COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 JUIN 2026

N° RG 24/01075

N° Portalis DBV3-V-B7I-WOQP

AFFAIRE :

[N] [U]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 mars 2024 par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Versailles

Section : I

N° RG : F 22/00847

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Claire SIRQUEL-BERNEZ

M^e Nicolas CAPILLON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [N] [U]

né le 27 septembre 1977 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Claire SIRQUEL-BERNEZ, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 117

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nicolas CAPILLON de la SELARL CAPILLON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1308

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : M^me Dorothée MARCINEK

Greffier lors du prononcé de la décision: M^me Mélissa ESCARPIT

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [U] a été engagé par la société [1], en qualité de formateur, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet au 13 janvier 2020.

Cette société est spécialisée dans le montage et la maintenance des ascenseurs et des portes automatiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne.

Convoqué le 24 novembre 2021 puis le 29 novembre 2021 par lettre du 15 novembre 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [U] a été licencié par lettre du 7 décembre 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') Face aux faits graves que nous avons constatés, nous vous avons convoqué par courrier en date du 15 novembre 2021 pour un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé pour le 24 novembre 2021.

'

Par courrier en date du 18 novembre 2021, nous vous avons informé du report de cet entretien au 29 novembre 20210 pour raison de service.

'

Vous vous êtes présenté à cet entretien, assisté de [Z] [G].

'

Vous êtes entré au sein de notre société le 13/01/2020 et occupez actuellement le poste de Formateur.

'

Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour motif disciplinaire. Cette décision est consécutive aux faits ci-après qui vous ont été exposés lors de l’entretien :

'

1) Erreurs communiquées aux stagiaires dans le cadre des formations que vous avez dispensées

'

Vous avez animé dernièrement les formations suivantes :

— Connaissances générales Portes du 06 au 17 septembre 2021

— Fondamentaux de la mécanique du 04 au 08 octobre 2021

'

A cette occasion, il a notamment été constaté que:

— Les stagiaires ont remonté des notes de satisfaction bien inférieures à la moyenne, à savoir 4,5/10 sur le premier stage et 6/10 sur le deuxième

— Des animations consistant parfois à inviter les stagiaires à rechercher les informations sur Google

— Un manque manifeste de préparation des formations ce qui peut par la suite engendrer des erreurs si le contenu des formations dispensées aux stagiaires n’est pas adapté aux situations qu’ils peuvent rencontrer sur le terrain.

'

Ces faits sont présentés à titre indicatif et ne sont pas isolés,

'

Lors de l’entretien, vous avez contesté ces faits :

— En estimant que vous demandiez aux stagiaires de ne pas utiliser leur téléphone pendant la formation, notamment pour faire des recherches sur Google le formateur doit être exemplaire sur l’utilisation du téléphone en formation et sur les bonnes pratiques de recherche d’informations en lien avec nos métiers en interne (Intranet, Mtech, THD…);

— En indiquant que certains sujets demandés par les stagiaires sur lesquels vous ne saviez pas répondre, comme le brasage, ne faisaient pas partie de la formation. Le fait que le brasage ne fasse pas partie du contenu de la formation en question, n’autorise pas à donner des réponses sans vérification qui peuvent induire en erreur les stagiaires;

— En estimant que vous aviez suivi les recommandations de la référente formation porte, [E] [C], pour la méthodologie sur le temps d’attente en cas de coupure de courant sur un quai niveleur. Il vous est reproché de ne pas avoir été en mesure de retrouver la source de cette information à la demande de vos stagiaires pour confirmer vos dires.

Aussi, les approximations dont vous faites part aux stagiaires, malgré l’accompagnement dont vous avez bénéficié à l’issue de votre embauche, ne sont pas compatibles avec votre rôle de formateur. Qui plus est, nous ne pouvons accepter que les stagiaires puissent appliquer sur le terrain des méthodes d’intervention présentées lors des formations qui seraient contraires à nos procédures et méthodes et les placerait donc clairement en situation de risque en matière de sécurité, qui plus est pour des profils non professionnels ».

2) Propos inappropriés tenus lors des formations

Des plaintes nous ont été remontées à plusieurs reprises sur des propos que vous auriez tenus lors des formations que vous avez dispensées, comme :

— «'les techniciens marseillais réparaient les portes à coup de Kalachnikov'»

— «'ça glisse comme papa dans maman'»

Lors de l’entretien, vous avez contesté avoir tenu ces propos ou leur portée. Vous avez également estimé qu’il s’agissait de man’uvres de délation de la part de [L] [H] qui aurait une dent contre vous suite à des problèmes de discipline que vous auriez rencontrés avec lui en tant que stagiaire en janvier 2020. Vous affirmez également que ce Technicien aurait appelé les participants des deux formations en question, les incitant à rendre des évaluations négatives. Aussi, il nous semble regrettable que vous avanciez cette théorie, plutôt que de prendre en compte l’insatisfaction générale des participants.

Pour mémoire, nous vous rappelons qu’au titre de l’article 11 du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise, Toute insulte ou propos diffamatoire adressé à un salarié en raison de son sexe, de son origine, de son opinion ou de sa confession, ainsi que toute menace ou violence physique sur la personne d’un salarié, sera passible de l’une des sanctions prévues par le présent règlement. Les relations entre les différents membres du personnel, quelles que soient leurs situations hiérarchiques respectives, doivent être empreintes de corrections réciproques."

Votre attitude est donc contraire à tous les principes de savoir-être au sein de [1]. Vos explications relèvent de la spéculation et démontrent que vous n’avez pas conscience de la portée de vos propos à l’égard de stagiaires internes à l’entreprise sur l’ensemble du territoire de la Métropole, voir externes à l’entreprise.

Par conséquent et compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous vous notifions votre licenciement pour motif disciplinaire. (…)'».

Par requête du 23 septembre 2022, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 26 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Versailles (section industrie) a':

. Dit l’affaire recevable,

. Débouté M. [U] de toutes ses demandes,

. Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 5 avril 2024, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 3 mars 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [U] demande à la cour de':

. Infirmer le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Versailles le 26 mars 2024 en ce qu’il a :

. Débouté M. [U] de sa demande de fixation du salaire moyen à la somme de 2903,07 euros bruts mensuels,

. Débouté M. [U] de sa demande de requalification du licenciement disciplinaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Débouté M. [U] de sa demande de condamnation de la Société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Débouté M. [U] de sa demande tendant à obtenir la remise d’une attestation destinée à Pôle emploi, d’un solde de tout compte et d’un bulletin de paie récapitulatif, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter du 15ème jour suivant la notification de la dite décision,

. Débouté M. [U] de sa demande aux fins d’obtenir la liquidation de l’astreinte,

. Débouté M. [U] de sa demande de condamnation de la Société [1] aux entiers dépens.

. Débouté M. [U] de sa demande tendant à obtenir que les intérêts échus produisent capital,

. Débouté M. [U] de sa demande de condamnation de la Société [1] à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile,

Et statuant à nouveau,

. Fixer le salaire moyen de M. [U] à la somme de 2 903,07 euros bruts mensuels,

. Requalifier le licenciement prononcé à l’encontre M. [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et en conséquence,

. Condamner la société [1] à verser à M. [U] la somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Ordonner la remise d’une attestation destinée à Pôle emploi (France Travail), d’un solde de tout compte et d’un bulletin de paie récapitulatif, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter du 15ème jour suivant la notification de la dite décision,

. Dire que la présente juridiction se réserve le droit de liquider l’astreinte,

. Ordonner que les intérêts échus produisent capital,

. Condamner la société [1] à payer à M. [U] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance ainsi que 2 500 euros en cause d’appel,

. Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de':

. Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Versailles le 26 mars 2024 en ce qu’il a intégralement débouté M. [U] de ses demandes ;

En conséquence ;

. Dire et juger M. [U] non fondé en l’intégralité de ses demandes ;

. L’en débouter totalement ;

. Recevoir la société [1] en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner M. [U] au paiement à ce titre de la somme de 2.500 euros ;

. Le condamner aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

Le salarié expose que les fautes qui lui sont imputées sont prescrites et qu’elles ne sont pas établies ou, à tout le moins, ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse.

En réplique, l’employeur, qui ne présente pas d’observation sur la prescription qui lui est opposée, objecte que les faits reprochés au salarié sont démontrés et justifiaient le licenciement.

***

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs, qui peuvent le cas échéant être précisés dans les conditions de l’article R. 1232-13 du code du travail fixent les limites du litige.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l’exigence de motivation imposée par l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le salarié a été licencié le 7 décembre 2021, au terme d’une procédure engagée le 24 novembre 2021, pour faute disciplinaire en raison d’erreurs communiquées aux stagiaires, d’un manque manifeste de préparation des formations pouvant par la suite engendrer des erreurs et de propos inappropriés dans le cadre des formations qu’il a dispensées.

En ce qui concerne la prescription des faits fautifs, en application de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois et courant à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai de prescription est constitué au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, si les faits reprochés au salarié datent des formations qu’il a assurées entre le 6 et le 17 septembre 2021 puis entre le 4 et le 8 octobre 2021, il demeure que l’employeur n’a eu une connaissance exhaustive des faits reprochés au salarié qu’après ces formations.

Les informations reçues de l’employeur à propos de la prestation du salarié pendant ces formations lui ont été communiquées entre le 13 octobre 2021 et le 5 novembre 2021.

L’employeur n’ayant eu une connaissance exhaustive des faits qu’il imputait au salarié que le 5 novembre 2021 et ayant engagé la procédure disciplinaire le 24 novembre 2021, les faits ne sont pas prescrits.

Au fond, il découle du courriel que M. [P] (superviseur des activités Portes et Contrôle d’accès) a adressé à Mme [X] (responsable du centre de formation technique au sein de la direction de la maintenance) le 13 octobre 2021 qu’il se plaignait de la formation dispensée par le salarié à deux des techniciens de son équipe.

M. [P] explique en effet que ses deux techniciens ont suivi avec le salarié deux formations différentes et que «'le constat est toujours le même': Il ne maîtrise pas du tout ses sujets'! Régulièrement, les informations qu’il donne aux élèves sont fausses et lorsqu’on le lui fait remarquer, il nie ses erreurs et passe à autre chose'; ce sont des situations qui peuvent avoir de graves conséquences, car si les deux techniciens de mon équipe n’avaient pas eu certaines connaissances avant de suivre ses cours, ils auraient été induits en erreur, tout comme ça aurait pu être le cas pour les jeunes techniciens présents, si mes techniciens n’avaient pas redonné la bonne information. Je sais que l’erreur est humaine et le but de mon écrit n’est pas de lui porter préjudice, mais de trouver des solutions pour qu’il s’améliore, et surtout que tous les techniciens, quels qu’ils soient, en ressortent avec des connaissances et en ayant la sensation d’avoir appris quelque chose'! Aucun de ses cours n’est préparé, les techniciens ont l’impression qu’il les découvre en même temps qu’eux, il lit les slides en travers, en n’expliquant aucune formule ni théorie. (') Encore une fois, je n’ai rien contre cette personne, mais je remets en question ses capacités à enseigner. (')'» (pièce 14 de l’employeur).

Le compte-rendu de stage élaboré le 18 octobre 2021 sur la base du questionnaire d’évaluation renseigné par trois participants sur cinq fait ressortir les mêmes reproches à propos de la formation animée par le salarié qui s’est déroulée du 4 au 8 octobre 2021 relative à «'[2] ' Les fondamentaux de la mécanique'» (pièce 15 de l’employeur). Même si, comme le fait observer le salarié, la «'note globale de satisfaction'» de 6/10 lui est attribuée (mais 1/3 à la qualité et à la disponibilité du formateur), les commentaires relatifs à sa prestation sont fortement critiques comme le montrent les suivants':

. «'Avec mon expérience personnelle, la formation n’était pas nécessaire pour ma part'»,

. «'De par mes connaissances personnelles, cette semaine ne m’a pas apporté grand-chose. De plus le formateur a fait certaines erreurs durant cette semaine. Des erreurs soulevées et rectifiées en salle'»,

. «'manque de pratique'»,

. «'Le formateur ne maîtrise ni les supports, se contredit et doute souvent et il ne maîtrise pas le métier ni la maintenance'»,

. «'Lors des parties atelier/pratique, le formateur ne maîtrise pas son plateau technique, il est très limité'»,

. «'Ce formateur n’est pas à sa place.'».

Le même questionnaire d’évaluation mentionne également le commentaire d’un stagiaire qui évoque les «'blagues lourdes'» du formateur qui «'plombent encore plus le décalage avec son poste'».

Il ressort en outre du courriel que Mme [C] (comme le salarié elle aussi formatrice au sein de la société) a indiqué à Mme [X] le 5 novembre 2021 que les supports de cours distribués par le salarié à ses stagiaires étaient incomplets puisqu’il y manquait une partie consacrée à l’électricité générale de telle sorte que depuis janvier 2021, «'les stagiaires ayant fait avec [le salarié] le [3] [n’ont] pas le support de cours dans leur clé USB (')'» (pièce 13 de l’employeur). Mme [C] confirme lesdites constatations dans une attestation produite par l’employeur sous sa pièce 19 et elle ajoute': «'Je lui ai demandé pourquoi ces supports n’avaient pas été donnés et sa réponse a été évasive et incomplète'».

L’employeur verse en outre aux débats notamment':

. le témoignage de M. [H], technicien de maintenance, qui expose avoir suivi plusieurs formations animées par le salarié, lequel lui a fait «'ressentir une gène toute particulière du fait [qu’il] venait du sud de la France'» et faisait des remarques et blagues douteuses à propos de l’insécurité à [Localité 4], de Kalachnikov, de chênes et de glands (pièce 20 de l’employeur)';

. le courriel de M. [K] adressé le 25 octobre 2021 à Mme [X] faisant ressortir que l’intéressé a suivi une formation dispensée par le salarié entre septembre et octobre 2021. Dans ce courriel, qui a vocation à évaluer les formations suivies au centre de maintenance de [Localité 5], M. [K] répond ceci à la question «'Le formateur a-t-il répondu à vos question'»': «'De manière générale, le SUPPORT DE FORMATION a répondu à mes questions. Le FORMATEUR faisait simplement de la lecture de support. Pour moi le formateur manque d’expériences dans le domaine de la porte. Nous avons eu la chance de changer de formateur pour la formation «'porte piétonne'» et nous avons tout de suite vu la différence'». M. [K] évoque aussi, répondant en cela à une question relative à l'«'ambiance générale de la formation'», des «'blagues redondantes du formateur'» (pièce 23 de l’employeur).

Si M. [K] ne précise pas de quel formateur il parle lorsqu’il évoque un formateur manquant d’expérience dans le domaine de la porte et les blagues redondantes, il ressort de la pièce 24 de l’employeur que M. [K] était présent à la formation dispensée par le salarié du 6 au 9 septembre 2021 relative aux «'connaissances générales portes ' semaine 1'» et à la formation dispensée du 13 au 17 septembre 2021, également par le salarié, relative aux «'connaissances générales portes ' semaine 2'». M. [K] évoque donc bien dans son courriel du 25 octobre 2021 la prestation du salarié.

Certes, le salarié invoque ce qu’il qualifie de «'campagne de dénigrement'» à son égard et s’appuie sur un courriel que M. [Q] lui a adressé le 16 novembre 2021 (pièce 17 du salarié) dans lequel ce dernier évoque des stagiaires déçus et frustrés. Mais d’une part M. [Q] écrit expressément que le salarié a eu «'quelques lacunes à son arrivée au centre de formation'» ce qui renforce l’idée selon laquelle il rencontrait des difficultés techniques, et d’autre part, les témoignages et pièces versées aux débats par l’employeur se corroborent mutuellement et accréditent l’idée d’une impréparation des cours du salarié et d’un comportement peu professionnel de sa part. Peu importe qu’un de ses stagiaires ' M. [V] (pièce 16 du salarié) ' ait témoigné en sa faveur pour dire de lui qu’il était un «'formateur hors du commun'».

Certes encore, certains salariés ont pu, pour leur part, faire part de leur satisfaction à l’égard du salarié, comme par exemple M. [J] qui, dans un courriel du 17 novembre 2021, expliquait que le salarié s’était rendu sur un site sur lequel la société [1] installait des rideaux métalliques et une porte piétonne. Mais il ressort de ce courriel de M. [J] que le salarié ne s’est pas rendu sur le chantier pour y dispenser un enseignement mais pour «'parfaire ses connaissances dans le milieu de la porte'» dans le cadre d’un «'accompagnement terrain'». Aussi le salarié n’a-t-il pas été évalué par M. [J] pour les tâches pour lesquelles il avait été engagé.

En définitive, la réalité des reproches adressés au salarié dans la lettre de licenciement est établie. Ils constituent des fautes, au regard du fait que le salarié avait une fonction de formateur, à plus forte raison dès lors que déjà en novembre 2020, des remarques avaient été faites au salarié à propos notamment':

. de l’utilisation de supports power-point non validés et à propos d’un manque de technicité de sa part (pièce 12 de l’employeur), ce qu’illustre par exemple la remarque suivante': «'(') De ce fait, il passe très vite sur des documentations et [a] omis des messages importants sur la sécurité [cela étant] dû à son manque de technicité et développe des points peu importants. Chacun de ces points ont été abordés avec [le salarié] et je lui ai apporté les explications techniques et pédagogiques pour améliorer ses prochaines animations [4].'»,

. du comportement du salarié à qui il était reproché, toujours en novembre 2020': «'Trop de blabla, [infantilise] les techniciens, ont l’impression d’être à l’école des fans en présence de [I] [R] (') Demande de changer d’attitude et d’avoir un discours plus pro. Pour mettre un peu de détente il propose que les participants peuvent lancer quelques «'blagounettes'» que lui-même en fera’ Recadrage, nous ne sommes pas dans un centre de vacances, nous parlons de sécurité et ce n’est pas à prendre à la rigolade.'».

Le jugement, dont pour le surplus la cour adopte les motifs, sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande tendant à dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande tendant au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ses autres demandes subséquentes relatives à la remise des documents de fin de contrat sous astreinte, à la fixation de son salaire moyen et aux intérêts.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, le salarié sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il laisse à chaque partie la charge de ses dépens et en ce qu’il déboute la société de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il conviendra enfin de condamner le salarié à payer à l’employeur une indemnité de 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE M. [U] à payer à la société [1] la somme de 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [U] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Mélissa Escarpit, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président