COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80K

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 MAI 2026

N° RG 24/01143

N° Portalis DBV3-V-B7I-WO73

AFFAIRE :

Société [1]

C/

[S] [W]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 22/00960

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean-Jacques FOURNIER

M^e Hélène GORKIEWIEZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [1]

N°SIREN [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Jean-Jacques FOURNIER de la SARL OREN AVOCATS, Avocat au barreau de LYON, vestiaire : 727

APPELANTE

****************

Madame [S] [W]

née le 26 juillet 1979 à SINGAPOUR

de nationalité française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Hélène GORKIEWIEZ de la SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES, Avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Gabrielle COUSIN,

Greffier lors du prononcé: Madame Dorothée MARCINEK

EXPOSE DU LITIGE

Mme [S] [W] a été engagée par la société [2] à compter du 1er février 2008 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coordinateur des ventes.

Son contrat a été transféré à la société [3] le 1er janvier 2009 puis à la société [1] le 22 juillet 2011 en qualité de « marketing produit », avec reprise de son ancienneté.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la métallurgie et l’entreprise employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement de Mme [W].

Par lettre du 2 avril 2021, Mme [W] a reçu une proposition de reclassement qu’elle a refusé.

Par lettre du 9 avril 2021, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 avril 2021, puis elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 29 avril 2021.

Le 3 mai 2021, la salariée a accepté un contrat de sécurisation professionnelle et elle est sortie des effectifs le 11 mai 2021.

Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 29 avril 2022, afin de contester son licenciement et de voir condamner la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement de départage du 20 mars 2024, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur l’irrégularité de la procédure ;

— dit que le licenciement de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire de référence à 7 744,33 euros bruts par mois ;

— condamné la société [1] à verser à Mme [W] les sommes de :

* 23 232,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2 323,29 euros de congés payés afférents;

* 69 698,97 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— rappelé que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts à compter du présent jugement et que les créances salariales sont productives d’intérêts à compter de la saisine ;

— condamné la société [1] à verser à Mme [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [1] aux dépens de l’instance, incluant le coût des éventuelles mesures d’exécution ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration au greffe du 12 avril 2024, la société [1] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 17 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de :

à titre principal :

— constater que Mme [W] n’a jamais été salariée de la société [4] ;

— constater la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique à l’origine de la rupture du contrat de travail de Mme [W] ;

— constater que Mme [W] ne démontre, en tout état de cause, aucun préjudice résultant des prétendues irrégularités de procédure alléguées ;

— dire et juger que le motif économique à l’origine de la rupture du contrat de travail de Mme [W] est réel et sérieux ;

— dire et juger qu’elle a parfaitement respecté son obligation de reclassement ;

en conséquence,

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il :

* a dit que le licenciement de Mme [W] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* l’a condamnée à verser à Mme [W] les sommes de :

—  23 232,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2 323,29 euros de congés payés afférents;

—  69 698,97 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* a rappelé que les créances indemnitaires étaient productives d’intérêts à compter du présent jugement et que les créances salariales sont productives d’intérêts à compter de la saisine ;

* l’a condamnée à verser à Mme [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

* l’a condamnée aux dépens de l’instance, incluant le coût des éventuelles mesures d’exécution ;

— débouter, d’une manière générale, Mme [W] de son appel incident et de l’intégralité de ses demandes;

— condamner Mme [W] à lui verser 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner Mme [W] aux entiers dépens ;

à titre subsidiaire :

— réduire le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [W] pour absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement au minimum légal, soit 3 mois de salaire ;

— fixer comme date de point de départ des intérêts légaux sur les dommages et intérêts la date de l’arrêt à venir ;

— réduire le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 15 348 euros brut et, par voie de conséquence, le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents à la somme de 1 534, 80 euros brut ;

— débouter, dans tous les cas, Mme [W] de ses autres demandes indemnitaires.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 18 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

* jugé que la société [1] avait manqué à son obligation de recherche de reclassement,

* jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* fixé le salaire de référence à 7 744,33 euros bruts par mois,

* condamné la société [1] à lui verser la somme de 23 232,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2 323,29 euros de congés payés afférents,

* rappelé que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts à compter du jugement et que les créances salariales sont productives d’intérêts à compter de la saisine,

* condamné la société [1] aux dépens de l’instance, incluant le coût des éventuelles mesures d’exécution ;

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

* l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure,

* a jugé que son employeur était la société [1] à la date du licenciement,

* a omis de statuer sur le motif économique invoqué au soutien de son licenciement,

* a limité la condamnation de la société [1] à la somme de 69 689,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* a limité la condamnation de la société [1] à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

et statuant à nouveau :

— juger que la procédure de licenciement économique mise en 'uvre à son encontre n’est pas régulière ;

— condamner en conséquence la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure ;

— juger que son employeur était la société [4] de mars 2018 jusqu’à sa sortie des effectifs le 11 mai 2021;

— juger en conséquence que la société [1] ne pouvait pas la licencier ;

— juger que le motif économique au soutien de son licenciement n’est pas caractérisé ;

— juger que la société [1] a manqué à son obligation de recherche de reclassement ;

— juger que son salaire moyen était de 7 744,33 euros bruts mensuels ;

— condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 23 233 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2 323,30 euros au titre des congés payés afférents,

* 89 059,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 600 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 600 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— prononcer les intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens, incluant le coût des éventuelles mesures d’exécution.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la régularité de la procédure

* Sur la qualité d’employeur de la société [1]

Poursuivant l’infirmation du jugement sur ce point, la salariée soutient qu’elle a été licenciée par la société [1] alors qu’elle travaillait pour la société [4] et qu’en conséquence la procédure de licenciement est irrégulière à son égard.

Le société [1] soutient que si une convention tripartite a été envisagée avec un transfert de son contrat de travail au sein de la société [4], la salariée a refusé ce transfert et est restée salariée de la société [1], continuant de travailler pour [1] dans le cadre d’une prestation de service relative à la stratégie commerciale et marketing de la société [4] et continuant d’être sous la subordination de M. [U], dirigeant de la société [1].

***

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté des parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur concerné.

C’est à la partie qui invoque l’existence d’une relation salariale d’apporter la preuve du contrat de travail.

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination, moyennant une rémunération.

Le lien de subordination dans l’exécution d’un travail est caractérisé par la manifestation de l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du salarié.

Au cas présent, un contrat de travail a été initialement signé entre la salariée et la société [1] le 22 juillet 2011, et si la salariée communique un email du 16 mars 2018 dans lequel elle sollicite le transfert de son contrat de travail à la société [4], un protocole tripartite daté du 28 mars 2018 entre la société [1], la société [4] et la salariée et une offre de contrat du même jour, elle ne justifie pas l’avoir acceptée, outre que les pièces soumises à l’appréciation de la cour, notamment les échanges d’emails, démontrent au contraire qu’elle est restée sous la subordination de la société [1], que ses bulletins de paie sont à en-tête de la société [1], que les bilans comptables 2019 et 2020 de la société [4] ne laissent apparaître aucune charge de personnel, que les entretiens annuels d’évaluation sont à l’en-tête de la société [1], que son adresse mail est [1] et qu’elle faisait partie du comité de direction exécutif de la société [1].

Dès lors, Mme [W] ne démontre pas qu’un lien de subordination a existé entre elle et la société [4] ni que cette dernière aurait été son employeur, en sorte que la société [1] avait la qualité d’employeur de Mme [W]. Aucune irrégularité de procédure n’est donc établie à ce titre.

* Sur la procédure applicable

Mme [W] soutient que la société [1] n’a pas appliqué la bonne procédure dans la mesure où plus de 10 licenciements sur une période de 30 jours ont été prononcés, soulignant qu’il convient de prendre en compte les ruptures conventionnelles et que la société ne justifie pas avoir valablement consulté le CSE, outre qu’elle ne démontre ni avoir informé l’autorité administrative des licenciements intervenus ni communiqué l’ordre des licenciements.

La société [1] rétorque que dans la période de référence elle a licencié moins de 10 salariés, a respecté la procédure vis-à-vis du CSE, que l’ensemble des salariés concernés ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle, elle n’a pas eu besoin d’informer spécifiquement l’administration à ce titre et que s’agissant des critères d’ordre des licenciements, Mme [W] ne lui a jamais demandé les critères retenus. A titre subsidiaire elle soutient que la salariée ne démontre pas le préjudice subi.

***

Au cas présent, il n’est pas contesté par les parties que la société [1] comprenait un effectif de plus de 10 salariés mais de moins de 50 salariés, en sorte qu’il s’agit d’établir si la société [1] dépendait de la procédure relative au licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours ou de moins de 10 salariés sur la même période. Il ressort du livre d’entrée et de sortie du personnel communiqué par l’employeur qu’au cours du premier semestre 2021, étant rappelé que Mme [W] a été licenciée le 29 avril 2011 et est sortie des effectifs le 11 mai 2021, en excluant 3 démissions de salariés dont justifie l’employeur, 7 salariés sont sortis des effectifs. Dès lors, le licenciement de Mme [W] ressort d’un licenciement collectif intéressant moins de 10 salariés sur une période de 30 jours. Aucune irrégularité de procédure n’est donc établie à ce titre

S’agissant de la consultation du CSE, si aux termes de l’article L. 1233-8 du code du travail l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité social et économique, ce dernier justifie de la tenue de la réunion le 24 mars 2021. De lamême manière, si l’article L. 1233-10 impose à l’employeur d’adresser aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion prévue à l’article L. 1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif en indiquant la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement, le nombre de licenciements envisagé, les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements, le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement, le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures de nature économique envisagées et le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail, l’employeur justifie avoir respecté les dispositions précitées de l’article L. 1233-10 du code du travail. Aucune irrégularité de procédure n’est donc justifiée sur ce point.

S’agissant du critère d’ordre des licenciements, si Mme [W] qui reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté la procédure à ce titre en ne lui communiquant pas les critères retenus, c’est à juste titre que l’employeur soutient qu’il lui appartenait, en application de l’article L 1233-17 du code du travail de solliciter les critères retenus. Dès lors, en l’absence d’une telle demande, Mme [W] n’est pas fondée à invoquer une irrégularité à ce titre de la procédure de licenciement. A titre surabondant, il sera observé que la société [1] justifie avoir présenté les critères d’ordre retenus au CSE lors de la réunion du 24 mars 2021, outre que ceux-ci figuraient déjà dans la convocation.

Enfin, selon l’article L. 1233-19 du code du travail, l’employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours informe l’autorité administrative du ou des licenciements prononcés. Or l’employeur ne justifie pas avoir respecté cette obligation.

En définitive, il convient de relever un manquement de l’employeur dans la procédure de licenciement relatif à l’absence d’information de l’autorité administrative.

Toutefois, Mme [W] ne justifie pas de son préjudice à ce titre. Dès lors le jugement qui l’a déboutée de sa demande sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est libellée comme suit :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 20 avril 2021, auquel vous vous êtes présentée, accompagnée de Monsieur [K] [F], membre du CSE, et au cours duquel nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous sommes contraints d’envisager votre licenciement pour motif économique, et que nous vous rappelons ci-après :

Depuis plusieurs années, notre société et ses deux filiales françaises ([5] et [4]) connaissent une baisse particulièrement inquiétante de leurs résultats économiques.

Les difficultés rencontrées par ces sociétés ont en effet commencé au cours de l’année 2018, avec la décision de [6] de ne plus acheter de terminaux Brandy de [6] sur les segments d’entrée de gamme. Cette décision de [6] a ainsi été le déclencheur d’une baisse significative de nos ventes (en tant qu’ODMiste pour les opérateurs) et de nos marges (mobiles).

En parallèle, la concurrence sur le marché des ODMistes s’est considérablement accrue avec l’arrivée des OEM chinois Xiaomi, Oppo et Vivo qui a grandement limité le marché Smartphone adressable sous la marque des opérateurs.

Enfin, les tensions apparues depuis plusieurs mois sur le marché mondial des composants électroniques et du fret ont accéléré la mise en difficulté de notre business modèle d’ODMiste basé sur la fabrication volumétrique de téléphones portables, d’entrée de gamme, à Marge, suffisamment réduit pour pouvoir être compétitif sélectionné par les clients. En effet, compte tenu de la baisse de ses ventes, [1] n’a pas pu compenser intégralement l’augmentation des prix des composants et des coûts de transport, par une baisse de ses marges et a donc été contraint d’augmenter ses prix, ce qui n’a pas été accepté par certains clients (qui ont donc baissé significativement leurs commandes).

De 2018 à 2020, le chiffre d’affaires de [1] (compte consolidé [1] SAS, [5]et [4]) a ainsi baissé de 40 % passant de 105 154 K€ à 63 196 K€ :

— CA de 105 154 K€ en 2018

— CA de 80 954 K€ en 2019

— CA de 63 196 K€ en 2020.

Sur ces 3 années, le CA constaté chaque trimestre a d’ailleurs été systématiquement en recul par rapport à celui de l’année précédente.

Cette baisse du chiffre d’affaires continuera en 2021.

L’analyse des ventes du début d’année et les prévisions du programme commercial jusqu’en Q3, indique ainsi une nouvelle perte de CA évaluée ci 10 millions d’euros sur le premier semestre 2021.

Cette baisse constante du chiffre d’affaires depuis plus de trois années, a évidemment eu un impact sur le résultat de [1] qui s’est significativement dégradé :

— résultat net 2018 : + 768K€,

— résultat net 2019 : + 1043K€,

— résultat net 2020 : + 47K€.

En 2021, le résultat de [1] (résultat consolidé de [1] SAS,[5] et [4]) est, depuis le début d’année, devenu déficitaire.

En effet, pour limiter ses pertes de marché, [1] ne peut plus augmenter ses prix de vente et doit donc, compte tenu des nouvelles hausses de ses coûts, effectuer, depuis le début d’année, des livraisons avec des marges négatives.

Les trois premiers mois de l’année ont ainsi généré une perte de 458 K€ versus un budget prévisionnel validé fin novembre 2021 bénéficiaire de 355 K€.

Face à la dégradation de ses résultats, [1] a déjà mis en 'uvre, depuis 2020, plusieurs mesures, pour tenter de réduire ses coûts : renégociation des contrats d’assurance, réduction des frais marketing et de déplacement, négociation en cours pour obtenir une baisse de son loyer, …

Malheureusement, ces mesures s’avèrent insuffisantes pour permettre à [1] et ses deux filiales françaises d’espérer sortir du cercle vicieux dans lequel elles se trouvent actuellement : baisse des ventes, augmentation des coûts, baisse des marges (voire marges négatives), pertes économiques.

Pour sauvegarder leur pérennité, ces trois sociétés doivent donc retrouver des marges suffisantes pour leur permettre de faire face à leurs coûts.

Alors, comme indiqué ci-dessus, [1] ne peut plus augmenter ses prix, sans compromettre encore plus encore sa compétitivité.

Pour permettre cette réduction de charges, [1] et [5] ont ainsi décidé, après consultation de leur CSE, de mettre en 'uvre un certain nombre de mesures de restructuration.

Parmi ces mesures nécessaires à notre pérennité, nous avons, en particulier, décidé de réorganiser l’activité commerciale « accessoire » en confiant à l’avenir, sa supervision à la direction commerciale et l’intégralité du pilotage du sourcing aux équipes en Chine (en créant un lien direct avec le client).

La mise en 'uvre de cette réorganisation entraine la suppression du poste, de responsable activités accessoires que vous occupiez.

Par un courrier en date du 2 avril 2021, nous vous avons proposé une solution de reclassement à laquelle vous n’avez pas souhaité donner suite.

En l’absence d’autres solutions de reclassement, nous nous voyons, en conséquence, contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour motif économique (') ».

Dans le cadre de la poursuite de l’infirmation du jugement de ce chef, la société [1] rappelle que Mme [W] n’a jamais été salariée de la société [4], que les difficultés doivent être appréciées au niveau du groupe [1] qui comprend la société [1], société mère, la société [4], absorbée depuis par la société [1] et la société [5], qui interviennent toutes les trois dans le secteur de l’industrie des télécommunications, soit la vente d’appareils de téléphone de marque blanche ou d’entrée de gamme pour la société [1], de terminaux connectés pour la société [5] et d’accessoires pour la société [4], activités nécessairement complémentaires, ayant le même fournisseur en Chine, le même département recherche et développement, la même direction des services supports et les mêmes clients à savoir les grands opérateurs de téléphones mobiles. Elle ajoute que les difficultés ont débuté en 2018 avec la perte du contrat [6] et l’arrivée sur ce secteur d’entreprises chinoises (notamment Xiaomi, Oppo et Vivo), que les difficultés se sont accrues en 2020 avec la baisse globale des ventes de téléphones qui s’est poursuivie en 2021, en sorte que le chiffre d’affaires s’est effondré entre 2018 et 2021 et qu’elle a fait face à une baisse significative du chiffre d’affaires sur deux trimestres consécutifs. Elle ajoute que le poste de Mme [W] a bien été supprimé ainsi que le prouve le registre du personnel produit aux débats. S’agissant de l’obligation de reclassement, la société [1] soutient qu’elle a parfaitement respecté son obligation, rappelant que Mme [W] a refusé les deux postes proposés, soulignant que la société [1] n’a procédé à aucun recrutement, tout comme la société [4] qui a finalement été dissoute en fin d’année 2021 et la société [5] n’a accueilli que deux stagiaires sur deux mois en 2021 et 2022 et la salariée [I] [M] qui a été transférée de la société [1]. Elle précise que le juge départiteur a fait une confusion entre la salariée [I] [M] qui n’a fait l’objet que d’un transfert entre [1] et [5] et le salarié invoqué par Mme [W], qui l’a laissé pensé qu’un recrutement avait été opéré au sein de [5] et qu’elle n’avait donc pas respecté à ce titre son obligation de reclassement.

Mme [W], à l’inverse, soutient que la réalité du motif économique doit s’apprécier au niveau de la seule entité [4], qui n’a pas la même activité que la société [1] et [5], la société [4] fournissant des accessoires tandis que [1] et [5] des téléphones ou terminaux, soit des produits électroniques complexes.

Elle ajoute que son poste n’a pas été supprimé et que c’est M. [M] [E] embauché début 2021 qui a repris son poste depuis la Chine. Elle soutient également que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, et que même si ce n’est pas une obligation, son employeur aurait pu lui proposer un poste en Chine. Elle ajoute que la lecture du registre du personnel permet de constater que 6 embauches sont intervenues concomitamment ou postérieurement à son licenciement.

***

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. »

Par ailleurs, l’article L 1233-4 dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Enfin, l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle constitue une modalité du licenciement pour motif économique qui ne prive pas le salarié de son droit de contester ultérieurement ledit licenciement.

Au cas présent, il ressort de la lettre de licenciement que le contrat de travail de Mme [W] a été rompu pour motif économique le 11 mai 2021, au motif de la suppression de son poste résultant de difficultés économiques et de la nécessaire répartition de ses tâches entre la direction commerciale de [1] et l’équipe en Chine pour le sourcing.

A titre liminaire, il sera précisé, au regard des développement précédents, que le moyen selon lequel Mme [W] aurait dû être licenciée par la société [4] et non par la société [1], en sorteque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, est inopérant.

S’agissant du motif économique, il appartient à l’employeur de démontrer la réalité des difficultés économiques ou du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise au moment où il licencie dans le périmètre pertinent. Le motif économique s’apprécie à la date du licenciement, mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation.

Il incombe donc à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. La charge de la preuve n’est ainsi pas partagée entre les parties s’agissant de la détermination de l’étendue du secteur d’activité au sein duquel s’apprécie le motif économique du licenciement.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci.

Afin de déterminer le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement, le juge doit prendre en considération un faisceau d’indices, notamment, la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Au cas présent, le périmètre pertinent proposé par la société [1], à savoir le groupe [1] en France composé de ses trois entités, [1], [4] et [5], est contesté par Mme [W] qui soutient que le seul périmètre à prendre en compte est celui de la société [4], qui est son employeur et qui ne commercialise que les accessoires. Toutefois, au regard des développements précédents, l’employeur de Mme [W] est la société [1], en sorte que le seul périmètre de l’activité [4] ne peut être retenu. Au demeurant, la société [1] exerce une activité de commerce de téléphones et composants électroniques complémentaire de l’activité de la société [4] qui exerce une activité de commerce de matériel et accessoires de téléphones, notamment chargeurs, coques, glaces protectrice, etc., tout comme l’activité de la société [5] qui commercialise des terminaux connectés, ces trois sociétés ayant le même mode de distribution, le même marché et les même clients, s’agissant des opérateurs type [7], [6] ou encore [8] qui revendent à la fois les téléphones [1], les terminaux [5] et les accessoires, ces trois sociétés n’ayant pas elles-mêmes une activité de vente au détail. Dès lors, le périmètre des trois sociétés [1], [5] et [4] proposé par l’employeur, qui est pertinent, sera retenu.

S’agissant des difficultés économiques en tant que telles, il ressort des pièces produites par l’employeur, notamment des comptes de résultat 2019, 2020 et 2021 des trois sociétés concernées par le périmètre précisé ci-dessus, et des chiffres d’affaires cumulés pour ces trois sociétés pour les mêmes périodes, une baisse très significative du chiffre d’affaires passé de 104 633 000 euros en 2018 à 50 522 000 euros en 2021, soit une baisse de 51% en quatre ans. La société produit également les éléments chiffrés sur deux trimestres consécutifs, qui est l’indicateur économique à prendre en compte, que Mme [W] ne conteste au demeurant pas, qui démontre aussi en comparaison de l’année précédente, la baisse significative du chiffre d’affaires de l’ordre de 16% puisqu’il apparaît une baisse du chiffre d’affaires cumulé des trois sociétés au 1er trimestre 2021 par comparaison au 1er trimestre 2020 (14 229 K€ en 2020/11 506 K€ en 2021), ainsi qu’au 4ème trimestre 2020 par comparaison au 4ème trimestre 2019 (22 583 K€ en 2019/21 911 K€ en 2020), étant ajouté que la baisse du chiffre d’affaires au 3ème trimestre 2020 par comparaison au 3ème trimestre 2019 était de plus de 30%. Au demeurant, la société [1] justifie que son résultat d’exploitation au niveau du groupe, qui a connu une diminution à compter de 2018, est devenu déficitaire en 2021. Dès lors, la réalité du motif économique est établie.

S’agissant de la suppression du poste, la cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article L. 1233-3, la matérialité de la suppression d’emploi de Mme [W] s’apprécie au niveau de l’entreprise, soit au cas présent au niveau de la société [1].

La suppression d’emploi n’implique pas nécessairement que les fonctions du salarié licencié soient supprimées. Elles peuvent être réparties entre les salariés demeurés dans l’entreprise. Toutefois, la suppression d’emploi n’est pas effective lorsque le salarié est remplacé dans son emploi ou dans un emploi de même nature par un autre salarié recruté peu de temps avant ou peu de temps après la rupture de son contrat de travail sous réserve que les emplois pourvus soient de même nature et de même niveau.

La charge de la preuve de la suppression du poste du salarié repose sur l’employeur.

Mme [W] soutient que son poste n’a pas été supprimé et qu’il a été repris par M.[M] [E] en Chine.

La société [1] soutient de son côté que le poste de Mme [W] a bien été supprimé, et que l’activité commerciale a été répartie entre les salariés de la société [1] et le sourcing, c’est-à-dire la sélection des fournisseurs, situés en Chine, pilotée depuis la Chine, et produit à ce titre le registre du personnel qui démontre l’absence de recrutement à son poste. Si Mme [W] soutient qu’un certain M. [M] [E] aurait été recruté à son poste en Chine, l’email qu’elle produit à ce titre du 1er mars 2021 ne vise aucun nom ni aucun poste ni aucune localisation du poste, évoquant seulement un recrutement sur des activités de rédaction technique, qui ne correspondent au demeurant pas à l’activité de Mme [W].

S’agissant de l’obligation de reclassement, l’article L. 1233-4 du code du travail dispose que « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».

C’est à l’employeur de justifier de recherches loyales et sérieuses de reclassement. Il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement si l’employeur justifie de l’absence de poste disponible, à l’époque du licenciement, dans l’entreprise, ou s’il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient.

Mme [W] fait valoir que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, ne justifiant pas d’une recherche qu’auprès de la branche, qui ne concerne au demeurant pas Mme [W], outre que la production du registre du personnel permet de constater que 6 embauches sont intervenues concomitamment ou postérieurement à son licenciement, en sorte que la société [1] ne justifie pas de son obligation de reclassement.

La société [1] fait valoir qu’elle a bien interrogé la commission paritaire de la branche le 2 avril 2021 et n’avoir obtenu aucune réponse, et avoir fait toutes les recherches dans l’ensemble des entités du groupe. Elle ajoute qu’elle a proposé deux postes à Mme [W] de Key Account Management Junior créés dans le cadre de la réorganisation de l’activité commerciale du groupe que Mme [W] a refusés. Elle ajoute que la société [4] a été radiée fin 2021 et que la société [5] a seulement accueilli deux stagiaires en 2021 et 2022 et Mme [I] [M] début janvier 2021, qui était auparavant salariée de la société [1], en qualité de chef de projet.

Elle produit à ce titre, outre le courrier adressé à la commission paritaire, qui concerne bien le poste de Mme [W], le registre du personnel des entités [1] et [5], étant rappelé qu’il a été vu ci-avant que la société [4] n’employait pas de salariés, qui démontrent que :

— les embauches de deux commerciaux concernent uniquement les deux postes de Key Account Manager Junior précédemment proposés à Mme [W], qu’elle avait refusés ;

— Mme [M] a été transférée de la société [1] à la société [5] pour occuper un poste de chef de projet, sans création d’emploi ;

— Mme [Y] a été recrutée en tant que chef de projet, avec un profil d’ingénieur, sans aucun rapport avec les fonctions de Mme [W], outre que la société [1] justifie que le processus de recrutement est bien antérieur à l’engagement de la procédure de licenciement,

— Mme [P] a été engagée comme contrôleur de gestion, un poste par nature différent de celui de Mme [W],

— Mme [Q] a été embauchée le 7 février 2022 au poste de Key Account Manager, qui avait été précédemment refusé par Mme [W] et dont l’embauche est au demeurant très postérieure au licenciement.

La société [1] démontre ainsi avoir rempli son obligation de reclassement et le jugement sera infirmé de ce chef.

Il résulte de tout ce qui précède que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu’ont estimé les premiers juges. Le jugement sera donc infirmé sur ce point et en ce qu’il a accordé à Mme [W] une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la salariée, partie succombante.

En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel au profit de quiconque.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant contradictoirement,

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularités de la procédure de licenciement,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement pour motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE Mme [S] [W] de ses demandes d’indemnités de préavis et congés payés afférents et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE Mme [S] [W] aux dépens de première instance et d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, président de chambre et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le président