COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 MAI 2026

N° RG 24/01284

N° Portalis DBV3-V-B7I-WPTA

AFFAIRE :

[W] [C]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 janvier 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Boulogne Billancourt

Section : E

N° RG : F 20/01128

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Corinne METZGER

M^e Audrey HINOUX

Copie numérique adressée à:

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [W] [C]

née le 24 janvier 1971 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Corinne METZGER de la SELEURL MBDA ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0768

APPELANTE

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant: M^e Muriel PARIENTE du LLP ASHURST LLP,avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J033 substitué à l’audience par M^e Jordan COHEN, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 01 avril 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [C] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable commerciale, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 21 août 2014.

Cette société est spécialisée dans les prestations d’externalisation de force de vente. L’effectif de la société au jour de la rupture est de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des prestataires de service dans le secteur tertiaire.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [C] occupait un poste de directrice business développement.

Convoquée le 19 novembre 2019 par lettre du 7 novembre 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [C] a été licenciée par lettre du 4 décembre 2019 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(…) Nous avons pris la décision de vous notifier par ce courrier, votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni versement d’une indemnité de licenciement.

Cette décision repose sur les éléments suivants, évoqués lors de l’entretien':

— Vous avez envoyé un e-mail contenant un fichier Excel le 26 septembre 2019 à Monsieur [S] [D], «'Retail/Etat marketing Manager'», chez [2], l’un de nos prospects dans le cadre d’une réponse à un appel d’offre.

— Cet e mail a été transféré à Monsieur [N] [P], votre manager, par Monsieur [S] [D], le 23 octobre 2019 afin qu’il ait le détail de vos derniers échanges avec [2] et reprenne ce dossier en votre absence.

Nous avons pu constater que le fichier que vous avez transmis et qui est intitulé «'Budget Booster Marge'» avait été envoyé au format Excel ce qui n’est pas la procédure en cas d’envoi de devis au près d’un prospect. Les fichiers doivent être envoyés au format PDF ou intégrés sous format d’image ou PDF à une présentation Powerpoint.

Par ailleurs, en ouvrant ce fichier, nous avons constaté que ce dernier contenait':

— Dans l’onglet «'Booster Marge'», le détail des salaires (prix unitaire réel), leur coût pour [1] ainsi que la marge et le taux de marge pratiqués par [1].

— Vous avez envoyé à [2] le détail des salaires de nos collaborateurs mais surtout des prix et des marges que nous pratiquons.

— Au bas de cet onglet apparaît aussi la grille de calcul, détaillée, pratiquée par la société [1].

— Dans le deuxième onglet, intitulé «'Booster V2'», les grilles de calcul détaillées apparaissent également mais nous pouvons surtout y lire le détail des tarifs pratiqués auprès d’un autre client, en l’occurrence [3].

En ouvrant le fichier Excel, notre prospect [2] était donc en mesure de connaître toutes nos marges, nos coûts, nos grilles de calcul mais également les tarifs pratiqués vis-à-vis d’un autre client de l’agence [1].

Nous vous avons alerté sur la gravité de l’envoi d’un tel fichier qui transmet à un prospect tous les éléments chiffrés et stratégiques de notre politique de marge mais également des tarifs pratiqués auprès de l’un de nos clients.

— Un second point a été abordé et concerne un nombre anormalement élevé de fichiers vus ou téléchargés via vos identifiants professionnels individuels.

À partir du 24 septembre 2019, 1535 fichiers ont été téléchargés ou copiés en local. 99'% de ces fichiers ont été téléchargés ou copiés en local les premiers jours du mois d’octobre 2019 et plus particulièrement le 1er octobre 2019 alors que votre activité devait être fortement réduite car votre contrat de travail était suspendu pour maladie. Afin de vous donner du contexte, nous vous avons précisé qu’un utilisateur classique chez [1] était à une moyenne de 22 fichiers téléchargés ou copiés en local.

Pour terminer, nous vous avons indiqué que 1885 fichiers avaient été supprimés du teams «'[4]'» via vos identifiants professionnels individuels sur un total de 1898 fichiers au total sur ce teams.

De la même manière, 99'% des fichiers supprimés via vos identifiants l’ont été le 1er octobre 2019. Les derniers fichiers supprimés datent du 18 octobre 2019 alors que votre activité sur [5] devait être limitée puisque votre contrat de travail était là encore suspendu.

A titre d’exemple, nous vous avons précisé que 23 des fichiers supprimés via vos identifiants concernaient [2] et qu’à la date de votre entretien il restait 400 fichiers sur le teams «'[4]'» seulement.

L’activité sur [5] via vos identifiants nous apparaît tout à fait anormale et surprenante notamment durant une période d’arrêt de travail pour maladie.

Les fichiers présents sur ce teams «'[4]'» concernent en grande partie des réponses à appels d’offre, des devis, des grilles tarifaires mais aussi notre stratégie pour l’année 2020. Ce sont donc principalement des fichiers dont le contenu est confidentiel et stratégique pour la société [1].

Suite à ces informations, vous nous avez indiqué que vous ne vous étiez pas rendu compte des éléments envoyés dans le fichier intitulé «'Booster Marge'» que vous n’aviez pas transmis ces éléments sciemment à Monsieur [S] [D].

Vous avez également précisé que ces informations ne vous semblaient pas confidentielles et que vous étiez transparente vis-à-vis d’un prospect.

Vous avez ajouté que [2] savait que la société [1] travaille avec la marque Dyson concernant le deuxième onglet du fichier.

Vous n’avez pas su expliquer l’activité anormalement importante ou la suppression des fichiers sur le teams «'[4]'» via vos identifiants professionnels individuels. Vous avez parlé d’une possible erreur de manipulation.

En conclusion de tout ce qui précède, nous jugeons que la gravité des éléments précités justifie la décision que nous vous notifions et est préjudiciable pour l’image de l’entreprise.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès la date de première présentation de ce courrier recommandé. (…)'».

Par requête du 16 septembre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 18 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a':

. Jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [C] est justifié';

. Débouté Mme [C] de ses demandes indemnitaires découlant de ce chef';

. Condamné la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 5198 euros au titre de rappel de congés payés relatifs à la rémunération variable';

. Débouté Mme [C] du surplus de ses demandes';

. Reçu la société [1] en sa demande reconventionnelle et l’en a déboutée';

. Rappelé que les sommes à caractère salarial, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que de l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de céans, et se capitalisent par année civile pleine';

. Rappelé que les sommes à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] du présent jugement, et se capitalisent par année civile pleine';

. Ordonné à la société [1] la remise d’un bulletin de paie de régularisation et une attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi), chacun établi conformément au dispositif du présent jugement';

. Rappelé que l’exécution provisoire du présent jugement est partiellement de droit, dans la limite des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail et pour un montant maximal de 50'249,07 euros (neuf mois de salaire moyen)';

. Condamné la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

. Condamné la société [1] aux éventuels dépens de l’instance, y compris ceux qui seraient rendus nécessaires à l’exécution forcée du présent jugement.

Par déclaration adressée au greffe le 22 avril 2024, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 3 mars 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] demande à la cour de':

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Mme [C] les sommes de':

. 5'198 euros au titre de rappel des congés payés sur la rémunération variable';

. 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC.

. L’infirmer en ce qu’il a débouté la salariée du reste de ses demandes.

. Condamner la société [1] à verser à Mme [C] les sommes de':

. Rappel de prime d’objectifs : 1'507.64 euros ;

. Congés payés sur prime d’objectifs : 150.76 euros';

. Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat': 15 000 euros';

. Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité : 15'000 euros ;

. Indemnité compensatrice de préavis': 16 749.69 euros bruts';

. Congés payés y afférents': 1 674.96 euros bruts';

. Indemnité de licenciement': 7 327.98 euros';

. Dommages et intérêts pour rupture abusive': 33 500 euros';

. Dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement': 5 000 euros ;

. Ordonner la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un délai de 8 jours suivant la notification du jugement';

. Y ajoutant, condamner en cause d’appel la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 3'500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC outre les entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de':

. Déclarer la société [1] recevable et bien fondée en ses demandes et en son appel incident,

Y faisant droit,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne en date du 18 janvier 2024 en ce qu’il a':

— condamné la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 5'198'€ au titre de rappel des congés payés relatifs à la rémunération variable';

— Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle

— Rappelé que les sommes à caractère salarial, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que de l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu,

portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de céans, et se capitalisent par années civiles pleine,

— Rappelé que les sommes à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] du présent jugement, et se capitalisent par années civiles pleine,

— Ordonné à la société [1] la remise d’un bulletin de paie de régularisation et une attestation destinée à France Travail, chacun établi conformément au dispositif du présent jugement,

— Condamné la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne en date du 18 janvier 2024 pour le surplus';

En conséquence et statuant à nouveau,

Au titre des demandes portant sur la rupture du contrat de travail':

. Constater que le licenciement pour faute grave de Mme [C] est bien-fondé et ne repose en aucun cas sur un motif économique';

. Constater que les conditions de son licenciement ne sont nullement vexatoires';

Au titre des demandes portant sur l’exécution du contrat de travail':

. Constater que sa demande de rappel de congés payés est infondée';

. Constater que sa demande de rappel de prime est infondée';

. Constater que la Société n’a commis aucun manquement dans le cadre de l’exécution du contrat de travail (exécution déloyale et violation santé/sécurité) ;

En conséquence,

. Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

En tout état de cause,

. Condamner Mme [C] à verser à la société [1] la somme de 3'000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner Mme [C] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la faute grave

L’appelante expose que la véritable cause de son licenciement est le souhait de l’évincer de son poste, un autre salarié ayant été engagé quelques mois auparavant pour la remplacer'; que les griefs reprochés ne constituent pas des comportements fautifs et sont artificiels'; qu’il n’existe aucun motif réel.

En réplique, l’employeur objecte que les griefs reprochés à la salariée ne sont pas contestés par celle-ci'; que la communication de données confidentielles sur les marges ou le coût par salarié à un client constitue une faute grave, de même que l’effacement massif de fichiers, ainsi qu’une partie des données concernant le prospect [2].

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 décembre 2019 rappelée précédemment fait état des griefs suivants':

— l’envoi d’un courriel le 26 septembre 2019 à la société [2] contenant un fichier Excel détaillant le les salaires, la marge et le taux de marge, et la grille de calcul pratiqués par la société [1]';

— la suppression d’un nombre anormalement élevé de fichiers (1885) via les identifiants professionnels de la salariée, notamment des fichiers concernant [2], des réponses à des appels d’offres, des grilles tarifaires et la stratégie pour l’année 2020.

Seuls les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement seront abordés, celle-ci fixant les limites du litige.

S’agissant de l’envoi d’un fichier Excel détaillé à un prospect, la société [2], dans le cadre d’un appel d’offres': l’employeur reproche à la salariée, en charge des appels d’offres, d’avoir envoyé à l’un des prospects de la société, la société [2], une proposition commerciale intitulée «'[6]'» portant sur le détachement de plusieurs salariés de [1] afin d’améliorer sa force de vente, comprenant les marges réalisées par [1] dans le cadre de cette opération, et les tarifs pratiqués par la société avec un autre de ses clients, la société [3].

L’employeur verse aux débats pour en justifier les éléments suivants':

— le devis de la proposition commerciale envoyé à la société [2] par la salariée le 23 septembre 2019 (pièce 2) et mentionnant notamment le prix unitaire réel, le coût supporté par la société [1], et sa marge en euros et en pourcentage, ainsi que le prix facturé à un autre client [3]';

— un devis pour la proposition [6] faite à la société [2] (pièce 4) du 3 septembre 2019, ne comprenant que le prix facturé au client, poste par poste, à l’exclusion des autres mentions';

— le courriel de M. [P] du 25 octobre 2019 (pièce 3) indiquant': «'J’ai demandé au client qu’il me renvoie les éléments transmis et je découvre le fichier Excel… incluant nos marges…'».

Il résulte du fichier produit que les informations communiquées par la salariée sont très précises (taux de marge, coût réel de la prestation) et relèvent pour certaines de la stratégie commerciale de l’entreprise [1].

La salariée ne conteste pas la réalité de cet envoi à la société [2], et donc la matérialité des faits, mais explique que l’envoi de ce type de fichier était une pratique habituelle au sein de la société [1], qui ne lui a jamais fait de remarques à ce titre.

Il ressort certes de l’entretien préalable (compte-rendu – pièces 24 et 24 bis de la salariée) que la salariée interrogée sur l’envoi de ces documents a indiqué': «'Je sais que c’est moi qui les ai envoyés mais c’est une erreur, il n’y a pas grand-chose à dire'». La salariée a toutefois également soutenu lors de cet entretien qu’elle communiquait régulièrement ce type d’informations aux clients ou aux prospects de la société [1] en donnant l’exemple d’un autre prospect, la société [7], ce que l’employeur ne conteste pas, indiquant simplement qu’il «'se renseignerait'».

Ainsi, l’employeur ne prouve pas en quoi cette erreur serait une faute de la salariée, à l’égard d’une pratique dont il n’apparaît pas certain lui-même lors de l’entretien préalable.

En outre, l’employeur ne justifie pas que cet envoi ait entravé les négociations menées avec la société [2], le contrat ayant été finalement signé, et aucun élément n’étant produit pour justifier d’une quelconque incidence sur le coût facturé, l’employeur indiquant dans ses conclusions (page 11) que la société [2] aurait «'tenté de négocier les termes de la proposition'», en se fondant sur une pièce n°5 qui n’est pas versée aux débats (la pièce 5 produite étant le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE le 27 avril 2021), et qui ne correspond à aucune des autres pièces produites par l’une ou l’autre partie.

Aussi, ce grief n’est-il pas suffisamment établi, l’employeur ne justifiant ni de ce que l’erreur imputée à Mme [C] est constitutive d’une faute, ni même d’éventuelles conséquences sur la négociation menée avec la société [2].

S’agissant de la suppression d’un nombre anormalement élevé de fichiers via les identifiants professionnels de la salariée, l’employeur reproche à la salariée d’avoir définitivement supprimé 1'885 fichiers du réseau de la société. Il verse aux débats les éléments suivants':

— un courriel du 14 novembre 2019 de M. [F] [L], [8] de la société [1] (pièce 14), qui informe M. [P] et Mme [Q] des faits suivants': «'En consultant la corbeille du teams/sharepoint [9], le m’aperçois qu’une quantité astronomique de fichiers de ce teams ont été supprimés par [W] pour 99'% d’entre eux le 2 octobre 2019. Ils sont tous présents dans la corbeille et y restent pendant 93 jours. Ce qui est étrange, c’est que tous ces fichiers ont l’air d’être encore dans le teams en question. Est-ce qu’il y a eu une fausse manip de copier/coller des fichiers et donc suppression par la suite…'»';

— un courriel du 19 novembre 2019 du même expéditeur, aux mêmes destinataires (pièce 14), qui précise': «'Certains fichiers présents dans la corbeille ne sont plus dans le sharepoint. D’autres si. KitchenAid, Haier & [2] par exemple ne sont plus dans le teams. La suppression la plus récente par [W] date du 18 octobre 2019. 99'% des suppressions à compter du 1er octobre 2019'»';

— une copie écran de la corbeille de l’application interne [9] (pièce 15) indiquant les fichiers supprimés.

L’employeur justifie par ailleurs qu’il a dû solliciter auprès de la société [2] l’envoi des propositions commerciales effectuées par la salariée, car il n’y avait plus accès dans le teams, et ce par courriel du 24 octobre 2019 (pièce 1).

La salariée conteste ce grief qui est postérieur à l’entretien préalable, et affirme qu’il lui a été demandé par la société [1] de nettoyer l’application [4]. Elle produit en ce sens un courriel de M. [U], directeur général de la société, daté du 2 octobre 2019 à 11h18, qui demande': «'@[9]': team renommé et cleané au niveau des membres + suppression de certains dossiers qui n’avaient rien à y faire. Il en reste ce à propos': ex': [W] ce team n’est pas fait pour accueillir un dossier sur les entretiens d’éval ou objectifs qui te concernent donc merci de terminer le nettoyage en lien avec son manager [N]'» (pièce 13).

L’employeur soutient que la suppression des fichiers a été menée par la salariée antérieurement à ce message, soit dans la nuit du 1er au 2 octobre 2019, et n’est donc pas la conséquence de cette demande, qui ne concerne que les entretiens d’évaluation et les objectifs personnels.

Toutefois, il résulte bien du courriel du 2 octobre 2019 qu’une suppression «'de certains dossiers'» a eu lieu dans le cadre d’un nettoyage important de cette application, et ce de façon antérieure au 2 octobre 2019, puisque M. [U] précise qu’il s’agit de «'terminer le nettoyage'», et que cette directive explique au moins en partie le constat fait en novembre 2019 par M. [F] [L] d’une suppression massive de fichiers.

Aussi, il n’est pas démontré que cette suppression de fichiers par Mme [C] avait pour objectif d’empêcher l’accès à ceux-ci, alors que le nettoyage de cette application [4] a été initiée par le directeur général de la société à la même période, et qu’aucun des fichiers litigieux, notamment ceux de [2], n’étaient totalement inaccessibles, puisqu’ils étaient encore dans la corbeille pour une durée de trois mois, ainsi que l’indique M. [F] [L].

Enfin, la suppression de ces fichiers a été effectuée du 1er au 18 octobre 2019 par la salariée, soit antérieurement au reproche qui lui a été fait par l’employeur de l’envoi de la proposition au prospect [2].

Aussi, ce grief n’est pas suffisamment justifié par l’employeur.

La cour relève donc que les deux griefs reprochés à la salariée ne sont pas suffisamment établis par l’employeur à son encontre. En outre, l’erreur d’envoi, qui est reconnue partiellement par la salariée, ne revêt toutefois pas un caractère fautif qui rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, ni même un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ni la faute grave, ni même la cause réelle et sérieuse, ne sont donc démontrés par l’employeur.

Compte tenu des développements qui précèdent, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la faute grave était justifiée.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’appelante expose qu’au vu de son ancienneté et de son âge, elle sollicite des dommages-intérêts à hauteur de 6 mois de salaire.

En réplique, l’employeur objecte que la salariée a retrouvé un emploi immédiatement, un mois après son licenciement et ne justifie d’aucun préjudice particulier.

***

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement injustifié, il est octroyé au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, qui s’apprécie au moment de la rupture du contrat de travail.

Mme [C] ayant acquis une ancienneté de 4 années complètes au moment de la rupture du contrat de travail, l’entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 5 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (5'055 euros), de son âge (48 ans), de son ancienneté, et de ce qu’elle a retrouvé un emploi à l’issue de son licenciement, il y a lieu de condamner la société [1] à lui verser la somme de 16'000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à la société de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les indemnités de rupture

L’appelante ne conclut pas sur ce point, mais présente des demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité légale de licenciement.

En réplique, l’employeur sollicite le rejet de ces demandes, du fait de l’existence d’une faute grave.

***

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article 19 de la convention collective du personnel des prestataires de services prévoit que les cadres bénéficieront d’un préavis d’une durée de trois mois.

Au vu du salaire de référence retenu (5'055 euros), la société [1] sera condamnée à verser à la salariée la somme de 15'165 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1'516,50 euros au titre des congés payés afférents, et ce par voie d’infirmation.

Sur l’indemnité légale de licenciement

L’article R.1234-2 du code du travail prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants':

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

La salariée bénéficie d’une ancienneté de 4 ans et 6 mois, durée du préavis incluse.

L’indemnité de licenciement sera donc fixée à la somme suivante': 5'686,87 euros bruts, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

L’appelante expose qu’elle a été brutalement évincée pendant une période d’arrêt maladie, pour un motif fallacieux, et que les conditions d’éviction ont été particulièrement déstabilisantes.

En réplique, l’employeur objecte qu’aucune circonstance vexatoire n’est mentionnée par la salariée, qui soutient qu’elle a dû remettre sur le champ son ordinateur et sa voiture de fonction, ce qui est totalement faux, celle-ci étant en arrêt maladie au moment du licenciement.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

La salariée ne produit aucun élément justifiant l’existence d’agissements de l’employeur lui ayant causé un préjudice distinct de celui de la rupture. Par ailleurs, il résulte du compte-rendu de l’entretien préalable (pièce 24) que celui-ci s’est déroulé dans le calme, et que les faits reprochés à la salariée sont ceux qui ont été indiqués dans la lettre de licenciement, et que celle-ci a pu s’expliquer sur ceux-ci.

Aucune circonstance brutale ou vexatoire n’est donc établie.

Par voie de confirmation, cette demande sera rejetée.

Sur le rappel de salaires au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

L’appelante expose que la prime d’objectifs versée ne constitue pas une prime annuelle, mais une part variable de salaire, basée sur des objectifs individuels, qui doit être pris en compte pour le calcul du montant de l’indemnité de congés payés.

En réplique, l’employeur objecte que la rémunération variable était calculée conformément aux objectifs réalisés à la fois par l’activité personnelle de la salariée, et par l’ensemble de l’équipe [4], le départ en congés payés de la salariée n’affectant pas le montant versé.

***

Pour être comprises dans l’assiette de’calcul’de l’indemnité’de’congés payés, les primes versées en fonction des résultats doivent':

. être liées au moins pour partie à l’activité même du salarié, et non à l’activité globale de son service ou de son entreprise'(Cass. soc., 18 févr. 2015, nº 13-20.920)';

. ne pas être versées pendant les périodes de’congés payés («'ne peuvent donner lieu à un double paiement, et sont de ce fait exclues de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés, les sommes attribuées au salarié en fonction d’une production globale annuelle sans distinction entre les périodes de travail et celles des congés payés'»).

Ainsi, la’part’variable’complémentaire, peu important son paiement à l’année et son’calcul’en fonction des résultats de la société, étant assise sur des résultats produits par le travail personnel de l’intéressé, nécessairement affectés pendant la période de congés, cet élément de rémunération devait être inclus dans l’assiette de’calcul’de l’indemnité’de’congés payés (Cass. Soc., 24 septembre 2014, n°12-28.965).

En l’espèce, le contrat de travail de la salariée prévoit dans son article 7 intitulé «'Rémunération'» (pièce 1), que la rémunération de Mme [H] sera fixée à':

«'- rémunération fixe': 4'000 euros bruts par mois';

— rémunération variable': 2'000 euros bruts / trimestre (8'000 euros bruts annuel)

— La rémunération variable sera fonction de la réalisation des objectifs commerciaux trimestriels. Ceux-ci porteront sur divers KPI’s du développement commercial de [1]. Ceux-ci seront notifiés par une lettre ou un mail à cet effet au début de chaque trimestre'».

Par ailleurs, par courriel du 19 avril 2019 (pièce 9), M. [P] indiquait à Mme [C] les objectifs fixés. Il précisait': «'Point de précision, suite à ta remarque 100'% de la partie liée au CA généré te sera versée en fin d’année si tu effectues la target de 940'K euros'».

Ainsi, il résulte de ces éléments que les objectifs fixés pour la rémunération variable de la salariée étaient individuels, aucune allusion n’étant faite aux objectifs du service ou de la société dans son ensemble, cette prime étant donc affectée pendant la période des congés. Il y a donc lieu, par voie de confirmation du jugement, d’inclure cet élément de rémunération dans l’assiette de calcul des congés payés, et de condamner l’employeur à lui verser un rappel de salaires de ce chef à hauteur de 5'198 euros bruts.

Sur le rappel de salaires au titre de la prime d’objectifs

L’appelante expose qu’elle est bien fondée à obtenir le versement de l’intégralité de sa prime d’objectifs pour les trimestres 2 et 3 de l’année 2019, en l’absence de tout objectif négocié ou réaliste, celui-ci ayant été augmenté de façon très importante en avril 2019.

En réplique, l’employeur objecte que des objectifs ont été fixés en 2019 à la salariée, qu’ils sont réalistes au vu de l’augmentation supérieure du chiffre d’affaires de la société, et que des sommes lui ont été versées à ce titre, en proportion de la réalisation de ses objectifs.

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Il résulte des éléments produits que':

— des objectifs ont été fixés à la salariée pour la totalité de l’année 2019 (pièces 9 et 10), répartis par trimestre';

— le bilan des objectifs du deuxième trimestre a été effectué par courriel du 6 août 2019 de M. [P] adressé à la salariée (pièce 11)';

— la salariée a perçu la somme de 2'635 euros au titre de la prime d’objectifs du second trimestre (fiche de paie juillet 2019) et la somme de 1'232,50 euros au titre de la prime d’objectifs du troisième trimestre'(fiche de paie octobre 2019);

— lors de son solde de tout compte, la somme de 3'094,86 euros lui a été versée au titre de la prime d’objectifs (pièce 20).

Pour contester les sommes versées, la salariée soutient que ces objectifs étaient irréalisables, mais ne produit aux débats aucun élément pour en justifier.

Au contraire, il résulte des éléments qu’elle verse (pièce 26) que les résultats de la société [1] ont continué à augmenter entre 2018 et 2019 (chiffre d’affaires de 24,3 millions au lieu de 23,1 millions l’année précédente), le taux de croissance, s’il a ralenti son augmentation par rapport à 2018 où il s’élevait à 30'%, ayant toutefois augmenté de 4,9'%.

Aussi, par voie de confirmation du jugement, il convient de débouter la salariée de sa demande tendant à obtenir la totalité des primes trimestrielles sur objectifs, alors que des objectifs lui ont bien été fixés chaque trimestre, et qu’elle ne les a pas atteints.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’appelante expose que des engagements ont été pris par l’employeur en 2017 au sujet des formations et d’un coaching, qui n’ont jamais été concrétisés, ce qui caractérise la déloyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

En réplique, l’employeur objecte que la salariée est devenue directrice en novembre 2017, soit un mois après cet engagement, et qu’aucune autre promesse ne lui a été faite, si ce n’est d’un accompagnement qui a été effectif.

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Au titre de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En réparation du préjudice distinct causé par le comportement fautif de l’employeur, le salarié peut prétendre à l’octroi de dommages-intérêts se cumulant avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc, 12 mars 1987, n°84-41.002, publié).

Il incombe au salarié d’apporter les éléments de preuve pour justifier le préjudice qu’il invoque, et dont l’existence et l’évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n°14-28.293, publié, Soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-13.470).

En l’espèce, la salariée soutient que l’employeur s’était engagé à la faire bénéficier de formations et d’un accompagnement personnalisé dans son nouveau poste de directrice, par courriel du 23 septembre 2017 (pièce 3). Toutefois, l’engagement principal pris par la direction de la société [1] dans ce courriel était de faire bénéficier Mme [C] d’une promotion au poste de directrice, soit dans un délai de six mois, soit immédiatement, à son choix.

Il est établi que la salariée a bénéficié d’une promotion au poste de directrice du développement commercial à compter de novembre 2017, et qu’elle participait au Codir.

L’employeur avait également indiqué dans ce mail qu’il mettrait en place «'les bons leviers de coaching pour (lui) permettre d’atteindre (leurs) ambitions communes'».

Il en justifie par un courriel du 13 avril 2018 (pièce adverse 4), dans lequel il indique qu’il se positionne en mentorat auprès d’elle, et par des courriels dans lesquels il félicite la salariée (pièces 5 à 7).

Il justifie également avoir mis en place à compter du mois de juin 2019 un pilotage chaque semaine dont l’objectif était «'identifier, décider et suivre'», à destination notamment de la salariée (pièce 12).

Aucun engagement de formation spécifique n’avait été pris par l’employeur dans le courriel du 23 septembre 2017.

Aussi, la salariée n’établit pas que l’employeur ait exécuté de façon déloyale le contrat de travail, la salariée ayant bénéficié de la promotion promise, ainsi que d’un accompagnement régulier.

Il convient donc, par voie de confirmation, de débouter la salariée de ce chef de demande.

Sur la violation de l’obligation de santé et de sécurité

L’appelante expose qu’elle a reçu des courriels au milieu de la nuit ou durant son arrêt maladie, et que le directeur général utilisait un management harcelant en usant de méthodes déstabilisantes.

En réplique, l’employeur objecte que le seul mail adressé pendant son arrêt maladie concernait toute l’équipe et date du lendemain de cet arrêt maladie, dont l’employeur n’était pas encore avisé. Il conteste toute violation de l’obligation de sécurité.

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En application de l’article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le constat d’un manquement de’l'employeur’à son’obligation’de’sécurité’ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

La salariée reproche à l’employeur de lui avoir adressé un courriel alors qu’elle était placée en arrêt maladie.

Il ressort des pièces produites (pièce 13 notamment) que l’employeur a adressé un courriel collectif le 2 octobre 2019 à 11h18 à l’ensemble des membres du service [9] pour leur demander de nettoyer l’application, alors que la salariée était en arrêt maladie depuis le 1er octobre 2019, soit la veille.

Toutefois, d’une part la salariée ne justifie pas avoir avisé l’employeur de son arrêt maladie dès le 1er octobre, aucun élément n’étant produit pour justifier de l’envoi à l’employeur'; d’autre part, ce courriel était collectif et n’attendait pas une réponse immédiate, s’agissant de supprimer des fichiers en surnombre.

Enfin, la salariée était en arrêt maladie la veille de l’envoi de ce mail, et ne peut donc soutenir que l’envoi de ce courriel a entraîné cet arrêt.

Par ailleurs, la salariée soutient que le management était harcelant et déstabilisant, mais ne verse aux débats aucun élément laissant supposer un tel harcèlement, les courriels produits et déjà évoqués (pièces 4 à 7) étant des courriels de félicitations ou d’encouragements, et étant adressés systématiquement à toute l’équipe.

Enfin, la salariée ne justifie d’aucun préjudice particulier du fait de ces violations supposées, ayant repris un autre emploi dès janvier 2020, soit moins d’un mois après le licenciement du 5 décembre 2019.

Aussi, par voie de confirmation, il convient de débouter la salariée de cette demande, en l’absence de tout préjudice.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il a donné injonction à la société [1] de remettre à Mme [C] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [1] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne la société [1] aux dépens.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne la société [1] à payer à Mme [C] une indemnité de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner la société [1] à payer à Mme [C] une indemnité de 2'500 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':

INFIRME le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était fondé sur une faute grave, et en ce qu’il a débouté Mme [C] de ses demandes au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et au titre des indemnités de rupture';

CONFIRME le jugement en ses autres dispositions';

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

DIT que le licenciement de Mme [C] est sans cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [C] les sommes suivantes':

. 16'000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

. 15 165 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1'516,50 euros au titre des congés payés afférents';

. 5'686,87 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement';

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [C] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président