COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 26 FEVRIER 2026

N° 2026/

NL/FP-D

Rôle N° RG 21/14352 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIGRB

[H] [W]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

26 FEVRIER 2026

à :

M^e Anne-julie BACHELIER, avocat au barreau de NICE

M^e Hélène MARTY, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 07 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00541.

APPELANT

Monsieur [H] [W], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Anne-julie BACHELIER, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S [2] venant aux droits de la S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Hélène MARTY, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Février 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale des travaux publics, la société [3] aux droits de laquelle est venue la société [1] a engagé M. [W] (le salarié) en qualité d’ouvrier professionnel mécanicien, classification III coefficient 165, à compter du 1er juillet 2002.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute d’un montant de 3 231.63 euros.

A compter du mois d’octobre 2017, le salarié a été placé sous la subordination hiérarchique de Mme [V] au sein de l’atelier situé à [Localité 1], lequel comprenait en outre un autre mécanicien et un salarié en contrat de professionnalisation.

Mme [V], née en 1993, ayant dénoncé le 15 janvier 2018 des faits de harcèlement sexuel commis à son encontre par le salarié, la société [1] a fait diligenter une enquête à laquelle a été associé le CHSCT.

Par lettre remise en main propre en date du 12 mars 2018, la société [1] a convoqué le salarié le 20 mars 2018 en vue d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

L’enquête s’est conclue le 19 mars 2018 avec les convocations de Mme [V] et du salarié pour audition.

Le salarié n’a pas déféré à la convocation.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 mars 2018, la société [1] a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

'Monsieur,

Par lettre remise en main propre en date du 12 mars 2018, vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 mars 2018 avec mise à pied à titre conservatoire.

Lors de cet entretien, vous étiez assisté de M. [J], délégué du personnel de l’agence de [Localité 1]. J’étais moi même assisté de Mme [U], Responsable Ressources Humaines.

Suite à cet entretien, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants o

Le 15 janvier 2018, Mme [V], 24 ans, ingénieur matériel à l’atelier de [Localité 1] contacte M. [R] [D], chef d’agence et Mme [L] [U] Responsable RH afin d’évoquer la situation de détresse dans laquelle elle se trouve face à votre attitude.

Après la connaissance de ces faits, et au regard de la procédure de rupture conventionnelle en cours de votre contrat de travail, nous imaginions alors que ces faits allaient cesser.

Le 16 février 2018, nous vous recevons pour un entretien afin d’évoquer la situation. A la sortie de cet entretien vous faites des esclandres auprès de vos collègues dans la cotir. Nous remarquons alors que votre femme vous a rejoint et a pénétré sur le dépôt. Elle lance des regards menaçants à Mme [V] qui travaille de son côté tranquillement à l’atelier.

M. [F] [T], Responsable matériel présent sur le dépôt et sentant que la situation pourrait dégénérer demande à Mme [V] de rentrer chez elle.

Mme [V] quitte le dépôt et emprunte la [Adresse 3]. Elle s’aperçoit alors que votre femme la poursuit avec votre véhicule tout en prenant des photos, Elle commence alors à la serrer dangereusement sur cet axe très fréquenté et où la vitesse des véhicules est potentiellement élevée, lui fait une queue de poisson et la bloque sur la 2x2 voies, lui empêchant tout dépassement. Mme [V], effrayée par son attitude et par le risque important d’accident, s’arrête alors en waming sur la bande d’arrêt d’urgence.

Mme [V] indique avoir eu très peur et après avoir réussi à joindre [F] [T], réussira finalement à se dégager pour rejoindre le dépôt du site de [Localité 2] pour se réfugier, comme le lui avait conseillé son responsable.

Mme [V] a aujourd’hui toujours peur et à ce titre, a déposé une main courante auprès de la gendarmerie. Depuis, elle continue à s’inquiéter de possibles représailles liées aux faits qu’elle vous reproche et qui ont été dénoncés.

Compte tenu de la situation et des obligations qui sont à notre charge en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, nous avons décidé de lancer une enquête inteme et le mercredi 14 mars 2018, nous vous informions par téléphone de votre convocation le 19 mars 2018 à 9h30 à une audition dans le cadre de ladite enquête. Cet appel sera suivi d’un courrier envoyé en RAR à votre domicile dès le lendemain.

Vous n’avez pas voulu vous rendre à cette audition pour répondre aux questions et donner votre version des faits.

Madame [V] également convoquée a donc été entendue le 19 mars 2018 à 9h30.

Elle a exposé les difficultés relationnelles que vous entretenez avec tous et qu’elle a constatées depuis son arrivée à l’atelier en septembre 2017, difficultés qui pèsent sur l’ambiance de travail de l’atelier où vous n’êtes que 3 collaborateurs.

Elle nous relate pour exemple, le 25 septembre 2017, que la société [4] est venue sur le site pour vidanger le séparateur d’hydrocarbure. Cette intervention faisait suite à un incident dont vous êtes à l’origine.

En effet, 14 juin 2017, vous travailliez sur le dépôt de l’agence de [Localité 1].

Sans que cela ne vous ait été demandé et sans concertation avec votre hiérarchie vous avez décidé de déverser un liant (produit INMS appelé acquacure) qui était stocké dans un IBC sur le dépôt. Ce produit était un reste d’une utilisation sur chantier, il restait dans le contenant entre 50 et 100L dudit produit.

Sans prendre aucune précaution préalable d’information concernant ce produit et ses caractéristiques, vous avez vidé l’IBC et déversé la totalité du produit sur l’aire de lavage du dépôt. Le produit s’est alors déversé dans le canal de la commune situé en contrebas du dépôt, laissant flotter un dépôt blanc emporté par le courant.

Or. vous n’êtes pas sans savoir au regard de votre ancienneté dans l’entreprise et de votre situation professionnelle, selon la règlementation en vigueur et la fiche technique produit, que ce type de déchet représente un risque de pollution et, à ce titre, doit être évacué dans un centre de traitement des déchets ou réutiliser avec d’autre matériaux dans le cadre d’une application chantier,

En effet, il ne doit en aucun cas être déversé n’importe où. La fiche de donnée sécurité, à laquelle vous avez accès à l’atelier dans le cadre du stockage des divers produits sur le dépôt, précise clairement à l’article 6.2. « Mesures à prendre en cas de dispersion accidentelle : contenir et recueillir les fuites avec des matériaux absorbants non combustibles par exemple sable terre vermiculite terre de diatomées dans des futs en vue de l’élimination des déchets. Empêcher toute pénétration dans les égouts ou cours d’eau. »

De surcroit, malgré la gravité des faits et la nécessité d’intervenir rapidement afin d’endiguer la dispersion, vous n’avez prévenu personne.

La police municipale a été alertée rapidement et s’est alors rendue directement à l’agence.

Lors de leur arrivée vous avez voulu quitter le dépôt ! Votre chef d’atelier a dû vous demander expressément de rester afin d’expliquer les faits.

Ils ont alors dressé un PV et une main courante a été déposée par la métropole de [Localité 1].

La métropole qui est un client important de l’agence, nous a écrit le 20 juillet 2017 pour nous faire savoir que suite à cet incident ils viendraient contrôler nos installations.

Cet incident a entraîné plus de 10 000 € de travaux.

Les représentants de la société [4] vous ont donc demandé de l’aide pour comprendre le fonctionnement actuel du séparateur. Vous avez alors rétorqué que vous vous en fichiez et que ce n’était pas votre problème. Vous avez fait obstacie à leurs démarches.

Un autre jour de septembre, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail sans prévenir votre hiérarchie et n’avez informé que le surlendemain de votre intervention sous astreinte la nuit.

A nouveau en septembre, le 26, un auditeur inteme au groupe [5], Monsieur [Q] [G] intervient sur l’atelier. Vous refusez alors de lui dire bonjour et de répondre à ses questions notamment concernant des questions de sécurité essentielles. Vous refusez plus particulièrement de lui indiquer les EPI obligatoires.

Cette attitude face à un auditeur étant extrêmement pénalisante pour l’entreprise, Mme [V] prend alors l’initiative d’en discuter avec vous.

ElIe vous fait part de ses griefs et vous demande de trouver une solution afin d’apaiser les relations et travailler dans de meilleures conditions.

A son retour de congé mi-octobre, vous semblez avoir pris acte de la discussion et avoir changé d’attitude.

Puis, durant le mois de novembre les relations redeviennent tendues sans qu’il n’y ait eu dévénement particulier.

Mme [V] est étonnée de ce revirement et décide à nouveau de vous rencontrer pour savoir ce qu’il se passe. Vous lui indiquez alors qu’il n’y a rien et vous refusez de discuter.

Ce même jour, après vous être assuré que tout le monde soit parti, vous lui indiquez souhaiter lui parler.

Vous lui avouez alors avoir des sentiments pour elle et vous lui faites une demande appuyée pour envisager une relation amoureuse.

Mme [V], choquée par cet aveu et les formes utilisées, vous répond que ces sentiments ne sont pas partagés, que cette situation est d’autant plus gênante qu’elle a l’âge de votre fille. Vous lui répondez alors " non tu es plus jeune

Le lendemain, perturbée par cette discussion, elle decide dans sa position de manager de régler le problème. Elle s’entretient alors avec vous, pour vous indiquer que votre attitude n’est pas acceptable et qu’elle souhaite que cela ne se reproduise pas.

Vous lui répondez alors « on verra » en soutenant de façon perverse et lui demandez à ce que désormais, vous ne vous serriez plus la main mais que vous vous fassiez la bise.

Face à cette réaction, Madame [V] a évidemment refusé et s’est dès lors inquiétée de l’avenir de la relation professionnelle craignant votre insistance.

Pour autant, se sentant honteuse de la situation, elle décide de ne pas en parler, espérant que cela ne serait qu’un événement isolé et que vous sauriez faire la part des choses à l’avenir.

Pourtant, elle indique qu’à compter de la date de cette discussion, votre attitude s’est encore et une nouvelle fois, largement dégradée et la tension était à nouveau largement palpable à l’atelier. En plus des tensions dans les relations individuelles, vous vous employez à lui mettre systématiquement des « bâtons dans les roues » par des insubordinations ou de mauvaises exécutions volontaires et répétées des tâches qui vous sont confiées dans votre travail, alors que vous êtes un mécanicien d’expérience.

Mme [V] dit qu’elle venait travailler avec la boule au ventre.

Au retour de congés en janvier 2018, Mme [V] ne constate aucun changement voire une aggravation de votre attitude.

En janvier 2018, vous montez des thermostats à l’envers et sans tester le fonctionnement une fois remontés.

Un autre jour, alors que vous devez refaire le câblage d’une remorque, à la suite de votre intervention, vous laissez les fils pendre prétextant que la consigne ne vous avez pas été donnée de terminer la tâche.

Plus tard, alors que Mme [V] vous demande d’effectuer une vidange et de regarder si le dessiccateur a été changé et si ce n’est pas le cas, de le faire. Vous n’effectuez pas cette tâche et ce, sans faire savoir à quiconque que cela n’a pas été fait.

Un autre jour du mois de janvier, il vous est demandé de partir en dépannage sur le chantier du circuit du Castelet pour réparer l’altemateur que vous avez remis en état en décembre 2017 et qui est à nouveau en panne. Sans prévenir quiconque, vous ordonnez, sans aucune autorisation, à M. [B] de s’y rendre à votre place.

En janvier, à nouveau, alors que vous travaillez sur la construction de l’établi de soudure, vous décidez de le positionner 20 cm plus bas que la décision prise unanimement avec l’équipe, car vous préférez souder à cette hauteur. Cette hauteur est pourtant non conforme à la hauteur de travail minimale.

Il résulte de vos agissements délibérés et répétés une dégradation des conditions de travail de Madame [V] susceptible de porter atteinte à sa dignité et qui ont altéré sa santé physique et mentale ; vos agissements étant au surplus susceptibles d’avoir pour objet de ne pas lui laisser d’alternative dans vos desseins plus personnels. II s’agit d’un véritable harcèlement.

Dans le cadre de cette enquête, le CHSCT a été réuni. Après exposé des faits, ses conclusions sont les suivantes:

«  Il ressort du témoignage recueilli que les conditions de travail de Mme [V] se sont progressivement dégradées, en raison des relations tendues avec M.[W]. Relations caractérisées par des propos ou attitudes déplacées depuis la déclaration amoureuse qu’il a faite à cette dernière, Malgré l’arrêt des sollicitations sentimentales, vous avez mis en place des man’uvres pour saboter son travail et faire peser une ambiance délétère au sein de l’atelier Madame [V] qui a essayé de faire face malgré les difficultés que peuvent entrainer ces conflits pervers au sein d’une petite équipe de 3 personnes, n’a eu d’autre choix que d’alerter sa hiérarchie. Cette situation a atteint un point de " non-retour le 16 février 2018 après l’agression parla femme de M. [W] qui l’a plongée dans une situation d’angoisse permanente de représailles.

Il ressort également de l’enquête que cette situation a eu des répercussions sur la santé physique et morale de la collaboratrice concernée qui se sont manifestées par des angoisses, des peurs, des craintes à l’idée de venir travailler en votre présence.

Par ailleurs, les témoignages recueillis démontrent qu’il existe un risque potentiellement grave lié à des facteurs psychosociaux pour des faits avérés de harcèlement moral "

Ces agissements rendent impossible votre maintien au sein de nos effectifs et nous amènent à rompre votre contrat de travail pour faute grave. Cette décision prend effet immédiatement, à la date d’envoi du présent courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Nous vous prions de nous restituer, l’ordinateur portable, le téléphone mis à disposition au titre de vos missions professionnelles.

(…)'.

Le 9 février 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse pour voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, outre la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés.

Par jugement rendu le 7 septembre 2021, le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement repose sur une faute grave, a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°

La cour est saisie de l’appel formé le 11 octobre 2021 par le salarié.

La société [2] est venue aux droits de la société [1].

Par ses dernières conclusions du 12 décembre 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de:

Réformer le jugement dont appel

Et

Statuant à nouveau :

A titre principal :

Juger que la Société [1] ne justifie pas d’une faute grave

imputable à Monsieur [W]

Juger que les faits reprochés à Monsieur [W] sont prescrits

Juger que le licenciement de Monsieur [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamner la Société [1] à payer à Monsieur [W] les

sommes suivantes :

—  12.545,61 € au titre du préavis

—  1.254,56 € au titre des congés payés sur préavis

—  20.573 € au titre de l’indemnité de licenciement, et subsidiairement, 18.726 €

—  56.455 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5.000 € au titre de préjudice moral pour rupture brutale et vexatoire

Débouter la Société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et

conclusions

Ordonner à la Société [1] de remettre, sous astreinte de 100 €

par jour de retard, à Monsieur [W], les bulletins de salaires et les documents sociaux

rectifiés, pour tenir compte de la décision à intervenir

Condamner la Société [1] à verser à Monsieur [W] une

somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 22 décembre 2025.

Par ses dernières conclusions du 6 janvier 2026 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société [2] venant aux droits de la société [1] demande à la cour de:

Constater que [2] vient aux droits de [1] en l’état d’opérations d’apport partiel d’actifs à effet du 31 Décembre 2020,

Recevoir l’appel interjeté par Mr [H] [W] à l’encontre du Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE le 7 septembre 2021,

Le dire juste en la forme mais mal fondé,

Statuer ce que de droit dans le cadre des dispositions des articles 15, 16 et 135 du Code de procédure civile en vue d’écarter des débats les conclusions récapitulatives n°2 de Mr [W] et la pièce n°47 tardivement communiquées,

En cas d’accueil de celles-ci rabattre l’ordonnance de clôture intervenue le 22 décembre 2025 afin d’accueillir les présentes écritures en application des dispositions des articles 15, 16 et 914-3 du Code de procédure civile,

A titre principal

Confirmer en toutes ses dispositions le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE le 7 septembre 2021,

Débouter Mr [H] [W] de toutes ses demandes fins et conclusions contraires,

Condamner Mr [H] [W] à payer à [2] la somme de 2 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner Mr [H] [W] aux dépens de la procédure devant la Cour,

A titre plus que très infiniment subsidiaire,

Constater que Mr [H] [W] ne justifie pas du préjudice allégué et par voie de conséquence du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pas davantage de l’existence d’un quelconque préjudice moral et de ce fait en application des dispositions de l’article 1235-3 du Code du travail, fixer à 3 mois le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter Mr [W] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, au titre des dispositions de l’article 700 du Code procédure civile et au titre de l’astreinte,

Statuer ce que de droit sur les dépens.

A l’audience du 19 janvier 2026, la cour a révoqué ordonnance de clôture, a déclaré recevables les conclusions notifiées par la société [2] venant aux droits de la société [1] le 6 janvier 2026 et a prononcé la nouvelle clôture au 6 janvier 2026.

MOTIFS

1 – Sur la rupture du contrat de travail

L’article L.1153-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable, dispose:

'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société [1] reproche au salarié notamment des faits de harcèlement sexuel commis à l’encontre de sa supérieure hiérarchique Mme [V] en ce qu’il a proposé à cette dernière des relations intimes qu’elle a refusées.

A l’appui de sa demande de voir juger que les faits reposant sur des agissements de harcèlement sexuel ne sont pas fondés, le salarié fait valoir les éléments suivants:

— l’employeur a fait diligenter une enquête partiale par le CHSCT après l’engagement de la procédure disciplinaire;

— il a été convoqué le vendredi 16 mars 2018 pour audition le lundi 19 mars 2018;

— l’employeur a refusé de reporter cette audition;

— le salarié n’a pas été informé que son audition était réalisée dans le cadre d’une enquête du CHSCT;

— aucun témoin direct des faits n’a été entendu par le CHSCT;

— l’enquête est dépourvue de toute preuve matérielle;

— Mme [V] avait à son égard un comportement agressif et le persécutait dans le cadre de leurs relations de travail ainsi que cela résulte de la main-courante qu’il a déposée;

— de nombreux collègues attestent du comportement irréprochable du salarié au sein de la société [1].

La cour dit que le salarié est mal fondé en l’ensemble de ses moyens dès lors que:

— l’enquête été diligentée par la direction de la société [1], enquête à laquelle le CHSCT a été associé;

— aucun témoin n’a directement assisté aux faits de harcèlement sexuel dénoncés par Mme [V] de sorte qu’aucun témoin direct n’a été susceptible d’être entendu durant l’enquête;

— la preuve du comportement agressif et persécuteur de Mme [V] que le salarié allègue n’est pas rapportée dès lors que celui-ci se borne à se prévaloir de sa déclaration de main-courante qui ne se trouve étayée par aucun élément objectif;

— s’il est acquis que la société [1] a convoqué le salarié le 20 mars 2018 en vue d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement par lettre remise en main propre le 12 mars 2018 portant en outre notification d’une mise à pied conservatoire, et alors que le salarié a été convoqué pour audition le 19 mars 2018 dans le cadre de l’enquête sur les faits dénoncés par Mme [V], il ne peut qu’être constaté que le salarié n’explique pas en quoi cette chronologie antérieure à la notification du licenciement constituerait une cause de licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant rappelé que ce licenciement est intervenu suivant notification d’un courrier en date du 26 mars 2018, soit postérieurement à l’enquête de la direction de la société [1] et du CHSCT qui s’est clôt le 19 mars 2018.

A l’inverse, et pour justifier de la réalité du grief de harcèlement sexuel en cause, la société [2] venant aux droits de la société [1] verse aux débats d’une part le compte-rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT du 19 mars 2018 dont l’ordre du jour portait sur la dénonciation de faits de harcèlement sexuel et l’enquête diligentée à cette occasion par la société [1] associant le CHSCT.

Ce rapport mentionne le témoignage que Mme [V] a livré le même jour et dans lequel elle affirme que le salarié lui a dit avoir des sentiments pour elle et lui a proposé une relation intime.

Les conclusions du rapport sont les suivantes:

'Il ressort des témoignages recueillis que les conditions de travail de Mme [V] se sont progressivement dégradées, en raison des relations tendues avec Mr [W].

Relation caractérisée par des propos ou attitude déplacés depuis sa déclaration amoureuse.

Malgré l’arrêt des sollicitations sentimentales, il s’est mis à mettre en place des manoeuvres pour saboter son travail et faire peser une ambiance délétère au sein de l’atelier.

Mme [V] qui a essayé de faire face malgré les difficultés que peuvent entrainer ces conflits pervers au sein d’une petite équipe de 3 personnes, n’a eu d’autre choix que d’alerter sa hiérarchie.

Cette situation a atteint un point de non-retour (non-retour le 16 février 2018 après l’agression par la femme de [H] [W]), qui l’a plongée dans une situation d’angoisse permanente de représailles.

Il ressort également de l’enquête que cette situation a eu des répercussions sur la santé physique et morale de la Collaboratrice concernée qui se sont manifestées par des angoisses, des peurs, des craintes à l’idée de venir travailler en présence de Mr [W].

Par ailleurs, les témoignages recueillis démontrent qu’il existe un risque potentiellement grave lié à des facteurs psychosociaux pour des faits avérés de harcèlement moral'.

D’autre part, la société [2] venant aux droits de la société [1] produit l’attestation établie par Mme [V] aux termes de laquelle elle confirme l’intégralité des faits résultant du rapport précité.

Cette attestation, conforme aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, emporte la conviction de la cour.

Ces éléments établissent la responsabilité du salarié dans les faits qui lui sont reprochés.

Et au surplus, il y a lieu de relever que la société [2] venant aux droits de la société [1] verse aux débats le courrier établi le 15 janvier 2018 par lequel le salarié sollicite de son employeur la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Or, aucune pièce ne vient contredire la circonstance que ce même jour du 15 janvier 2018 Mme [V] a contacté M. [D], chef d’agence, et Mme [U], responsable des ressources humaines, pour dénoncer la proposition de nature sexuelle que lui avait faite le salarié.

La cour dit que la correspondance du 15 janvier 2018 précitée corrobore la responsabilité du salarié dans le grief d’harcèlement sexuel dès lors qu’il apparaît qu’il a pris l’initiative de rompre à l’amiable son contrat de travail avant d’avoir à subir des développements concernant son contrat de travail que la dénonciation de Mme [V] était susceptible d’occasionner.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société [2] venant aux droits de la société [1] rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail et qui à eux seuls, sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur le surplus des griefs, rendent impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave est justifié et en ce qu’il a rejeté les demandes financières au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés.

2 – Sur le préjudice distinct

Il résulte de l’article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que le salarié est en droit d’obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l’employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En l’espèce, le salarié fait valoir à l’appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire qu’il a été privé d’emploi; qu’il a moralement été atteint par les accusations mensongères de Mme [V]; que la société [1] l’a contraint à signer une rupture conventionnelle pour l’évincer de l’entreprise; qu’il n’a eu à subir aucun reproche de son employeur durant la relation de travail de seize années; qu’il a subi une mise à pied conservatoire; que sa hiérarchie a refusé de l’écouter.

La cour ne peut que constater que le salarié ne justifie par aucun élément objectif son allégation reposant sur la volonté de son employeur de l’évincer.

Pour le surplus, le salarié se prévaut d’éléments qui relèvent en réalité d’un licenciement infondé, ce dont il résulte qu’il ne justifie par aucun élément que l’employeur a eu un comportement fautif dans les circonstances entourant la rupture.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire.

3 – Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié est condamné aux dépens d’appel.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [W] à payer à la société [2] venant aux droits de la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [W] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT