COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 MARS 2026

N° RG 24/00679

N° Portalis DBV3-V-B7I-WL6J

AFFAIRE :

Société, [1]

C/

,

[K], [Z]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 janvier 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Versailles

Section : E

N° RG : F 21/00321

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Laurent LIGIER

M^e Elisa FREDJ

Copie numérique adressée à:

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT CINQ MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société, [1]

N° SIRET :, [N° SIREN/SIRET 1]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentant : M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1983

Plaidant : M^e Jean-Baptiste TRAN-MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 8

APPELANTE

****************

Monsieur, [K], [Z]

né le 23 janvier 1960

de nationalité française

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentant : M^e Elisa FREDJ, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 603

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M., [Z] a été engagé par la société, [1], en qualité de directeur service client, par contrat de travail à durée indéterminé à effet au 21 avril 2005.

Cette société est spécialisée dans la distribution et la vente de matériel de travaux publics et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie.

Au dernier état de la relation contractuelle, M., [Z] occupait un poste de directeur qualité sécurité environnement.

Convoqué le 9 juin 2020 par lettre du 27 mai 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M., [Z] a été licencié par lettre du 18 juin 2020 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants': «'['] Monsieur,

Suite à notre entretien qui s’est tenu le 09 juin 2020 et pour lequel vous étiez accompagné d,'[A], [V], Responsable des ventes, [2], [3], nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants':

Nous avons fait le constat au cours des 3 derniers mois que votre façon de prendre en main vos missions, votre communication et la vision de votre poste de manière générale étaient en décalage et en dessous du niveau attendu par rapport à votre poste et votre statut. Jusqu’à présent, vous arriviez à montrer le change mais avec le contexte du Covid et une opérationnalité immédiate, nous avons fait le constat de votre insuffisance professionnelle par un manque de réactivité, de clairvoyance, de suivi et d’engagement.

Le point d’orgue de ce constat a eu lieu lors de l’incident du 26 mai 2020 au cours de la réunion de suivi et d’amélioration Covid. Cette réunion était la 2ème réunion mise en place pour le suivi des activités engagées pendant les cellules de crise et mise en 'uvre du déconfinement. Lors de la première réunion du 19 mai 2020, il vous avait été demandé en tant que pilote de cette réunion un compte rendu pour acter le suivi. La veille de la deuxième réunion, n’ayant pas eu communication d’un compte rendu,, [U], [Q], Directeur Ressources Humaines vous a rappelé par mail l’importance d’acter nos décisions dans le contexte actuel, comme pour tout ce que nous faisions depuis le début de la crise. Au début de la réunion, il vous a été demandé si vous aviez un compte rendu de la réunion précédente et un ordre du jour et vous avez répondu par la négative. Lorsque vous avez repris les différents éléments, vous n’avez été en capacité d’en citer que 2 sur 10. Plusieurs remarques vous ont été faites au cours de cette réunion sur votre mauvaise préparation et vous en êtes sorti au beau milieu en déclarant que vous en aviez assez d’être remis constamment en question sur ce que vous faisiez, que cela durait depuis un petit moment et que si c’était pour continuer comme ça, il fallait mieux que vous partiez. Ce comportement de la part d’un Directeur, membre du Comité de Direction, est inconvenant voire choquant surtout vis-à-vis des participants non-membres du CoDir présents lors de cette réunion.

Cet incident a mis en lumière vos difficultés à suivre, à rendre compte et à planifier les actions, [4] d’autant plus en cette période de gestion de crise.

Ce n’était pas la première fois que nous vous rappelions ce que nous attendions de vous dans vos missions QSE et surtout dans cette période particulière. Le 20 avril 2020, nous avons eu différents échanges par mail et un point d’échange par Skype en présence de, [U], [Q], rendez-vous que vous aviez dans un premier temps refusé. Les différents points qui avaient alors été évoqués concernaient votre présence sur site par rapport à l’activité, l’avancement des différents sujets, [4] en cours et leur alignement avec nos attentes.

Vous avez alors contesté que votre responsable puisse vous imposer votre temps de travail alors qu’il ne vous faisait qu’une suggestion. Au début de la crise, vous aviez indiqué n’avoir besoin que d’une demi-journée sur site pour traiter les urgences, demande que nous avions au final revue à 2 jours.

Vous aviez même communiqué par mail que vous validiez ce régime hebdomadaire jusqu’au 4 avril et que vous décideriez à la fin de semaine pour les semaines suivantes, ce qui n’a pas été fait. Suite à la décision prise le 2 avril 2020 d’ouvrir l’atelier au 14 avril 2020, vous n’avez aucunement demandé à modifier votre temps de travail et avez considéré que vous pouviez continuer à gérer avec une présence à hauteur de 40'%.

Or, dans les faits, cela ne correspondait pas aux besoins et cela a entraîné une prise en main par d’autres directeurs de différents sujets qui vous incombaient (ex': signalétique de l’atelier l’après-midi du 9 avril où vous n’étiez pas présent sur le site'). C’est la raison pour laquelle il vous a été suggéré de revoir à la hausse votre temps de présence pour mieux coller à la réalité du moment.

De plus, les jours où vous souhaitiez travailler ne correspondaient pas à ceux au cours desquels étaient planifiés les réunions Covid Sécurité du Centre d’expertise groupe, [5], obligeant vos collègues ressources humaines à y être et à vous faire un suivi.

La teneur de vos échanges montrait l’incompréhension que vous aviez par rapport aux responsabilités de votre fonction telles que nous l’entendons. Ainsi, nous vous avons écrit que vous ne pouviez pas affirmer dans un mail agir en tant que Cadre Dirigeant et Directeur QSE en pleine responsabilité de vos missions et dans un autre cantonner les responsabilités qui sont les vôtres dans votre fonction vers un rôle de support, disponible pour des réunions et en partage avec le comité de direction.

À la suite de cette journée d’échanges, il vous a été envoyé un tableau récapitulatif d’activité à piloter car nous voulions nous assurer que tous les éléments avaient bien été pris en charge. De plus, après un énième moment de flottement, une invitation avait dû être adressée à votre place pour l’organisation d’une première réunion de travail sur la réouverture du site et nous en avons profité pour rappeler que vous étiez le pilote de tous les sujets sécurité.

Or dans les faits, pour l’ensemble de ces sujets sécurité, primordiaux dans ce contexte, il s’est avéré qu’il fallait toujours être en demande vis-à-vis de vous pour vous suggérer d’enclencher les choses, en contrôle pour s’assurer que vous meniez à bien les points demandés et qu’ils correspondaient à ce qui était attendu ou en obligation de prendre la main pour piloter, car vous ne le faisiez pas.

Pour exemple, au début de la crise le 17 mars, nous avons eu besoin de vous suggérer qu’il serait bien que vous mettiez en place la procédure de crise Groupe avec la mise en place d’un document intitulé, [6]. La situation nécessitait que nous puissions tracer tous ce que nous allions mettre en place pour gérer cette crise sanitaire. Ceci est d’autant plus surprenant que vous avez suivi la formation pour cette procédure et que vous avez été nommé référent pour, [Localité 3] au sein d’EMEA.

Vous vous êtes une fois de plus laissé porter par les autres et n’avez fait les choses uniquement parce qu’elles vous ont été demandées. Et encore pour cette procédure de gestion de crise, il a fallu à plusieurs reprises, vous rappeler que vous deviez mettre à jour régulièrement le Log Crisis Book, comme par exemple le 17 avril 2020 car rien n’avait été fait depuis 15 jours. De même au 25 mai 2020, il a été constaté que rien n’avait été mis à jour depuis fin avril.

Un autre exemple démontre votre manque de suivi des activités liées à cette crise qui sont de votre ressort avec des difficultés à obtenir des réponses précises et véritables. Vous avez même été capable d’affirmer qu’un point est fait alors que ce n’est pas le cas comme avec le document unique d’évaluation des risques.

Pour rappel, le document unique d’évaluation de risques avait été mis à jour entre juillet et septembre 2019 et le 16 décembre 2019, vous avez envoyé un mail pour demander la signature par la direction du document. Une réunion a été organisée le 9 janvier 2020 au cours de laquelle il vous a été demandé d’y adjoindre la signature des directeurs concernés pour être sûr qu’ils en aient pris connaissance et qu’ils partagent les responsabilités dans la mise en 'uvre des plans d’actions décidés. Vous avez suggéré d’en faire une version dématérialisée pour en faciliter le suivi. Lors de vos derniers points de suivi d’activité les 5 février et 9 mars 2020, ceci n’avait toujours pas été finalisé.

Avec l’arrivée du Covid, il a fallu vous rappeler qu’une mise à jour était nécessaire et celle-ci a été initiée par, [U], [Q] par une réunion les 25 mars 2020., [U], [Q] a dû opérer quelques modifications par rapport à ce que vous aviez écrit suite à cette réunion pour sa présentation au CSE du 30 mars 2020 car cela ne correspondait pas à vos échanges. Il vous a alors été demandé de mettre à jour suite à ces modifications et vous avez mis plus de 2 semaines à le faire.

Après l’ouverture de l’atelier, il a été mis en place un, [Etablissement 1] spécifique atelier mais nous avons rencontrés des difficultés dans celle-ci. Des décisions ont été prises en réunion préparatoire le 9 avril 2020 et au final, vous êtes revenus sur ce que vous aviez dit apportant de la confusion.

Il a fallu aussi que les directeurs, [7] et, [8] initient une revue pour le magasin suite à ce qui avait été fait à l’atelier pour que vous leur suggériez un document Covid spécifique au magasin. De même, alors que l’activité, [9] ne s’était pas arrêtée, vous n’avez pas pris l’initiative d’en déclencher un pour les techniciens itinérants. Il vous a été rappelé que votre responsabilité dans la mise à jour du document unique lors des échanges du 20 avril 2020 et il vous a alors été demandé de les établir pour tous dans la perspective du déconfinement. Vous avez d’ailleurs reconnu le 21 avril 2020 que tous n’étaient effectivement pas faits. Vous avez alors renvoyé un mail aux Directeurs pour les faire, les avez complétés avec eux mais nous y avons constaté une confusion entre l’analyse des risques et les plans d’action., [U], [Q] vous a demandé en réunion le 6 mai 2020 de les revoir et de les mettre en forme de manière correcte. Vous vous êtes alors offusqué de cette remarque en indiquant qu’ils étaient tous faits et bien faits et nous avons dû insister pour vous faire prendre les rendez-vous en réunion pour être sur cela soit fait. La revue et les corrections nécessaires ont été apportées la semaine suivante pour pouvoir être présenté au CSE le 19 mai 2020.

De même, votre prise en main de la préparation du site dans la perspective du déconfinement au 11 mai 2020 a été laborieuse.

Comme indiqué plus haut, à la suite des échanges et du recadrage du 20 avril 2020, une réunion Skype le 22 avril 2020 avec le Comité de Direction a été mise en place pour la préparation du site avec un rappel de votre rôle en tant que pilote. Nous avons été dans l’obligation de prolonger cette réunion d’une demi-journée par une autre le lendemain car votre préparation avait été trop globale avec une approche documentaire uniquement et aucune avancée concrète.

Lors de cette deuxième réunion, nous avons pris la décision de mettre en place des réunions physiques sur site les 28 avril 2020, 4 et 5 mai 2020. Dans la même lignée, il était de votre responsabilité de les piloter.

Or le 28 avril 2020, vous n’aviez prévu aucun ordre du jour et aucun objectif clairement défini pour le déroulé de cette journée. Devant votre impréparation, les autres membres du comité de direction ont pris en main la réunion en définissant les objectifs prioritaires et en fin de réunion, en définissant les tâches à réaliser pour la semaine suivante. Vous n’avez réalisé aucun compte rendu à l’issue de cette première journée.

De plus, devant votre difficulté d’organisation sur les Equipements de Protection Individuelle, les masques et autres produits, il a été décidé lors de la réunion du 28 avril 2020 de mettre à votre disposition une équipe dite «,'[10]'» composée de collaborateurs ayant l’habitude d’acheter ce genre de produits pour vous aider. Force a été de constater lors des réunions de la semaine suivante que vous ne les aviez pas pilotés avec une absence de réflexion sur les kits à constituer par population. Vous leur avez juste demandé d’acheter sans les mettre à contribution avec une réflexion et une vue plus globale. Nous avons même découvert une certaine confusion dans les commandes réalisées.

Le 4 mai 2020, le Protocole national de déconfinement nous a été fourni par, [U], [Q] et non par vous et il vous a été rappelé que ce document important se devait d’être votre fil rouge pour les 2 jours de réunion à suivre. Le 5 mai 2020, au démarrage des deux nouvelles journées de préparation du site, nous avons encore eu besoin de reprendre la main pour organiser ces 2 journées, car vous n’aviez eu aucune réflexion sur les besoins pour mettre en signalétique le site, la création et la constitution des kits, mise en place de l’accueil formation des collaborateurs’ Vous vous êtes une fois de plus laissé porter par vos collègues du comité de direction.

Préalablement à cette réunion, le 29 avril 2020, il vous avait été demandé de réfléchir à l’organisation à venir pour les comités, [4] qui avaient été suspendus pendant la période de confinement. N’ayant eu aucun retour de votre part, nous avons dû prendre la décision à votre place avec la mise en place de réunion suivi et amélioration Covid à compter du 19 mai 2020 en lieu et place au final des comités, [4] et il a même fallu que, [U], [Q] vous rappelle que vous deviez annuler la réunion, [4] du 19 mai 2020, car elle avait été remplacée par la nouvelle réunion dont l’invitation a été faite au final par moi-même car vous ne le faisiez pas.

Nous sommes conscients que cette période était nouvelle pour tout à chacun mais de par votre fonction, vous avez été informé très en amont, dès le mois de février 2020, de la situation à la fois par le groupe au niveau de la région VCE EMEA, par le centre d’expertise, [11] et par notre syndicat professionnel, la, [12]. Vous aviez donc accès à bon nombre d’informations vous permettant de mettre en 'uvre ce qui était nécessaire et de par votre expérience en capacité d’y faire face.

À aucun moment, il ne vous a été imposé une réduction de votre temps de travail pour vous et votre équipe. Il vous a juste été demandé d’ajuster les activités selon la nécessité de la situation et il est clair que vous n’avez pas fait preuve de clairvoyance sur ce sujet.

Vous aviez toute latitude pour obtenir des ressources et n’en avez rien fait. Au niveau de votre alternante QSE, vous avez décidé de la mettre en activité partielle à 100% en avril et n’avez réajusté son activité qu’à compter du 4 mai 2020 à 50'% et du 11 mai 2020 à 100%. Ceci ne correspondait aucunement à la réalité de ce dont vous aviez besoin comme ressources par rapport à tout ce qui devait être fait. De plus, vous aviez un suivi de la présence de vos collaborateurs très aléatoires.

Ainsi, lorsque nous vous avons questionné sur l’activité de l’assistante administrative, car il y avait des différences entre ce que vous déclarez dans le fichier de suivi de l’Entreprise et Efficient notre outil de suivi des heures, les réponses que vous avez apportées étaient approximatives et vous aviez oublié qu’elle était présente les après-midis des 5 et 6 mai 2020 pour aider à la préparation de la reprise en tant que membre du CSE.

Votre attitude a agacé et a altéré la confiance d’un bon nombre de vos collègues du comité de direction, car ils ont eu le sentiment de devoir faire à votre place et quand vous preniez les choses en main, d’être dans l’obligation de contrôler pour être sûr que les choses avancent et soient faites.

Vous n’avez aucunement pris l’ensemble des responsabilités qui vous incombaient au cours de cette période.

Il nous est donc difficile de continuer une relation contractuelle dans ces conditions.

Les explications recueillies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet et ne nous ont pas apporté d’éléments nous permettant de croire que vous aviez compris ce que nous vous reprochions et que vous aviez la volonté de vous remettre en cause et d’y remédier. Vous n’avez fait que confirmer ce que vous avez écrit dans un mail envoyé le lendemain du début de la procédure à l’ensemble du personnel et dans lequel vous annonciez votre mise à l’écart et qu’il était presque certain que la Direction Générale avait prévu de vous exclure définitivement de l’entreprise, même si vous en cherchiez toujours le motif.

Ce message est plus que surprenant pour un collaborateur ayant un statut de cadre dirigeant qui ne peut ignorer que tant que l’entretien préalable n’a pas encore eu lieu, aucune décision n’est prise par l’employeur et pourtant vous y avez acté votre départ. Ce courrier a été déstabilisant pour bon nombre de collaborateurs. Cette manière de se comporter n’est pas compréhensible à un tel niveau d’encadrement. Ceci pose un problème manifeste et entraîne un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise.

Votre préavis d’une durée de 6 mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile. (')'».

Par requête du 28 avril 2021, M., [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 31 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a':

. dit que le licenciement de M., [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

. condamné la société, [1] aux sommes suivantes':

—  177'266,57 euros brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. dit que les dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal en application de l’article 1231-7 du code civil à compter de la date du présent jugement';

. débouté M., [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires du licenciement';

. débouté M., [Z] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail';

. débouté M., [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct subi concernant ses droits à la retraite';

. débouté M., [Z] du surplus de ses demandes';

. débouté la société, [1] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ainsi que de ses autres demandes';

. laissé les entiers dépens à la charge de la société, [13].

Par déclaration adressée au greffe le 23 février 2024, la société, [1] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 13 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société, [1] demande à la cour de':

. confirmer le jugement du 31 janvier 2024 en ce qu’il a':

«'' débouté M., [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires du licenciement';

débouté M., [Z] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail';

débouté M., [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct subi concernant ses droits à la retraite';

débouté M., [Z] du surplus de ses demandes. ''»

. infirmer le jugement du 31 janvier 2024 en ce qu’il a':

«'' dit le licenciement de M., [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

. condamné la société, [1] aux sommes suivantes':

-177 266,57 euros brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

-3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';'».

Statuant à nouveau

. juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M., [Z] est bien fondé';

En conséquence,

A titre principal':

. débouter M., [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. débouter M., [Z] de l’intégralité de ses autres demandes.

A titre subsidiaire':

. limiter le montant de l’indemnisation de M., [Z] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 40'907,67 euros.

. juger que la demande d’indemnisation au titre de la perte des droits à la retraite s’analyse en perte de chance à hauteur de 10'%,

En conséquence,

. limiter le montant de l’indemnisation de M., [Z] au titre de la perte des droits à la retraite à de plus justes proportions, et plus précisément à hauteur de 19'649, 20 euros.

En tout état de cause':

. débouter M., [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

. débouter M., [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

. débouter M., [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la perte des droits à la retraite.

. condamner M., [Z] au paiement de la somme de 5'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. condamner le même aux entiers dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M., [Z] demande à la cour de':

. déclarer recevable et bien-fondé M., [Z] en son appel incident de la décision rendue le 31 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Versailles';

Y faisant droit,

. infirmer le jugement critiqué en ce qu’il a':

. débouté M., [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires du licenciement';

. débouté M., [Z] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail';

. débouté M., [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct subi concernant ses droits à la retraite';

. débouté M., [Z] du surplus de ses demandes';

Et statuant à nouveau,

. condamner la société, [1] à verser à M., [Z] la somme de 81'815,34 euros à titre de dommages-intérêts pour conditions brutales et vexatoires du licenciement,

. condamner la société, [1] à verser à M., [Z] la somme de 81'815,34 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

. condamner la société, [1] à verser à M., [Z] la somme de 151'002,52 euros net au titre du préjudice distinct subi concernant ses droits à la retraite.

. confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes à savoir':

. juger le licenciement de M., [Z] sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société, [1] à verser à M., [Z] la somme de 177'266,57 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et’sérieuse,

. dire que les dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal en application de l’article 1231-7 du code de procédure civile à compter de la date du présent jugement'

. condamner la société, [1] à verser à M., [Z] la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. laisser les entiers dépens à la charge de la société, [1].

En tout état de cause,

. condamner la société, [1] à verser à M., [Z] la somme de 3'000'euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la procédure d’appel.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement

L’appelant expose que, les faits visés dans la lettre de licenciement justifient le licenciement du salarié et que son insuffisance professionnelle est démontrée.

En réplique, l’intimé objecte que les faits visés dans la lettre de licenciement sont conjoncturels à la période de crise sanitaire et que l’employeur s’en est saisi pour rompre le contrat de travail.

***

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l’exigence de motivation imposée par l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle’constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les’limites du litige, reproche au salarié une insuffisance professionnelle se fondant sur les faits suivants':

— de ne pas avoir pris consciences des attendus par rapport à son poste,

— un manque de préparation et d’implication,

— un temps de présence sur site insuffisant,

— de ne pas avoir mis en place un document intitulé «'Log Crisis Book'»,

— de ne pas avoir mis à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels,

— un manque de réactivité,

— un manque de clairvoyance,

— un manque de suivi.

Concernant le niveau attendu': il est reproché au salarié ne pas avoir démontré sa capacité à occuper son poste durant la période du Covid-19. L’employeur produit sur ce point':

— la fiche de poste du salarié (pièce 32) qui énumère ses attributions';

— un courriel du 20 avril 2020 adressé au salarié par M., [W], président, [14], qui rappelle au salarié ses missions dans le cadre du Covid (pièce 16).

Ce simple courriel, qui ne fait état d’aucun reproche précis, et liste simplement les tâches attendues de la part du salarié, ne suffit pas à démontrer que celui-ci n’ait pas rempli ses missions sur cette période.

Ce fait n’est pas établi.

Concernant le manque de préparation et d’implication': il est reproché au salarié’de ne pas avoir établi d’ordre du jour et de compte rendu de la réunion du 19 mai 2020. L’employeur produit un courriel (pièce 28) adressé par Mme, [Q], directrice des ressources humaines, à M., [Z] le 25 mai 2020 lui rappelant l’importance de lui adresser un compte rendu de la «'première'» réunion avec les différentes actions à mener pour le déconfinement.

Aucune précision n’est apportée par l’employeur ni sur la réunion pour laquelle le compte rendu était manquant, ni s’il s’agissait d’une tâche qui incombait au salarié.

L’employeur affirme par ailleurs que le salarié lors de cette réunion du 26 mai 2020 n’a pu citer que deux points abordés sur 10 lors de la réunion précédente. L’employeur le lui a fait remarquer, et le salarié a quitté la réunion.

Cependant, aucune pièce n’est versée aux débats par l’employeur pour justifier du déroulement de cette réunion, notamment aucune attestation des personnes présentes, alors que la lettre de convocation à l’entretien de licenciement a été envoyée au salarié dès le lendemain des faits.

Cet élément n’est pas établi.

Sur le temps de présence sur site': la lettre de licenciement reproche au salarié de ne pas avoir reconsidéré son temps de présence sur site ce qui a entraîné une surcharge de travail pour les autres directeurs. L’employeur verse aux débats':

— un échange de courriels entre le salarié et M., [W], président, [15], en date du 16 avril 2020 adressé au salarié dans lequel il lui demande de revoir ses présences sur site (pièce 13), auquel M., [Z] répond qu’il peut réaliser les réunions via Skype comme la majorité des collaborateurs, et qu’il a déjà posé une journée de congé. Il indique dans un mail du 17 avril 2020 (pièce 14) s’être rendu sur le site de, [Localité 3] le matin même.

— des échanges de courriels entre M., [W] et M., [Z] le 20 avril 2020 (pièce 15) sur le temps de travail et temps de présence sur site, le salarié rappelant qu’en tant que cadre dirigeant il organise son temps de travail comme il le souhaite et qu’il reçoit des directives contradictoires passant de la nécessité de présence sur site de 2 jours par semaine, à 3 puis la semaine complète et 8/10 demi-journées (pièce 16). M., [W] en réponse indique': «'effectivement, en tant que cadre, tu as la latitude d’organiser ton temps de travail. Mais au vu des manquements réguliers et des attentes non comblées ces derniers temps, l’augmentation de ton temps de travail ainsi que ta présence sur site doivent être alignés'».

Il n’est pas contesté par l’employeur que le salarié a le statut de cadre dirigeant'; il s’agit d’un statut selon lequel le salarié dispose d’une large autonomie, et selon lequel il organise son travail comme il le souhaite. En outre, il n’est pas démontré que le fait que le salarié n’ait pas été présent à 100% sur le site, dans le cadre de la période de Covid, ait eu des incidences sur l’exécution de ses missions, aucun élément n’étant apporté pour en justifier en dehors des courriels échangés et reproduits ci-dessus.

Ce fait n’est pas établi.

Concernant le document intitulé «'Log Crisis Book'»': la lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir tardé à remettre à jour le document susvisé mettant en place une procédure de gestion de crise.

L’employeur mentionne dans ses écritures que le salarié a suivi une formation de gestion de crise et nommé référent pour le site de, [Localité 3] et que pourtant il n’a pas mis en place une procédure au sein du groupe. Toutefois, la société ne justifie pas de la formation suivie par le salarié.

En outre, il est produit un échange de courriels entre M., [W] et M., [Z] le 17 avril 2020 (pièce 12) dans lequel il lui est reproché l’absence de mise à jour du document, [16] depuis le 2 avril 2020, ce à quoi le salarié répond que les plans de prévention sont réalisés, et que pour le, [16] à destination des EMEA, il n’y avait pas de mise à jour à effectuer. Aucun autre élément ne vient justifier de la nécessité d’une mise à jour, sachant que le document était à jour au 2 avril 2020, soit 15 jours auparavant.

Il est également reproché au salarié’de ne pas avoir mis à jour le même document le 25 mai 2020, aucune pièce ne corroborant cette affirmation.

Ce fait n’est pas suffisamment établi.

Concernant le document unique d’évaluation des risques, il est reproché au salarié dans la lettre de licenciement de ne pas avoir réalisé une version dématérialisée du DUER lors de points de suivi les 5 février et 9 mars 2020 contrairement à son engagement lors de la réunion du 9 janvier 2020. Aucune pièce n’est versée au débat pour en justifier.

L’employeur reproche également au salarié de ne pas avoir fait preuve de réactivité et de ne pas avoir pris d’initiative. Il produit':

— un courriel de M., [W] adressé à M., [Z] le 13 mars 2020 qui lui indique le point à creuser sur la procédure de désinfection (pièce 9). L’employeur affirme que ce mail n’est pas isolé, et qu’il fait suite à l’absence de traitement par le salarié de plusieurs courriels de la société. Or, il n’est produit aux débats que cet unique courriel du 13 mars 2020, à l’exclusion de tout autre.

— un échange de courriels du 20 avril 2020, entre M., [J], directeur supply chain, M., [Z], et Mme, [Q], DRH. M., [J] indiquait la procédure d’adaptation des process mis en magasin, et M., [Z] répondait notamment': «'pour t’aider, j’ai rempli le tableau DUER version Covid ci-joint en tenant compte des mesures listées dans ton powerpoint et ai laissé les cas des transporteurs en blanc dans le plan d’action'». En réponse, M., [W] rappelait (pièce 15) que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques relevait de la responsabilité principale de M., [Z], en qualité de directeur du service QSE, ce à quoi ce dernier objectait que la responsabilité était partagée au niveau du comité de direction. Le salarié produit pour en justifier le document unique de 2019 (pièce 49) dans lequel Mme, [Q] en sa qualité de DRH et lui-même étaient en charge de l’évaluation et des actions correctives relatives aux risques pour la sécurité et la santé des travailleurs.

L’employeur reproche également au salarié d’avoir montré des difficultés dans l’établissement et la mise à jour des documents Covid spécifiques élaborés en vue du déconfinement, notamment sur le document unique spécifique à l’atelier. Aucune pièce n’est versée aux débats sur ce point.

L’employeur soutient également que le salarié aurait reconnu le 21 avril 2020 ne pas avoir établi tous ces documents, mais aucun élément n’est versé aux débats en ce sens.

Il ne ressort pas des pièces versées aux débats que le salarié aurait manqué de réactivité ou de prise d’initiative, puisqu’il ressort au contraire de ces échanges que ce dernier s’est saisi de la problématique liée au Covid et échangeait à ce sujet avec ses différents interlocuteurs.

Ce fait n’est donc pas suffisamment démontré.

Concernant le manque de réactivité, il est reproché au salarié':

. de ne pas avoir apprécié la nécessité de commander au plus vite les masques pour le personnel. L’employeur produit des échanges de courriels entre M., [Z] et M., [W] le 7 avril 2020 à propos de la commande de masque pour préparer le retour des salariés sur site (pièce 11). Il en ressort que le salarié a averti dès le 7 avril 2020 de la problématique liée aux masques, il s’est donc saisi du sujet, le retour des salariés sur site n’ayant eu lieu que le 11 mai 2020.

. de ne pas avoir préparé le site dans la perspective du déconfinement. Lors d’une réunion du 22 avril 2020, il est rappelé que les sujets relatifs à la sécurité sont pilotés par le salarié (pièce 17). L’employeur verse aux débats des échanges de courriels entre M., [Z] et M., [N], responsable support logistique du 5 mai 2020, sur une problématique de commande de virucide (pièce 22). L’employeur soutient que le salarié n’aurait pas géré cette difficulté alors qu’il ressort des échanges que c’est le salarié qui s’aperçoit de la problématique de réception de nettoyants mains en lieu et place de virucides.

.de ne pas avoir annulé la réunion du 19 mai 2020. L’employeur verse aux débats':

— un courriel de M., [W] adressé à M., [Z] du 29 avril 2020 (pièce 19) qui n’indique pas que le salarié doit annuler la réunion du 19 mai 2020.

— un courriel de Mme, [Q] adressé à M., [Z] le 14 mai 2020': «'merci d’annuler la réunion car tous les participants ne sont pas forcément au courant des changements'» (pièce 24).

Aucune pièce de l’employeur ne fait mention d’une réunion du 19 mai 2020 que le salarié aurait oublié d’annuler.

. de ne pas avoir fourni le protocole national de déconfinement': l’employeur verse aux débats des échanges de courriels entre Mme, [Q], M., [W] et M., [Z] du 4 mai 2020 dont il ressort que le document transmis par Mme, [Q] correspond en fait à celui du ministère du travail accessible en ligne, et au cours desquels M., [W] indique lui-même': «'Il n’y a pas l’air d’avoir d’oubli de notre part'» (pièce 21).

Ce fait n’est pas établi.

Concernant’le manque de clairvoyance, il est reproché’au salarié de ne pas avoir ajusté son temps de travail sur site, contraignant ses collègues à effectuer ses tâches à sa place.

L’employeur ne verse aucun élément aux débats, de fait ce reproche n’est pas établi.

Concernant le manque de suivi, il est reproché au salarié':

. d’avoir oublié que son assistante administrative était présente sur site les après-midis des 5 et 6 mai 2020. L’employeur verse aux débats des échanges entre M., [Z] et Mme, [M], chargée des ressources humaines, le 20 mai 2020 (pièce 27). Il en ressort que le salarié avait simplement commis une erreur sur l’après-midi du 6 mai et non sur celle du 5.

. de n’avoir effectué une reprise à 100% pour son alternante qu’à compter du 11 mai 2020, alors que les besoins étaient importants en cette période.

L’employeur verse aux débats le courriel adressé par le salarié à Mme, [M] le 29 avril 2020, qui explique que son alternante ne reprendra à 100'% qu’à compter du 11 mai 2020, date à partir de laquelle elle pourra venir sans utiliser les transports en commun (pièce 20). Il apparaît ainsi que le salarié a pris une décision qui lui appartenait concernant son alternante, cette décision étant prise dans l’intérêt de cette dernière. En outre, aucun élément ne vient attester d’un besoin particulier qui n’aurait pas été rempli à cette période.

. d’avoir délégué les tâches qui lui incombaient et de ne pas prendre position': l’employeur verse aux débats un courriel de M., [Z] adressé à Mme, [M] dans lequel le salarié lui demande de rédiger une note pour les salariés sur les informations à communiquer en cas de suspicion de Covid-19, dans les termes suivants «'peut-être une note à faire à tous les SST'» (pièce 23).

L’employeur ne justifie pas en quoi une telle demande, adressée au service des ressources humaines et qui est claire sur l’opportunité de rédiger une telle note, n’aurait pas due être adressée à ce service. En effet, le sujet de cette note intéresse précisément le service des ressources humaines, de telle sorte que M., [Z], qui était cadre dirigeant, pouvait légitimement en confier la rédaction à ce service.

. d’effectuer un travail approximatif': l’employeur verse aux débats':

— des échanges de courriels entre Mme, [Q] et M., [Z] du 18 mai 2020 sur les slides du document unique d’évaluation des risques, Mme, [Q] proposant quelques modifications (pièce 25)';

— des échanges de courriels entre M., [Z], Mme, [Q] et M., [W] du 18 mai 2020 sur les slides «'présentation CSE'» (pièce 26), dans lequel il n’est pas reproché d’erreur au salarié, mais seulement proposé des modifications apportées par les deux autres collaborateurs.

Il en ressort que le salarié effectuait un suivi sur les sujets qu’il avait en charge, et qu’il échangeait sur ces derniers avec ses interlocuteurs.

Ce fait n’est pas établi.

Il ressort des éléments produits par l’employeur, qu’aucun ne permet de caractériser les insuffisances professionnelles du salarié.

En outre, le salarié avait une ancienneté de 15 ans, et l’ensemble des insuffisances énoncées par l’employeur lui sont reprochées sur la période du Covid-19, soit une période exceptionnelle d’une durée relativement courte de trois mois. Les reproches formulés au salarié s’agissant de son insuffisance professionnelle sur cette période sont donc d’autant moins justifiés qu’ils concernent une organisation très exceptionnelle, et qu’aucun fait n’est reproché au salarié sur la période antérieure.

Au surplus, le salarié a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire suite à l’incident survenu lors de la réunion du 26 mai 2020, par lettre du 27 mai 2020 (pièce 5 de l’appelant), en toute célérité. En effet, ce dernier a été licencié dès la sortie de cette période de crise, l’employeur n’ayant pas permis au salarié de démontrer que les éléments reprochés étaient seulement conjoncturels et liés à la période de crise sanitaire.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, et par voie de confirmation du jugement entrepris, la cour juge que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre liminaire, les parties s’accordent sur le salaire mensuel de référence du salarié à la somme de 13'635,89 euros bruts.

L’appelant expose que l’insuffisance professionnelle du salarié est démontrée. Il ajoute que le salarié ne justifie pas de son préjudice.

En réplique, l’intimé sollicite la confirmation du jugement qui a condamné la société à lui verser 13 mois de salaire, soit la somme de 177'266,57 euros.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement injustifié, il est octroyé au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, qui s’apprécie au moment de la rupture du contrat de travail.

Le salarié ayant acquis une ancienneté de 15 années complètes au moment de la rupture du contrat de travail, l’entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 13 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (13'635,89 euros), de son âge au jour de la rupture du contrat de travail (60 ans), de son ancienneté (15 années complètes), et de ce qu’il justifie ne pas avoir retrouvé un emploi avant sa mise à la retraite automatique en juillet 2022, il y a lieu de condamner la société à lui verser la somme de 177'266,57 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Il y a lieu en outre, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à la société de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

L’appelant expose que le salarié ne démontre pas en quoi les circonstances de son licenciement auraient été vexatoires.

En réplique, l’intimé objecte que sa mise à pied à titre conservatoire n’était pas justifiée et qu’il a été privé de moyens de défense, car il n’avait plus accès à ses mails, téléphones ou documents de travail.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou’vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances’vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Cass. Soc. 16 décembre 2020, n°18-23.966).

En l’espèce, le salarié a été mis à pied par lettre du 27 mai 2020 et il n’a pas repris son poste, jusqu’à son licenciement par lettre du 9 juin 2020 avec dispense de préavis.

Il ressort du courriel adressé par M., [Z] aux membres de son équipe le 27 mai 2020 qu’il a dû lui-même les avertir de la raison de son absence. Il en ressort également que le salarié a dû quitter l’entreprise en étant raccompagné jusqu’au parking du personnel et qu’il a dû restituer son badge d’accès et ses moyens de communication (pièce 31 de l’intimé) le jour même.

Par ailleurs, la mise à pied à titre conservatoire du salarié n’était pas justifiée au vu de l’insuffisance professionnelle qui lui a été finalement reprochée, et n’empêchait pas son maintien dans son poste. En outre, le fait de lui demander de restituer l’ensemble de son matériel, ne pas lui laisser l’opportunité d’avertir ses équipes et de «'l’escorter'» jusqu’au parking, caractérise un licenciement vexatoire.

Par voie d’infirmation, la société, [13] sera condamnée à payer à M., [Z] la somme de 2'000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la perte de droits à la retraite

L’appelant expose que les calculs versés aux débats par le salarié n’ont pas été certifiés par un actuaire. Il ajoute que le calcul du salarié repose sur une fiction juridique, datant la demande de la liquidation des droits à la retraite au 1er juillet 2023. Il affirme que la pénalité de 10'% visée par le salarié a été supprimée. Enfin, il estime que s’il devait être condamné la somme devra être rapportée à 19 649,20 euros.

En réplique, l’intimé objecte que son licenciement a entraîné une rémunération minorée sur les deux dernières années de cotisations et donc une diminution de la base de calcul des droits à la retraite, à la fois durant la période de carence de Pôle Emploi, et également durant la période de chômage indemnisé. Il sollicite à ce titre le versement de la somme de 151'002,52 euros.

***

Le salarié justifie (pièces 37 et 38) que l’arrêt brutal de sa carrière en juin 2020 a entraîné une diminution de ses droits à la retraite, les deux dernières années indemnisées par Pôle Emploi avant sa mise à la retraite automatique au 1er juillet 2022 ayant pour conséquence une rémunération minorée entraînant une diminution des cotisations et donc de la base de calcul de ses droits à la retraite, tant sur sa retraite de base que sur sa retraite complémentaire.

Toutefois, la cour observe que le salarié ne pouvait prétendre de manière certaine à une liquidation de sa retraite au 1er juillet 2023, puisqu’il aurait pu la prendre plus tôt.

En outre, la réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

Compte tenu de ces éléments et de ce que le salarié justifie d’une perte de chance d’obtenir des droits supérieurs à la retraite, le préjudice qui en résulte sera indemnisé à hauteur de 40'000 euros, par voie d’infirmation.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’appelant expose que le salarié reprend l’ensemble des arguments utilisés pour ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement vexatoire.

En réplique, l’intimé objecte qu’il a été particulièrement atteint par la rupture de son contrat de travail, et que l’employeur a utilisé la crise sanitaire comme opportunité pour mettre fin à la relation de travail. Il ajoute que cette situation a eu un impact sur son état psychologique.

***

Au titre de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En réparation du préjudice distinct causé par le comportement fautif de l’employeur, le salarié peut prétendre à l’octroi de dommages-intérêts se cumulant avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc, 12 mars 1987, n°84-41.002, publié).

Il incombe au salarié d’apporter les éléments de preuve pour justifier le préjudice qu’il invoque, et dont l’existence et l’évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n°14-28.293, publié, Soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-13.470).

En l’espèce, le salarié ne justifie d’aucun préjudice distinct de ceux déjà indemnisés au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts au titre du licenciement vexatoire.

Il convient donc, par voie de confirmation, de débouter le salarié de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Succombant, la société, [1] sera condamnée aux dépens d’appel et à payer au salarié une indemnité de 2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter celle formée par l’employeur à ce titre. Le jugement sera en outre confirmé en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M., [Z] de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement vexatoire, et de sa demande au titre de la perte de chance de droits à la retraite';

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

CONDAMNE la société, [1] à payer à M., [Z] les sommes suivantes':

—  2'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

—  40'000 euros de dommages-intérêts au titre de la perte de chance de droits à la retraite.

ORDONNE le remboursement par la société, [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M., [Z] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société, [1] à payer à M., [Z] la somme de 2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société, [1] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président