4 mars 2024 parle conseil de prud’hommes de Nanterre,

DIT le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

—  26 320 euros bruts à titre d’ indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  13 159,32 euros bruts outre 1 315,93 euros bruts de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [Z], dans la limite de six mois d’indemnité et sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''

La greffière Le conseiller faisant fonction de président