COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 JANVIER 2026

N° RG 23/03392

N° Portalis DBV3-V-B7H-WHCF

AFFAIRE :

Société [8]

C/

[D] [P]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F21/01961

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Franck LAFON

M^e Djamila RIZKI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [8] venant aux droits de la société [14]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Franck LAFON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

Plaidant, : M^e Annabelle NICOLAS, avocat au barreau de VERSAILLES

APPELANTE

****************

Monsieur [D] [P]

né le 20 février 1963 à [Localité 11] (MAROC)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marie-Hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2153

Plaidant: M^e Djamila RIZKI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1080

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 3 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [P] a été engagé par la société [7], en qualité de d’agent de sécurité, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 28 octobre 1993.

Cette société est spécialisée dans le gardiennage et la sécurité de biens et d’immeubles et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 1er octobre 2016, le contrat de M. [P] a été transféré à la société [15], puis le 1er janvier 2021 le contrat a été transféré à la société [8].

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [P] occupait un poste d’agent des services de sécurité incendie.

Par lettre du 28 juin 2021, la société a notifié au salarié un rappel à l’ordre, lui reprochant de ne pas avoir effectué des rondes conformément aux consignes de sécurité du site.

Convoqué le 23 août 2021 par lettre du 22 juillet 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [P] a été licencié par lettre du 17 septembre 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants :

« Il a été constaté que lors de votre vacation du 20 juillet 2021 sur le site de [6] vous avez eu une attitude agressive ainsi que des propos et gestes injurieux avec votre collègue Monsieur [T].

Votre comportement est totalement inacceptable. Il reflète un manque flagrant de professionnalisme et de retenue dans votre travail que nous ne pouvons cautionner.

Lors de votre entretien du 23 août 2021, vous avez reconnu les faits qui vous étaient reprochés hormis les propos suivants « Nique ta mère, tu n’as pas de couilles »' et les doigts d’honneur fait à plusieurs reprises.

Nous vous remémorons le fait que vous devez, continuellement, faire preuve de rigueur dans votre travail, de respect et de courtoisie à l’égard de vos interlocuteurs. En aucun cas, vous ne pouvez adopter un comportement irrespectueux vis-à-vis d’une tierce personne et ce, quel que soit le motif ou la situation.

Nous ne pouvons accepter que les susceptibilités et humeurs de chacun s’expriment de la sorte au sein d’un environnement de travail. Vous devez adopter un comportement irréprochable en toutes circonstances, d’autant plus en votre qualité d’Agent des services de sécurité incendie, qui se doit d’être exemplaire pour le reste de l’équipe.

D’ailleurs en agissant ainsi, vous vous êtes mis en porte-à-faux avec le Règlement Intérieur en vigueur au sein de notre société, qui stipule article 14 (Comportement dans l’entreprise) que « Chaque collaborateur doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise, d’autant plus lorsque ce comportement est susceptible d’être sanctionné pénalement ». En outre, par votre comportement, vous avez gravement nui à l’image de marque de notre société.

C’est pourquoi, pour toutes les raisons que nous venons d’évoquer, par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 juillet 2021 nous vous avons convoqué en vue d’un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 23 août 2021.

En conséquence, nous nous voyons dans l’obligation de vous signaler par la présente, votre licenciement immédiat, pour faute grave, privative de toute indemnité de rupture et de préavis ['] ».

Par requête du 11 octobre 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, d’annuler le rappel à l’ordre notifié le 28 juin 2021 et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 8 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section activités diverses) a :

. Fixé le montant du salaire brut moyen de M. [P], à la somme de 1797,92 euros.

. Annulé le rappel à l’ordre notifié à M. [P] ;

. Jugé le licenciement, prononcé pour faute grave, par la SAS [8], à l’encontre de M. [P], dénué de cause réelle et sérieuse ;

. Condamné en conséquence la SAS [8] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

. 3595,84 euros brut à titre d’indemnité de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 12 octobre 2021 ;

. 359,58 euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 12 octobre 2021 ;

.15 091,59 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 12 octobre 2021 ;

. 74,96 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement sur préavis avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 12 octobre 2021 ;

. 30 000 euros net, à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 8 novembre 2023 ;

. 1 000 euros net, à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 8 novembre 2023 ;

. Ordonné le remboursement, par la SAS [8], à [12], des allocations versées à M. [P], du jour de son licenciement jusqu’au 8 novembre 2023, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

. Dit qu’à l’expiration du délai d’appel, une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffier de la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Nanterre à la direction générale de Pôle emploi – TAS 32001 – 75987 Paris Cedex 20, en précisant si ledit jugement a fait ou non l’objet d’un appel,

. Condamné la SAS [8] à porter, à M. [P], l’attestation de fin de contrat destinée à [12], le certificat de travail ainsi qu’un bulletin de paie, conformes au dispositif du présent jugement, et ce, dans les soixante jours suivant la notification du présent jugement ;

. Dit qu’à compter de l’expiration de ce délai courra une astreinte, pour l’ensemble des documents, de 50 euros (cinquante euros) par document, par jour de retard, le conseil se réservant la possibilité de liquider l’astreinte ;

. Débouté M. [P] de ses demandes plus amples ou contraires ;

. Débouté la SAS [8] de sa demande au titre des frais irrépétibles de procédure ;

. Condamné la SAS [8] aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d’exécution forcée du présent jugement, par voie de commissaire de justice ;

. Ordonné l’exécution provisoire de l’ensemble des décisions du présent jugement.

Par déclaration adressée au greffe le 1er décembre 2023, la société [8] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 4 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [8] demande à la cour de :

. Déclarer recevable et bien fondé la société [8] en son appel de la décision rendue le 8 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre ;

Y faisant droit,

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre du 8 novembre 2023 en ce qu’il a annulé le rappel à l’ordre notifié le 28 juin 2021 ;

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre du 8 novembre 2023 en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [8] à payer à M. [P] une indemnité de préavis, une indemnité légale de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause ainsi qu’une indemnité de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre du 8 novembre 2023 en ce qu’il a condamné la société [8] à rembourser les indemnités pôle emploi, dans la limite de six mois, du jour de son licenciement jusqu’au 8 novembre 2023.

Et statuant à nouveau,

. Débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes et notamment de son appel incident

. Condamner M. [P] au paiement d’une indemnité de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens dont distraction au profit de Maître Franck LAFON, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [P] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu le 8 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

. Fixé le montant du salaire brut moyen de M. [P] à la somme de 1797,92euros

. Annulé le rappel à l’ordre notifié à M. [P]

. Jugé le licenciement pour faute grave notifié par la Société SAS [8], à l’encontre de M. [P] dénué de cause réelle et sérieuse,

. Accordé à M. [P] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Condamné la SAS [8] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

. 3595,84 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 12 octobre 2021

. 659,58 euros bruts à titre de congés payés sur préavis avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 12 octobre 2021

. 15 091,59 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 12 octobre 2021

. 74,96 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement sur préavis avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 12 octobre 2021

. 1 000 euros net à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 8 novembre 2023.

. Ordonné le remboursement par la SAS [8] à [12] des allocations versées à M. [P] du jour de son licenciement jusqu’au 8 novembre 2023, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

. Infirmer le jugement rendu le 8 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

. Condamné la SAS [8] à verser à M. [P] la somme de 30 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 8 novembre 2023

. Débouté M. [P] des demandes suivantes :

.10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

. 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination

. 3 595,84 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de mise en place d’une prévoyance.

Statuant à nouveau

. Condamner la SAS [8] à régler à M. [P] les sommes suivantes :

. 35 980 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

. 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination

. 3 595,84 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de mise en place d’une prévoyance.

En tous les cas :

. Ordonner la remise des documents sociaux (attestation [12], certificat de travail et éventuellement bulletin de salaire) conforme à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du rendu de la décision. La Cour se réservant la liquidation de l’astreinte.

. Condamner la Société à verser à M. [P] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens et à rembourser à M. [P] les honoraires versés à Me [Y]. (Pièce n° 13)

. Condamner la Société [8] à verser à M. [P] la somme de 134,33 euros au titre des frais de signification du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre, ainsi qu’aux éventuels frais de signification et exécution de l’arrêt à intervenir. (Pièce n° 12)

MOTIFS

Sur l’annulation du rappel à l’ordre du 28 juin 2021

Sur la nature disciplinaire du rappel à l’ordre

L’employeur conteste le caractère disciplinaire du rappel à l’ordre délivré à M. [P] par courrier du 28 juin 2021, et à titre subsidiaire, que les faits qui lui sont reprochés dans ce rappel à l’ordre sont justifiés.

Le salarié demande l’annulation de ce rappel à l’ordre, dont l’employeur indique qu’il figurera à son dossier, ce qui constitue bien une sanction disciplinaire.

L’article L.1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, dans son courrier recommandé du 28 juin 2021 intitulé « rappel à l’ordre » (pièce 6) et auquel était joint un formulaire de demande de procédure disciplinaire daté du 17 mai 2021, l’employeur rappelle au salarié que lors de ses vacations du 10 et 11 mai 2021 sur le site de [6], il n’a pas effectué les rondes de fermeture à 19h00, ce qui est contraire aux consignes de sécurité du site et à l’article 11 du règlement intérieur, et que le salarié a manqué ainsi à ses obligations, et l’informe que ce rappel à l’ordre figurera à son dossier, et que si de tels faits se reproduisaient, il serait amené à envisager une sanction disciplinaire à son égard.

Lorsque l’employeur formule dans sa lettre des reproches précis et invite le salarié à respecter les consignes rappelées sous peine de sanction disciplinaire, il en résulte que cette mesure constitue elle-même une sanction disciplinaire (Cass. Soc. 1er octobre 2025, n°24-14.048).

Aussi, au vu de la formulation employée dans ce courrier envoyé en recommandé, et des faits précis reprochés au salarié, il convient de constater la nature disciplinaire de ce rappel à l’ordre.

Sur la demande d’annulation

Le salarié sollicite l’annulation de ce rappel à l’ordre, qui est selon lui injustifié.

L’employeur conteste cette demande, indiquant que les faits sont avérés.

Pour justifier de la réalité du grief invoqué dans le rappel à l’ordre, l’employeur verse aux débats :

— un échange de courriels des 12 et 17 mai 2021 (pièce 5) dans lequel M. [T] informe l’employeur qu’il a constaté lors de sa prise de service le 11 mai 2021 que la voie de pompier du bâtiment Pointe avait été laissée toute la nuit en ouverture, et que les rondes de 19h10 (fermeture) n’avaient pas été effectuées depuis le début de la semaine ;

— le listing des rondes à effectuer (pièce 7), dont notamment la ronde de 19h10 du lundi au vendredi dite Baïkal Superstructure ;

— le listing retraçant les rondes non effectuées (absence de pointage sur Baïkal) et les noms des salariés concernés, notamment M. [P] le 10 mai 2021.

M. [P] conteste ce grief en indiquant qu’il ne devait commencer ses rondes qu’à partir de 21h00, en sa qualité de [17], seuls les [16] devant effectuer les rondes de fermeture, mais ne produit aucun élément pour justifier de ses affirmations, en dehors de son propre courriel de contestation du 8 octobre 2021 (pièce 2.1), envoyé postérieurement à son licenciement.

Aussi, il convient de rejeter, par voie d’infirmation, la demande d’annulation du rappel à l’ordre du 28 juin 2021, l’employeur justifiant de la réalité des faits reprochés.

Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur estime que la faute grave du salarié est établie à l’encontre de son supérieur hiérarchique, et est une violation du règlement intérieur en son article 14.

Le salarié conteste les faits reprochés, indiquant qu’il n’a jamais tenu les propos rapportés, et qu’aucun élément probant n’est produit par l’employeur.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 septembre 2021 rappelée précédemment fait état des griefs suivants :

— une attitude agressive et des propos et gestes injurieux à l’égard de son collègue M. [T] le 20 juillet 2021 ;

— un comportement ayant nui à l’image de marque de la société.

Seuls les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement seront abordés, celle-ci fixant les limites du litige.

S’agissant de l’altercation du 20 juillet 2021, l’employeur indique que M. [P] s’est emporté de manière agressive et menaçante à l’encontre de M. [T], son supérieur hiérarchique.

L’employeur verse aux débats pour en justifier :

— l’attestation de M. [V] [T], chef d’équipe, en date du 21 juillet 2021 (pièce 9), qui indique que le 20 juillet aux alentours de 20h30, M. [P] est venu le voir afin de demander des explications concernant une lettre reçue de la direction, et « s’est énervé, avec une attitude agressive, approchant son visage à quelques centimètres du mien, m’insultant de différentes façons, je cite : « [10] ta mère, va te faire foutre, tu n’as pas de couilles » et me faisant deux ou trois fois un doigt d’honneur » ;

— le rapport d’incident établi et signé par M. [J], agent [17], le 20 juillet 2021 (pièce 10), qui indique : « M. [P] a injurié M. [T] (nique ta mère, va te faire foutre') à de nombreuses reprises, parce que M. [T] avait fait un rapport sur lui ».

M. [P] conteste ces éléments, et produit aux débats :

— une attestation de M. [J] du 23 mars 2022 (pièce 6), indiquant : « Je ne comprends pas une telle sanction pour une conversation sérieuse entre M. [P] et M. [T] ; je n’ai même pas prêté attention aux propos tenus et je ne peux témoigner de leur conversation » ;

— un courriel daté du 18 septembre 2021 (pièce 6-1) émanant de M. [B] [J] et adressé à M. [P] reprenant mot pour mot les mêmes propos que ceux tenus dans son attestation ;

— trois attestations de collègues de travail, non présents le jour des faits, mais qui témoignent de la bonne ambiance et de l’absence de problème dans le cadre de leur relation de travail avec M. [P].

L’attestation et le courriel de M. [J] produits par le salarié sont contradictoires avec le rapport d’incident que celui-ci a établi et signé le jour même des faits. Néanmoins, M. [J] précise tout de même dans son attestation et son mail qu’il s’agissait d’une conversation « sérieuse », ce qui laisse entendre qu’il ne s’agissait pas d’un échange anodin, même s’il indique ne pas se souvenir des propos tenus.

Cette attestation délivrée plusieurs mois après les faits est toutefois peu précise et circonstanciée, et d’une valeur probante inférieure à celle du rapport établi et signé le jour même des faits par M. [J].

Aussi, il ressort des éléments produits par l’employeur, qu’une altercation s’est bien produite le 20 juillet 2021 aux alentours de 20h30 entre M. [P] et son collègue et supérieur hiérarchique, M. [T], altercation qui a donné lieu à un rapport d’incident établi et signé par M. [J], tiers à l’incident, qui corrobore les propos tenus par M. [T].

Enfin, contrairement aux arguments avancés par le salarié, si la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu, aux termes de la loi, de prononcer une mise à pied conservatoire, le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’étant pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave (Ccass. Ch Soc. 2 mai 2024, RG 22-13.869).

En l’espèce, la procédure de licenciement a été engagée dans un délai très restreint à compter de la connaissance des faits allégués (faits du 20 juillet 2021, convocation à l’entretien préalable du 22 juillet 2021).

Ce grief est donc justifié par l’employeur.

S’agissant du comportement ayant nui à l’image de marque de la société, l’employeur affirme que ces faits se sont produits sur le site de l’ADP, la société cliente de la société [8], et qu’il s’en déduit que l’image de la société a eu nécessairement à en pâtir.

Toutefois, en l’absence de tout témoin extérieur à la société elle-même, et en l’absence de toute offre de preuve, les pièces 9 et 10 n’évoquant aucun public extérieur aux trois agents lors de cet incident, l’employeur ne justifie pas de ce grief.

Aussi, en l’absence de tout élément plus précis, ce grief n’est pas suffisamment établi par l’employeur.

La cour relève donc que seul le grief suivant est établi par l’employeur à l’encontre du salarié :

— l’altercation du 20 juillet 2021 avec propos injurieux à l’encontre de son supérieur hiérarchique.

Si un salarié peut librement émettre une opinion, il ne peut tenir de propos excessifs, injurieux ou diffamatoires.

En l’espèce, il ressort du contexte de l’altercation, M. [P] étant à l’origine du conflit, des antécédents de sanction disciplinaire, et de la cause du conflit (contestation d’un rappel à l’ordre étant intervenu antérieurement), que ce grief de violence verbale sur un supérieur hiérarchique est à lui seul constitutif d’une faute grave.

Compte tenu des développements qui précèdent, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a accordé au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité légale de licenciement, et une indemnité de préavis.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

L’appelante expose que le salarié ne justifie d’aucune circonstance vexatoire, ni d’aucun préjudice distinct particulier pour solliciter des dommages intérêts à ce titre.

En réplique, l’intimé objecte que son licenciement a été prononcé sur les seules déclarations de son supérieur, alors qu’il justifiait d’une ancienneté de 27 années, et que ce licenciement brutal l’a particulièrement affecté.

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Cass. Soc. 16 décembre 2020, n°18-23.966).

En l’espèce, le salarié ne produit aucun élément relatif à un préjudice particulier distinct de celui lié à la perte de son emploi. Par ailleurs, il n’a pas été mis à pied à titre conservatoire antérieurement au licenciement, et ne précise pas le caractère vexatoire de cette procédure, qui ne peut résulter uniquement de son ancienneté importante.

Aussi, en l’absence de toute offre de preuve, le salarié sera débouté de cette demande, par voie de confirmation.

Sur le traitement discriminatoire

Le salarié expose qu’il a été discriminé, sans préciser sur quel fondement, en raison d’une part du rappel à l’ordre qui lui a été délivré, d’autre part en raison de son absence d’évolution et d’avancement.

En réplique, l’employeur objecte qu’aucune caractéristique n’est invoquée par le salarié pour fonder sa discrimination supposée, et qu’en tout état de cause il démontre que ses décisions sont justifiées par un élément objectif étranger à toute discrimination.

L’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’époque des faits, dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié invoque des manquements tirés de faits de discrimination sans préciser le fondement de celle-ci, d’une part en raison du rappel à l’ordre délivré le 28 juin 2021, d’autre part en raison de son absence d’évolution professionnelle ou d’avancement.

Il sera rappelé en premier lieu, au vu des développements précédents, que le rappel à l’ordre du 28 juin 2021 n’a pas été annulé, l’employeur justifiant du grief reproché.

Ce rappel à l’ordre, qui ressort du pouvoir de direction de l’employeur et est fondé sur un grief objectif, ne peut donc caractériser un fait de discrimination.

S’agissant de l’absence d’évolution, le salarié indique qu’il n’a jamais été reçu en entretien professionnel, obligatoire depuis 2018, afin d’envisager des perspectives d’évolution professionnelle, de lui proposer des formations, et d’identifier ses besoins d’accompagnement.

Il ne produit toutefois aux débats aucun élément comparant son évolution professionnelle à celle de collègues dans des cas similaires, et n’indique pas les postes ou les coefficients qu’il aurait dû atteindre en l’absence de discrimination. Il ne verse aucune offre de preuve, ne produisant aux débats que ses fiches de paie de juin 2020 à mai 2021, à l’exclusion de tout autre élément.

Par ailleurs, l’employeur justifie qu’il lui a accordé le 31 octobre 2014 une autorisation d’absence dans le cadre d’un congé individuel de formation afin de suivre une formation « Chauffeur de prestige » du 6 mars au 27 avril 2015 (pièce 4), et que le salarié a bénéficié des augmentations régulières conformément à la convention collective.

En l’absence de tout fondement à la discrimination invoquée, de tout élément de comparaison avec d’autres salariés, et de toute précision quant aux fonctions ou aux coefficients que le salarié revendiquerait, la demande au titre de la discrimination sera rejetée, par voie de confirmation.

Sur l’absence de prévoyance

Le salarié sollicite des dommages intérêts en raison de l’absence de couverture prévoyance, n’ayant jamais reçu la notice qui définit notamment les garanties souscrites.

En réplique, l’employeur objecte que la prévoyance n’est pas obligatoire, contrairement à la complémentaire frais de santé, et qu’en outre il est attesté de l’affiliation à la complémentaire santé et à la prévoyance.

La convention collective et les accords de branche qui s’appliquent dans l’entreprise peuvent imposer de souscrire un contrat de prévoyance obligatoire pour les salariés.

En l’espèce, l’avenant du 10 juin 2002 relatif à la prévoyance collective de la convention collective entreprise de prévention et de sécurité prévoit dans son annexe VII un régime obligatoire de prévoyance pour toutes les entreprises de la branche ([9] 1351). Contrairement à ce que soutient l’employeur, la société [8] est donc soumise à un régime de prévoyance obligatoire en raison des accords collectifs applicables.

Pour justifier de cette affiliation, l’employeur produit aux débats une attestation du précédent employeur de M. [P], la société [13], qui attestait le 15 juillet 2014 que le salarié bénéficiait d’une garantie de prestation complémentaire aux régimes de base de sécurité sociale, mais ne mentionne pas le rattachement à la garantie prévoyance (pièce 13). L’employeur produit également le certificat de travail qui informe le salarié qu’il bénéficie du maintien des garanties et prestations « en matière de prévoyance et de complémentaire santé, à la condition d’avoir bénéficié de ces régimes en qualité de salarié de la société », ce qui n’atteste pas d’un rattachement à un régime complémentaire (pièce 14). Enfin, les fiches de paie produites (pièce 15) mentionnent une seule ligne « mutuelle imposable » qui n’est pas explicite et ne suffit pas à démontrer un rattachement à une garantie prévoyance, et non pas seulement à une complémentaire santé.

L’employeur ne justifie donc d’aucun rattachement de la société à la garantie prévoyance, en violation de ses obligations découlant de la convention collective.

En outre, il n’est justifié par aucune pièce que l’ employeur a satisfait à son obligation d’informer M. [P] par la remise d’une notice détaillée définissant les garanties offertes par le contrat collectif de prévoyance.

Toutefois, le salarié ne fait état d’aucun préjudice particulier, notamment d’avoir été en position de percevoir des indemnités liées à la garantie de prévoyance (risques liés à l’incapacité de travail, l’invalidité ou le décès) et ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement au mois de février 2022. Aussi, en l’absence de toute démonstration d’un préjudice, il convient de rejeter sa demande de dommages-intérêts de ce chef, par voie de confirmation.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, M. [P] sera condamné aux dépens de la procédure de première instance et d’appel. Sa demande au titre du remboursement de ses frais de procédure sera rejetée.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il condamne la société [8] aux dépens.

Il conviendra de dire n’y avoir lieu de condamner M. [P] à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [P] de ses demandes au titre du licenciement vexatoire, du traitement discriminatoire, et de l’absence de prévoyance ;

INFIRME le jugement dans toutes ses autres dispositions ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT n’y avoir lieu à annuler le rappel à l’ordre du 28 juin 2021 ;

CONSTATE que le licenciement pour faute grave est justifié ;

DEBOUTE M. [P] de ses demandes au titre des indemnités de rupture ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires ;

DIT n’y avoir lieu de condamner M. [P] à payer à la société [8] une indemnité sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

CONDAMNE M. [P] aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président